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03-Mai-2022

Le storytelling : un levier pour votre stratégie d’inbound marketing

storytelling

Dans un contexte marketing RH, le storytelling consiste à raconter une histoire, selon une structure narrative similaire à celle du récit. Loin du contenu de la publicité classique, le storytelling retranscrit l’univers de votre marque et ses valeurs, en activant des leviers émotionnels chez les candidats et clients potentiels, tout en fidélisant vos collaborateurs.

En ce sens, le principe est complémentaire de votre stratégie d’inbound marketing, qui, grâce à du contenu à valeur ajoutée, parvient à toucher intelligemment vos cibles et à les attirer jusqu’à vous. Comment fonctionne le storytelling ? Comment mettre en place une stratégie de contenu efficace ? Pour quels résultats ? Nous vous racontons tout…

Les fondamentaux du storytelling

Définition

Le « storytelling », traduit en français par « communication narrative », est l’art de raconter une histoire, avec une scénarisation qui permet de faire passer un message en s’appuyant sur des leviers émotionnels. Le storytelling est notamment utilisé par les spin doctors, en matière de communication politique.

Concernant la communication de marque, celle de Coca Cola offre un exemple de storytelling basé essentiellement sur l’affectif. En effet, la marque utilise le storytelling pour vendre des émotions, comme le bonheur et le partage, plus que pour communiquer sur les qualités de son produit.

Storytelling et marketing RH

Inclus dans une stratégie marketing et marketing RH, le storytelling facilite le positionnement de l’entreprise et accentue sa différenciation. En jouant sur l’émotion, il déclenche un processus d’identification à la marque.

Ainsi, avec une histoire réaliste, qui fait partie d’une stratégie de contenu globale, vous attirez l’attention de vos candidats et clients potentiels, et ce, de la manière la plus naturelle qui soit.

Créer du contenu durable et pertinent !

Le storytelling est une technique de communication efficace, qui, intégrée dans une stratégie d’inbound marketing, s’avère d’autant plus performante qu’elle peut s’inscrire sur le long terme, à l’inverse des messages publicitaires traditionnels ou du branding pur.

En effet, grâce à l’émotion suscitée et à la pertinence de vos scénarios, le storytelling contribue à installer votre image de marque de manière durable dans la mémoire collective.

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Quelle stratégie digitale pour votre storytelling ?

Intégré à votre stratégie d’inbound marketing, le storytelling fonctionne selon des principes similaires et vient compléter votre démarche de content marketing.

Identifier ses personas candidats

Comme dans toute stratégie de marketing RH, la première étape du storytelling consiste à définir les personas que vous allez émouvoir. Usez et abusez de la segmentation pour mieux cibler et décliner votre storytelling en fonction de vos prospects candidats. Puis, identifiez l’émotion que vous souhaitez provoquer chez chacune de vos cibles, afin de déterminer les contenus de votre stratégie RH.

Créer un scénario engageant

Le storytelling permet de créer un univers propre à la marque, qui fasse rêver, suscite des émotions, amenant votre public-cible à se reconnaître dans votre scénario. Cela peut aussi consister tout simplement à raconter l’histoire de votre marque, les valeurs qu’elle défend, par le biais d’une mise en scène, afin de capter l’attention et d’engager.

Votre storytelling peut être décliné de différentes manières à chaque campagne de communication, par emailing ou autre, en mettant en scène un nouveau produit ou service que vous lancez.

Lorsque vous racontez une histoire, la narration doit être structurée en théorie avec un début, un obstacle ou un conflit, et une fin, avec la résolution de ce conflit. Le contenu à diffuser peut se présenter sous des formes de récit variées et utiliser des procédés narratifs pour maintenir l’attention de l’auditoire : « C’est alors que, soudain… ».

Votre persona, ce héros

Et surtout, racontez des histoires au sein desquelles votre persona se retrouve et puisse s’identifier, après avoir pris soin de bien planter le décor : une aventure, une situation de la vie quotidienne, un événement qui sort de l’ordinaire, une histoire d’amour, un challenge…

L’idée étant de confronter votre « héros » à des situations fortes en émotions dans lesquelles le « problème » est résolu à la fin.

Votre plan de communication autour de la marque employeur peut prévoir, par exemple, de narrer l’histoire authentique d’un collaborateur qui vous a rejoint après une reconversion à 360°, ou encore raconter des histoires autour de la réussite de projets qui vous tiennent à cœur, vous et vos collaborateurs.

Le storytelling, partie intégrante de votre stratégie de contenu RH

Pour le reste, le storytelling s’intègre dans votre stratégie de marketing et communication RH, dont il reprend les principes. Ainsi, mettre en place votre stratégie de marketing RH nécessite de définir au préalable vos objectifs de communication avec un plan d’action.

Attirer vos candidats

L’un des premiers objectifs est d’attirer les candidats. Pour ce faire, il est nécessaire de commencer par élaborer une stratégie éditoriale.

Cette dernière doit préciser la ligne éditoriale que vous avez choisie, à savoir le ton et le registre à utiliser, les types de contenu, les canaux de communication sur lesquels diffuser vos contenus, mais aussi la charte graphique, les différents formats. Sans oublier un planning pour définir la périodicité.

Fidéliser vos collaborateurs

Avec l’inbound marketing (ou inbound recruiting), non seulement vous optimisez l’expérience candidat, mais encore vous contribuez à fidéliser vos visiteurs, à condition de publier régulièrement et de vous assurer que le contenu est adapté à vos cibles.

En effet, pour atteindre votre cible, vous devez proposer du contenu de qualité, à forte valeur ajoutée : article de blog, vidéo, newsletter.

Par ailleurs, en matière de communication interne, publier des contenus RH impliquant vos collaborateurs et leurs réussites est aussi un moyen efficace de renforcer leur fidélisation.

Convertir vos prospects candidats

De même, pour générer du trafic sur votre site carrière et convertir vos visiteurs en candidats, vous devez publier du contenu pertinent, du contenu attractif en lien avec les centres d’intérêt de votre audience, ou encore du contenu utile, comme un livre blanc à télécharger.

C’est une manière efficace de convertir ses visiteurs en prospects candidats, de générer des leads qualifiés (des candidats), et donc de réussir sa stratégie marketing RH de contenu en obtenant ainsi un vrai retour sur investissement.

Une communication multisupport cohérente

Votre stratégie de communication RH peut prévoir de recourir aux services d’un rédacteur pour la création de contenus, d’un community manager pour assurer votre présence social média, ou à des influenceurs pour développer votre notoriété et votre attractivité auprès des candidats.

Quelles que soient les actions de communication choisies, il vous faut adapter votre stratégie à vos prospects candidats et aux canaux qu’ils utilisent, afin de préserver la cohérence de votre image.

Une visibilité naturelle

Produire du contenu de qualité vous permet également de développer votre notoriété grâce au référencement naturel, le SEO. Cette technique de rédaction web contribue à optimiser votre positionnement sur le web et les moteurs de recherche.

Pour ce faire, intégrez dans vos contenus digitaux les mots-clés pertinents utilisés dans les requêtes des internautes. La production de contenu à forte valeur ajoutée attire tout naturellement les cibles que vous visez.

L’association du rédactionnel et de la vidéo

En fonction des budgets dont vous disposez pour mettre en place votre stratégie de marketing RH, vous pouvez également recourir à la vidéo, l’un des outils marketing RH les plus efficaces au vu de la volatilité des nouvelles générations. Le contenu de la vidéo tient donc un rôle important dans votre stratégie web.

En effet, en activant les sous-titres et en insérant du contenu rédactionnel à vos vidéos, vous boostez votre référencement ; de plus, n’oubliez pas de créer un lien pour les partager, afin d’augmenter votre viralité sur les médias sociaux.

Les résultats pour l’entreprise et la marque employeur

Une bonne stratégie de marketing numérique avec du contenu à forte valeur ajoutée apporte de véritables bénéfices à votre marque :

  • • Une meilleure différenciation

  • En faisant rayonner l’univers de votre marque, le storytelling renforce la lisibilité de votre offre. De plus, l’émotion véhiculée aide à retenir le message. En y ajoutant du contenu de qualité et personnalisé, votre entreprise peut vraiment se démarquer de ses concurrents.
  • • Une e-réputation en hausse

  • En diffusant votre storytelling et du contenu stratégique sur les réseaux sociaux, vous contribuez à développer votre visibilité et votre e-réputation. En effet, cela incite les internautes à visiter votre site internet et à découvrir votre offre (produits et services).
  • • L’acquisition de nouveaux clients et candidats

  • Un contenu efficace et ciblé favorise le développement de l’attractivité de votre marque. Une relation de confiance s’instaure qui vous permet d’acquérir de nouveaux clients et candidats, en toute transparence.
  • • Une croissance boostée

  • Une bonne stratégie marketing renforce l’engagement de vos leads et influence de manière significative votre taux de conversion, vous permettant d’atteindre vos objectifs de performance.

• Une fidélisation accrue

En apportant du contenu qui intéresse vos collaborateurs et vos clients, vous contribuez à les fidéliser.

Au final, le storytelling*, associé à votre stratégie d’inbound marketing, entretient la compétitivité de l’entreprise, tant d’un point de vue commercial que du point de vue de la marque employeur.

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* Pour en savoir plus, voir : « La machine à fabriquer des histoires et à formater les esprits » de Christian Salmon

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04-Avr-2022

Marché du travail 2022 : l’embellie, mais des difficultés de recrutement pour les Ressources humaines

marche du travail

Le marché du travail, point de rencontre entre l’offre et la demande, a été fortement perturbé depuis début 2020. Une politique active de l’emploi, avec un plan de relance, a permis de sauver certaines entreprises de la faillite, dont des mesures de chômage partiel pour éviter des licenciements.

Aujourd’hui, non seulement le taux de chômage en France diminue, mais on assiste également à une hausse de l’emploi et à une relance de l’économie française. Ainsi, tous les indicateurs sont au vert !

Pourtant, malgré un marché du travail favorable, environ une entreprise sur deux[1] rencontre toujours des difficultés de recrutement en France. Quelles sont les raisons de ce décalage entre l’offre et la demande ? Quels sont les leviers à activer ? État des lieux et décryptage.

 

Téléchargez notre étude sur le marché de l’emploi et le comportement des candidats en 2022

Le marché du travail en chiffres

Ces dernières années, et en particulier en raison de la crise sanitaire, le marché du travail a été en proie à de nombreux bouleversements, avec des impacts conséquents sur les chiffres de l’emploi.

Une baisse du chômage

Après une explosion de la croissance en 2021 (+7%), la baisse du taux de chômage a été significative au quatrième trimestre 2021 (-0,6% comparé au trimestre précédent), ce qui représente 7,4% de la population active.

Ces résultats positifs ont particulièrement profité aux jeunes, dont le taux de chômage, à 15,9 %, a baissé de 3,6 points sur le dernier trimestre 2021.

Ils ont bénéficié en parallèle d’un recours accru aux types de contrats d’alternance, probablement favorisé par les politiques actives de l’emploi dont les aides à l’embauche d’apprentis[2].

Notons que, depuis fin 2015, le niveau d’emploi des jeunes a augmenté de 5,3 points.
En ce qui concerne les seniors de plus de 50 ans, le taux de chômage diminue à peine, avec 5,8%.

De plus, si les besoins de main-d’œuvre étaient déjà élevés avant l’épidémie, ceux-ci se sont encore intensifiés ces derniers mois, engendrant une recrudescence du recours à l’intérim, pour remplacer les salariés absents sur un marché du travail en tension.

Une hausse de la création d’emplois sur le marché du travail

La diminution du chômage s’explique, entre autres, par une augmentation de l’emploi conséquente, soit 648 200 créations nettes de postes en 2021 dans le secteur privé, selon l’INSEE[3]. Une augmentation de 3,3 %, dépassant de près de 300 000 emplois le niveau d’avant-crise, fin 2019.

De plus, l’Insee annonce la création d’environ 80 000 emplois au premier semestre 2022[4]. Indeed France souligne également une hausse du volume d’offres en mars 2022 (+5,8 % par rapport à janvier 2022), mais encore un volume d’offres d’emploi de + 35,5 % par rapport à l’avant-pandémie.

Cette amélioration du marché du travail, qui fait suite à la reprise d’activité post-crise sanitaire doit toutefois être relativisée. En effet, des incertitudes demeurent en raison d’éléments contextuels.

La guerre en Ukrainienne, mais aussi un éventuel rebond de l’épidémie Covid-19, font partie des aléas à envisager dans les prochains mois. Les conséquences seraient des difficultés d’approvisionnement, et/ou des arrêts d’activité d’entreprises.

Les secteurs qui recrutent

Les entreprises qui recrutent se situent dans quasiment tous les secteurs d’activité[5] : la santé, les services à la personne, la logistique et le transport, l’hôtellerie-restauration, le commerce, la grande distribution, l’informatique et l’IT, le BTP, et l’industrie.

De nombreuses créations d’emplois sont également envisagées dans les années à venir pour remplacer les départs à la retraite, notamment sur des métiers comme aide-soignant, aide à domicile, agent de propreté… En attendant, les entreprises de travail temporaire restent très sollicitées.

Le site Emploi store, vers lequel renvoie Pôle emploi, propose un accès simple et rapide aux informations du marché du travail, avec un moteur de recherche qui permet de sélectionner un métier, un secteur d’activité ou une région.

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Des difficultés de recrutement persistent

Bien que la baisse du chômage soit significative, le nombre de demandeurs d’emploi reste élevé par rapport à d’autres pays de la zone euro[6].

Alors, comment expliquer le fait que les entreprises continuent à rencontrer des difficultés à recruter, et que les tensions sont même plus fortes qu’avant la crise sanitaire ?

Des raisons conjoncturelles

Si la réouverture de l’économie mi-2021 explique en partie la baisse du chômage, elle ne justifie pas une telle hausse des difficultés de recrutement. Plus d’une entreprise sur deux en connaît et 78 % des grandes entreprises s’attendent à en avoir au premier trimestre 2022, selon l’APEC.

Le marché du travail se caractérise aujourd’hui par un désajustement entre l’offre de travail (des travailleurs) et la demande de travail (des entreprises).

Or, comme le veut la loi de l’offre et de la demande, avec un nombre d’offres d’emploi supérieur à la demande, le marché de l’emploi est saturé et la plupart des secteurs d’activité en tension.

Un marché du travail embouteillé

Le problème est certes conjoncturel, mais avec la reprise de l’activité économique et une hausse de leur chiffre d’affaires, toutes les entreprises veulent embaucher en même temps et parfois, le même type de profil.

De fait, la concurrence entre les entreprises s’accentue, et ce, doublement, sur les métiers pénuriques. Les candidats ont donc le choix et s’adressent au mieux offrant. Le rapport candidats/recruteurs est pour ainsi dire inversé.

Des profils inadaptés aux besoins des entreprises

En ce qui concerne l’embauche de cadres, un baromètre[7] de l’APEC précise que les intentions de recrutement se maintiennent, mais que 78 % des entreprises s’attendent à rencontrer des difficultés de recrutement en 2022.

De même, en 2021, un quart des entreprises qui souhaitaient embaucher un/ou plusieurs cadres ont dû renoncer, essentiellement faute de candidatures adaptées au profil recherché ou, tout simplement, par défaut de candidats.

Des secteurs déjà en tension

Les problèmes de recrutement, qui étaient déjà présents en 2019, ont été exacerbés dans les secteurs ou métiers pénuriques, en raison de la conjoncture et de la concurrence accentuée par la reprise.

Les freins à l’embauche sont connus : manque d’attractivité, horaires décalés, pénibilité, bas salaires… Aussi, de nombreux postes à pourvoir dans ces secteurs restent encore vacants.

Les exigences des millennials

Autre élément à prendre en compte par les services ressources humaines : l’entrée des millennials sur le marché du travail et leur différence de culture. Plus mobiles, plus flexibles, mais aussi plus individualistes, ils restent en moyenne deux à trois ans dans une entreprise.

Leurs valeurs vis-à-vis du travail divergent également : il n’est plus question de travailler seulement pour gagner sa vie. Leurs motivations ? Le sens donné au travail, la qualité de vie, l’équilibre vie professionnelle-vie personnelle.

D’une manière plus générale, le recrutement des millennials pose la question de l’attractivité de l’entreprise et de la marque employeur, qui concerne tous les profils.

Les leviers à activer

Différents leviers sont à mettre en place pour apporter, non pas une solution au chômage, mais pour réduire les difficultés de recrutement rencontrées par les entreprises et favoriser les embauches sur le marché du travail. D’ailleurs, ces dernières ont déjà en main une partie des réponses.

La formation professionnelle

L’une des raisons pour lesquelles les entreprises ont du mal à trouver des profils adaptés aux postes à pourvoir est le nombre insuffisant de personnes formées à leurs besoins spécifiques.

Des actions de formation sont donc à mettre en place au niveau institutionnel mais aussi au niveau des entreprises, par la formation interne et le recrutement d’apprentis.

Le développement des compétences

La gestion des talents en interne consiste à la fois à préserver l’employabilité des salariés et à entretenir la compétitivité de l’entreprise, à favoriser la mobilité interne et à fidéliser.

Un collaborateur avec de vraies perspectives d’évolution professionnelle sera plus motivé et engagé vis-à-vis de l’entreprise. De quoi séduire également les candidats potentiels…

L’amélioration des conditions de travail

Agir sur la qualité de vie au travail incite les salariés à s’engager. La prévention des risques, l’équilibre vie professionnelle et vie privée, les horaires variables, le télétravail, la reconnaissance des collaborateurs… sont autant de facteurs sur lesquels les DRH peuvent travailler.

De surcroît, une rémunération juste, adaptée au poste et à leurs compétences, favorise la rétention des salariés sur le marché du travail.

Étude RH : Marché de l'emploi et comportement des candidats en 2022

TÉLÉCHARGER L'ÉTUDE

Des processus de recrutement à optimiser

Recruter rapidement permet de recruter des candidats très sollicités et plus volatiles qu’auparavant. Il s’agit plus précisément de réduire la durée du process de recrutement, pour plus de réactivité.

De plus, il est primordial de répondre aux attentes des candidats en commençant par les informer sur les différentes étapes du recrutement, du sourcing à l’entretien d’embauche.

Pour trouver un candidat avec des compétences spécifiques, il est possible de gagner du temps en ayant recours à un cabinet de recrutement spécialisé ou généraliste. De même, faire appel à un chasseur de têtes pour trouver des profils rares peut être une solution.

L’attractivité

Dans un quart des cas[8], les tensions de recrutement sont liées à des conditions de travail révélant un déficit d’attractivité, notamment les métiers comme infirmier, aide-soignant, conducteur routier, aide à domicile…

Des conditions de travail plus flexibles, qui tiennent compte de l’humain, améliorent l’attractivité de l’entreprise et, à terme, le nombre d’embauches prévues.

En optimisant la marque employeur et en communiquant sur sa valeur ajoutée, via notamment les réseaux sociaux comme Linkedin, l’entreprise devrait également réduire les tensions actuelles et donner envie à tout bon candidat de postuler.

Dans un contexte aussi concurrentiel et avec de nombreux recrutements à venir, les entreprises devront effectuer des ajustements pour attirer les candidats, qu’ils soient jeunes diplômés ou cadres expérimentés.

Hausse des rémunérations, formation des profils qui ne correspondent pas totalement aux besoins, bonheur au travail, optimisation de la marque employeur… sont autant d’actions à envisager pour concrétiser les perspectives de recrutement.

 

Téléchargez notre étude sur le marché de l’emploi et le comportement des candidats en 2022

 

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[1]https://lelab.bpifrance.fr/enquetes/barometre-pme-novembre-2021-tensions-d-approvisionnement-et-difficultes-de-recrutement-freinent-leur-croissance

[2]https://travail-emploi.gouv.fr/formation-professionnelle/entreprise-et-alternance/aide-exceptionnelle-apprentissage

[3]https://www.insee.fr/fr/statistiques/6047341

[4]https://www.insee.fr/fr/statistiques/6010082?sommaire=6005764

[5]https://www.hiringlab.org/fr/

[6]https://www.lafinancepourtous.com/decryptages/politiques-economiques/economie-francaise/chomage-en-france-les-chiffres/

[7]https://corporate.apec.fr/home/nos-etudes/toutes-nos-etudes/barometre-apec—1er-trimestre-2.html

[8]https://dares.travail-emploi.gouv.fr/publication/quelle-relation-entre-difficultes-de-recrutement-et-taux-de-chomage

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28-Mar-2022

Être DRH en 2022 : le parcours du combattant ?

DRH

Le DRH d’aujourd’hui est sur tous les fronts. Avec des missions qui touchent à tous les domaines ou presque, il doit se battre pour satisfaire tout le monde, tant sur le plan économique que social. Ce métier très exigeant, qui nécessite plusieurs années d’expérience, n’est pas toujours perçu à sa juste valeur.

Comment convaincre la direction et à la fois fédérer les salariés dans l’intérêt de l’entreprise ? Comment mener une stratégie RH 2022 efficace tout en restant opérationnel ? Portrait d’un professionnel hybride.

En quoi consiste le métier de DRH ?

Le DRH est chargé de mettre en place une politique de développement des ressources humaines, en accord avec la direction générale, puis de la piloter et d’en suivre la réalisation.

Les missions du DRH

Les principales missions de la fonction RH, dont une partie peut être déléguée aux équipes du service ressources humaines lorsqu’il existe, consistent dans :

  •      • la politique de rémunération et/ou la gestion de la paie, le suivi de la masse salariale
  •      • la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC, devenue aujourd’hui
  •        GEPP, soit la gestion des emplois et des parcours professionnels)
  •      • la politique de recrutement
  •      • la politique sociale, via notamment le dialogue social avec les instances représentatives
  •        du personnel, en tant que membre du comité social et économique (CSE)
  •      • la politique de formation, avec la mise en place du plan de développement des
  •        compétences (ex-plan de formation)
  •      • la RSE
  •      • la prévention des risques professionnels, la santé et sécurité au travail
  •      • la qualité de vie au travail
  •      • le pilotage du système d’information des ressources humaines (SIRH)
  •      • la gestion administrative des ressources humaines…

Cette liste non exhaustive permet de constater l’ampleur du rôle des ressources humaines et, surtout, son niveau stratégique. Cependant, mener toutes ces missions de front et les superviser s’avère un vrai parcours du combattant, car les entreprises sont loin de disposer des ressources humaines et/ou matérielles nécessaires.

De fait, la réalité est souvent très éloignée des ambitions de la direction des ressources humaines. Le volet stratégique passe souvent après l’opérationnel, et le DRH gère les urgences du quotidien.

Les « armes » du DRH

     • Des outils RH performants

La bonne nouvelle est que les outils RH disponibles aujourd’hui (SIRH, ATS…) facilitent et sécurisent nettement certains processus, comme la gestion administrative et les contrats de travail, la gestion des carrières et la mobilité interne, le processus de recrutement

Ces outils permettent de gagner du temps pour l’exécution des tâches chronophages, mais ils ne font pas tout, et l’intervention humaine reste indispensable.

     • L’externalisation

  • Une autre solution à étudier en matière de coût et de résultats est celle de l’externalisation. De nombreuses fonctions peuvent être sous-traitées, comme la paie, les recrutements, le conseil juridique. Cela implique d’évaluer la valeur ajoutée de ces services, tout comme d’accepter une « perte de contrôle » relative.

     Le partage de la fonction RH

Le partage de la fonction RH avec la ligne managériale est également monnaie courante. Il s’agit de déléguer la gestion des ressources humaines pour faire des managers des relais de la GRH et les amener à prendre leurs responsabilités managériales.

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Comment les DRH sont-ils perçus ?

En plus de batailler pour obtenir les moyens nécessaires à leur mission, les DRH doivent trouver la force de se concentrer sur des projets stratégiques, et la disponibilité pour mettre en place des réformes (du travail, de la formation, de la paie), dans un contexte mouvant. En outre, ils doivent aussi lutter contre la représentation négative que se font beaucoup de salariés de la fonction RH.

Un déficit d’image

Les DRH souffrent souvent d’un déficit d’image. De nombreux salariés ont en effet une vision parcellaire de la fonction RH et donc une perception tronquée, qui fausse leur jugement.
Ainsi, beaucoup ignorent l’étendue des activités RH et appréhendent le DRH comme celui qui recrute et qui licencie, ou qui s’occupe de la « gestion administrative du personnel ».

Il lui est également reproché d’être absent, de rester dans sa tour d’ivoire, loin du terrain, et surtout, d’être le bras droit de la direction de par sa présence au comité de direction.
Pourtant, paradoxalement, les décisions majeures doivent être soutenues et portées par la direction pour être légitimées par les collaborateurs.

Une perception différente de part et d’autre

En réalité, les DRH et les salariés n’ont pas les mêmes attentes vis-à-vis de la fonction RH et des qualités requises pour occuper un tel poste.

Les DRH privilégient :

  • – la capacité de négociation et la force de conviction (37 %)1,
  • – le bon relationnel et l’écoute (33 %),
  • – la vision stratégique (32 %).

Tandis que les salariés mentionnent avant tout :

  • – un bon relationnel et l’écoute (52 %),
  • – de l’éthique et de la rigueur morale (47 %),
  • – le respect des engagements (45 %).

D’une manière générale, les salariés reprochent aux DRH leur manque de proximité. De leur côté, 52% des DRH se perçoivent comme des DRH de proximité, alors que seulement 20 % des salariés les considèrent comme tel, et les voient davantage comme des gestionnaires de processus.

De fait, ce décalage de perception explique le faible niveau de confiance des salariés dans la fonction RH, soit 5,5 / 10.

Communiquer pour (con)vaincre

Parmi les reproches émis par les salariés à propos de leur DRH figurent : le facteur humain insuffisamment pris en compte (34%), le manque de transparence (26%), le manque de proximité (25%).

Renforcer la communication interne

Les salariés d’aujourd’hui réclament donc davantage de proximité dans les relations humaines au sein de l’entreprise, de dialogue, de transparence. Ils demandent également à ce que les promesses soient tenues, une évidence pour parvenir à une relation de confiance.

Ainsi, mieux répondre aux besoins des collaborateurs passe par davantage d’écoute, de dialogue avec le management, de retours sur les entretiens annuels, des enquêtes de satisfaction… Ces solutions contribuent également à maintenir un climat social serein.

Une démarche de marketing RH

Une communication RH est plus efficace lorsqu’elle utilise les techniques de marketing RH, même en interne. Grâce à une segmentation des cibles (cadres, agents de maîtrise, techniciens…) et des services (production, administration, achats…), entre autres, les réponses apportées à chaque salarié sont individualisées et plus justes.

Communiquer régulièrement sur les actions RH mises en place permet de les valoriser auprès des salariés, tout en augmentant la transparence. Cela participe également à l’attractivité de la marque employeur, tant en interne qu’à l’externe.

Valoriser le « H » de ressources humaines

Pour convaincre ses troupes et préserver la proximité, le DRH peut pratiquer un management des ressources humaines axé sur le collaboratif, le participatif, avec un message qui reflète les valeurs de l’entreprise.

Il s’agit à la fois d’associer les salariés au changement, mais aussi d’accompagner les managers, pour que chacun ait conscience que c’est l’humain qui participe à la croissance de l’entreprise.

Le DRH : équilibriste ou stratège ?

L’une des difficultés de la fonction RH est de jongler entre les besoins des salariés et les attentes de la direction. En ce sens, le directeur des ressources humaines a un rôle essentiel à jouer : celui de relais et d’accompagnateur.

Sur le fil

La fonction ressources humaines recouvre des enjeux différents, parfois contradictoires, qui se situent sur le plan économique et social.

Le DRH est donc amené à jouer un rôle hautement stratégique : mettre en place des mesures réglementaires, appliquer des changements, mais aussi trouver les ressources financières nécessaires, tout en entretenant la qualité de vie au travail et en facilitant les relations sociales de l’entreprise.

Ainsi, il doit œuvrer au développement des compétences des salariés, mais aussi rendre des comptes à la direction générale. Pour ce faire, il lui faut montrer que la fonction RH est aussi créatrice de valeur, en suivant des indicateurs, ou KPI RH, et en communiquant sur les résultats atteints. Il s’agit bien de faire en sorte de concilier des enjeux économiques et des enjeux sociaux.

Un projet commun

Mettre en place le déploiement de la politique RH, c’est assurer le pilotage des ressources humaines, la gestion des talents, mais aussi développer les compétences des collaborateurs pour préserver la compétitivité de l’entreprise.

Le DRH doit être capable d’avoir une vision prospective, en accord avec le projet d’entreprise, pour pouvoir impulser des projets avec une valeur ajoutée dans lesquels engager les collaborateurs.

L’idée est de fédérer l’ensemble des collaborateurs, qu’ils soient convaincus par la marque employeur et fiers d’appartenir à l’entreprise. Ainsi, il est possible de parvenir à un engagement vers un projet collectif, un projet commun dans lequel chacun trouve son bien-être et du sens au travail.

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Comment devenir DRH ?

Plusieurs parcours, très différents, peuvent conduire à la gestion des ressources humaines et au poste de DRH.

Quel type de formation ?

Il n’y a pas de règle sur les études à poursuivre. Le type de formation pour devenir directeur des ressources humaines est variable, car c’est l’expérience qui prime. On peut suivre un bachelor (niveau bac +3) en école de commerce, et intégrer par la suite un master GRH ou autre master professionnel dans le domaine des ressources humaines inscrit au RNCP.

Il est également possible de passer un MBA (3 à 5 ans après le bac), ou Master in Business Administration, une spécialisation dans la direction des affaires, qui contribue à développer des compétences en management des ressources humaines.

Les métiers spécialisés en ressources humaines nécessitent également des connaissances en droit du travail, en droit social pour être capable de respecter les obligations légales de l’entreprise.

Quel parcours professionnel ?

Devenir Directeur des Ressources Humaines (DRH), ou directrice des ressources humaines car le métier est majoritairement féminin, ne s’improvise pas. Outre la formation et l’expérience professionnelle, les compétences requises pour occuper un poste de DRH sont le sens de l’écoute, l’empathie, l’adaptabilité, le leadership, la capacité à anticiper…

Par ailleurs, le secteur des ressources humaines est un secteur très large, qui comprend de nombreux métiers RH, avec de multiples possibilités professionnelles.

Dans les grandes entreprises, les métiers des ressources humaines sont légion: chargé de recrutement, responsable des relations sociales, assistant ressources humaines, responsable paie, responsable RH ou encore conseiller en ressources humaines.

Nombreux directeurs des ressources humaines ont occupé un poste dans le domaine avant de gravir les échelons. D’autres ont eu au préalable plusieurs années d’expérience en management, dans une autre fonction d’encadrement, pour accéder à une direction des ressources humaines.

Dans quelle entreprise ?

Toutes les entreprises ne disposent pas d’un poste de directeur des ressources humaines, soit parce qu’elles n’en ont pas les moyens, soit parce que la taille de l’entreprise ne le justifie pas (TPE, start-up…). Dans les petites entreprises, c’est souvent le directeur administratif, ou le directeur général / gérant, qui s’occupe de l’administration du personnel et fait fonction de DRH par défaut.

À l’inverse, une grande entreprise possède généralement un service RH très développé. On parle encore parfois de service du personnel (et par extension de « chef du personnel »), bien que cette conception du métier ait largement évolué.

On la trouve toujours cependant dans la fonction publique, où l’on parle de l’administration du personnel, du recrutement des personnels statutaires, contractuels ou vacataires.

Finalement, grâce à sa polyvalence, sa force de conviction et sa ténacité, le DRH pourra adapter son organisation de façon à être le business partner attendu.

Pour ce faire, il doit déployer une politique de ressources humaines en lien avec les objectifs de performance de l’entreprise, tout en se centrant sur la gestion des talents et le relationnel, le fameux capital humain au cœur de l’entreprise !

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17-Mar-2022

Réseaux sociaux : les piliers de votre stratégie marketing RH

Réseaux sociaux

Initialement utilisés comme des outils de loisirs personnels, les réseaux sociaux sont devenus incontournables. Ils représentent un mode de communication digitale permettant de partager des informations en temps réel, dans le monde entier.

Populaires, démocratisés, les entreprises y ont également trouvé leur place, et, aujourd’hui, le succès des réseaux sociaux ne fait aucun doute. Ainsi, miser sur les réseaux pour développer ou entretenir son image de marque est une stratégie gagnante à tous les coups.

À condition de savoir s’y prendre. Pour une utilisation optimale des différents réseaux sociaux, voici quelques fondamentaux à connaître.

Les principaux réseaux sociaux

Créé en 2004 par Mark Zuckerberg, Facebook, qui fait désormais partie du groupe Meta (Facebook, Instagram, WhatsApp, Messenger), est le 1er réseau social au monde, en matière de fréquentation.

Leur fréquentation

Avec 2,9 milliards d’utilisateurs actifs chaque mois, dans le monde1, dont 40 millions d’utilisateurs en France2 (à différencier du nombre de visites), l’influence du célèbre réseau social n’est plus à démontrer. Parmi les réseaux sociaux les plus utilisés après Facebook figure Youtube, la plus populaire des plateformes de partage de vidéos, avec plus de 2,2 milliards d’utilisateurs en 2021.

À titre de comparaison, Instagram réunit 1,3 milliard de membres, talonné par TikTok avec 1 milliard d’utilisateurs, et Snapchat, 538 millions3.

Leur popularité

Le réseau social est devenu un canal de communication ultra-populaire en France. C’est pourquoi, les médias sociaux font aujourd’hui partie intégrante de la stratégie de communication RH des marques. En effet, réunir sur un même site internet 40 millions de visiteurs uniques, qui partagent des intérêts communs, représente une véritable aubaine pour les entreprises.

Les profils d’utilisateurs des différents réseaux sociaux

Les réseaux sociaux utilisés par les jeunes sont surtout Tik Tok et Instagram. Sur Facebook, on trouve des internautes multi-générations, comme ceux qui ont connu le réseau à ses débuts. Sur Youtube, plusieurs types d’utilisateurs (entreprises, médias, particuliers) sont également présents, parfois avec leur propre chaîne ou avec un tutoriel.

Sur Twitter, il est possible de suivre tous les utilisateurs que l’on souhaite, qu’il s’agisse d’une célébrité, d’un ami, ou d’une entreprise. Par le biais de tweets, limités à 280 caractères, les entreprises, comme les personnalités publiques, l’utilisent particulièrement pour réagir à l’actualité et le considèrent comme un outil de promotion efficace.

Enfin, Linkedin, qui est le réseau social professionnel le plus fréquenté, rassemble entreprises, demandeurs d’emploi actifs et passifs, partenaires, associations.

Étude RH : Marché de l'emploi et comportement des candidats en 2022

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Pour quel usage ?

Selon les canaux et les profils d’internautes, l’utilisation des réseaux diffère. Ceux-ci sont destinés à:

Un usage personnel des réseaux sociaux

Le partage de photos et vidéos, de données personnelles, est devenu monnaie courante auprès d’un cercle de proches, mais aussi auprès de ses « amis » du monde virtuel. De même, les conversations entre amis sont courantes via les messageries en ligne.

Dans une autre catégorie, les partages sur les réseaux sociaux concernent aussi les avis d’utilisateurs et d’influenceurs, qu’ils soient positifs ou négatifs. D’où l’importance pour l’entreprise de contrôler son image de marque.

Un usage professionnel des réseaux sociaux

Aujourd’hui, la place des réseaux est parfaitement intégrée dans le quotidien. En effet, chaque jour, 6 Français sur 10 utilisent les réseaux sociaux et la messagerie instantanée4 (WhatsApp, messenger, Viber…).

Les entreprises ont bien compris l’intérêt d’être présentes sur les réseaux sociaux et beaucoup d’entre elles se créent une page Facebook ou une page sur le réseau social Linkedin, pour ne citer qu’eux.

Comment utiliser les réseaux sociaux dans votre stratégie marketing RH ?

Mettre en place une stratégie RH de réseau sociaux, c’est l’intégrer pleinement dans votre stratégie de marketing RH global, en suivant certaines étapes.

Identifiez vos cibles sur les réseaux sociaux

D’abord, créez vos personas, c’est-à-dire les profils types correspondant à vos cibles. Puis choisissez les canaux sociaux les plus adaptés, là où chaque segment qui vous intéresse se trouve, et personnalisez vos messages en fonction des besoins de chacun.

Définissez les objectifs de votre stratégie digitale RH

Intégrer les réseaux sociaux dans votre stratégie marketing RH comporte différents objectifs, qui s’alignent sur ceux de l’entreprise.
Quelles sont vos priorités ?

• soigner votre image de marque,
• développer votre e-réputation,
gagner en visibilité sur les réseaux sociaux,
• attirer de nouveaux clients ou candidats,
générer du trafic vers votre site carriere ?

Pour atteindre vos objectifs, il vous faut assurer et/ou renforcer votre présence sur les réseaux sociaux. Si ce n’est déjà fait, créez une page professionnelle dédiée, au nom de votre entreprise, qui comporte les informations essentielles à communiquer (descriptif de l’activité, secteur, contacts, postes à pourvoir..), ainsi qu’un lien vers votre site carrière.

Quels sont les réseaux sociaux à privilégier ?

Il est inutile d’être présent sur tous les réseaux sociaux, vous risqueriez de vous disperser et d’y passer le temps dont vous ne disposez pas. Le plus important, c’est de cibler deux ou trois sites maximum et de peaufiner votre manière de communiquer sur les réseaux sociaux.

Analysez la concurrence

Vous pouvez amorcer votre démarche marketing RH par la réalisation d’un audit social media afin d’étudier la pertinence et l’efficacité de votre présence sur les réseaux sociaux comme Facebook, Twitter, Linkedin…

Cela inclut une analyse des réseaux utilisés par vos concurrents, qui permet également de déterminer la stratégie de présence à adopter. Parfois, il est préférable de se positionner sur un nouveau réseau social pour mieux se démarquer.

Un benchmark SEO de vos concurrents vous aide aussi à connaître les principaux mots-clés sur lesquels ils se positionnent et leur occurrence. De cette manière, vous pouvez affiner votre démarche marketing RH sur les réseaux et structurer votre stratégie digitale de manière cohérente sur tous vos canaux de communication.

Y être ou ne pas y être ?

La liste des réseaux sociaux étant longue, voici, en résumé, les raisons de figurer ou non sur les principaux sites pour votre entreprise.

  • Facebook

  • Le plus grand réseau social est toujours Facebook, qui touche plusieurs générations d’internautes. Avoir une page Facebook permet de diffuser des informations sur sa marque et d’interagir avec sa communauté, notamment via Facebook messenger.
  • Cependant, cela nécessite de connaître son algorithme qui met en avant les contenus qui suscitent le plus d’interactions. De fait, il masque les moins performants.
  • Youtube

  • Facebook est talonné par Youtube, le réseau social le plus utilisé pour le partage de vidéos et de tutoriels. Youtube offre une complémentarité intéressante pour une marque qui souhaite s’adresser de vive voix à son audience. De surcroît, vos vidéos y sont mieux référencées que sur d’autres sites de réseaux sociaux car la plateforme appartient à Google.
  • Instagram

  • Être présent sur un social media comme Instagram s’avère utile si votre activité présente un intérêt à être photographiée (mode, sport, cuisine…), car le principe est le partage de visuels du quotidien.
  • TikTok

  • En ce qui concerne TikTok, la question à se poser est celle de la cible (les jeunes). La réflexion est similaire à celle d’Instagram, et porte sur l’intérêt ou non pour votre marque de partager de courtes vidéos avec des filtres, des effets et de la musique. Notez cependant que la plateforme connaît une forte croissance.
  • Linkedin

  • Linkedin demeure incontournable pour échanger avec des entreprises, des partenaires et des clients de votre secteur d’activité. C’est aussi un outil essentiel pour mener vos recrutements.

Ainsi, c’est aussi dans leur complémentarité que réside la puissance des réseaux sociaux. Mais vous devez garder à l’esprit que le réseau s’entretient et nécessite d’y passer beaucoup de temps, de suivre d’autres comptes, de solliciter votre communauté… D’où l’intérêt de cibler.

Optimisez votre communication sur les réseaux sociaux

Publier des vidéos ou des articles sur les réseaux sociaux implique de respecter certaines étapes pour être performant.

Créez votre ligne éditoriale

Mettre en place une stratégie marketing RH sur les réseaux sociaux passe par la définition d’une ligne éditoriale. Celle-ci doit prendre en compte la valorisation de votre image de marque et les spécificités de chaque média social, avec des publications adaptées et une périodicité planifiée.

Sur Facebook, par exemple, le contenu de vos posts doit être plutôt grand public, accessible à tous, tandis que sur un réseau social professionnel tel que Linkedin, vous vous présentez davantage comme un expert s’adressant à ses pairs.

Animez votre communauté

Être actif sur les réseaux sociaux signifie assurer une présence assidue et ciblée. Il s’agit de développer sa communauté grâce à des publications régulières et des contenus pertinents, qui améliorent son scoring sur un moteur de recherche comme Google.

En fonction des moyens dont l’entreprise dispose, elle peut aussi avoir recours à un community manager pour animer sa communauté et interagir avec elle, notamment via un chatbot.

Plus la marque compte de followers, plus elle augmente sa notoriété, mais elle doit également miser sur la qualité de ses cibles. D’où l’importance de définir au préalable des personas.

L’inbound marketing

Privilégiez du contenu pertinent qui atteint vos cibles et répond à leurs besoins, différents selon les segments et le réseau social.

Le format de vos publications peut également varier : un article, un podcast, une vidéo ou une infographie. Profitez des possibilités offertes par ces différents canaux pour explorer davantage les visuels.

En vous lançant dans le storytelling, par exemple, vous favorisez chez vos visiteurs le processus d’identification à votre marque. Une manière très efficace de faire de la promotion sur les réseaux sociaux et augmenter .

Enfin, plus vos contenus sont adaptés à vos cibles, plus vous développez votre taux d’engagement, c’est-à-dire le nombre de likes, de commentaires ou de partages de vos posts. Cela permet à terme de fidéliser vos visiteurs, qui s’avèrent des candidats potentiels.

Améliorez votre visibilité

Sur Linkedin, le réseau professionnel par excellence, il vaut mieux privilégier des publications à forte valeur ajoutée qui feront le buzz, plutôt que de diffuser fréquemment des posts quelconques. Le recours aux hashtags améliore la visibilité sur Linkedin ou encore sur une application comme Instagram, et permet d’attirer des visiteurs en fonction de leurs centres d’intérêt.

Si vous êtes une entreprise, intégrez dans toute publication d’article sur les réseaux sociaux des mots-clés pertinents qui serviront au SEO, le référencement naturel. Les pages du site Linkedin, qui appartient à Microsoft, sont très bien référencées par les moteurs de recherche.

De plus, en insérant des boutons invitant au partage de vos contenus, vous augmentez également leur viralité.

Convertissez vos candidats potentiels !

Avec l’explosion de l’e-commerce, utiliser les principaux réseaux sociaux pour faire la promotion de votre entreprise est devenu une nécessité. Pour schématiser, vous pouvez avoir recours à l’inbound marketing et publier des contenus qualitatifs ou acheter des encarts publicitaires. Il est également possible d’offrir des services supplémentaires, à coût réduit, pour attirer de nouveaux abonnés.

Dans tous les cas, l’idée consiste à renvoyer les utilisateurs des réseaux sociaux vers votre site internet, votre site carrière et/ou votre blog. D’une part, cela permet de développer votre trafic. D’autre part, cela représente une opportunité d’acquérir des candidats qualifiés et de les convertir en clients, via notamment des appels à l’action.

Effectuez le suivi de vos indicateurs

Il ne suffit pas d’être présent sur les réseaux pour atteindre vos objectifs. Il est également indispensable de vérifier que votre utilisation des médias sociaux est optimale et d’évaluer l’efficacité de votre stratégie RH digitale, grâce à quelques indicateurs clés de performance, ou KPI, tels que :

– Le nombre de visiteurs uniques mensuels
– Le nombre d’interactions (partages, likes, nouveaux followers)
– Le taux d’engagement, c’est-à-dire le pourcentage de réactions vis-à-vis d’une publication sur les réseaux sociaux par rapport au nombre de vues
– La portée de vos contenus (nombre de visiteurs, performance de chaque contenu)
– Le nombre de nouveaux abonnés
– Le nombre de visites sur votre site via les réseaux sociaux
– Le taux de conversion…

Le suivi et l’évaluation de vos KPI RH permettent d’ajuster votre stratégie social media et d’accroître votre performance.

Avec des millions de visiteurs au quotidien, l’impact des réseaux sociaux n’est plus à démontrer : impact sur la relation-client, la marque employeur, mais aussi la performance de l’entreprise. Ainsi, en utilisant les réseaux sociaux dans votre stratégie de marketing RH digital, vous optimisez votre communication tout en vous assurant un vrai retour sur investissement.

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10-Mar-2022

Marché de l’emploi et comportement des candidats en 2022

Marché de l'emploi

Le marché de l’emploi et le comportement des candidats ont fortement évolué dans un contexte social et économique bouleversé.

⇒ Découvrez quels sont les secteurs qui recrutent en 2022, les métiers les plus recherchés et les nouveaux projets de recrutements.
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⇒ L’attractivité des entreprises à l’épreuve du marketing RH, Nouveaux codes : nouvelles communications.

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28-Fév-2022

Fiche de poste : pourquoi est elle essentielle ?

fiche de poste

Essentielle à la gestion des ressources humaines, la fiche de poste demeure pourtant facultative et n’est pas toujours actualisée. Or, sa mise en place donne de nombreuses informations et sécurise les recrutements. De plus, établir une description des missions du poste permet de fixer des objectifs clairs répondant aux besoins de l’entreprise. Comment l’utiliser ? À qui et à quoi sert-elle ? Comment la rédiger ? Nos recommandations.

Qu’est-ce qu’une fiche de poste ?

La fiche de poste est attachée à un poste spécifique dans l’entreprise. Elle contient, entre autres, la description des fonctions, ou des missions et activités à réaliser sur le poste de travail, ainsi que les compétences techniques requises et, éventuellement, le savoir-faire et le savoir-être utiles pour le poste. La description du poste tient compte également des liens hiérarchiques et opérationnels : le responsable du service, le N+1 peuvent y figurer, tout comme les relations avec les autres services.

De plus, le descriptif précise l’environnement de travail, ainsi que les conditions d’exercice sur le lieu de travail.

La fiche de poste est évolutive. Sa mise à jour s’effectue généralement lors de l’entretien annuel d’évaluation.

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Quels sont les objectifs de la fiche de poste ?

La fiche de poste est en général remise au collaborateur par le service ressources humaines en même temps que son contrat de travail, peu importe le type de contrat, CDD ou CDI, à temps- plein ou à temps partiel.

Bien qu’elle ne soit pas obligatoire, la fiche de poste se révèle un outil de communication et de GRH efficace et très répandu, quelle que soit la taille de l’entreprise. Ses objectifs sont multiples puisqu’elle concerne à la fois le salarié, le DRH, le manager et le candidat.

Faciliter les recrutements

Lors du processus de recrutement, la fiche de poste est considérée comme un outil de gestion où est défini précisément le profil de poste à pourvoir ou le profil du candidat attendu. Elle contient donc une base d’informations utiles pour la rédaction d’une offre d’emploi. Pour le recruteur, la fiche de poste simplifie également l’étape du sourcing et le tri des candidatures pour trouver le candidat idéal.

Lors de l’entretien d’embauche, elle sert également de support pour recruter, en complément des CV et lettre de motivation qui retracent le parcours professionnel. En outre, les exigences du poste à pourvoir y étant décrites, l’outil optimise également l’intégration d’une nouvelle recrue (onboarding), et facilite aussi l’appropriation du poste par un intérimaire ou un contractuel.

Favoriser la communication

En interne

En fonction de la stratégie RH de l’entreprise, la fiche de poste peut être considérée comme un véritable outil de communication interne pour valoriser l’expérience professionnelle et les compétences d’un collaborateur, à condition d’être accessible à tous. Ainsi, les fiches de postes peuvent être intégrées au SIRH, outil de gestion indispensable à la direction des ressources humaines.

À l’externe

La fiche de poste est également un outil de communication externe qui peut être transmis à un candidat pour l’aider à postuler et à se positionner dans l’entreprise, tout en permettant au responsable du recrutement de recevoir des profils qualifiés. Un atout pour la marque employeur !

Gérer les talents

Les fiches de postes sont également utiles à la direction des ressources humaines pour élaborer une cartographie des compétences. Dans le cadre d’une gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC), et d’une stratégie de mobilité interne, elles facilitent la gestion des talents et la construction du plan de développement des compétences (ex-plan de formation).

De plus, la fonction ressources humaines peut être amenée à revoir l’organisation du travail. Grâce aux fiches de postes, elle dispose d’une connaissance précise du contenu de chaque poste, qu’elle peut alors redéfinir, si nécessaire, pour optimiser certains processus.

Servir de référence

La fiche de poste est un document de référence :

  • • Pour les entretiens

  • Le descriptif du poste est une base de dialogue lors des entretiens entre le salarié et son supérieur hiérarchique, en particulier au cours de l’entretien annuel d’évaluation. Ce moment est l’occasion pour un équipier d’échanger avec son manager sur les moyens octroyés et les éventuelles difficultés rencontrées pour atteindre les objectifs.
  • La fiche de poste sert également de support lors de l’entretien professionnel, qui est consacré au projet du salarié et à ses besoins de formation.
  • • En cas de litiges

  • Créer une fiche de poste peut également être pratique en cas de litige. Au sein d’une équipe pluridisciplinaire, elle permet d’identifier le périmètre de chaque poste et de définir qui fait quoi ? Elle sert aussi de repère pour vérifier l’adéquation entre les missions demandées et les activités réalisées concrètement, contribuant donc à détecter les besoins en formation.
  • • Pour la prévention des risques

La fiche de poste peut aussi être utile aux services de santé et sécurité au travail, car elle spécifie les missions réalisées par le salarié et renseigne sur les risques professionnels inhérents au poste. Ceux-ci peuvent donc être intégrés dans une démarche de prévention des risques.

Comment rédiger une fiche de poste ?

S’il n’y a aucun caractère obligatoire, de grandes tendances apparaissent concernant la forme et le contenu de la fiche de poste, et, avec elles, un certain nombre de rubriques.

Les outils d’aide à la rédaction

L’analyse du poste est un moyen efficace pour faire un descriptif détaillé des activités réalisées et affine la vision que l’on peut avoir du poste et de ses attentes. Cette analyse consiste en un entretien approfondi et/ou une observation des situations professionnelles sur le terrain et de l’environnement de travail.

• Pour vous aider dans la rédaction, il existe de nombreux référentiels compétences ou des fiches-métiers en lien avec le secteur d’activité concerné. De même, la convention collective dont vous dépendez contient des informations sur les postes de travail.

• Partir d’un exemple de fiche de poste sur internet simplifie aussi la rédaction, Dans le domaine de la fonction publique, le répertoire interministériel des métiers de l’État (RIME), l’équivalent du ROME de Pôle emploi, recense différents métiers par domaine fonctionnel, ou par compétences. Utiliser un modèle de fiche permet d’appréhender les différentes rubriques du document que vous souhaitez construire.

Qui rédige la fiche de poste ?

Là non plus, il n’y a pas de règle. La fiche de poste est souvent rédigée par le service RH et/ou les managers, de préférence en concertation avec les collaborateurs. Ce travail collaboratif participe à la reconnaissance des salariés, un bon levier pour les fidéliser.

Avant tout recrutement, il est fortement recommandé à la personne en charge du recrutement de vérifier auprès du supérieur hiérarchique direct la validité des informations contenues dans la fiche de poste.

Quel est son contenu ?

Le descriptif du poste

Commencez par donner un intitulé au poste, avant de rédiger une description des activités principales et secondaires du poste.

Les objectifs

Déterminer les objectifs et les résultats attendus sur le poste donne du sens au travail et prépare l’évaluation annuelle, le cas échéant.

Les pré-requis

Puis, spécifiez le statut et les pré-requis pour occuper le poste, à savoir les compétences nécessaires et les qualités requises, notamment les qualités relationnelles et les soft skills. Si vous le souhaitez, il est possible de mentionner les qualifications (permis, habilitations…), les diplômes ou niveaux requis pour le poste (Bac pro, BTS, Bac +3…), et, éventuellement, l’ensemble des connaissances à mobiliser.

Par exemple, pour occuper un poste de data manager ou de webmaster, la maîtrise de certains outils informatiques est indispensable.
Il est possible également de mentionner une fourchette salariale, même si la rémunération figure en priorité sur le contrat de travail.

Les relations

Déterminer les relations hiérarchiques et fonctionnelles du titulaire du poste permet à ce dernier de se situer dans l’organigramme. Pour aller plus loin, il est intéressant de spécifier les relations internes et externes que le titulaire du poste est susceptible d’entretenir.

Les conditions de travail

De plus, un texte descriptif de l’environnement de travail est nécessaire. En effet, dans le cadre de la prévention des risques professionnels, les conditions de travail doivent être précisées pour les métiers spécifiques, manuels ou physiques, comme mécanicien, opérateur usinage, etc.

Bien qu’elle ne soit toujours pas obligatoire, la fiche de poste a le mérite d’exister et de clarifier les attentes de l’entreprise vis-à-vis de chacun de ses salariés. Outil évolutif, sujet de questionnements sur les responsabilités et les liens au sein des équipes, la fiche de poste permet aussi d’officialiser et de formaliser les missions réellement effectuées.

En ce sens, elle représente un levier de reconnaissance et de motivation. À utiliser sans modération !

Étude RH : Marché de l'emploi et comportement des candidats en 2022

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22-Fév-2022

Le persona, au cœur d’une stratégie marketing RH réussie

Persona

Mettre en place une stratégie de marketing RH implique de passer par certaines étapes-clés. Définition d’objectifs, création de persona, ligne éditoriale, production de contenu attractif, diffusion sur les canaux digitaux adaptés… Il s’agit de capter des prospects et de les convertir, en les accompagnant dans leur parcours client. C’est pourquoi, il est essentiel de savoir à qui l’on s’adresse, de définir des personas, ou profils types de clients, et de comprendre leur fonctionnement. Comment créer un persona? Comment l’intégrer dans sa stratégie marketing ?

Voici en quoi le persona est un incontournable du marketing RH.

Comment créer un persona ?

Définition persona

Le persona est l’une des clés du marketing. Il désigne la cible que vous souhaitez atteindre, le client idéal, en quelque sorte. Il s’agit d’un profil fictif qui représente un groupe de cibles ou une cible unique, mais qui doit correspondre le plus possible à la réalité. Très utilisé en marketing digital, le persona peut vous servir à atteindre vos objectifs de recrutement.

Connaître sa cible

Mettre en œuvre une stratégie marketing efficace implique de bien connaître sa cible. Pour ce faire, une étude de marché avec un audit de vos concurrents vous aidera à définir vos propres segments et vos personas. Vous pouvez également recueillir des informations sur vos cibles en insérant des rubriques précises dans vos formulaires. Une fois la récolte d’informations réalisée, celles-ci doivent être analysées en fonction d’une segmentation spécifique qui permet de qualifier davantage vos prospects.

Personnifiez vos personas !

Commencez par attribuer un nom ou avatar à votre persona. Prenez en compte ses données démographiques, donnez-lui un âge approximatif, un niveau d’études, une situation familiale. Définissez également le type de poste que votre prospect occupe, son secteur d’activité, d’où il vient, si possible. Quel est son mode de communication privilégié (mail, téléphone…) ? Quels canaux utilise-t-il sur les réseaux sociaux ?

Par exemple, l’un de vos personas peut être Julie, 40 ans, célibataire, cadre dans la finance, qui passe beaucoup de temps au travail, et qui est propriétaire d’un appartement en centre-ville. Elle achète beaucoup sur internet, en raison de ses horaires, et, le week-end, aime s’évader à la campagne. Son mode de communication privilégié est le mail, mais on la trouve également sur LinkedIn.

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Comment intégrer le persona à votre stratégie marketing ?

Le persona est un outil marketing efficace en BtoB, à condition d’être intégré à une stratégie de marketing digital.

Quels sont vos objectifs marketing ?

Avant de mettre en place votre stratégie marketing, vous devez définir vos objectifs. Précisez si vous souhaitez :

  • • déployer votre image de marque pour générer de la notoriété
  • attirer de nouveaux clients/candidats sur votre site internet
  • augmenter le nombre de prospects qualifiés
  • • optimiser l’expérience-client (ou candidat)
  • fidéliser vos collaborateurs

En fonction de vos objectifs, vous pouvez miser sur le déploiement de votre blog pour toucher vos personas, sur l’optimisation SEO de votre site et de votre landing page, ou encore mettre à disposition des documents pour le téléchargement, via des appels à l’action.

Une stratégie personnalisée

La création de plusieurs personas aide à différencier le contenu des messages que vous adressez et à individualiser le ton employé. Ainsi, pour vendre une imprimante à une institution, le style « corporate » est plutôt de rigueur. Si votre cible est un étudiant, un style un peu plus léger, utilisant le tutoiement, peut convenir.

D’où l’importance de mettre au point une stratégie personnalisée en fonction de vos audiences. De la même manière, votre stratégie de communication doit prendre en compte les habitudes de vos personas et choisir les médias sociaux les plus pertinents pour les atteindre. En outre, il est essentiel d’affiner sa stratégie en fonction des étapes que traverse chacun des personas, car un client potentiel évolue dans son processus d’achat.

Quels liens avec le parcours d’achat ?

Le tunnel de conversion, ou entonnoir, illustre le parcours d’achat du persona. Celui-ci passe par l’étape de découverte, l’évaluation, puis l’acte de décision, un processus durant lequel le client a besoin, entre autres, d’informations techniques, de précisions tarifaires, et d’éléments de comparaison.

Ainsi, pour toucher vos cibles – clients et prospects –, vous devez identifier les points de contact que vous pourrez avoir avec elles, puis élaborer des contenus qui répondent à leurs besoins du moment, c’est-à-dire à leur position dans le parcours d’achat.

Créez des scénarios

Avant de mettre en place des campagnes marketing basées sur l’e-mailing pour faire la promotion d’un produit ou d’un service, vous devez tenir compte de la segmentation de votre audience et du parcours client. L’idée est de construire des scénarios d’utilisation d’un produit ou d’un service pour mieux cibler vos messages et les envoyer de manière automatique, en fonction de ces scénarios.

Il vous faut déterminer notamment si votre visiteur a consulté vos pages produits et lesquelles, s’il a téléchargé des documents, mais également s’il a déjà acheté quelque chose sur votre site internet ou tout simplement candidater. Vous adapterez votre message en conséquence.

Le marketing automation

Parmi les outils marketing fréquemment utilisés, le marketing automation consiste en l’automatisation de campagnes marketing. Pour atteindre vos clients, vous devez construire une stratégie avec des scénarios pré-établis en fonction du comportement de chacun. Par exemple, l’envoi d’emails peut être programmé lors de la création d’un compte sur un site e-commerce, avec un message de bienvenue, ainsi que lorsque le consommateur oublie de valider son panier.

Comment entretenir votre relation-client ?

Le suivi des prospects et l’entretien de la relation-client font partie des leviers pour attirer, vendre et fidéliser. Pour gérer cette relation-client tout en suivant vos objectifs, le CRM s’avère un véritable outil marketing. Il permet de classer et d’analyser les données récoltées, de visualiser les étapes du parcours d’achat et les canaux de communication utilisés. Il aide à mieux comprendre vos cibles et facilite en quelque sorte le relationnel, en indiquant la fréquence des échanges, leurs modalités et le type de contenu proposé.

Le lead nurturing

Une fois vos personas qualifiés, il faut les « nourrir ». Le lead nurturing consiste à accompagner vos prospects dans leur parcours d’achat. Il s’agit de les alimenter en contenu, informations et arguments, au fur et à mesure qu’ils progressent dans le tunnel de conversion, afin de faire mûrir leur décision d’acheter. L’autre intérêt marketing du lead nurturing est qu’il peut être utilisé dans la fidélisation de vos clients, le but ultime étant de les transformer en ambassadeurs de votre marque.

Publiez du contenu pertinent

Une stratégie d’inbound marketing, ou de content marketing, consiste à créer du contenu de qualité pour générer du trafic et attirer des clients potentiels ou candidats. À présent que vous connaissez vos cibles, orienter votre démarche webmarketing vers du marketing de contenu permet de proposer à ces dernières du contenu à forte valeur ajoutée.

De plus, en offrant à vos prospects du contenu engageant, qui les intéresse, vous augmentez votre taux de conversion. Vous pouvez, par exemple, proposer un livre blanc en téléchargement ou un abonnement à votre newsletter, en échange de quoi l’internaute vous laisse ses coordonnées. Vous disposez alors d’une cible qualifiée.

… et optimisé

Vous pouvez produire du contenu vous-même ou bien faire appel à un rédacteur web, à une agence inbound marketing. Certains textes sont disponibles sous licence creative commons attribution, ce qui signifie que leur auteur autorise leur partage, si vous respectez les conditions d’utilisation prévues.
Parmi les autres types de contenu, un article de blog, une landing page de votre site web sont des formats marketing efficaces, à conditions d’être optimisés pour le SEO.

Cette technique de référencement naturel, à partir de mots-clés pertinents, contribue en effet à développer votre visibilité et améliore votre positionnement dans les moteurs de recherche. Selon votre budget marketing, vous pouvez lancer, en parallèle, une campagne de publicité programmatique qui atteindra votre cible en temps réel, en fonction de son comportement.

Et à long terme ?

Tout comme la mode change, les habitudes de consommation aussi. Vos personas sont donc également évolutifs. C’est pourquoi, élaborer une stratégie efficace sur le long terme implique d’évaluer la performance de vos actions marketing et leur adéquation avec vos personas. Google analytics, notamment, permet de mesurer votre audience, d’analyser votre trafic et votre retour sur investissement. Et donc de savoir, le cas échéant, s’il est nécessaire de revoir votre stratégie.

Ainsi, le persona est un élément incontournable de toute bonne stratégie marketing. En ciblant juste – la bonne personne, au bon moment –, vous améliorez la qualité de votre communication, touchez davantage de prospects et augmentez votre taux de conversion. Un suivi régulier de vos personas permet d’ajuster votre stratégie marketing en permanence, pour accroître la performance de l’entreprise.

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08-Fév-2022

Le télétravail est-il encore en pleine migration ?

télétravail

La crise sanitaire a nettement accéléré la digitalisation et, avec elle, la mise en place du télétravail. En parallèle, celui-ci a été rendu obligatoire en pleine pandémie pour les professions télétravaillables, puis réduit à 3 jours par semaine, avant d’être simplement fortement recommandé. Pour déployer cette nouvelle forme d’organisation du travail, les DRH ont dû s’adapter rapidement, afin de répondre aux besoins de leurs collaborateurs tout en respectant la réglementation.
Quelles sont les conditions de réussite de ce nouveau mode de travail ? Quelles sont les bonnes pratiques en la matière ? Qu’est-ce qui a changé après 2 ans de crise sanitaire et quelle est l’évolution envisageable ? Tour d’horizon.

La mise en place du télétravail

La loi sur le renforcement du dialogue social du 15 septembre 2017 a simplifié les conditions de mise en œuvre du télétravail. Désormais, il n’est plus nécessaire de modifier le contrat de travail par avenant. De plus, le Code du travail stipule que « le télétravailleur a les mêmes droits que le salarié qui exécute son travail dans les locaux de l’entreprise » (art. L. 1222-9). Par ailleurs, le Ministère du travail met à disposition de tous un protocole national pour assurer la santé et la sécurité des salariés en entreprise face à l’épidémie de COVID-19.

Un accord ou une charte

Afin de faciliter la mise en place du télétravail, les partenaires sociaux ont également signé, le 26 novembre 2020, un accord national interprofessionnel (ANI). Ainsi, le télétravail peut être mis en œuvre par accord collectif, ou par le biais d’une charte élaborée par l’employeur, après avis du comité social et économique (CSE), ou encore par la formalisation d’un accord entre l’employeur et le salarié, sur la base du volontariat.

Des situations individuelles

Le dialogue social de proximité est également à privilégier pour pouvoir apporter des solutions individuelles à chaque situation de travail des salariés, avec la contribution des délégués du personnel plutôt qu’auprès d’un CSE trop centralisé, notamment dans les grandes entreprises où la proximité est plus difficile à instaurer.

Ce rôle, à la fois actif et préventif, est également dévolu au manager, responsable hiérarchique, qui doit pouvoir identifier les risques d’isolement social, de désengagement et/ou de stress chez chaque collaborateur

Le rôle essentiel des ressources humaines

L’importance de l’information et de la communication RH dans la mise en œuvre de la démarche est considérable. Il revient aux DRH de sensibiliser aux bonnes pratiques l’ensemble des collaborateurs, pour que chacun puisse travailler dans de bonnes conditions, via notamment la formation. Il s’agit de vérifier les pré-requis et de former, si besoin, aux nouvelles technologies de l’information, mais aussi de former les responsables hiérarchiques au management à distance.

Les conditions de travail

Dans ce cadre, une gestion des ressources humaines efficace consiste également à s’assurer que les conditions de travail des salariés sont adéquates et/ou de travailler à l’amélioration de ces conditions. Le télétravailleur dispose-t-il d’un environnement de travail adapté, d’un poste de travail ergonomique ? Possède-t-il les outils informatiques nécessaires ?

La prévention des risques

Les responsables des ressources humaines doivent également, tout particulièrement, faire preuve de vigilance en matière de prévention des risques psychosociaux, auprès de l’ensemble des collaborateurs. Il s’agit pour chacun de veiller à la qualité de vie au travail (QVT), de respecter le droit à la déconnexion, de contrôler le temps de travail, en l’occurrence pour éviter la surcharge de travail et les heures supplémentaires.

Les managers au premier plan

La personne la plus désignée pour remplir ce rôle préventif et garantir le bien-être au travail se révèle sans doute le manager de proximité. C’est pourquoi, il est essentiel de garder des temps d’échanges individuels avec chaque membre de l’équipe, mais aussi des temps collectifs pour préserver le sentiment d’appartenance à l’entreprise, le lien social, et continuer de motiver chaque collaborateur.

Ainsi, pour les DRH, recourir au télétravail implique un accompagnement des managers tout autant que des salariés nomades.

Étude RH : Marché de l'emploi et comportement des candidats en 2022

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Quels changements pour les collaborateurs ?

Les télétravailleurs doivent veiller à préserver l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle, ce qui n’est pas toujours évident avec le travail à domicile. Il arrive parfois que la vie familiale empiète sur la qualité de son travail, ou, inversement, que la journée de travail déborde sur le temps personnel.

Les risques identifiés

Après deux ans de crise sanitaire et de télétravail obligatoire, les risques professionnels pour les collaborateurs ont largement été identifiés et pris en compte. Parmi eux figurent principalement le risque d’isolement, le mal-être, une charge de travail accrue, une mauvaise hygiène de vie, la sédentarité, un poste de travail inadapté (table de cuisine ou canapé) pouvant engendrer des TMS… Ces nouvelles organisations de travail ont donc pu engendrer des rps dans des contextes de travail jusque-là inédits.

Comme il revient aux employeurs d’assurer la santé et la sécurité au travail de leurs salariés, ils avaient pour obligation d’inscrire les risques identifiés dans le document unique, qui, mis à jour, prévoit les actions pour améliorer les conditions de travail.

Une évolution de la perception

Cependant, il faut tenir compte de la particularité des périodes où le télétravail était la norme à 100 % du temps. Par manque de préparation et en raison d’un « trop-plein du distanciel », on a assisté progressivement à une diminution de l’engouement des Français pour le télétravail.

Aujourd’hui, avec un nombre de jours de télétravail ajusté, on retrouve un certain équilibre et une volonté, en particulier de la part des cadres, de préserver le travail à distance. Ainsi, 75 % des cadres souhaitent pouvoir travailler à distance au moins un jour par semaine1.

Les impacts positifs du télétravail

Lorsque les conditions favorables sont réunies, les bénéfices du télétravail ne sont plus à démontrer, que ce soit pour l’entreprise ou pour ses salariés.

      • •  Pour le salarié

  • D’une part, le salarié dispose d’une liberté d’organisation, avec des horaires de travail plus flexibles, des temps de déplacement réduits, une meilleure conciliation vie privée-activité professionnelle. En outre, s’il dispose d’un espace de travail dédié lui permettant de mieux se concentrer2, il est capable de fournir un travail de meilleure qualité.
    • •  Pour l’entreprise

D’autre part, les bénéfices pour l’entreprise sont incontestables : productivité accrue (surtout pour le télétravail à temps-partiel3), diminution de l’absentéisme, temps de pause réduits, économie de locaux, qualité du travail.

En matière d’attractivité, on constate également une évolution des mentalités, insuffisamment prise en compte par les entreprises. En effet, le télétravail ou le travail nomade apparaît aujourd’hui comme un levier pour la marque employeur, en offrant l’image d’une entreprise flexible et tournée vers l’innovation.

Quelques bonnes pratiques pour le télétravail

Réunir des conditions de travail favorables augmente la satisfaction au travail des collaborateurs travaillant à distance.

    • Définir des process organisationnels

    • Cela implique de travailler différemment et de mettre en place de nouvelles manières de travailler, en segmentant les tâches pouvant être réalisées à distance et celles qui sont plus efficaces en présentiel. Ce travail collaboratif est à mener en amont.
    • Trouver le bon rythme

    • Pour optimiser l’organisation du travail et parvenir au meilleur équilibre, il est important de définir le nombre de jours de télétravail par semaine, et ce, en concertation. En effet, initié sur la base du volontariat, le télétravail est censé améliorer la qualité de vie des collaborateurs, en particulier mieux concilier vie professionnelle et vie personnelle.
    • Un minimum de cadrage permet de formaliser la frontière entre les deux et d’éviter les débordements, tout en préservant la liberté et l’autonomie des salariés qui travaillent chez eux.
    • Élaborer un planning

    • Parmi les bonnes pratiques, il est possible de mettre en place une organisation du travail flexible, sans heure de début ni de fin, mais en définissant des plages horaires précises durant lesquelles le télétravailleur peut être contacté. Ainsi, managers et salariés connaissent les disponibilités des uns et des autres, ce qui simplifie également l’application du droit à la déconnexion, et le respect de la durée du travail.
  • Préserver le collectif

  • Travailler sur l’amélioration de la qualité de vie au travail passe également par la préservation du collectif et des temps d’échanges informels entre les employés nomades et leurs collègues, même à distance. Pourquoi ne pas proposer un temps d’échange avec l’équipe pour démarrer la journée, ou prendre une pause café en visio pour se raconter son week-end ?
  • Évaluer les impacts

  • Pour que le télétravail soit pérenne, il est essentiel d’effectuer un suivi régulier, notamment en mesurant le ressenti des salariés et en vérifiant que les modes d’organisation du travail leur conviennent, afin de concilier bien-être et performance au travail.

    Le travail hybride

    Du télétravail à temps plein au télétravail à temps partiel, les pratiques ont évolué durant ces deux dernières années. En parallèle, de nouveaux modes de travail sont apparus, mettant l’accent sur la flexibilité. Aujourd’hui, avec le flexi-travail, il est à la fois possible de travailler chez soi, de travailler à distance depuis des tiers-lieux ou des espaces de coworking, ainsi que d’alterner avec du temps passé au bureau.

    Flex office et desk sharing

  • Certaines entreprises ont également mis en place le flex office, avec la possibilité pour le salarié de s’installer où il veut selon la nature de ses tâches (salle de réunion, open-space, café, espace de coworking) ; d’autres sont passées au desk sharing, organisation où aucun poste n’est attribué à qui que ce soit. Entre les deux, on trouve les bureaux satellites, disséminés géographiquement, adaptés aux travailleurs nomades.Cependant, on peut reprocher à ce genre d’organisation la dépersonnalisation de l’environnement travail immédiat, ainsi que, à terme, une certaine déshumanisation au niveau du collectif de travail.
  • Ainsi, après un enthousiasme débordant en début de crise sanitaire, le soufflé du télétravail est retombé, pour diverses raisons : manque de préparation, passage du tout présentiel au tout distanciel… avant de trouver, peut-être, sa vitesse de croisière.
  • Idéalement, les nouvelles formes d’organisation du travail devraient être pensées sur un mode hybride, alternant 2 à 3 jours de télétravail par semaine avec du présentiel dans les locaux de l’employeur. En effet, si les salariés en télétravail apprécient la qualité du travail à distance, après différentes périodes de confinement, le collectif de travail demeure plus que jamais nécessaire pour préserver le sentiment d’appartenance, le lien social et la motivation des collaborateurs.

1 https://www.apec.fr/tendances-emploi-cadre/evolution-de-la-societe-evolution-des-competences-cadres/le- teletravail-un-argument-a-mettre-en-avant-pour-attirer-les-cadres.html#xtor=EPR-1584

2 https://newsroom.malakoffhumanis.com/actualites/barometre-annuel-teletravail-2021-de-malakoff-humanis-db57- 63a59.html

3 https://www.maddyness.com/2021/06/09/crise-teletravail-limites/

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03-Fév-2022

Comment l’onboarding peut limiter le turnover des collaborateurs en période d’essai ?

Onboarding recrutement

Les nouvelles générations sont remplies de talents, mais il est parfois difficile de les garder longtemps dans l’entreprise. En effet, on constate que de nombreux jeunes profils changent de société pour différentes raisons ce qui augmente le taux de turn-over dans beaucoup d’entreprises.

Si vous êtes DRH et que vous êtes confronté à cette problématique, pas de panique. Il existe des solutions qui améliorent l’intégration et l’épanouissement au travail des collaborateurs. Et nous allons voir dans cet article que l’onboarding peut limiter le turn-over des collaborateurs en période d’essai.

Quels sont les défis RH actuels qui vous attendent dans une entreprise ?

        •      • On estime qu’en France, les principaux défis RH pour les années à venir sont :
        •      • Réduire le turnover après l’embauche
        •      • Gérer des talents dès l’embauche
        •      • Mettre en avant la Qualité de Vie au Travail
        •      • Répondre aux demandes accrues de flexibilité au travail (télétravail)
        •      • Comprendre le boom de la mobilité (mobilité interne et géographique)
        •      • Augmenter la confiance entre les tiers durant le travail hybride
  • Vous pouvez tous les relever avec la mise en place d’un onboarding et d’un offboarding.

Étude RH : Marché de l'emploi et comportement des candidats en 2022

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La réduction du turnover après l’embauche

Avec la crise du COVID, beaucoup d’entreprises ont été confrontées à une augmentation du taux  de turn-over. Les départs adviennent pour la plupart assez tôt et s’expliquent souvent par une intégration mauvaise ou incomplète du salarié dans la société. C’est pourquoi un onboarding de qualité limite le turn-over des collaborateurs en période d’essai.

La gestion des talents dès l’embauche

Le secteur des Ressources Humaines a été challengé à de multiples reprises par la pandémie. De nombreuses problématiques ont vu le jour et beaucoup de DRH se sont vus submerger par ces nouveaux problèmes. Certains en ont oublié l’importance de bien gérer les talents dès l’embauche, ce qui est primordial pour donner envie aux salariés de rester.

La mise en avant de la Qualité de Vie au Travail

La Qualité de Vie au Travail (QVT) est devenue un critère de sélection important pour les jeunes talents comme pour les seniors. Avoir une politique QVT innovante et complète est un must-have que chaque service RH se doit de mettre en place.

Répondre aux demandes accrues de flexibilité au travail (télétravail)

Le COVID a mis le télétravail au centre de toutes les attentions. En effet, 86 % des entreprises ont reçu une demande de leurs salariés de faire du télétravail longue distance et 66 % sont prêtes à le faciliter pour tous les collaborateurs qui habitent dans une autre région. Vous aussi, faites entrer votre entreprise dans le monde de demain et consolidez votre politique télétravail.

Comprendre le boom de la mobilité (mobilité interne et géographique)

Les nouvelles générations ont développé une appétence accrue pour la mobilité, qu’elle soit interne ou géographique. Il est très rare de nos jours d’avoir des collaborateurs qui souhaitent rester toute leur vie dans la même entreprise, et encore moins au même poste.

Augmenter la confiance entre les tiers durant le travail hybride

Si vous souhaitez lutter efficacement contre les départs de vos collaborateurs, vous devez nécessairement augmenter la confiance entre les équipes surtout avec le travail hybride. Ici aussi, et comme pour tous les défis cités plus haut, une bonne politique d’onboarding fait toute la différence et limite les départs des collaborateurs en période d’essai. Regardons pourquoi.

Une solution efficace pour faire face à ces nouveaux problèmes RH : l’onboarding

L’onboarding, ou embarquement en français, est un parcours destiné à valoriser l’intégration du nouveau collaborateur dans l’entreprise. Plus ce processus est complet et de qualité, plus l’arrivée et l’épanouissement du salarié vont être facilités.

Le processus d’onboarding est un excellent moyen pour baisser le taux de turn-over des collaborateurs en période d’essai. 98 % des dirigeants considèrent ce parcours comme un facteur essentiel pour améliorer la rétention de leurs salariés (sondage Korn Ferry). Voici les 4 étapes essentielles qui rendent cette pratique utile :

  •      • La formation
  •      • L’évaluation
  •      • Le management
  •      • Le team building

Le dégrossissage

La période de formation est un élément clé dans l’onboarding. En présentiel ou sous un format online, elle permet au collaborateur de monter en compétences et de mieux s’intégrer dans son nouveau travail. Couplée avec un programme de mentoring, cette étape permet une intégration personnalisée qui fidélise le salarié.

L’évaluation

Donner la possibilité au collaborateur d’évaluer son arrivée lui donne le sentiment d’être considéré et d’être écouté de la part de l’entreprise. C’est primordial pour garantir l’implication et l’épanouissement de vos équipes. Le rapport d’étonnement est un outil très efficace pour cette étape.

Le management

Créer une relation de confiance entre le nouveau collaborateur et le manager devient essentiel pour garantir une intégration réussie et une volonté du salarié de rester au sein de la même entreprise. Cette étape doit être réfléchie au sein du processus d’onboarding pour limiter le turn-over des collaborateurs en période d’essai.

Le team building

Un team building est un moyen efficace pour créer des liens au sein des équipes et entre les différentes équipes de votre société. En organisant des teams building pendant la période d’intégration, vous offrez aux nouveaux la possibilité de rencontrer tout le monde et de comprendre les valeurs de l’entreprise.

La gestion des talents dans le climat concurrentiel actuel est un grand défi pour tous les DRH. Augmenter la motivation et l’épanouissement de vos collaborateurs est primordial et beaucoup de choses se jouent lors de l’intégration.

Cependant, vous devez également veiller à la mise en place d’un offboarding, car malgré un bon onboarding, des départs peuvent subvenir.

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26-Jan-2022

RH : le plan de développement des compétences (ex-plan de formation)

plan de formation

Outil de pilotage de la politique sociale de l’entreprise, le plan de formation, remanié désormais en plan de développement des compétences, a été initié pour une gestion dynamique, plutôt que prévisionnelle, des emplois et des parcours professionnels, soit la GEPP (ex-GPEC).

Désormais, l’action de formation est considérée comme un parcours pédagogique permettant d’atteindre un objectif professionnel, selon des modalités plus agiles qu’auparavant. Quelles sont les principales évolutions pour les professionnels des ressources humaines ? Comment élaborer de manière optimale un plan de développement des compétences ? Voici quelques rappels et recommandations.

Les changements introduits par la réforme de la formation 

La loi sur l’avenir professionnel, entrée en vigueur le 1er janvier 2019, introduit une nouvelle réforme de la formation professionnelle avec :

    • • La monétisation du compte personnel de formation (CPF),
    • • La transformation des OPCA en OPCO, qui deviennent des opérateurs de compétences,
    • • La création de France compétences, un organisme national unique pour gérer les fonds de la formation professionnelle.
    • • La création de la fonction de conseiller en évolution professionnelle : des organismes comme Pôle Emploi, Cap Emploi, l’Apec, entre autres, peuvent jouer ce rôle.
    • • La possibilité de suivre une action de formation en situation de travail (FEST), complète l’offre de formation en présentiel, et, en tout ou partie à distance.

Rappel du cadre et des obligations légales 

Le Code du travail stipule que l’employeur doit veiller à l’employabilité des salariés et remplir son obligation de formation pour permettre l’exécution normale du contrat de travail de chaque salarié. Ainsi, parmi les obligations de formation de l’employeur figurent les formations à la sécurité et les actions nécessaires à l’adaptation des salariés à leur poste de travail et au maintien dans l’emploi.

Comme pour le plan de formation, si le salarié suit une formation au titre du plan de développement des compétences, le départ en formation constitue du temps de travail effectif, avec le maintien de la rémunération.

Enfin, mettre en œuvre le plan de développement des compétences implique de consulter au préalable les représentants du personnel, ainsi que d’inscrire dans la BDESE les orientations de la formation professionnelle.

Étude RH : Marché de l'emploi et comportement des candidats en 2022

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L’élaboration du plan de développement des compétences

Avant toute chose, le DRH ou la personne en charge de la formation doit commencer par une analyse des besoins pour les faire coïncider avec les objectifs de performance de l’entreprise.

La définition des besoins globaux

Le plan de développement des compétences (plan de formation) doit prévoir pour l’année et, si possible sur plusieurs années, l’évolution de l’entreprise et, avec elle, les besoins en compétences supplémentaires. Il s’agit de besoins collectifs liés au développement technologique, avec, par exemple, l’arrivée de nouveaux outils ou encore la création d’un nouveau département à l’international, etc.

La formation aura pour objectif de permettre le bon fonctionnement et la compétitivité de l’entreprise.

Le recueil des besoins individuels 

De leur côté, les salariés peuvent émettre leurs souhaits de formation sans pour autant qu’ils répondent aux besoins de l’entreprise.

En général, les besoins de formation sont détectés au cours de l’entretien professionnel, soit par le manager, soit par le collaborateur qui en formule la demande. Ces besoins sont ensuite transmis au DRH qui les intègre ou non dans le plan de développement des compétences.

La mise en place du plan de développement des compétences

La construction d’un plan de développement des compétences (plan de formation) implique donc de faire certains choix et de mesurer les écarts entre les souhaits des collaborateurs et les besoins globaux, afin de décider quelles actions seront mises en œuvre. Pour être efficace et cohérent, le plan doit présenter ses grandes orientations stratégiques en lien avec la politique RH de l’entreprise.

Le contenu du plan de formation

Les types d’actions

Le plan de développement des compétences (plan de formation) regroupe l’ensemble des actions à mettre en place pour l’adaptation au poste de travail des salariés, ainsi que pour le développement des compétences.

Il comporte plusieurs types d’actions, à l’initiative de l’employeur : d’une part, les formations obligatoires et indispensables au maintien dans l’emploi (CACES, habilitations…), d’autre part, les actions dites « facultatives » décidées par l’entreprise, qui répondent en général à des objectifs stratégiques.

Pour chaque action inscrite dans le plan, il est essentiel de rappeler les objectifs de la formation, la durée de la formation, ainsi que de prévoir son financement, la période, les organismes de formation qui la dispensent pour réunir les budgets nécessaires à l’action.

Les formations transversales

Vous pouvez également intégrer dans votre plan de développement des compétences (plan de formation) des actions de formation transversales, déclinant la politique de formation avec, par exemple, des actions de lutte contre l’illettrisme, d’actualisation des compétences informatiques, ou plus rares, des actions de reconversion.

Si la demande de formation relève des pouvoirs de décision de l’employeur, il existe néanmoins des possibilités de refus du salarié, ce qui ne constitue pas un motif de licenciement. Ne peuvent lui être imposés la réalisation d’un bilan de compétences, la validation des acquis de l’expérience (VAE), le suivi d’une formation en dehors du temps de travail ou encore le suivi d’une formation longue.

Le déploiement de la formation implique également une gestion administrative relativement chronophage et rigoureuse (envoi de convocation au salarié pour lui préciser où la formation se déroulera, programme de formation, évaluation…). Mais il est toujours possible d’optimiser la mise en œuvre du plan en appliquant certaines bonnes pratiques.

Optimiser le plan de développement des compétences 

Qu’il s’agisse d’actions de développement ou d’acquisition de nouvelles compétences, il est important de tirer vers le haut vos collaborateurs en leur permettant d’acquérir des compétences qui seront utiles dans leur vie professionnelle. Former vos salariés, c’est aussi entretenir le capital humain de l’entreprise.

Quelques bonnes pratiques

Un outil de pilotage complémentaire

Le plan de développement des compétences participe à une gestion des carrières efficace, en complément d’autres outils, comme la cartographie des compétences et la pyramide des âges. Ainsi, lorsqu’un nouveau poste est à pourvoir, il est nécessaire de se poser la question de la mobilité interne, de la nécessité d’une formation, ou de l’opportunité d’un recrutement externe.

Visez la certification 

Les actions de formation prévues par le plan de développement des compétences (plan de formation) offrent la possibilité d’acquérir un bloc de compétences ou une certification professionnelle, inscrite au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP).

Pensez à la formation interne 

Créer votre catalogue de formations en interne permet de diminuer les coûts de formation. Pensez, par exemple, à exploiter les compétences récemment acquises par un collaborateur de retour de formation. Sur la base du volontariat, vous pouvez l’inciter à transmettre ce qu’il a appris à d’autres salariés. C’est également un excellent moyen d’agir sur la reconnaissance et la motivation de vos collaborateurs.

Communiquez sur votre plan

Selon les entreprises, la question du temps dont on dispose et de l’envie de partir en formation se pose régulièrement. C’est pourquoi, il est important de souligner les bénéfices de nouveaux apprentissages et de valoriser leur apport dans le quotidien professionnel. Communiquer sur votre plan et donner du sens à la formation renforcent d’autant plus la motivation des collaborateurs.

Utilisez le CPF

La mise en place du compte personnel de formation (plan de formation) permet au salarié de réaliser une formation à son initiative en dehors du temps de travail, donc sans l’accord de l’employeur.

Cependant, il est dans l’intérêt de chacun, employeur comme salarié, de trouver un accord pour utiliser le CPF afin de financer une formation, qui figure dans la liste des actions de formation éligibles.

En effet, l’entreprise a la possibilité d’abonder le CPF, permettant ainsi une prise en charge financière plus importante. Le salarié monte en compétences et peut, le cas échéant, suivre une formation plus longue, tandis que l’entreprise gagne en expertise tout en réduisant les coûts.

Budgétisez malin

Faites jouer la concurrence : N’hésitez pas à demander un devis à plusieurs organismes de formation et à négocier les tarifs en fonction du taux de remplissage des formations.

Afin d’optimiser les coûts de formation, étudiez les différentes possibilités de financement de la formation (région, CPF…) et de co-financement par l’Europe (le FSE), et consultez votre OPCO.

Par ailleurs, il est fortement recommandé de prévoir une enveloppe optionnelle dans le budget formation, pour pouvoir répondre à d’éventuelles autres demandes non prévues.

L’évaluation des formations

À court terme, le suivi des formations permet d’évaluer la satisfaction des collaborateurs et, à plus long terme, de mesurer les résultats sur leur performance, et, le cas échéant, d’effectuer des ajustements sur le plan de développement des compétences de l’année suivante.

Le suivi régulier et l’évaluation du plan de développement des compétences (plan de formation) permet de contrôler son avancement et son efficacité, ainsi que d’y apporter des ajustements en temps réel. La proactivité et l’agilité sont désormais de mise pour s’adapter à l’évolution des emplois et à leur adéquation avec les besoins de l’entreprise.

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