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La crise sanitaire engendrée par le COVID-19 a bouleversé le monde professionnel, les modes de travail de chacun et les pratiques des recruteurs. L’une des conséquences de cette crise est la forte hausse de la digitalisation, liée au télétravail. Cela implique une prise en compte inéluctable de la « distance » dans la gestion des collaborateurs, ainsi que dans les recrutements. Comment les DRH intègrent ces bouleversements dans leurs pratiques ? Quelles sont les évolutions du sourcing en 2021 ? Voici les tendances de l’année.

1. Le marketing RH et la marque employeur

Parmi les tendances du sourcing RH en 2021, le marketing RH et la marque employeur font partie des thématiques essentielles à travailler en amont pour faciliter le sourcing en recrutement.

Cibler pour mieux se vendre

Désormais, les responsables des ressources humaines ont recours à des techniques marketing pour trouver les candidats correspondant à leurs besoins. L’une d’entre elles consiste à définir des candidate personas ou profils types pour recruter le candidat idéal sur chaque poste à pourvoir.
Du point de vue de l’entreprise, le marketing RH, c’est aussi savoir se vendre, c’est-à-dire faire connaître sa marque, sa culture d’entreprise, et être suffisamment attractive pour attirer les talents et donner envie aux candidats potentiels de postuler.

Interagir avec les candidats

Face aux difficultés de recrutement, les entreprises ont plus que jamais compris l’intérêt de la marque employeur. Elles devront poursuivre leurs actions pour la faire vivre et optimiser les interactions avec les candidats. Dans un contexte de guerre des talents, le site carrière de l’entreprise prend de plus en plus d’importance dans le sourcing RH et devient un moyen de communiquer en toute transparence et de fidéliser les visiteurs. En outre, mettre en place une démarche d’inbound recruiting, ou référencement naturel, devient courant pour publier du contenu de qualité qui intéresse les visiteurs. Une méthode qui a fait ses preuves sur le long terme et qui permet d’inciter les candidats passifs à postuler.

2. Une digitalisation accrue du sourcing RH

Du fait des différents confinements et du recours massif au télétravail, l’une des tendances du sourcing RH en 2021 est la forte hausse de la digitalisation, amorcée en 2020.
Faire du sourcing implique d’élaborer une stratégie de sourcing avec une identification des canaux à utiliser en fonction de ses cibles. Ainsi, outre les Cvthèques des principaux jobboards, les chargés de recherche continuent d’avoir recours aux réseaux sociaux et aux réseaux professionnels comme Linkedin, où ils renforcent leur présence en fonction du parcours candidat. Ce dernier est étudié à la loupe et les algorithmes permettent de diffuser automatiquement des offres d’emploi ou autres contenus là où le candidat se trouve. On parle aussi de recrutement programmatique.
Cette année verra également la poursuite du développement et le perfectionnement des outils de sourcing digitaux tels que les ATS ou applicant tracking systems. Ces logiciels de gestion du recrutement permettent l’automatisation de certaines étapes du recrutement comme la collecte des candidatures, le tri des CV, la diffusion des offres d’emploi et le suivi des candidatures.

L’utilisation des outils digitaux de sourcing de plus en plus perfectionnés facilite la tâche du recruteur et lui fait gagner du temps, surtout dans la phase de présélection. Ainsi, la transformation qualitative du métier de recruteur se poursuit en 2021.

3. Le recrutement à distance

En 2021, les DRH et les cabinets de recrutement devront poursuivre l’intégration du phénomène de distanciation dans leur processus de recrutement. La notion de distance engendrée par la pandémie étant relativement nouvelle, elle implique de revisiter et d’adapter ses pratiques. Le recours à la visio est désormais largement répandu et le recrutement virtuel est intégré aux pratiques RH. Certains recrutements s’effectuent entièrement à distance.
De plus, avec la hausse de la digitalisation, la mise en place des entretiens vidéo en différé s’accélère, car ils permettent de faire gagner du temps aux recruteurs. Les candidats sélectionnés se filment pour répondre à des questions qui sont préenregistrées et ont la possibilité de personnaliser davantage leur présentation.
Cependant, ces nouvelles pratiques nécessitent une préparation, en particulier au niveau des questions à poser aux candidats. De plus, elles peuvent compliquer la tâche des DRH en ce qui concerne la détection des soft skills. Or, celles-ci deviennent primordiales, et les recruteurs sont obligés de prendre en compte les capacités au télétravail des candidats.

4. Les soft skills en pole position

D’une manière générale, les soft skills, ou compétences personnelles, tiennent une place de plus en plus importante dans la chasse de tête.

Priorité aux compétences personnelles

Selon un rapport de LinkedIn sur les tendances des talents 2019, 92 % des recruteurs estimeraient les soft skills plus importantes que les hard skills. La digitalisation et le télétravail accentuent ce phénomène et les compétences techniques tendent à passer au second rang, derrière les soft skills. L’importance des compétences personnelles est à considérer dès le début du processus de recrutement. En effet, selon une étude de l’ifop, 84% des cadres interrogés estiment qu’une entreprise valorisant les soft skills aurait une influence sur leur décision de la rejoindre.

Comment identifier les soft skills ?

Aujourd’hui, l’évaluation des soft skills s’effectue de différentes manières : tests de personnalité, plateformes, jeux de rôles, débats, serious games, entretiens…
Mais une réflexion essentielle reste à mener par la fonction RH : Comment détecter les soft skills avec des entretiens entièrement à distance ? Le recours accru à l’IA soulève la même question. Peut-on se fier aux algorithmes qui utilisent un principe de scoring pour repérer les meilleurs candidats ? L’analyse prédictive des soft skills, réalisée en lien avec des référentiels compétences, prend-elle en compte tous les paramètres humains ?

5. Le vrai boom de l’intelligence artificielle

On en parle depuis longtemps mais jusqu’alors les entreprises faisant appel à l’IA étaient peu nombreuses. En 2020, la crise sanitaire a accéléré le recours à l’IA, une évolution qui se poursuivra en 2021.
Ainsi, dans la gestion des ressources humaines, les entreprises optent pour des outils de plus en plus intégrés qui offrent une meilleure réactivité. Grâce à l’IA, la recherche de candidats peut désormais s’effectuer sans utiliser les opérateurs booléens sur les moteurs de recherche. À présent, le responsable du recrutement peut réaliser des recherches multicritères en activant différents filtres en un clic. Les solutions digitales se développent permettant l’automatisation des processus de recrutement : parsing, matching, chatbot, entretien vidéo différé, scoring de soft skills…
Principalement utilisée à l’étape du sourcing, notamment dans le tri de CV, l’IA devrait être peu à peu étendue à l’ensemble des processus RH.

Ainsi, les changements engendrés par la crise sanitaire en 2020 se prolongent en 2021, avec une accélération de la digitalisation et du recrutement virtuel. Les pratiques des recruteurs évoluent et les priorités ne sont plus les mêmes, comme en témoigne l’importance accordée aux soft skills. La prochaine étape ? Si ce n’est déjà fait, l’intégration de ces changements dans le plan de formation devient urgente. De plus, pour parer aux difficultés de recrutement, l’entreprise devra parfois renoncer à trouver la perle rare et accepter de former les candidats retenus ou des profils issus de son vivier de candidats. Un élément indispensable à prendre en compte dans les nouvelles pratiques de sourcing.

Dans un contexte de crise sanitaire et économique, certaines entreprises sont amenées à se restructurer, d’autres à recruter ou à licencier à distance. En effet, la généralisation du télétravail a provoqué une accélération de la transition digitale et, avec elle, de nouveaux modes de travail sont apparus. Face à ces nombreux bouleversements, les défis RH à relever en 2021 sont nombreux. Comment se projeter dans l’année à venir avec des changements permanents ?

Repenser les formes de travail

Les entreprises doivent gérer de front les difficultés liées à la crise et les changements engendrés par la transformation numérique. On assiste donc en parallèle à une complexification des missions des DRH qui sont amenés à revoir leur stratégie RH.

Gérer et manager les ressources humaines à distance

Si le télétravail devient la norme, il est aussi plus ou moins contraint, et a été mis en place avec un manque d’anticipation et de préparation. L’un des défis RH est de conduire une analyse approfondie de l’organisation du travail et d’adapter certaines procédures, afin de préserver l’unité et l’intégrité de l’entreprise. En effet, la gestion des collaborateurs et le management à distance lié au contexte nécessitent une réflexion car cela a des conséquences sur la charge de travail, les horaires (heures supplémentaires en hausse), les temps de pause, et a des effets négatifs nouveaux sur les collaborateurs (malbouffe, addictions, insomnie, dépression…).

Vers une flexibilité organisée

L’organisation vers laquelle tendent de nombreuses entreprises à présent est la conciliation des temps de travail en distanciel et en présentiel. L’objectif est de préserver le sentiment d’appartenance à l’entreprise en maintenant des jours de présence dans les locaux pour donner encore une place au collectif. Ainsi l’un des enjeux de 2021 sera de garder les avantages des nouveaux modes de travail et leur flexibilité, tout en tentant d’en optimiser l’organisation.

Accompagner les collaborateurs

Après la formalisation, le rôle des DRH est de former et d’accompagner les managers et les collaborateurs aux changements engendrés par de nouvelles façons de travailler, ainsi qu’aux nouveaux modèles hybrides, l’agilité et le flex office. Un des défis RH qui reste à relever sans attendre. En effet, certains problèmes se posent, comme les réunions en mode hybride, les personnes en présentiel étant souvent davantage prises en compte que celles en distanciel. De plus, en raison de l’alternance, plus ou moins imposée parfois, les interlocuteurs présents dans l’entreprise ne sont pas toujours les mêmes.

Se mettre en conformité avec la loi

Le contexte de crise sanitaire a engendré des évolutions en Droit du travail que les entreprises doivent appliquer. Ainsi, la fonction RH doit adapter et sécuriser ses pratiques et ses outils.
Les entreprises ont été invitées à recourir « massivement » au télétravail et doivent donc l’intégrer, si ce n’est déjà fait, de manière formelle dans leurs accords ou créer une charte. Cela peut impliquer également des avenants aux contrats de travail. Sur le plan des relations sociales, des changements ont également eu lieu, dont on ignore la pérennité : de nouvelles conditions de chômage partiel, l’adaptation des modalités de réunions avec le CSE et le raccourcissement des délais de consultation, l’intégration dans le document unique des risques liés au COVID-19, l’aménagement des horaires…
Ainsi, l’un des défis auxquels les RH devront faire face sera de rester en veille sociale tout en continuant à assurer la sécurité des salariés et leur santé physique et morale, de suivre les personnes à risques, les cas contacts. Il s’agit de faire preuve d’une vigilance accrue vis-à-vis du respect des gestes barrières, du port du masque…

Poursuivre et accompagner la transformation digitale amorcée

Dans le contexte de crise, la digitalisation des entreprises s’est accélérée pour pouvoir maintenir l’activité. Après quelques balbutiements techniques, le recours à la visio pour les réunions est devenu monnaie courante. Cependant, les DRH ont encore beaucoup à faire pour intégrer pleinement la transformation numérique dans leurs pratiques et dans les processus RH.

Faciliter le recrutement

De nombreuses entreprises ont compris tout l’intérêt du numérique pour développer leur e-réputation. Cette année encore, les rh devront continuer à développer la marque employeur, via le site carrière et les réseaux sociaux, afin de rester attractif et tenter d’attirer les meilleurs talents. C’est l’une des solutions pour aplanir les difficultés de recrutement dans les secteurs en tension.
L’un des autres défis RH consiste à adapter son processus de recrutement aux nouveaux modes d’organisation. En effet, aujourd’hui, beaucoup d’entretiens se passent en visioconférence, en vidéo pré-enregistrée. Or, il semble beaucoup plus difficile de détecter les soft skills à distance et d’analyser le comportement des candidats, de recruter « au feeling ». De plus, les soft skills demandées ne sont plus les mêmes, car le télétravail nécessite davantage d’autonomie, d’adaptabilité et de coopération.

Utiliser les outils de l’IA

Ainsi, une fois réglées les questions de politique de confidentialité et de protection des données, il est essentiel que la fonction RH s’appuie sur les outils existants pour perfectionner ses pratiques. Avec la digitalisation, le recours à l’intelligence artificielle, l’entreprise est en passe de devenir data-driven. En effet, l’IA offre de multiples possibilités dans le traitement et l’exploitation des données des collaborateurs. Logiciels de GPEC, SIRH, ATS… offrent des perspectives pour une gestion prévisionnelle des emplois et des compétences efficace, pour la communication avec les collaborateurs (via des chatbots), pour l’analyse du bien-être des salariés etc.

Accélérer la formation

En parallèle, la formation doit monter en puissance car l’employeur a pour responsabilité de garantir l’employabilité de ses salariés et de veiller à leur mobilité interne, d’autant plus avec un avenir rempli d’incertitudes. La formation elle-même change de visage et se digitalise avec l’e-learning, les webinars, les MOOCS… Or, même à distance, l’entreprise doit continuer à assurer le développement des compétences et la gestion des carrières des collaborateurs. La digitalisation de la formation va donc de pair avec la formation à la digitalisation. Il revient aux RH de repenser le plan de formation en conséquence afin de former les collaborateurs aux outils adéquats pour que l’expérience vécue à distance soit optimale.

Le capital humain : la richesse de l’entreprise

Le capital humain est au cœur de l’entreprise, mais les modes de travail actuels tendent à l’en éloigner. Les DRH doivent plus que jamais soigner l’expérience collaborateur afin de prévenir un risque d’étiolement de la relation avec les salariés. Cela implique, entre autres, une vigilance accrue vis-à-vis de la qualité de vie au travail (QVT) et d’accentuer la prévention des risques psychosociaux.

Avec la généralisation du télétravail, la QVT fait plus que jamais partie des défis RH à relever. Il s’agit de garantir aux salariés de bonnes conditions de travail à leur domicile, notamment en maintenant la frontière entre la vie personnelle et la vie professionnelle. En effet, il peut être difficile de se déconnecter quand on travaille chez soi. Rappelons qu’il relève de la responsabilité de l’employeur d’assurer la sécurité et la santé au travail de ses employés.
Les RH vont devoir travailler davantage sur le bien-être au travail ; cela commence par la prévention des risques psychosociaux (RPS). Par exemple, pour réduire le stress et les états dépressifs qui sont en augmentation, il est possible de faire appel à un cabinet de conseil en coaching, ou de proposer un suivi psychologique aux salariés.

Le capital humain est précieux et il existe des solutions RH et managériales pour le préserver, en gardant une certaine proximité avec ses collaborateurs, malgré la distance.

Maintenir du lien à distance

Alors que le télétravail devient quasiment la norme dans la plupart des secteurs d’activité, préserver le lien avec le collectif et entretenir la culture d’entreprise sont des priorités pour limiter la sensation d’isolement et garder la motivation intacte, ainsi que continuer à fidéliser les collaborateurs. Différentes solutions existent.

Simplifier les relations avec l’entreprise

Une gestion des ressources humaines adaptée au contexte actuel doit s’axer sur la simplification de l’organisation, la transparence de la communication et la réduction de la distance avec les salariés. Ainsi, en donnant accès à chaque collaborateur à un portail RH dédié, les relations s’en trouveront améliorées. La mise en place d’un chatbot peut aussi optimiser l’interaction avec les salariés, et la réactivité, en réduisant le temps de réponse des équipes RH. Booster la communication interne est une priorité !

Accompagner les managers

Les directeurs des ressources humaines devront également intégrer dans leur politique RH des actions de conduite du changement. En effet, les nouveaux modes de travail impliquent aussi de former les managers au management des ressources humaines à distance. Il s’agit pour eux d’apprendre à faire confiance à leurs collaborateurs, éviter le contrôle et le reporting à l’extrême, fixer une routine de travail avec des horaires et des tranches réservées à la communication, et surtout se fier davantage aux résultats obtenus. L’enjeu semble plus élevé cette fois puisqu’il concerne le management individuel et le management collectif en distanciel. Ici, l’une des manières d’entretenir le lien entre les collaborateurs est d’utiliser des outils digitaux collaboratifs, plateformes et messagerie (Slack, Teams, Visio…)

Préserver la cohésion d’équipe

D’autres solutions existent pour maintenir du lien, comme mettre en place des calls journaliers informels, proposer un café virtuel 10 mn tous les matins, animer des réunions d’équipe hebdomadaires, ou encore des team buildings. Ces dernières assurent la cohésion et peuvent représenter une vraie bouffée d’oxygène, tout en permettant de sortir de manière ludique du cadre de l’entreprise.

Ainsi, 2020 a ouvert la voie aux innovations humaines et digitales, donnant aux RH l’opportunité de travailler autrement en ne conservant que le meilleur pour 2021.

Le concept de marketing RH peut apparaître comme une hérésie pour les puristes de la relation humaine et certains DRH. En effet, il amène à se poser la question : doit-on gérer les candidats de la même manière qu’une entreprise commerciale gère ses clients ? Ainsi, les méthodes utilisées dans la vente et le marketing peuvent-elles être transposées au recrutement et à la gestion de ses collaborateurs ? Si oui, de quelle manière ? Zoom sur les principales étapes d’une stratégie marketing RH appliquée à la gestion des talents.

Le marketing RH a trouvé assurément sa place dans l’entreprise et l’expression « marque  employeur » revient comme un leitmotiv sur le web.

Une marque séduisante pour attirer les visiteurs

Comme les efforts déployés par les créatifs dans le packaging de produits, l’entreprise doit aussi se parer de ses plus beaux atours. Ainsi, un storytelling original pour parler de votre entreprise sur internet valorisera votre image et marquera les esprits. De même, vous différencier en affichant les valeurs de l’entreprise et votre RSE, contribuera à vous démarquer de vos concurrents tout en attirant les visiteurs sur votre site web. Cependant, rendre sa marque séduisante dans l’apparence et attractive dans le contenu nécessite de mettre en place une vraie stratégie de marketing RH.

L’inbound marketing appliqué à l’inbound recruiting

Votre stratégie de marketing RH nécessite la mise en œuvre d’un véritable plan d’action, avec des objectifs, un calendrier etc. Cela implique, entre autres, d’avoir recours aux méthodes de l‘inbound marketing ou marketing de contenu. Le principe est de délivrer des informations répondant aux besoins potentiels de votre cible, afin de l’attirer sur votre site. Il s’agit ensuite de générer des leads, c’est-à-dire des contacts commerciaux relativement qualifiés.

De la même manière, l’inbound recruiting consiste à publier du contenu pertinent afin d’augmenter le trafic sur votre site carrière. En utilisant des appels à l’action (téléchargement de livre blanc, inscription à une newsletter ou à la réception d’offres d’emploi…), vous recueillez des données des internautes pour les convertir en prospects qualifiés, puis en candidats potentiels, que vous intégrerez dans votre vivier pour la gestion des talents.

En marketing comme en recrutement, le préalable à toute communication est de définir des personas, c’est-à-dire créer des profils types de clients ou de candidates personas, vis-à-vis desquels la communication RH se doit d’être réellement personnalisée.

Une meilleure visibilité grâce au référencement SEO

L’un des objectifs avérés d’une stratégie inbound est également d’améliorer votre visibilité et votre positionnement dans les moteurs de recherche, grâce au référencement naturel gratuit, ou SEO. Cette stratégie est efficace sur le long terme, grâce à des publications régulières, et peut être complétée par une campagne publicitaire payante, SEA. Dans tous les cas, votre présence sur internet doit être en cohérence avec le parcours des candidats potentiels. C’est pourquoi, choisir le bon canal de communication, ou les canaux utilisés par vos cibles, est essentiel pour faire connaître votre marque employeur et accroître votre notoriété.

 

Comment convertir vos visiteurs… en candidats engagés ?

Comme en marketing, l’expérience utilisateur est à soigner si vous voulez convertir vos visiteurs en clients / candidats potentiels et retenir les nouveaux talents.

Les bonnes pratiques pour convertir

Créer une relation avec chaque visiteur (relances, contenu qualitatif, interactions…) permet d’ores et déjà au recruteur d’agir sur l’optimisation de l’expérience utilisateur, voire d’influencer sa prise de décision et de l’inciter à postuler. Quelques actions marketing RH pour y parvenir :

  • • Suivre le parcours de vos visiteurs grâce au scoring, l’une des techniques marketing pour mesurer la probabilité de la conversion de vos prospects.
  • • Fluidifier l’expérience utilisateur sur votre site carrière, l’enrichir avec un bon maillage interne et la booster avec une présence stratégique sur les réseaux sociaux.
  • • Utiliser les bons mots-clés et parler des sujets pertinents, qui intéressent vos visiteurs et répondent à leurs besoins.
  • • Varier les supports (vidéos, images, podcast, webinar…) et, pourquoi pas, créer un RDV régulier. À terme, les candidats passifs pourraient passer en mode actif !
  • • Faciliter l’acte de candidature avec un site carrière responsive qui permet d’envoyer un CV depuis son mobile. Ou encore, utiliser des algorithmes, des outils de parsing, pour pré-remplir les formulaires, voire en réduire la longueur, tout simplement.

Misez sur l’engagement

Plus l’expérience candidat est positive, plus l’engagement candidat a des chances d’être fort, et, à terme, l’expérience collaborateur.

Différents moyens peuvent être mis en œuvre pour y parvenir comme un chatbot pour répondre aux questions du candidat, l’entretien vidéo pour interagir avec lui tout en gagnant du temps, la visite virtuelle d’entreprise et du futur environnement de travail… autant d’outils déjà utilisés dans le domaine du marketing.

Parmi les manières de renforcer cet engagement, il est possible de préparer très tôt le futur collaborateur à son arrivée dans l’entreprise. Cela relève des décisions stratégiques que peuvent prendre les services RH. Cela se concrétise notamment par la possibilité pour le nouveau salarié de télécharger, sur un portail sécurisé, le livret d’accueil, son contrat de travail, la charte informatique… La mise en place d’une stratégie d’onboarding possède également un impact très positif sur l’engagement des collaborateurs tout en sécurisant les recrutements et en agissant par la suite sur la fidélisation.

 

Fidélisez vos collaborateurs

Le marketing RH ne concerne pas uniquement le processus de recrutement : la fonction RH peut y avoir recours à de nombreuses occasions en matière de management des ressources humaines.

Engagez pour fidéliser !

Plus la marque employeur est forte et dynamique, plus l’engagement des candidats a des chances d’être marqué et votre taux de rétention optimisé. De même, immerger le nouvel arrivant dans la culture d’entreprise le plus tôt possible renforce son engagement, tout en limitant le risque de turn-over. En outre, piloter une démarche d’onboarding efficace tient aussi un rôle essentiel dans l’engagement et donc dans la fidélisation des collaborateurs. Et c’est de la responsabilité de la GRH, comme des managers, de chouchouter le capital humain de l’entreprise et d’initier dès le départ un bon relationnel.

Une communication ciblée

On entre ici dans l’ère du content marketing. Là aussi, la segmentation des collaborateurs est essentielle car on ne communique pas au même moment ou les mêmes informations aux cadres et aux employés, par exemple.

La communication interne, définie dans un plan de communication dédié, ne doit pas être minimisée ; elle influence la qualité des relations sociales, mais aussi la qualité de vie au travail. On peut même parler de marketing interne ! Ainsi, passée l’étape du recrutement, la marque employeur doit tenir ses promesses et la production de contenu qualitatif doit se poursuivre à l’intention de vos collaborateurs. Cela passe, entre autres, par l’intranet de l’entreprise, le journal interne, le site carrière, le blog, avec des portraits de salariés, des exemples de nouveaux métiers, ou encore un article sur la réussite d’un projet… Ce type de contenu a, en effet, un impact considérable sur la reconnaissance et la motivation des collaborateurs, et donc, à plus long terme, sur leur fidélisation et l’e-réputation de l’entreprise.

Comment savoir si votre stratégie de marketing RH est une réussite ? Lorsque vos salariés deviennent ambassadeurs de votre marque. Eh oui ! Vos collaborateurs sont aussi vos meilleurs marketeurs RH !

Vous êtes de plus en plus nombreux à lire les articles du blog et recevoir notre newsletter ! Notre ambition pour 2021 est de vous proposer toujours plus de contenu mêlant conseils en recrutement et actualité RH.

Pour démarrer cette nouvelle année, nous vous proposons le Top 5 des articles qui vous ont le plus plu en 2020 !

1. Et si on arrêtait de faire n’importe quoi avec la marque employeur ?

2. Ideuzo agence atypique : l’interview d’Olivier

3. Le sourcing 4.0 : une (r)évolution naturelle dans le recrutement ?

4. Ideuzo lance son pôle qualité : L’interview de Julie

5. L’inculture d’entreprise, Terra pas du tout incognito

 

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Il est toujours difficile de réagir sous le coup de l’émotion à un fait divers, tant le risque de se retrouver condamné par les juges autoproclamés qui pullulent sur les réseaux sociaux est grand.

Seulement il y a aussi des moments où prendre la plume est une nécessité impérieuse.

Le drame qui a coûté la vie à 3 professionnelles des Ressources humaines ne peut pas, ne doit pas nous laisser sans voix, nous, qui travaillons chaque jour à leurs côtés.

Des experts diront qu’il s’agit de l’acte d’un déséquilibré, ou d’un désespéré.

Mais en vérité, cet acte abominable est le fruit d’années d’ostracisme d’une fonction souvent décriée, mais jamais analysée.

Il est de bon aloi dans certaines sphères politiques d’opposer les patrons et les salariés, les DRH et les employés, quelles que soient les circonstances et la taille des entreprises.

Alors oui, il y a des fruits pourris dans le verger des DRH, il y a des Didier Bille, l’auteur de ce pamphlet qui a tant amusé les médias il y a 2 ans. Mais non, il est faux d’affirmer que ces personnes représentent une profession en entier.

Combien de RH se triturent le cerveau pour concilier les exigences de croissance de l’entreprise avec les aspirations d’épanouissement personnel et professionnel des salariés ? Combien de chefs d’entreprise ont mis le partage de la richesse, et pas seulement avec leurs actionnaires, au cœur de leurs valeurs ?

Entre le nauséeux hashtag #balancetondrh et l’hallucinante chasse aux DRH de juin 2017, le DRH de Air France qui doit fuir en laissant sa chemise, il y a quelque chose qui ne tourne plus rond dans nos sociétés.

Le tissu social se délite, nos politiques s’en désolent, les modérés tentent l’apaisement sans se faire entendre, et les extrêmes de tous bords sont en train de gagner, aidés en cela par une crise économique et des médias en mal d’audience et en panne d’exigence déontologique.

L’entreprise est peut-être le dernier bastion où la vie sociale, au sens d’interactions positives entre des individus, peut s’affirmer. Les DRH, plus que jamais avec la Covid-19, sont sur tous les fronts, pour tenter justement de garder de la cohésion et du lien entre des gens qui ne se voient plus, ou seulement par écran interposé.

Notre métier, agence de communication RH, a rarement été aussi pris à parti : le mot Communication est plus lourd de sens aujourd’hui qu’il ne l’a jamais été depuis que j’ai créé Ideuzo il y a 13 ans.

Alors oui, maintenant ça suffit. Chaque ouvrier, chaque manager, chaque dirigeant, chacun d’entre nous, en tant que citoyen, devons cesser de laisser dire, de laisser faire. Dénonçons les comportements abusifs de certains, et témoignons des innombrables actions positives que des dizaines de milliers de RH et de dirigeants mettent en œuvre chaque jour, dans l’ombre, pour faire du mieux vivre ensemble une réalité.

Pour vendre des produits ou services, la mise en place d’une stratégie de référencement naturel, ou stratégie SEO, permet d’optimiser la visibilité de votre site web. En générant davantage de trafic, vous augmentez vos chances de convertir un simple visiteur en client potentiel.
Transposée au recrutement, cette méthode développe l’attractivité de l’entreprise, en particulier avec le site carrière. Comment mettre en place une stratégie SEO efficace ? Pourquoi est-elle utile à votre site carrière ? Suivez le guide !

Mettre en place une stratégie SEO efficace

La première étape consiste à construire une arborescence de votre site, puis à structurer vos pages, avec des titres et des sous-titres. Il s’agit d’élaborer un plan clair et cohérent qui puisse être lu facilement par les moteurs de recherche qui vont référencer votre site. Une fois ces bases posées, vous pouvez commencer à réfléchir à votre stratégie SEO, en suivant quelques étapes essentielles.

Définir des buyers personas

Avant de vous lancer dans la rédaction, il est indispensable de définir des buyers personas (ou candidates personas), c’est-à-dire les différentes cibles que vous visez, afin de leur proposer le contenu qui correspond à leurs recherches et aux mots-clés qu’ils utilisent.

Trouver les bons mots-clés

Le référencement naturel permet d’obtenir plus de trafic sur votre site, grâce à du contenu ciblé. C’est pourquoi, vous devez employer les mots-clés qui seront utilisés par vos visiteurs dans leurs recherches. Les mots-clés pertinents doivent être présents à la fois dans les titres et les sous-titres (H1, H2, H3…), le texte, ainsi que dans les méta descriptions et autres balises. Différents outils SEO (Google Ads (ex Adwords), Uber suggest, Keyword tool…) fournissent, à partir d’un mot-clé principal, une liste de mots-clés génériques et d’expressions que vous pourrez décliner selon la thématique de vos pages ou, par exemple, dans un article de blog.
L’objectif de ce travail de référencement est de figurer parmi les premiers résultats de la SERP d’un moteur de recherche (ou search engine results page), soit la page de résultats qui s’affiche en fonction des mots-clés saisis par l’internaute. La Google search console permet également de contrôler le positionnement de votre site dans les résultats de recherche Google et l’indexation de vos pages web par les algorithmes.

Le maillage interne

En fonction du nombre de pages que contient votre site internet, vous pouvez créer un maillage interne plus ou moins dense, en veillant à bien structurer l’organisation de vos pages et leur articulation. Il s’agit également d’insérer des hyperliens dans vos contenus renvoyant à d’autres pages de votre site, de préférence dans le même domaine pour garder l’attention de votre visiteur.
De plus, cette manière de procéder vous évitera d’avoir un taux de rebond trop élevé, en invitant l’internaute à poursuivre sa navigation sur votre site. Un bon maillage interne avec des liens internes pertinents permet donc d’optimiser l’expérience utilisateur, et, par la même occasion, de booster votre référencement SEO et votre notoriété.

Le suivi de votre performance SEO

Différents outils SEO, gratuits ou payants, offrent la possibilité de réaliser un audit SEO de votre site, et certains apportent des suggestions de modifications (SEMrush, SEOQuantum, Yoast SEO…)
D’autres permettent de réaliser un suivi de votre trafic et de savoir quelles pages sont les plus consultées. Par exemple, Google analytics étudie la fréquentation de votre site, l’origine de vos visiteurs, le temps qu’ils passent sur vos pages, ce qui vous permet de comprendre ce qui les intéresse et donc de travailler sur l’optimisation de votre contenu SEO.

Les avantages du SEO pour votre site carrière

En matière de recrutement, l’un des atouts du SEO, ou référencement naturel, est sa gratuité, contrairement à la publication d’offres d’emploi sur les jobboards, ou aux campagnes de publicité SEA. De plus, mettre en œuvre une stratégie SEO sur votre site carrière est judicieux car vous disposez de suffisamment d’espace pour éditer tout le contenu que vous souhaitez. Contrairement à l’offre d’emploi.
Le SEO offre également des avantages non négligeables pour attirer les candidats et les chouchouter.

Une expérience candidat peaufinée

Avoir un site carrière responsive, avec des pages qui se chargent rapidement, est incontournable dans un quotidien ultra-connecté. Aujourd’hui, 73 % des juniors recherchent du travail depuis un appareil mobile ! Le candidat doit donc pouvoir naviguer agréablement sur toutes les pages de votre site internet, et, surtout, trouver du contenu pertinent, en particulier sur votre page carrières.

Interagir avec le candidat

Pour améliorer l’expérience candidat, misez sur l’interaction en construisant une relation avec l’internaute, via notamment un chatbot, l’envoi de mails personnalisés… En insérant des appels à l’action comme le téléchargement d’un livre blanc, l’inscription à une newsletter ou à la réception d’offres d’emploi ciblées, vous récoltez des données sur vos visiteurs qui vous permettront de qualifier vos prospects et donc d’améliorer votre taux de conversion. Vous pourrez aussi les intégrer dans votre vivier de talents, voire les transformer en candidats.

Être visible sur les réseaux

Démarquez-vous de vos concurrents en incitant vos visiteurs à partager ou à commenter vos articles, de les inviter à vous suivre sur votre page Linkedin et sur les réseaux sociaux. Les interactions sont au cœur de la relation qui se noue entre le candidat et l’entreprise, en plus de développer l’e-réputation.
Ainsi, en améliorant l’expérience candidat, la marque employeur se trouve également valorisée.

Un levier pour l’inbound recruiting

Vous pouvez profiter de votre site carrière pour parler de l’entreprise, publier des offres d’emploi, valoriser la marque employeur. C’est aussi l’endroit idéal pour intégrer du contenu qualitatif qui intéresse votre cible, pour parler aux candidats potentiels, tout en servant votre stratégie SEO.
Disposer d’un site carrière représente donc également une véritable opportunité dans la mise en place d’une stratégie d’inbound recruiting. En effet, vous pouvez y publier des témoignages de salariés ou d’experts, des vidéos sur les métiers et sur l’entreprise, sur l’actualité du secteur… bref, tout le contenu susceptible d’attirer et d’engager les candidats, qu’ils soient passifs ou actifs. Le site carrière est le canal adapté pour tisser du lien, fidéliser, créer du trafic, et donc pour susciter les candidatures. Pour être efficace et crédible, il doit également « vivre », grâce à un calendrier de publications et des mises à jour régulières.
En proposant du contenu qualitatif, vous misez sur le long terme, la fidélisation de vos visiteurs et l’engagement des candidats. Vous limitez donc les risques d’erreur de recrutement et les coûts associés. De plus, vous augmentez les chances de faire passer un candidat passif en mode actif.

Ainsi, une bonne stratégie SEO permet de faire d’une pierre deux coups : non seulement votre site attire de plus en plus de visiteurs, mais il se positionne aussi en tête des résultats sur les moteurs de recherche. Appliquée à votre site carrière, cette stratégie devrait contribuer à faciliter vos recrutements en attirant les meilleurs talents, à condition de vous intéresser à vos candidats potentiels.

Sur un marché de l’emploi en tension, les entreprises sont amenées à adapter leurs pratiques de recrutement. Pour renforcer leur attractivité, elles déploient de nouvelles stratégies, loin des messages publicitaires clinquants, grâce à l’inbound recruiting. Le principe ? Proposer du contenu qualitatif afin de capter les meilleurs candidats. Comment fonctionne exactement l’inbound recruiting ? Quelles sont les étapes incontournables de cette stratégie calquée sur le marketing ? Zoom sur cette nouvelle méthode de recrutement.

Cette démarche s’inspire de l’inbound marketing, une démarche d’acquisition de leads (clients / candidats) pour récupérer des données de contacts sur un site web, grâce à une stratégie de contenu.

Recruter en utilisant des méthodes marketing

Dans le domaine du recrutement, l’inbound recruiting implique pour l’entreprise de produire du contenu qualitatif répondant aux besoins de sa cible (les candidats passifs ou potentiels). L’objectif est de générer des visites, puis de transformer ses visiteurs en leads, c’est-à-dire en prospects qualifiés et en clients / candidats, via des appels à l’action, des formulaires de contact, des téléchargements.
La démarche reprend donc les principes de l’inbound marketing et suit les mêmes étapes, avec des outils adaptés au recrutement :

• Attirer les visiteurs ou candidats potentiels (blog, réseaux, site carrière, seo),
• Convertir les prospects en leads (formulaires, call to action, landing page, emailing),
• Transformer les visiteurs et les candidats passifs en candidats « actifs » (mail de bienvenue, appels ciblés, contenu personnalisé)
• Suivre et fidéliser les candidats (indicateurs, mails personnalisés, plateforme d’onboarding)

Il s’agit donc de transposer les méthodes du marketing digital à votre stratégie de recrutement. Pour attirer les visiteurs, et en particulier les candidats passifs ou les profils rares, proposer du contenu de qualité qui répond aux besoins des talents recherchés est impératif.
Afin de convertir vos visiteurs en prospects et en futurs candidats, vous devez récolter des informations sur eux, avec des appels à l’action. Ainsi, vous pouvez les inviter à télécharger des livres blancs, à s’inscrire à une newsletter, à la réception d’offres d’emplois, etc. Lorsque vous aurez « qualifié » le profil de chacun de vos visiteurs et candidats potentiels, vous pourrez leur envoyer des messages personnalisés, destinés à enrichir l’expérience candidat.

Les conditions de réussite de l’inbound recruiting

Lors de la mise en œuvre de votre stratégie d’inbound recruiting, l’une des premières étapes consiste à créer un « candidate persona » en fonction de vos objectifs de recrutement.

Qui sont vos candidate personas ?

Il s’agit de définir en amont le candidat type : sa formation, ses compétences, ses centres d’intérêt, son mode de fonctionnement, etc. Plusieurs profils types peuvent donc être établis selon les postes à pourvoir dans l’entreprise.
L’étape suivante est d’apprendre à connaître sa cible, en analysant son parcours d’internaute et en étudiant les mots-clés qu’il utilise, via des cookies, des algorithmes et autres outils comme Hubspot.
Cela permet de choisir les canaux sur lesquels l’entreprise doit se positionner pour toucher le candidat : Linkedin ou Instagram ? Le site carrière de l’entreprise ? Une plateforme emploi ?
Les recherches menées par le candidat influencent la stratégie de présence de la marque. Ainsi, il peut être nécessaire de multiplier ou diversifier les canaux et le nombre d’expositions à vos contenus : à terme, cela contribuera à faire passer les candidats passifs en mode actif.
Pour vous faire connaître, être présent là où se trouve le candidat est essentiel mais personnaliser vos messages l’est tout autant.

Des contenus personnalisés

Ainsi, il est essentiel de mettre en place une stratégie de contenus en fonction de chaque profil et donc de segmenter vos cibles, c’est-à-dire les talents que vous visez, pour adapter vos messages à leurs besoins, qui sont différents.
Une démarche de recrutement inbound consiste donc à créer du contenu spécifique à chacun de vos personas, du contenu pertinent, qui les intéresse et les incite à (re)venir sur votre site. Il ne s’agit pas seulement de parler de la marque employeur et des valeurs de l’entreprise mais également de publier des sujets concernant directement les candidats que vous visez, afin de créer une relation. Cela peut être des articles d’actualité en lien avec le domaine d’activité de l’entreprise ou le métier ciblé par le candidat, des présentations de projets, des témoignages ou des portraits de personnalités faisant référence en tant qu’experts, etc.
De plus, planifier les sujets à publier ainsi que leur périodicité contribuera au succès de la démarche, la régularité étant essentielle pour votre visibilité.
Ce contenu de qualité peut être publié sur le site carrière ou la page Linkedin de l’entreprise et être relayé sur les réseaux sociaux, via des appels à l’action. Vous pouvez inciter vos lecteurs au partage de vos articles pour être vu d’un plus grand nombre, et éventuellement les inviter à commenter vos contenus.
En dernier lieu, la mise en place d’indicateurs de suivi et de mesure de votre « audience » permet de vérifier la pertinence de vos sujets et le positionnement de vos pages web dans les résultats des moteurs de recherche. L’objectif est d’augmenter le taux de conversion et d’attirer les meilleurs candidats. Une stratégie d’inboung recruiting bien menée permet de développer son attractivité pour attirer les profils recherchés, ou les plus rares, et recruter les meilleurs talents.

Les principaux avantages de l’inbound recruiting

Si l’offre d’emploi est à privilégier pour les postes à pourvoir à court terme et vise les candidats actifs, l’inbound recruiting s’adresse davantage aux candidats passifs, avec des effets qui se mesurent sur le moyen ou le long terme. Cette démarche possède de nombreux avantages :

• Un recrutement qualitatif, avec des messages ciblés, efficaces, ayant un impact durable sur le candidat.
• Une optimisation de l’adéquation entre le candidat et le poste, ce qui limite donc les risques d’erreur de recrutement.
• Une réduction des coûts et de la durée du processus de recrutement. Le temps passé au sourcing est moindre, la durée d’acquisition des talents est réduite, et l’engagement candidat est plus rapide ou plus fort car initié en amont.
• Une solution recommandée pour dénicher la perle rare, les profils difficiles à trouver.

Ainsi, l’inbound recruiting est synonyme de recrutement qualitatif car il permet aussi de parler d’autre chose que de l’entreprise et de capter l’attention des candidats potentiels avec des sujets qui les concernent directement. En plus des autres canaux, le site carrière de l’entreprise semble l’endroit idéal pour développer la relation avec le candidat grâce à du contenu qui l’intéresse, et donc, dans le même temps, pour le fidéliser tout naturellement à votre marque employeur…

L’Onboarding : une garantie pour la réussite de vos recrutements ?

Confrontées à des difficultés de recrutement, les entreprises doivent non seulement attirer les meilleurs talents mais aussi les retenir. En effet, sur un marché de l’emploi de plus en plus volatile, le défi consiste à garder ses collaborateurs. Dans ce contexte, l’onboarding, ou processus d’intégration des nouveaux collaborateurs, représente un enjeu majeur pour réussir ses recrutements. La bonne nouvelle est qu’avec une intégration réussie, 69% des nouveaux collaborateurs resteront au moins trois ans dans l’entreprise. Pourquoi l’onboarding est-il aussi important ? Quelles sont les bonnes pratiques ? Notre analyse.

 

Des erreurs de recrutement avec des conséquences

Plus d’un tiers des CDI sont rompus lors de la première année dans l’entreprise et près de 20 % des salariés démissionnent dans les trois premiers mois, avant la fin de la période d’essai. Le risque s’accroît encore chez les jeunes entre 15-34 ans, avec 80 % des CDI rompus en moins d’un an. Non seulement le CDI n’est plus le sésame, mais ces départs prématurés témoignent d’un réel problème et incitent à faire évoluer les pratiques en matière de ressources humaines.

En effet, le recrutement a un coût à ne pas sous-estimer : investissement humain et matériel dans des processus de recrutement souvent trop longs, formation des nouvelles recrues, indemnités de départ, impacts sur la productivité de l’entreprise pour tout poste non pourvu etc.

Une erreur de recrutement coûterait environ entre 100% et 150% de la rémunération annuelle du collaborateur. Plus difficile à mesurer, le déficit d’image, lié à un turn-over trop élevé, a également des conséquences multiples.

C’est pourquoi, il est essentiel d’accompagner les nouveaux salariés. En effet, un recrutement réussi passe par la mise en place d’un processus d’intégration des nouveaux collaborateurs. D’ailleurs, 79 % des entreprises estiment que leur processus d’onboarding est satisfaisant, alors que, paradoxalement, 43 % des cadres le jugent décevant, voire inexistant. On le voit, des progrès restent à accomplir pour réduire cet écart de perception.

Mettre en place une vraie stratégie d’onboarding en associant tous les collaborateurs (du RH, au manager jusqu’aux opérationnels) est donc crucial.

 

Les bonnes pratiques de l’onboarding

Différents éléments sont à prendre en compte dans l’onboarding : la culture d’entreprise, les relations humaines et le sens donné au poste dans l’entreprise. L’intégration sera d’autant plus réussie que le nouvel arrivant aura été immergé tôt dans la culture d’entreprise.

 

Intervenir en amont de la prise de poste

On peut parler de pré-boarding, pour caractériser la phase entre la réponse favorable au candidat, la signature du contrat et le jour de prise de poste dans l’entreprise. Durant cette période, maintenir la relation humaine avec le futur collaborateur peut influer sur son sentiment d’appartenance. Certains employeurs proposent au nouvel arrivant une journée d’immersion pour appréhender la culture d’entreprise, et ce, même avant la prise de poste.

Différentes plateformes permettent également d’optimiser l’intégration des nouveaux collaborateurs, avec, par exemple, l’automatisation des tâches secondaires, qui représente aussi un gain de temps. Avant même l’arrivée du salarié dans l’entreprise, on lui donne accès à un portail personnalisé où il retrouve sa liste de tâches à réaliser, des documents dématérialisés comme son contrat de travail, la charte informatique… et peut suivre des formations e-learning.

Réunir les meilleures conditions de travail avant même son arrivée facilitera l’intégration de votre nouveau collaborateur. Préparer matériellement le poste de travail du salarié est une évidence. Pourtant, 49 % de collaborateurs venant d’être recrutés ne disposent pas d’un poste de travail installé convenablement, avec un identifiant de connexion ! Pensez à lui fournir également tous les documents, les dossiers dont il a besoin pour être opérationnel le plus rapidement possible.

Si ce n’est déjà fait en amont, remettez au nouvel arrivant le traditionnel livret d’accueil, le règlement intérieur. Le nec plus ultra ? Un mail de bienvenue avec les photos de l’équipe et le programme de la journée d’intégration.

 

Accompagner la période d’intégration

Le jour J, de petites attentions, des cadeaux de bienvenue comme une tasse à son nom, peuvent créer rapidement un sentiment d’appartenance.

Dès l’arrivée du nouveau collaborateur, une visite de l’entreprise s’impose ainsi que la rencontre avec les membres de l’équipe, qui auront été préalablement informés de sa venue.

Soigner l’accueil de son nouveau collaborateur peut aussi se traduire par un petit-déjeuner ou un pot d’accueil collectif. Certaines entreprises vont jusqu’à inviter leur futur collaborateur à des événements informels de type afterwork, team building, séminaire, pour les immerger en amont et renforcer la cohésion.

D’autres proposent un tuteur ou un parrain à leur nouveau salarié, une personne de référence qui lui évitera d’avoir peur de déranger trop souvent son N+1, et lui expliquera les rouages de l’organisation.

La période d’intégration d’une nouvelle recrue doit aussi être ponctuée par des entretiens réguliers avec son manager ou des points d’étape (par exemple à 1 semaine, 1 mois, 3 mois), afin de détecter d’éventuelles difficultés ou incompréhensions, de diagnostiquer des besoins de montée en compétences, ou encore un décalage de valeurs.

 

Tenir ses promesses pour fidéliser

Un onboarding réussi est synonyme d’une expérience collaborateur positive. Plus l’entreprise le prépare en amont, plus elle a de chances de retenir son salarié.

Mais, si la phase de séduction du candidat s’est bien déroulée, avec une marque employeur attractive dès l’offre d’emploi, et des actions favorisant l’engagement, le nouveau collaborateur doit continuer à être chouchouté à son arrivée. En effet, l’entreprise doit tenir ses promesses pour pouvoir fidéliser ses salariés.

Un décalage entre le discours tenu lors du processus de recrutement et la réalité pourrait générer une forte déception chez la nouvelle recrue, augmentant les risques de départ. C’est pourquoi, il est essentiel de communiquer en toute transparence et sincérité sur les réseaux sociaux ou le site carrières de l’entreprise, et de ne pas survendre la marque employeur ! D’où l’importance de bien définir sa marque employeur car elle est la traduction de la culture d’entreprise et de ses valeurs.

Ainsi, être en cohérence avec les valeurs qu’on affiche permet de pérenniser ses recrutements.

Les enjeux du recrutement évoluent donc, et les objectifs d’attractivité s’accompagnent désormais  d’ambitions de rétention des nouveaux salariés. Avec une marque employeur en adéquation avec la réalité, et un onboarding réussi, l’engagement des collaborateurs envers l’entreprise devrait être garanti. De là, il ne reste plus qu’un pas à franchir vers la fidélisation.

 

 

Peut-on concilier bonheur et travail ? Si le bien-être au travail est une priorité pour les salariés et pour l’entreprise, tous ses enjeux demeurent encore sous-évalués par certains. D’autres déploient une palette de services attractifs pour améliorer les conditions de travail, au point d’en faire un argument marketing. Quelles sont les mesures réellement efficaces ? Comment les entreprises prennent-elles en compte le bien-être au travail ? Ont-elles progressé ? État des lieux.

En 2020, les problèmes de santé psychique restent la première cause de consultation de la médecine du travail. Un salarié sur quatre souffrirait de troubles psychiques liés au travail1 et 22 % de stress professionnel2. La prévention des risques psychosociaux a donc toujours un rôle déterminant à jouer.

Les enjeux du bien-être au travail

Du point de vue des entreprises, le mal-être a des conséquences très lourdes. La multiplication des arrêts maladie, le turn over, le présentéisme, les risques de burn out etc. coûteraient entre 1,9 et 3 milliards d’euros, selon l’INRS3.
Autre impact, auquel on ne pense pas toujours, celui sur l’image. Ainsi, une expérience collaborateur négative aura un effet boule de neige sur les réseaux et pourra engendrer des difficultés de recrutement ultérieures.
C’est pourquoi, de plus en plus d’entreprises se sont saisies de la question du bien-être de leurs collaborateurs, via notamment une démarche de qualité de vie au travail (QVT). Elles ont en effet intégré le fait que, contrairement à certaines idées reçues, le bien-être des salariés n’est pas incompatible avec la performance de l’entreprise. Ainsi, entretenir la motivation, agir sur le bien-être et les conditions de travail augmente la productivité.
En parallèle, les mentalités ont évolué et les critères prioritaires pour les salariés d’aujourd’hui sont l’ambiance de travail, la reconnaissance, puis la rémunération4. Avec l’arrivée des nouvelles générations sur le marché du travail, les priorités ont donc changé. Il n’est plus question de se tuer à la tâche, et l’équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle est désormais essentiel, tout comme l’environnement de travail.

La nouvelle tendance des mesures « feel good »

Depuis quelques années, les entreprises semblent s’être emparées de la question du bien-être au travail. En témoigne la création de nouveaux postes comme chief happiness officer, happiness manager, ou responsable du bonheur au travail.
Certains employeurs rivalisent de propositions « feel good » à l’attention de leurs salariés, dont l’objectif est aussi d’attirer de nouveaux talents. Si pour les petites entreprises il est plus avantageux d’investir dans un baby foot ou un billard, d’autres préfèrent offrir aussi à leurs salariés un abonnement à une salle de sport, des séances de yoga, des massages sur le lieu de travail… Certains employeurs mettent à disposition de leurs salariés un jardin partagé, un espace dédié à la sieste, d’autres leur offrent des fruits frais.
La santé et la sécurité au travail deviennent des arguments marketing, et les conditions de travail sont utilisées pour valoriser la marque employeur. Alors que des mesures simples peuvent aussi contribuer au bonheur des salariés : des locaux bien exposés, un bureau agréable à vivre, une décoration personnalisée… on assiste à une surenchère d’actions souvent mises en avant pour séduire la génération Y, les millénials.
Certes, toutes ces petites actions sont synonymes de détente et de bien-être, mais ont-elles des effets réels sur le long terme ? In fine, il est essentiel de prendre conscience que le bien-être au travail est avant tout une question structurelle et managériale.

La responsabilité des dirigeants

L’employeur a l’obligation légale de veiller à la santé physique et mentale de ses salariés. Dans ce contexte, le rôle des ressources humaines est de mettre en œuvre une démarche de prévention des risques psychosociaux, qui permettra de repérer les situations sensibles ou les personnes vulnérables. De même, les missions des RH consistent, entre autres, à accompagner les changements, ou encore, à former les salariés, avec pour objectif de réduire le stress au travail.
La responsabilité du bien-être au travail revient donc aussi aux dirigeants, aux ressources humaines et au management, qui se doivent de diffuser la culture et les valeurs de l’entreprise, de donner un sens au travail, et d’instaurer un climat social serein.
Du côté des managers de proximité, il s’agit de mettre en place une organisation du travail adaptée, avec une répartition équilibrée de la charge de travail, des objectifs SMART, de laisser une part d’autonomie aux salariés dans la manière d’accomplir leurs missions, le principal étant d’atteindre l’objectif visé. Aux managers aussi de veiller à entretenir une bonne ambiance de travail au sein des équipes.
Le bien-être passe également par la reconnaissance des compétences et du travail bien fait. Cela peut aller du simple remerciement à la promotion, en passant par une meilleure rémunération.
Désormais, avec une meilleure prise en compte du bien-être au travail, 73% des salariés se déclarent satisfaits de leur qualité de vie au travail. Des progrès ont été réalisés mais, avec un rythme de travail accru, 36 % des salariés, ou 46 % des managers, rencontrent encore des difficultés à associer vie professionnelle et vie personnelle5. D’une manière générale, ils souhaiteraient tout de même un meilleur accompagnement de la part de leur employeur. Plus de la moitié d’entre eux apprécieraient notamment des services pour bien dormir, pour faire de l’exercice et pour bien maîtriser son alimentation.
Ainsi, les efforts accomplis restent à poursuivre pour obtenir, d’un côté comme de l’autre, des bénéfices partagés !

[1] Rapport de l’OMS, 2001
[2] Enquête de l’Agence européenne de sécurité et santé au travail, 2002
[3] Enquête de 2007, menée conjointement par l’INRS, Arts et Métiers ParisTech et le Groupe de recherche sur le risque, l’information et la décision (unité de recherche commune Arts et Métiers ParisTech – ESTP – IAE de Paris)
[4] Étude de perception Malakoff Médéric Humanis réalisée par Ifop auprès de 4 552 salariés du secteur privé, conduite par Internet du 17 mai au 20 juin 2019
[5] Ibid.

Quand les chiffres parlent d’eux-mêmes, ils illustrent plus facilement n’importe quel propos. En voici un, bien connu, et qui n’évolue que très peu : 30% des personnes recrutées quittent l’entreprise dans les 12 mois suivant leur embauche (source : DARES).
Est-ce dû à votre incompétence, cher(ère) lecteur(trice) RH ?
À celle de l’opérationnel qui ne sait pas manager ?
À cette fichue politique salariale que le DAF impose ?
Non, bien sûr. C’est la faute à l’inculture de l’entreprise. Cet aspect si peu, ou si mal pris en considération parfois dans les organisations lors des phases de sélection de leurs talents.
Il s’agit de prendre en considération le fait que la culture d’entreprise est plus que jamais un critère de choix et d’épanouissement, d’attractivité et de rétention des talents. S’assurer que les valeurs qui animent le futur salarié sont alignées avec les singularités qui constituent l’entreprise (en d’autres termes : sa culture), c’est tomber dans les 70% des salariés qui restent au-delà de 6 mois.
Comparaison n’est pas raison, mais ceux qui y travaillent peuvent en témoigner : travailler chez Auchan ou Carrefour, chez Franck Provost ou Jacques Dessanges, chez Ideuzo ou l’agence « censure », ça n’a rien à voir.
À salaire et secteur d’activité identiques, ce qui se joue là, c’est la définition de la culture de l’entreprise, son déploiement et sa compréhension, son incarnation sur le long terme.

Où se situe la marque employeur, où se situe la culture d’entreprise ?

Pour dire simplement les choses, la marque employeur est la transposition en termes marketing de la culture de l’entreprise. C’est dire si cette culture est importante : elle est le socle de la construction économique, de la culture organisationnelle de l’entreprise. Elle est ce qui caractérise une société vis-à-vis de ses concurrents, de ses salariés et de ses candidats. Et s’il faut se garder de préceptes tels que « la culture ne fait pas l’entreprise, c’est l’entreprise qui fait la culture », des préceptes sortis de manuels de management assortis d’analyses à la poudre de perlimpinpin, il reste vrai que donner du sens, c’est avant tout savoir faire évoluer les mentalités pour faire évoluer l’entreprise.
On entend de plus en plus souvent les managers se plaindre d’une maladie visiblement très contagieuse et galopante : l’absence d’engagement.
« les gens » au sein de l’entreprise ne font plus particulièrement d’effort, ils remplissent la fiche de poste, mais sans plus, etc.
On touche là le nœud gordien du problème : le manque d’engagement est sans nul doute le baromètre le plus sûr de l’état de l’inculture d’une entreprise.

Faisons une digression afin d’illustrer ces propos un peu austères.

Quel est le point commun entre des supporters d’une équipe de football ? Ils n’exercent pas le même métier, n’ont pas les mêmes revenus, n’ont pas tous des enfants, n’habitent pas tous le même quartier. Et pourtant ils se retrouvent au stade, ou au bar, ou en ce moment tout seul c’est vrai devant leur télé pour regarder un match et communier, conspuer leur adversaire commun du jour et acclamer leur équipe. Et cela pour une seule raison : le sentiment d’appartenance. Grâce à ce sentiment, ils vont se débrouiller pour se déplacer jusqu’au stade, s’entraider pour se loger, etc.

Comment le nouvel arrivant va-t-il s’intégrer dans une entreprise ? Si l’onboarding consiste à lui assigner un ordinateur ou un casier de fonction, avec prise de poste immédiate après l’entretien de 5 minutes avec l’opérationnel, vous pouvez être sûr qu’il fera très vite parti des « gens » qui remplissent la fiche de poste mais sans plus.

La culture d’entreprise génère le lien qui va se créer entre le salarié et l’entreprise. Il ne s’agit pas là d’évoquer une sorte d’engagement sacerdotal pour l’entreprise bien évidemment. Mais à l’instar d’un supporter, c’est le collectif qui le fera vibrer, c’est le fait d’être au milieu d’autres, différents mais animés par une même envie d’avancer, qu’il ira au-delà de sa fiche poste, un peu ou beaucoup. La notion d’engagement est fortement influencée par le sentiment d’appartenance, lui-même issu de la culture d’entreprise.

Le syndrome du Babyfoot

Autre élément fondateur de l’inculture d’une entreprise : le babyfoot.

Quand le babyfoot trône crânement au milieu de la cafét, avec la photo de Jean-Louis et Sonia en vainqueurs du challenge mixte de l’été 2018, on est tout près, mais vraiment tout près de la palme d’or du festival du foutage de gueule de la culture d’entreprise.

Qui peut croire que lors d’un entretien de recrutement, le fait de mentionner la présence du babyfoot permet de construire, voire de cautionner l’existence d’une culture d’entreprise, et donc de convaincre un talent de rejoindre la société ?

Si cet effet de manche, associé pourquoi pas à un code vestimentaire approximatif genre Friday wear, parce que chez nous on est cool tout le temps, mais surtout le vendredi, est la seule chose que soyez capable de citer pour parler de la culture de votre entreprise, mieux vaut remiser votre Bonzini au placard et vous poser les bonnes questions.

Et ces questions font la part belle à l’introspection : pour quelles raisons objectives les salariés restent-ils dans l’entreprise ?

Des réponses à cette question, parfois pragmatiques (parce qu’ils habitent à 2 minute d’ici, parce que la cantoche est bonne, etc), vont ressortir les éléments qui constituent votre culture d’entreprise. Et si ces éléments ne vous plaisent pas, ou ne correspondent pas à la projection que vous voulez avoir pour les années à venir, alors c’est le début d’une bonne nouvelle.

Quoi de plus rassembleur, de plus engageant, que le projet de transformer ou améliorer un collectif existant, quoi de plus gratifiant que d’avoir mis en place et avoir su faire évoluer une entreprise toute entière, pierre par pierre, que de créer une culture que vos salariés vont s’approprier d’autant plus facilement qu’elle émane d’eux ? En travaillant ainsi sur les fondamentaux, vous vous assurez non seulement de retenir ceux qui sont déjà là, mais en même temps d’attirer ceux qui immanquablement voudront être associés à ces changements. Ceux qui pourront dire : j’y étais, j’ai participé à cette transformation. Et on a ressorti le babyfoot, mais pour de bonnes raisons cette fois.