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26-Jan-2022

RH : le plan de développement des compétences (ex-plan de formation)

plan de formation

Outil de pilotage de la politique sociale de l’entreprise, le plan de formation, remanié désormais en plan de développement des compétences, a été initié pour une gestion dynamique, plutôt que prévisionnelle, des emplois et des parcours professionnels, soit la GEPP (ex-GPEC).

Désormais, l’action de formation est considérée comme un parcours pédagogique permettant d’atteindre un objectif professionnel, selon des modalités plus agiles qu’auparavant. Quelles sont les principales évolutions pour les professionnels des ressources humaines ? Comment élaborer de manière optimale un plan de développement des compétences ? Voici quelques rappels et recommandations.

Les changements introduits par la réforme de la formation 

La loi sur l’avenir professionnel, entrée en vigueur le 1er janvier 2019, introduit une nouvelle réforme de la formation professionnelle avec :

    • • La monétisation du compte personnel de formation (CPF),
    • • La transformation des OPCA en OPCO, qui deviennent des opérateurs de compétences,
    • • La création de France compétences, un organisme national unique pour gérer les fonds de la formation professionnelle.
    • • La création de la fonction de conseiller en évolution professionnelle : des organismes comme Pôle Emploi, Cap Emploi, l’Apec, entre autres, peuvent jouer ce rôle.
    • • La possibilité de suivre une action de formation en situation de travail (FEST), complète l’offre de formation en présentiel, et, en tout ou partie à distance.

Rappel du cadre et des obligations légales 

Le Code du travail stipule que l’employeur doit veiller à l’employabilité des salariés et remplir son obligation de formation pour permettre l’exécution normale du contrat de travail de chaque salarié. Ainsi, parmi les obligations de formation de l’employeur figurent les formations à la sécurité et les actions nécessaires à l’adaptation des salariés à leur poste de travail et au maintien dans l’emploi.

Comme pour le plan de formation, si le salarié suit une formation au titre du plan de développement des compétences, le départ en formation constitue du temps de travail effectif, avec le maintien de la rémunération.

Enfin, mettre en œuvre le plan de développement des compétences implique de consulter au préalable les représentants du personnel, ainsi que d’inscrire dans la BDESE les orientations de la formation professionnelle.

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L’élaboration du plan de développement des compétences

Avant toute chose, le DRH ou la personne en charge de la formation doit commencer par une analyse des besoins pour les faire coïncider avec les objectifs de performance de l’entreprise.

La définition des besoins globaux

Le plan de développement des compétences (plan de formation) doit prévoir pour l’année et, si possible sur plusieurs années, l’évolution de l’entreprise et, avec elle, les besoins en compétences supplémentaires. Il s’agit de besoins collectifs liés au développement technologique, avec, par exemple, l’arrivée de nouveaux outils ou encore la création d’un nouveau département à l’international, etc.

La formation aura pour objectif de permettre le bon fonctionnement et la compétitivité de l’entreprise.

Le recueil des besoins individuels 

De leur côté, les salariés peuvent émettre leurs souhaits de formation sans pour autant qu’ils répondent aux besoins de l’entreprise.

En général, les besoins de formation sont détectés au cours de l’entretien professionnel, soit par le manager, soit par le collaborateur qui en formule la demande. Ces besoins sont ensuite transmis au DRH qui les intègre ou non dans le plan de développement des compétences.

La mise en place du plan de développement des compétences

La construction d’un plan de développement des compétences (plan de formation) implique donc de faire certains choix et de mesurer les écarts entre les souhaits des collaborateurs et les besoins globaux, afin de décider quelles actions seront mises en œuvre. Pour être efficace et cohérent, le plan doit présenter ses grandes orientations stratégiques en lien avec la politique RH de l’entreprise.

Le contenu du plan de formation

Les types d’actions

Le plan de développement des compétences (plan de formation) regroupe l’ensemble des actions à mettre en place pour l’adaptation au poste de travail des salariés, ainsi que pour le développement des compétences.

Il comporte plusieurs types d’actions, à l’initiative de l’employeur : d’une part, les formations obligatoires et indispensables au maintien dans l’emploi (CACES, habilitations…), d’autre part, les actions dites « facultatives » décidées par l’entreprise, qui répondent en général à des objectifs stratégiques.

Pour chaque action inscrite dans le plan, il est essentiel de rappeler les objectifs de la formation, la durée de la formation, ainsi que de prévoir son financement, la période, les organismes de formation qui la dispensent pour réunir les budgets nécessaires à l’action.

Les formations transversales

Vous pouvez également intégrer dans votre plan de développement des compétences (plan de formation) des actions de formation transversales, déclinant la politique de formation avec, par exemple, des actions de lutte contre l’illettrisme, d’actualisation des compétences informatiques, ou plus rares, des actions de reconversion.

Si la demande de formation relève des pouvoirs de décision de l’employeur, il existe néanmoins des possibilités de refus du salarié, ce qui ne constitue pas un motif de licenciement. Ne peuvent lui être imposés la réalisation d’un bilan de compétences, la validation des acquis de l’expérience (VAE), le suivi d’une formation en dehors du temps de travail ou encore le suivi d’une formation longue.

Le déploiement de la formation implique également une gestion administrative relativement chronophage et rigoureuse (envoi de convocation au salarié pour lui préciser où la formation se déroulera, programme de formation, évaluation…). Mais il est toujours possible d’optimiser la mise en œuvre du plan en appliquant certaines bonnes pratiques.

Optimiser le plan de développement des compétences 

Qu’il s’agisse d’actions de développement ou d’acquisition de nouvelles compétences, il est important de tirer vers le haut vos collaborateurs en leur permettant d’acquérir des compétences qui seront utiles dans leur vie professionnelle. Former vos salariés, c’est aussi entretenir le capital humain de l’entreprise.

Quelques bonnes pratiques

Un outil de pilotage complémentaire

Le plan de développement des compétences participe à une gestion des carrières efficace, en complément d’autres outils, comme la cartographie des compétences et la pyramide des âges. Ainsi, lorsqu’un nouveau poste est à pourvoir, il est nécessaire de se poser la question de la mobilité interne, de la nécessité d’une formation, ou de l’opportunité d’un recrutement externe.

Visez la certification 

Les actions de formation prévues par le plan de développement des compétences (plan de formation) offrent la possibilité d’acquérir un bloc de compétences ou une certification professionnelle, inscrite au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP).

Pensez à la formation interne 

Créer votre catalogue de formations en interne permet de diminuer les coûts de formation. Pensez, par exemple, à exploiter les compétences récemment acquises par un collaborateur de retour de formation. Sur la base du volontariat, vous pouvez l’inciter à transmettre ce qu’il a appris à d’autres salariés. C’est également un excellent moyen d’agir sur la reconnaissance et la motivation de vos collaborateurs.

Communiquez sur votre plan

Selon les entreprises, la question du temps dont on dispose et de l’envie de partir en formation se pose régulièrement. C’est pourquoi, il est important de souligner les bénéfices de nouveaux apprentissages et de valoriser leur apport dans le quotidien professionnel. Communiquer sur votre plan et donner du sens à la formation renforcent d’autant plus la motivation des collaborateurs.

Utilisez le CPF

La mise en place du compte personnel de formation (plan de formation) permet au salarié de réaliser une formation à son initiative en dehors du temps de travail, donc sans l’accord de l’employeur.

Cependant, il est dans l’intérêt de chacun, employeur comme salarié, de trouver un accord pour utiliser le CPF afin de financer une formation, qui figure dans la liste des actions de formation éligibles.

En effet, l’entreprise a la possibilité d’abonder le CPF, permettant ainsi une prise en charge financière plus importante. Le salarié monte en compétences et peut, le cas échéant, suivre une formation plus longue, tandis que l’entreprise gagne en expertise tout en réduisant les coûts.

Budgétisez malin

Faites jouer la concurrence : N’hésitez pas à demander un devis à plusieurs organismes de formation et à négocier les tarifs en fonction du taux de remplissage des formations.

Afin d’optimiser les coûts de formation, étudiez les différentes possibilités de financement de la formation (région, CPF…) et de co-financement par l’Europe (le FSE), et consultez votre OPCO.

Par ailleurs, il est fortement recommandé de prévoir une enveloppe optionnelle dans le budget formation, pour pouvoir répondre à d’éventuelles autres demandes non prévues.

L’évaluation des formations

À court terme, le suivi des formations permet d’évaluer la satisfaction des collaborateurs et, à plus long terme, de mesurer les résultats sur leur performance, et, le cas échéant, d’effectuer des ajustements sur le plan de développement des compétences de l’année suivante.

Le suivi régulier et l’évaluation du plan de développement des compétences (plan de formation) permet de contrôler son avancement et son efficacité, ainsi que d’y apporter des ajustements en temps réel. La proactivité et l’agilité sont désormais de mise pour s’adapter à l’évolution des emplois et à leur adéquation avec les besoins de l’entreprise.

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07-Jan-2022

Quel rôle pour la fonction des ressources humaines ?

ressources humaines

Souvent méconnue, parfois mal perçue, la fonction RH souffre d’un déficit d’attractivité, alors qu’elle mériterait d’être davantage (re)connue. Difficile pour les profanes de se représenter, de l’extérieur, l’ampleur et la diversité des missions que la fonction recouvre.

De plus, en période de crise sanitaire, les exigences des collaborateurs évoluent et les priorités changent. Faut-il limiter ou redistribuer, d’une manière ou d’une autre, les domaines d’intervention des DRH pour mieux répondre aux attentes des salariés ? De quelle marge de manœuvre dispose la fonction rh pour déployer sa politique et atteindre ses objectifs de performance, tout en préservant les relations humaines ? Notre point de vue sur la fonction.

Quelle perception des ressources humaines ?

La fonction rh est aujourd’hui très éloignée de la représentation que l’on pouvait s’en faire avec le chef du personnel, dont la mission était réduite au recrutement et à l’administration du personnel. Bien heureusement, la fonction s’est enrichie et on parle moins de gestion du personnel que de management des ressources humaines. Le responsable des ressources humaines doit répondre à d’autres enjeux stratégiques, tels que développer les compétences des collaborateurs pour préserver la compétitivité de l’entreprise.

Une vision partielle des rh

Pourtant, le rôle des ressources humaines demeure encore méconnu pour de nombreux salariés. D’après une étude OpinionWay-LabRH, au moins 52 % des salariés interrogés possèdent une vision très partielle des missions incombant aux responsables des ressources humaines, puisqu’ils sont capables de n’en mentionner qu’une seule, essentiellement le recrutement. Par ailleurs, selon une autre étude1, 46% des salariés jugent la fonction rh non-attractive, car ils l’estiment, entre autres, trop administrative et trop éloignée du terrain.

Un déficit d’image

Cette image parcellaire et approximative du DRH dans sa tour d’ivoire, du DRH gestionnaire de processus, s’accompagne d’un certain nombre de reproches, relevés dans une étude Cegos. Ainsi, 34 % des salariés estiment que le facteur humain n’est pas assez pris en compte et, pour 25 % d’entre eux, leur Drh manque de proximité, et, pour 26 %, de transparence. Il lui est aussi reproché d’être trop soumis à la direction.

Comment expliquer cette perception peu flatteuse, relativement fréquente ?

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Le DRH en fait trop et pas assez

La diversité des domaines que les ressources humaines recouvrent pourrait-elle flouter la perception de la fonction rh ? Le responsable des ressources humaines est-il trop généraliste ?

La taille de l’entreprise en question

En fonction de la taille de l’entreprise, la nature du « poste RH » varie considérablement.
Le dirigeant d’une startup, ou d’une TPE, notamment, doit être ultra-polyvalent car il ne possède pas (encore) toutes les compétences nécessaires en interne. Question de moyens humains et matériels.

À l’autre bout de l’échelle, dans les grandes entreprises, le département des ressources humaines est divisé en services, avec chacun une spécialisation, car les métiers des ressources humaines se sont également diversifiés : gestionnaire de paie, assistant rh, responsable de la formation, chargé de recrutement, responsable des relations sociales, consultant en ressources humaines et en système d’information…

Entre les grands comptes et les TPE, on trouve le Drh multicasquette, noyé par le quotidien, les tâches administratives et les problèmes juridiques chronophages.
De fait, le Drh remplit peut-être trop de rôles pour répondre de manière efficiente aux besoins des salariés.

Valoriser la fonction rh

Par ailleurs, la gestion des ressources humaines est insuffisamment valorisée, car les résultats des actions mises en œuvre sont difficiles à quantifier, à la fois par manque de temps, par manque de moyens et/ou d’outils. La fonction rh, en tant que créatrice de valeur, manque donc parfois de visibilité. Pourtant en mettant en place des KPI RH pertinents, avec un suivi régulier, les services des ressources humaines peuvent démontrer leur contribution à la performance de l’entreprise.

C’est pourquoi, il est essentiel pour les DRH de mieux communiquer sur leurs actions auprès de leurs salariés et de renforcer leur stratégie de communication interne, en s’appuyant également sur le marketing RH pour cibler précisément les collaborateurs concernés.

Pour autant, la multiplicité des champs d’actions rh peut également être questionnée : le DRH peut- il être efficace dans tous les domaines ? À partir de quand une externalisation de certaines tâches est-elle envisageable ?

Une externalisation indispensable ?

Selon la taille et la stratégie de l’entreprise, il est possible de déléguer tout ou partie des missions rh. Un cabinet de conseil rh peut en effet faire l’affaire lorsqu’on est une startup en devenir et qu’on ne dispose pas des compétences nécessaires. Cependant, les missions rh généralement déléguées et/ou externalisées concernent :

  • Le droit

  • Si les directeurs de ressources humaines connaissent les fondamentaux du droit du travail et du droit social, ils demeurent cependant des généralistes dans le domaine. Il paraît donc judicieux de confier à un juriste ce qui relève du juridique, comme la rédaction du contrat de travail pour sécuriser les recrutements, le contrôle des licenciements, des obligations légales, ou encore la veille juridique.
  • La formation

  • Une fois le plan de formation, ou plan de développement des compétences, formalisé, la formation professionnelle peut être confiée à un assistant ressources humaines pour qu’il assure la gestion des actions de formation, à condition de disposer d’un service des ressources humaines digne de ce nom.
  • La paie

  • La gestion administrative est souvent déléguée à un collaborateur et la gestion de la paie peut être externalisée, pour gagner du temps. Au service de gestion administrative et au responsable paie, lorsqu’il existe, de gérer également le suivi administratif, d’effectuer les déclarations sociales obligatoires auprès des organismes sociaux, et les bulletins de paie. Il lui revient également de gérer, en lien avec les managers, les congés, les absences, et la gestion du temps.
  • Le recrutement

Une fois la politique de recrutement définie, le sourcing et le traitement des candidatures peuvent être délégués à un assistant recrutement, car très chronophages, et ce, en fonction des ressources humaines disponibles en interne. Une autre solution est de confier cette partie à un cabinet de recrutement.

Différents domaines des ressources humaines peuvent donc être délégués ou externalisés, pour permettre au DRH de se concentrer sur ses priorités. Cependant, le DRH a un rôle stratégique fondamental à jouer en amont pour amorcer tous les processus et en garantir la bonne application. Le directeur des ressources humaines doit donc pouvoir piloter tous les domaines que comprend sa fonction, afin de disposer de la vision globale nécessaire pour diriger ses ressources.

Un rôle stratégique

La politique de ressources humaines doit s’aligner sur la stratégie d’entreprise et être déclinée avec des processus rh optimisés.

Un stratège

Le DRH peut donc être considéré comme un véritable stratège, garant des grandes orientations de la direction générale.

Ainsi, c’est à la direction des ressources humaines d’impulser la marque employeur, et, avec elle, la responsabilité sociale et sociétale de l’entreprise (RSE), ou encore de faire adhérer à la culture d’entreprise. Dans la continuité, il doit être capable de mener à la fois une politique managériale et sociale, de concilier le management des ressources humaines avec la gestion des relations sociales.

En effet, gérer les relations sociales dans un esprit de dialogue permanent permet d’agir positivement sur le climat social de l’entreprise. En outre, cela accroît la transparence de la communication interne, sujette à de nombreux reproches.

Avec une vision opérationnelle

La politique RH inclut, entre autres, la politique de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) et la politique de formation. Tout ce qui a trait au développement des ressources humaines, en lien avec la stratégie d’entreprise, est intégré dans un plan d’actions concrètes. S’il est impossible de disposer des ressources humaines suffisantes en interne pour le mettre en œuvre, il vaut mieux externaliser les missions à faible valeur ajoutée.

Le service rh se partage également, de manière très concrète, la gestion des talents avec le développement des compétences des collaborateurs, la gestion des carrières avec la mobilité interne, le dialogue social avec les instances représentatives du personnel. De même, il doit veiller à la qualité de vie au travail, assurer la santé et la sécurité des salariés à travers la prévention des risques psychosociaux.

… et des outils

Pour assurer la gestion des compétences et suivre les process rh, des outils RH de gestion et de développement rh plus adaptés que les simples tableaux de bord existent : le sirh, l’ATS, le CRM. Ils permettent de suivre et d’évaluer les actions mises en œuvre, grâce à des kpi rh prédéfinis. De plus, grâce à ces outils, tous les collaborateurs du service des ressources humaines disposent des mêmes informations, en temps réel.

Une transformation nécessaire de la fonction rh

Pour redorer son blason, la fonction rh doit se recentrer sur les attentes des salariés et se transforme pour devenir plus « humaine », une mutation déjà amorcée en période de Covid-19.

Ainsi, avec la crise sanitaire, le sens donné au travail, l’importance du collectif et la reconnaissance sont devenus des priorités. Le management des ressources humaines a dû s’adapter à ces nouvelles exigences, à l’évolution des conditions de travail et, avec elle, à la transformation des relations de travail.

Davantage de proximité et d’accompagnement

Le rôle du DRH est d’accompagner le capital humain, et de travailler main dans la main avec les managers pour optimiser la conduite du changement en ces temps incertains. Il s’agit de se recentrer sur les relations humaines au sein de l’entreprise pour mieux répondre aux besoins des collaborateurs. Cela passe par l’écoute, les entretiens annuels, les enquêtes auprès des salariés pour mesurer le taux de satisfaction et identifier les actions à mettre en œuvre.

Une communication personnalisée

Renforcer le relationnel, c’est aussi peaufiner l’expérience collaborateur, tout comme l’expérience candidat, ce qui permet, à terme, de gagner en attractivité, en engagement et en fidélisation.

Pour ce faire, le responsable RH doit déployer une communication interne ciblée, transparente, reflétant les valeurs de l’entreprise. Recourir aux techniques de marketing RH pour déployer la politique des ressources humaines, avec, en particulier, une segmentation des cibles, permet d’apporter une réponse individualisée plus satisfaisante à chacun des collaborateurs.

Avec la transformation digitale et le flexi-travail accélérés par la crise sanitaire, les DRH doivent remporter de nouveaux défis, dont le principal : se concentrer sur l’humain, pour répondre plus précisément à ses besoins. La fonction ressources humaines a bien un avenir devant elle, puisqu’elle est elle-même en devenir.

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23-Déc-2021

Les soft skills : indispensables à l’entreprise ?

soft skills

Lors des recrutements, les compétences requises ne sont plus essentiellement techniques. Les compétences humaines prennent aujourd’hui le pas sur les hard skills et jouent un rôle primordial dans la prise de décision des DRH. Ainsi, 62 % des dirigeants et managers sont prêts à recruter un collaborateur sur ses compétences comportementales.
Esprit d’équipe, bonnes capacités relationnelles, adaptabilité, autonomie… font partie des exigences des recruteurs. Comment identifier ces qualités et capacités ? Pourquoi sont-elles aussi sollicitées ? Éléments de réponse.

Différents types de compétences sont actuellement reconnus : Les soft skills, littéralement « compétences douces », désignent les compétences comportementales, par opposition aux hard skills, les « compétences dures », ou les compétences techniques. Les premières arrivent en pole position.

Un engouement grandissant

Aujourd’hui, un candidat qui, en plus d’avoir de solides compétences techniques, possède les soft skills requises pour le poste à pourvoir, renforce nettement son employabilité.

Des qualités douces très prisées

Dans une offre d’emploi, le recruteur mentionne les compétences utiles au poste, et insiste, de plus en plus, sur les qualités du candidat qu’il recherche, en particulier les qualités relationnelles. C’est pourquoi, il peut être judicieux de faire apparaître les soft skills sur son CV.

Rien n’empêche de mettre en valeur ses compétences comportementales en leur consacrant une rubrique « Mes atouts », par exemple. Généralement, elles sont valorisées dans la lettre de motivation, en plus de sa page Linkedin.

En effet, c’est l’endroit idéal pour mettre en avant ses qualités, tout comme ses expériences professionnelles, et de démontrer ses compétences.
Mais, dans la majorité des cas, c’est lors d’un entretien qu’il est demandé de lister ses qualités personnelles.

Le top des soft skills

En lien avec la crise sanitaire, les qualités appréciées par les employeurs en 2021 sont désormais la coopération ou l’esprit d’équipe, l’adaptabilité et la communication. En effet, les modes de travail ont changé (télétravail, flexi-travail) et nécessitent davantage de transparence dans les échanges au sein des équipes.

Voici quelques exemples de compétences transversales, convoitées par les recruteurs : faire preuve d’adaptation, disposer d’aptitudes relationnelles, une bonne capacité de communication, une aptitude au travail d’équipe, une bonne gestion du stress, une gestion du temps efficace, être capable de prendre du recul et d’avoir un esprit critique sur son activité, mais aussi sur soi-même.

Selon le secteur d’activité, les qualités recherchées peuvent varier. Ainsi, dans le tertiaire ou le service à la personne, les qualités humaines telles que l’empathie et l’intelligence émotionnelle font partie des compétences recherchées.

Le type de poste aussi influe sur les soft skills, notamment lorsque cela concerne des fonctions managériales. Parmi les compétences les plus demandées chez un bon manager, on trouve le leadership, la capacité à prendre des décisions et à faire évoluer son équipe, ce qui implique des aptitudes interpersonnelles élevées. L’aptitude à la résolution de problèmes complexes fait également partie des qualités et compétences appréciées.

Un candidat qui possède des compétences différentes ou des compétences transversales comme parler plusieurs langues étrangères, pourra aussi faire la différence lors d’un recrutement.

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Pourquoi est-il important de les détecter ?

Le modèle de la compétence le plus utilisé reprend la somme du savoir et savoir-faire et du savoir-être. Cependant, aujourd’hui, le savoir-être semble prédominant et être capable de le détecter conditionne la réussite d’un recrutement.

En effet, les aptitudes personnelles d’un collaborateur ont une soft skills d’une équipe. Ainsi, un candidat aura beau avoir les compétences nécessaires d’un point de vue technique, si le relationnel est compliqué et qu’il ne s’intègre pas dans l’équipe, cela se soldera par un départ. Ce qui représente également un coût pour l’entreprise.

Identifier le mode de fonctionnement et les capacités relationnelles d’un futur collaborateur est également essentiel pour la cohésion d’équipe, constituée elle-même de différentes personnalités. Une équipe soudée est bien plus motivée et donc plus productive.

D’un autre point de vue, les habiletés relationnelles sont également un levier pour une expérience client réussie. L’entreprise gagne sur tous les fronts.

Comment reconnaître les compétences comportementales ?

S’interroger sur ses soft skills et celles de ses collaborateurs nécessite de prendre du recul et/ou d’avoir pu identifier les siennes, par l’auto-analyse, la formation, la pratique.

Une démarche personnelle

Un bilan de compétences permet d’analyser les aptitudes et compétences techniques, ainsi que les qualités acquises sur le plan personnel, au regard d’un projet. Par la suite, il peut servir de support de préparation pour un entretien d’embauche. On peut s’appuyer dessus pour mettre en avant les compétences acquises d’un point de vue professionnel, mais aussi les compétences personnelles et les compétences relationnelles, en se limitant aux compétences clés nécessaires pour occuper le poste.

Au cours du recrutement

Subjectives, difficiles à mesurer, la question de l’évaluation des soft skills se pose. Comment les intégrer au processus de recrutement ? Certains recruteurs, comme Pôle emploi, proposent des recrutements par habiletés (sans CV) où le candidat est mis dans une situation reproduisant un cas qu’il pourra rencontrer dans l’entreprise.

D’autres possibilités co-existent :

• les tests de personnalité

• les jeux de rôles

• les mises en situation avec des cas pratiques et l’observation du comportement

• l’escape game

• la prise de références

• le comportement sur les réseaux sociaux

• les entretiens en face à face

• les entretiens croisés

Par ailleurs, l’environnement professionnel permet de repérer les qualités humaines et relationnelles des collaborateurs. Dans la gestion des ressources humaines, cela peut être utile pour décider des mobilités internes. Cependant, afin d’éviter les biais cognitifs, il est parfois recommandé de faire appel à des consultants externes.

Mais, dans la majorité des cas, c’est en entretien en face à face qu’on demande au candidat de prouver ses compétences et de montrer ses qualités. À travers ses qualifications, son parcours professionnel, le candidat doit démontrer des compétences techniques, et, avec des exemples, des situations professionnelles ou extra-professionnelles, mettre en avant les qualités attendues pour le poste qu’il vise, en particulier s’il possède de bonnes qualités relationnelles.

Comment faire évoluer ses aptitudes ?

Aujourd’hui, s’il semble facile de se former pour acquérir des compétences techniques, il est également possible de se former aux soft skills, en ayant recours notamment au coaching pour développer ses qualités, en priorisant, si possible, les qualités recherchées par les employeurs. Certaines entreprises proposent également à leurs salariés des modules de formation pour développer leurs soft skills.

Cependant, une fois la théorie posée, développer certaines qualités nécessite de la pratique, et, surtout, cela implique du temps. De plus, améliorer ses qualités relève aussi l’expérience personnelle.

Les bénéfices des soft skills

Les soft skills ont un effet positif à la fois sur le développement personnel et sur la performance de l’entreprise.
La curiosité d’un collaborateur, par exemple, est une qualité personnelle qui peut booster ses connaissances et ses compétences. Elle favorise donc le fait d’être plus compétent à moyen terme.

De plus, posséder de fortes qualités relationnelles aura un effet fédérateur lorsqu’il s’agit de travailler en équipe. Pour motiver, rien de tel qu’une personne enthousiaste et positive. De fait, un salarié motivé est plus productif.

En matière de gestion de projet, outre les qualités professionnelles demandées, des qualités relationnelles ou qualités interpersonnelles sont indispensables pour coordonner les différents acteurs.

Les compétences générales, tout autant que les aptitudes personnelles et les capacités relationnelles, s’entretiennent et se renforcent durant la vie professionnelle. De plus, avec l’accélération de la digitalisation et le développement de l’intelligence artificielle, les métiers sont amenés à se transformer.
Les salariés devront donc aussi développer de plus en plus une forte capacité à travailler de manière agile. Heureusement, il n’est jamais trop tard pour enrichir ses compétences.

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16-Déc-2021

Qualité de vie au travail : où en est-on ?

qvt

La qualité de vie au travail est un sujet de préoccupation majeur pour les DRH, encore plus en pleine crise sanitaire. Nombreuses entreprises ont mis en place des démarches QVT pour lutter contre les risques psychosociaux chez leurs salariés. Cependant, favoriser la qualité de vie au travail commence par l’élaboration d’une démarche de prévention des risques professionnels, qui doit s’adapter aux nouveaux modes de travail. Quels sont les indicateurs à surveiller et les leviers à activer ? Quelles sont les bonnes pratiques en matière de QVT ? Notre analyse.

Selon le baromètre 2021 sur la santé et la qualité de vie au travail, mené par Malakoff Médéric Humanis1, les personnes interrogées évaluent la qualité de vie au travail à 6,8/10 en moyenne, une note en augmentation malgré la crise sanitaire. Par ailleurs, 86% des salariés souhaitent que leur entreprise insère de manière pérenne la prévention des risques et la santé dans sa stratégie2.

QVT : que dit la législation ?

Définition QVT

L’ANI (Accord National Interprofessionnel) de 2013 donne une définition de la qualité de vie au travail qui fait consensus :
« La qualité de vie au travail désigne et regroupe sous un même intitulé les actions qui permettent de concilier à la fois l’amélioration des conditions de travail pour les salariés et la performance globale des entreprises, d’autant plus quand leurs organisations se transforment. »
Notons que cet accord a été étendu en 2014, pour intégrer également l’égalité professionnelle.

Le code du travail

Selon le code du travail (article L4121-1), l’employeur doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés. Pour ce faire, il doit éviter les risques, évaluer ceux qui ne peuvent être évités et les combattre, adapter le travail, mais aussi mettre en place des actions de formation et d’information. La santé et sécurité au travail relèvent donc de la responsabilité de l’entreprise qui a une obligation de résultat en matière de sécurité des salariés.

La loi Rebsamen

Avec un objectif de simplification, la loi Rebsamen de 2015 a regroupé les thèmes de négociations obligatoires avec les organisations syndicales en trois blocs. Un bloc entier est consacré aux négociations sur la qualité de vie au travail. Autre organe de dialogue social sur le sujet, le CSE a repris les missions de l’ex-comité d’hygiène et sécurité des conditions de travail (CHSCT).
De plus, l’accord national interprofessionnel de 2013 sur la qualité de vie au travail, signé entre les partenaires sociaux, liste les points à prendre en compte pour faciliter la QVT.

Les acteurs et les outils de prévention

Un réseau d’aide

En cas de difficulté, il est possible de faire appel au service de santé au travail dont l’entreprise dépend, à un psychologue du travail, à un ergonome, à des intervenants psychosociaux ou à d’autres consultants spécialisés. D’autres acteurs de la prévention peuvent intervenir comme la Carsat, qui joue un rôle majeur dans la prévention des accidents du travail et les maladies professionnelles, via les conseils de leurs experts et des aides financières.

L’Agence Nationale pour l’Amélioration des Conditions de Travail (ANACT) est également un référent reconnu qui accompagne les entreprises, délivre des conseils et des formations.

Le document unique

Pour remplir son obligation de sécurité, l’employeur dispose d’un outil concret : le document unique d’évaluation des risques professionnels. Le DUERP répertorie les risques identifiés en matière de santé et sécurité des salariés et recense les mesures de prévention mises en place et à venir, les mesures de protection collectives étant prioritaires.

Comment mettre en œuvre une démarche QVT ?

Différents dispositifs existent, selon les étapes de la démarche, mais la priorité est accordée à la prévention primaire, avec pour credo « agir pour prévenir ».

Les premières étapes

Les objectifs et les enjeux

L’amélioration de la QVT doit s’inscrire dans la stratégie de gestion des ressources humaines, avec des objectifs et des enjeux formalisés. La démarche peut être menée de manière participative et gérée par un comité de pilotage. Elle commence par une réflexion sur la réduction des risques psychosociaux, grâce à une démarche de prévention des risques.

Le diagnostic

Mettre en œuvre une démarche qvt nécessite un travail de diagnostic préalable avec les acteurs de l’entreprise concernés. Cela passe par une évaluation précise de la qualité de vie au travail et des risques psychosociaux.

Le plan d’actions

Il s’agit ensuite d’élaborer un plan d’actions concerté et réaliste, qui respecte les objectifs fixés en amont, afin de parvenir à des conditions de travail optimales. Sur ce point, les services des ressources humaines et le management ont un rôle majeur à jouer sur le plan organisationnel et relationnel.

Prévention secondaire

En parallèle, vous pouvez investir dans la formation des acteurs de l’entreprise, afin de les sensibiliser sur le sujet de la qvt et sur la prévention des risques psychosociaux.

Prévention tertiaire

Au-delà de la prévention, la gestion des caps difficiles doit également être préparée, avec en particulier un dispositif d’écoute et d’accompagnement. Ainsi, l’accompagnement des équipes par les managers ou le DRH, en période de changement ou en cas de difficulté, participe à la réduction des rps.

Afin de pérenniser la démarche QVT, une évaluation des actions réalisées et un suivi régulier de certains indicateurs doivent être effectués.

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Les indicateurs clés

Les principaux risques psychosociaux référencés sont le stress au travail, le harcèlement moral, le harcèlement sexuel et la violence au travail.

Facteurs de risques et conséquences

Afin de prévenir ce genre de situations, il est indispensable d’identifier :

• les facteurs de risques psychosociaux : surcharge de travail, tâches répétitives, climat social délétère, relations managériales compliquées… peuvent engendrer épuisement ou burn-out, et d’autres signes d’usure professionnelle et/ou de souffrance au travail.

• les risques liés à de mauvaises conditions de travail des salariés : risques métiers (dangerosité, pénibilité), accident du travail, maladie professionnelle, absentéisme, et dans le pire des cas, suicide au travail.

Les conséquences peuvent être désastreuses du point de vue humain, du point de vue de l’entreprise (déficit d’attractivité), mais aussi d’un point de vue économique (coût pour l’entreprise et pour la sécurité sociale).

Les indicateurs à surveiller

Les impacts des rps tant sur la santé physique et la santé mentale que sur la qualité du travail peuvent être considérables. Le travail de prévention s’effectue, entre autres, grâce à certains indicateurs.

Le taux de turnover et le taux d’absentéisme sont des indicateurs à suivre de près car, trop élevés, ils sont le signe d’un mal-être. Dans le même esprit, les taux d’accidents du travail, d’inaptitudes et de maladies professionnelles sont également à surveiller.

Autre indicateur : la perception de la qualité de travail, plus difficile à mesurer, peut être évaluée par le biais d’un questionnaire envoyé à chaque collaborateur, afin d’évaluer sa satisfaction, son sentiment d’équité, ses attentes…

Mais il n’est pas toujours facile de percevoir le mal-être : en effet, dans un même environnement de travail, le ressenti des salariés varie. L’ANI de 2013 donne une définition de la notion de perception : « Les conditions dans lesquelles les salariés exercent leur travail et leur capacité à s’exprimer et à agir sur le contenu de celui-ci déterminent la perception de la qualité de vie au travail qui en résulte ».

Les bonnes pratiques en matière de QVT

Pour contribuer à améliorer la situation, tous les acteurs de l’entreprise ont leur part de responsabilité.

Le rôle de la direction et du management

Voici les principales actions qui permettent de prévenir les risques psychosociaux et d’améliorer la qualité de vie au travail :

améliorer les conditions de travail afin de prévenir les TMS (troubles musculo squelettiques), diversifier les positions, vérifier l’ergonomie des postes de travail et veiller au confort des salariés.

réduire la pénibilité avec de bonnes conditions de travail physiques et psychiques.

faciliter la conciliation vie professionnelle vie personnelle : contrôler le temps de travail et la charge de travail, respecter le droit à la déconnexion, donner la possibilité d’adapter ses horaires, opter pour un télétravail « mesuré ».

renforcer la satisfaction au travail (sens, vision globale, diversité) ; agir sur le contenu du travail, c’est-à-dire sur le degré d’autonomie dont dispose le salarié dans l’organisation du travail et la réalisation de ses missions, ainsi que sur le sens donné au travail ; ne pas omettre de reconnaître la qualité du travail réalisé.

instaurer un bon climat au niveau des relations sociales, avec un dialogue permanent ; entretenir des relations de travail constructives entre managers et salariés.

prévenir le stress (rôle des managers et de la drh) : accompagner au changement, former, rassurer.

Non seulement ces actions contribuent à un travail de meilleure qualité, mais elles augmentent également la motivation et la productivité, donc la performance de l’entreprise.

Le rôle des salariés

Améliorer sa qualité de vie relève aussi de la responsabilité et/ou des choix des collaborateurs. Par exemple, ne pas lire ses mails depuis son domicile, respecter et profiter du droit à la déconnexion.

Autre élément important : le temps de trajet domicile-lieu de travail. Choisir un mode de transport adapté, se rapprocher de l’entreprise, ou adapter ses horaires pour des déplacements en décalé, font partie des choix de vie possibles pour améliorer la qvt.

Ces actions sont complémentaires et ont des effets positifs déterminants sur le bien-être au travail. De plus, bien-être et efficacité au travail vont généralement de pair.

Les effets de la crise sanitaire

Les différentes périodes de confinement liées au Covid19, le télétravail généralisé… ont modifié les modèles et les conditions matérielles de travail. La période de crise nécessite donc une approche du travail différente avec des adaptations organisationnelles, notamment pour lutter contre le sentiment d’isolement ressenti par 30 à 35 % des salariés3, mais aussi pour leur permettre de concilier vie professionnelle et vie personnelle, une difficulté pour 35 % des salariés4.

Si une évolution a eu lieu depuis le début de la crise, en 2020, 45 % des salariés se sentaient cependant plus fatigués sur le plan physique et psychologique. De plus, on assiste à une chute du dynamisme (64%) et à une augmentation du stress chez les salariés en télétravail5.

A contrario, la crise sanitaire a également eu des effets positifs sur la qvt, puisque beaucoup de salariés soulignent une autonomie accrue, davantage de flexibilité dans les relations et une plus grande compréhension de la part de l’entreprise.

Enfin, être heureux au travail rend 31 % plus productif6 ! L’entreprise a donc tout à gagner à travailler à l’amélioration de la qualité de vie au travail puisqu’elle permet également d’agir sur la performance.

1 Baromètre Santé et Qualité de Vie au Travail de Malakoff Humanis, 2021
2 https://newsroom.malakoffhumanis.com/actualites/la-sante-au-travail-a-lepreuve-du-covid-fa22-63a59.html
3 12ème édition du Baromètre Santé et Qualité de Vie au Travail de Malakoff Humanis, 2021
4 https://fr.hrmaps.eu.com/infographie-et-la-qvt-dans-tout-ca/
5 Etude de perception Ifop pour Malakoff Humanis : La Santé au Travail à l’épreuve du Covid, été 2020

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03-Déc-2021

Comment choisir son agence de communication ?

agence de communication

Lorsqu’il est question de communication, les entreprises, selon leur taille, peuvent s’interroger sur la nécessité ou non d’externaliser tout ou partie de leurs actions. Quand et pourquoi faire appel à une agence de communication ? Comment s’y retrouver dans la jungle des agences ? L’expertise de l’agence doit influencer votre choix tout comme ses réalisations, son portfolio et ses annonceurs, sans jamais perdre de vue vos objectifs. Voici tous nos conseils.

La liste des agences est infinie ! Des grands groupes de communication, auxquels vous pouvez déléguer votre communication corporate, à l’agence spécialisée, plusieurs critères sont à considérer en fonction de vos objectifs et des compétences dont vous disposez en interne.

Une agence de communication est-elle indispensable ?

Des compétences internes

Si l’entreprise dispose déjà d’un service dédié qui développe la communication en interne et/ou en externe, il n’est pas toujours utile de déléguer cette partie à un tiers. Pour des actions ponctuelles et en fonction des budgets dont vous disposez, un studio graphique peut suffire pour répondre à vos besoins tels que la création d’un flyer, d’une brochure, d’un dépliant, ou des cartes de visite.

Cependant, répondre à tous les besoins de l’entreprise en termes de communication nécessite une extrême polyvalence : print, web, digital, graphisme, brand content… Or, vos collaborateurs ne possèdent sans doute pas toutes les compétences pointues espérées.

Une expertise extérieure

L’un des avantages de recourir à une agence de communication est de pouvoir bénéficier d’une vision extérieure sur votre stratégie de marketing et communication, ainsi que des dernières tendances et innovations en la matière. Déléguer à des spécialistes permet de gagner du temps.

Vous bénéficiez ainsi de l’expertise de professionnels qui vous apportent des résultats à court ou moyen terme : image de marque attractive, notoriété, fidélisation des collaborateurs et des clients, apport d’affaires, autant de leviers de performance pour l’entreprise.

Les typologies d’agences de communication

Il existe différents types d’agences de communication : généralistes, comme les agences de communication globale, et spécialisées : agence de communication digitale, agence web, agence de conseil en communication, agence de communication rh, agence de publicité, agence de relations-presse, agence événementielle, agence de création graphique etc.

Un grand groupe de communication possède souvent différents pôles capables de répondre à la plupart de vos besoins en termes de communication visuelle, communication web, communication corporate, communication événementielle, communication publicitaire etc.

Attention cependant, car une société de communication d’envergure internationale peut pratiquer des tarifs à la même échelle… Privilégiez le local et le bouche à oreille si vous venez de vous lancer.

Comment faire son choix ?

  • • Une agence de communication généraliste

  • L’intérêt d’opter pour une « agence globale » est qu’elle peut répondre à la plupart de vos besoins, quitte à faire appel à des prestataires externes. Polyvalente, elle vous connaît bien et suffisamment pour vous conseiller et être capable de proposer le service ou le produit qui vous correspond à chaque étape.
  • L’inconvénient est qu’elle ne dispose pas elle-même de toutes les expertises, ce qui est source de risques, d’incompréhension, de perte d’informations…
  • • Une agence spécialisée

  • Choisir une agence de communication dépend de vos objectifs et de chaque projet que vous souhaitez mettre en œuvre. Vous pouvez la solliciter pour déployer l’intégralité de votre stratégie de communication interne et externe, ou uniquement un projet de communication spécifique, mais aussi faire appel à des agences ou à des prestataires différents selon leur expertise.
  • • Les qualités requises d’une bonne agence

  • Ce qu’on attend d’une agence de communication ? C’est d’être créative et capable d’innover, être force de proposition, faire preuve de réactivité, être de bon conseil et proposer un accompagnement individualisé. De plus, trouver une agence avec un bon relationnel, des qualités d’écoute, une grande adaptabilité et essentiel sur la durée.
  • Enfin, le respect des délais et de votre budget pourra également s’avérer un élément décisif. Sélectionner la meilleure agence pour vos projets de communication nécessite réflexion car vous vous engagez généralement sur une relation à long terme. Vous devez pouvoir lui déléguer en toute confiance vos actions de communication, et ainsi vous concentrer sur votre cœur d’activité.
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    Pour quoi faire appel à une agence de communication ?

    De nombreuses agences globales et/ou spécialisées sont capables d’intervenir pour déployer la communication de votre entreprise. La première chose à faire est de cibler les projets sur lesquels vous souhaitez que l’agence sélectionnée intervienne, puis définir avec elle les objectifs à atteindre et les résultats attendus.

    Conseil en stratégie

  • Faire appel à des consultants ou à des agences conseil est recommandé si vous souhaitez élaborer votre stratégie de marque, ou encore votre RSE, avec la mise en avant des valeurs et de la culture d’entreprise, pour vous démarquer de vos concurrents. Bénéficier du conseil stratégique pertinent contribuera aussi à valoriser votre marque employeur.

    Plan de communication

    Les professionnels d’une agence peuvent également vous conseiller dans la mise en œuvre de votre stratégie de communication en tenant compte des enjeux de l’entreprise et du secteur d’activité. Ils vous accompagnent dans votre réflexion stratégique afin d’aboutir à un plan d’actions, avec un planning, qui vous permettra d’atteindre vos objectifs. Ils vous conseillent également au moment de communiquer sur votre plan de communication interne et externe.

    Cependant, avec ou sans accompagnement dans l’élaboration de la stratégie, la communication interne reste souvent l’apanage de l’entreprise, qui préfère sous-traiter l’externe.

    Multimédia et webmarketing

  • Une agence multimédia, spécialisée dans la création de sites internet, est capable de gérer la création d’un nouveau site internet responsive, tout comme la refonte de votre site internet actuel, en travaillant à la fois sur votre image de marque et votre référencement.Cela s’intègre dans une communication stratégique digitale globale, basée sur des objectifs prédéfinis, qui prend en compte à la fois l’image, le contenu, l’audience etc. De plus, l’agence veille à améliorer l’expérience utilisateur en optimisant l’ergonomie de votre site.

Si aujourd’hui presque tout le monde peut utiliser WordPress pour la création de site vitrine, la création de site e-commerce opérationnel nécessite d’autres expertises, qu’on trouve notamment au sein d’une agence web digitale, avec au minimum un chef de projet, un développeur et des experts en web-design.

De l’innovation pour votre identité visuelle

Misez davantage sur des agences créatives pour travailler sur votre identité visuelle et valoriser votre image, des agences capables de diversifier votre communication digitale avec le recours au motion design, par exemple, ou avec suffisamment d’expertise technique pour développer une application mobile. L’innovation augmente la viralité de vos contenus et votre trafic.

Vous pouvez aussi faire appel à l’agence de communication la plus créative pour concevoir une plaquette ou homogénéiser tous vos supports de communication, avec une identité graphique repérable sur n’importe quel média.

De plus, il est préférable de déléguer la conception graphique pour la création de logo en sollicitant une agence spécialisée, qui saura également décliner votre identité de marque sur tous vos outils de communication.

Du webmarketing pour votre stratégie digitale

Selon vos objectifs (étendre votre e-réputation, améliorer votre référencement, ou encore attirer, fidéliser et convertir vos prospects en clients), une agence webmarketing peut se charger d’optimiser votre présence sur internet, en fonction de vos audiences cibles, et d’augmenter votre notoriété.

Elle peut également s’occuper de votre community management, une tâche particulièrement chronophage. N’hésitez donc pas à solliciter les services d’une agence de conseil en stratégie social media pour assurer la cohérence et l’homogénéité de vos messages sur les réseaux sociaux.

L’inbound marketing

Il est également possible de recourir aux services d’une agence de communication spécialisée en webmarketing pour vos campagnes d’e-mailing, ou, si vous vous lancez dans une stratégie d’inbound marketing, de solliciter une agence conseil en marketing digital.

Après un benchmark de vos principaux concurrents, celle-ci est compétente pour vous accompagner dans votre stratégie SEO ou référencement naturel, et dans la rédaction de contenu web, afin de booster votre positionnement sur les moteurs de recherche. Du contenu qualitatif impacte également la fidélisation de vos audiences candidats.

La publicité et l’événementiel

    • • Il existe également des agences publicitaires pour vous aider à élaborer un plan-média ou à lancer une campagne publicitaire. Les agences média, quant à elles, sont chargées de vous conseiller dans votre stratégie multimédia et de définir vos cibles en optimisant votre budget, via notamment la publicité programmatique. Grâce à un système d’enchères automatisé et en fonction de votre budget, vous touchez vos audiences en temps réel.
    • • En ce qui concerne les agences de communication spécialisées dans l’événementiel, vous pouvez leur confier la création, l’animation de vos événements et vos relations publiques. Parmi toutes ces agences, certaines sont également spécialisées dans la signalétique, d’autres dans les packagings créatifs…
      N’hésitez pas à explorer leur palette de compétences !Si vous choisissez d’externaliser votre communication, il est parfaitement possible de garder la main sur les volets plus stratégiques de l’entreprise, tout comme de bénéficier de conseils d’experts et d’un regard extérieur.De plus, si vous disposez déjà de collaborateurs dédiés, misez sur la complémentarité en sous-traitant les actions les plus chronophages ou celles sur lesquelles vous manquez d’expérience. Investir dans l’agence de communication qui vous convient peut aussi vous rapporter à moyen terme !
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15-Nov-2021

Comment réussir vos campagnes de recrutement ?

recrutement

Sur un marché de l’emploi concurrentiel, attirer et retenir les nouveaux talents est un enjeu majeur pour les entreprises qui doivent préserver leur compétitivité. Dans cette guerre des talents, réussir ses recrutements nécessite de prendre en compte un certain nombre de critères pour trouver le candidat correspondant au poste à pourvoir.
Marque employeur, sourcing, parcours candidat, processus de recrutement… comment optimiser ses campagnes de recrutement pour rester dans la course ? Retour sur quelques fondamentaux.

Pour les entreprises qui recrutent dans certains secteurs d’activité, comme l’agroalimentaire, l’aéronautique, l’hôtellerie-restauration, la grande distribution, la banque-assurance, ou encore le BTP, la concurrence est rude et les candidats se font rares. C’est pourquoi, il est recommandé de soigner particulièrement son image, ainsi que ses process rh et surtout de peaufiner l’expérience candidat.

Identifier les besoins et les acteurs du recrutement

Profiler son candidat

Afin d’éviter de se lancer dans un recrutement long et coûteux, la première étape consiste à définir précisément le profil correspondant au poste à pourvoir, ainsi que les compétences requises, notamment à partir des fiches métiers de l’entreprise. Afin de bien appréhender le poste de travail et les compétences qui y sont attendues, de même que les soft skills, il est conseillé au responsable des ressources humaines de se rapprocher du supérieur hiérarchique qui managera le futur collaborateur.

Un travail d’équipe

Les DRH doivent associer autant que possible au recrutement les managers et/ou le responsable du service concerné. Ceux-ci peuvent faciliter la sélection des candidats et, surtout, participer aux entretiens d’embauche avec les candidats retenus en short list. Ils sont à même d’évaluer leurs compétences techniques, avec la fiche de poste en point d’appui. C’est d’autant plus efficace lorsqu’il est question de recruter un profil technique comme un technicien de maintenance.
En parallèle, le responsable des ressources humaines peut soumettre les candidats présélectionnés à des tests de personnalité.

Fidélisation VS innovation

Le rôle de la direction des ressources humaines est également de vérifier que l’entreprise ne dispose pas déjà des compétences en son sein, auquel cas le recrutement interne est sans doute à privilégier. En effet, la mobilité interne a un coût moindre et favorise la fidélisation des collaborateurs. Toutefois, si vous préférez disposer de nouvelles compétences et d’une vision neuve, un recrutement externe est préférable.

Quand externaliser ?

L’externalisation est une autre forme de recrutement. Si la direction des ressources humaines ne dispose pas d’un service de recrutement suffisamment étoffé, externaliser les embauches fait gagner du temps. Faire appel à un cabinet de conseil en recrutement généraliste pour qu’il s’occupe du recrutement offre aussi une garantie d’expertise. Lorsqu’un nouveau projet nécessite le recrutement massif de candidats, l’entreprise peut se faire accompagner par un cabinet de conseil en ressources humaines. De même, recourir à un cabinet spécialisé dans le recrutement international, lorsque nécessaire, permet de bénéficier d’un nouveau réseau et de limiter les risques juridiques.

Quel type de recrutement ?

Pour le recrutement de profils plus pénuriques ou si vous voulez trouver la perle rare, vous pouvez également faire appel à des chasseurs de têtes ou à un cabinet de recrutement spécialisé, notamment pour le recrutement de cadres.
Le recrutement par approche directe est privilégié par les consultants pour l’embauche d’un cadre dirigeant. Non seulement par souci de discrétion, mais aussi parce qu’un certain nombre d’entre eux sont des candidats « passifs » qu’il faut débaucher chez les concurrents.
Par ailleurs, un spécialiste du recrutement amené à recruter un expert dans un domaine technique pourra mobiliser son réseau s’il recrute un développeur avec une expérience réussie, ou mener une approche directe.

Comment viser juste ?

Comment faire pour se différencier parmi toutes les offres d’emploi ? En agissant à différents
niveaux :

• La rédaction de l’offre d’emploi

Si le titre et l’accroche de l’annonce sont importants, le descriptif précis des missions à réaliser et de l’environnement de travail l’est encore plus. Qualifier le profil recherché aide également les candidats à se positionner. Vous recherchez des jeunes diplômés ou des candidats avec une expérience professionnelle avérée ? Quelles soft skills ou aptitudes personnelles doit posséder votre futur collaborateur (esprit d’équipe, polyvalent, autonome…) ? D’autres mentions sont à faire figurer dans l’offre, comme le type de contrat (CDI, CDD), le volume horaire (temps-plein ou temps-partiel), le lieu…

• Le choix des canaux

De nombreuses offres sont publiées auprès de Pôle emploi, sur des portails dédiés, des sites d’emplois généralistes, ou encore sur le site de l’APEC quand il s’agit de recruter un cadre. Pour donner une visibilité à votre annonce, mais surtout pour recruter des profils ciblés, certains canaux sont plus adaptés que d’autres, en fonction des postes à pourvoir. Médias sociaux, site carrière et agrégateurs d’offres font aussi partie de la palette du responsable du recrutement et doivent être intégrés à la stratégie globale.

• Des outils intelligents

L’étape du sourcing, sans doute la plus chronophage pour les recruteurs, est facilitée par des outils comme les ATS, qui sont capables de multidiffuser les offres en un clic. Les ATS simplifient également la présélection parmi une liste de candidats, via des algorithmes de matching et un système de scoring, qui automatisent le tri des candidatures par une analyse sémantique.

• Le recrutement programmatique

La publicité programmatique permet l’automatisation de l’achat d’annonces et d’offres d’emploi, via un système d’enchères, et leur diffusion en temps réel auprès des candidats potentiels, c’est-à-dire des personas que vous aurez définis en amont, lors de l’analyse des besoins. Le recrutement programmatique devient incontournable pour cibler les meilleurs candidats en fonction de leur comportement de navigation, et les toucher au moment idéal, là où ils se trouvent.

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Où trouver les meilleurs profils ?

Les sources de candidatures ne manquent pas, mais certaines ne sont pas exploitables immédiatement.

Les sources directes

• Le vivier

Le premier réflexe d’un chargé de recrutement efficace est de consulter la Cvthèque de son ATS, et d’analyser les candidatures spontanées disponibles dans son vivier, à condition que celui-ci soit entretenu. En effet, lorsqu’une candidature spontanée parvient au recruteur à un moment où il ne cherche pas un profil particulier, l’examen approfondi de la lettre de motivation, du parcours professionnel et du projet professionnel, peut conduire à l’intégrer dans son vivier pour le solliciter ultérieurement.

• Les jobboards et les médias sociaux

Les Cvthèques des grands jobboards sont les principales sources de sourcing. Mais il est possible de cibler davantage. Ainsi, mener une campagne de recrutement sur Linkedin pour recruter sur un poste de cadre peut porter ses fruits plus rapidement. De même que privilégier peut-être TikTok ou Instagram pour les profils juniors.

• La cooptation

Encore insuffisamment développée, la cooptation apporte pourtant des candidatures plus qualitatives, tout en évitant les coûts de sourcing. Elle favorise également la rétention des collaborateurs.

Les sources « indirectes »

• Les partenariats avec les écoles

Conclure des partenariats avec les grandes écoles (écoles de commerce, informatique, Télécoms…) qui font partie de vos cibles, via l’accueil de stagiaires, d’alternants, de visites d’entreprise, d’interventions de vos collaborateurs en formation etc. peut permettre le recrutement des meilleurs profils pour votre entreprise. Avoir recours à un alternant, accueillir périodiquement un stagiaire, revient d’une certaine manière à entretenir votre réseau en offrant une expérience collaborateur positive. De plus, vous investissez à plus long terme sur la formation d’un potentiel futur collaborateur.

• Les salons et forums

Une présence sur les salons et forums emploi contribue également à développer votre notoriété et aide à recueillir de nouvelles candidatures.

• Le travail temporaire

Le recours à l’intérim ou à l’emploi saisonnier peut représenter une solution provisoire lorsque l’entreprise recrute dans le cadre d’un surcroît d’activité, mais cela peut aussi parfois ouvrir d’autres portes : c’est l’occasion de détecter les talents et de vérifier si les contractuels ont les compétences requises pour occuper des fonctions plus pérennes.

Comment attirer les meilleurs talents ?

Il ne suffit pas de publier des offres d’emploi et/ou des offres de stages sur des sites de recrutement pour attirer des candidatures. Les actions mises en œuvre pour trouver des candidats potentiels relèvent d’une stratégie RH à plusieurs niveaux.

Travailler son attractivité

Pour renforcer sa notoriété, l’entreprise a tout intérêt à mettre en place et/ou développer son site carrière, en parallèle de sa présence sur les réseaux sociaux. Mais elle doit également agir sur son attractivité et attirer l’attention de son audience notamment en publiant du contenu qui l’intéresse. Pour valoriser sa marque employeur, différentes stratégies existent. Mettre en avant les objectifs de la RSE sur votre site incite les profils sensibles à votre démarche à postuler. Sur le site carrière, un onglet « nos valeurs » annonce d’emblée la culture d’entreprise, une manière de se démarquer et d’attirer seulement les candidatures adhérant à votre vision.

Une politique de ressources humaines transparente

Exposez clairement sur le site carrière de l’entreprise le processus de recrutement, avec les délais entre chaque étape. En effet, pour créer l’engagement candidat, il est important de l’informer régulièrement de l’avancée du traitement de sa candidature et de peaufiner le relationnel.
Le site carrière est également l’endroit où la politique de recrutement doit être abordée. Si possible, montrez que vous offrez des perspectives d’évolution et que vous menez une gestion des carrières réfléchie au sein de l’entreprise. Un vrai levier de motivation !

Optimiser l’expérience candidat

Fluidifier le parcours candidat, c’est prévoir un espace candidat où il est possible de déposer une candidature, avec CV et lettre de motivation. C’est aussi lui permettre de consulter les offres disponibles sur le site carrière de l’entreprise et de postuler depuis son smartphone. C’est encore prévoir un système d’abonnement au flux rss de l’entreprise ou aux offres d’emplois avec des alertes qui permettent de recevoir de nouvelles offres, par secteur, en fonction des postes correspondant à ses critères.

Dans le même esprit, un portail RH ou un intranet améliore l’expérience candidat et simplifie la gestion des ressources humaines, notamment la gestion administrative, avec la mise à disposition de documents comme le contrat de travail, pour signature.

Réussir ses recrutements, c’est aussi penser à l’après, avec l’onboarding : référent, mentor, coaching… Durant au minimum toute la période d’essai, et souvent plus encore, il est essentiel d’immerger vos nouveaux collaborateurs dans la culture d’entreprise et de les former. Car investir dans son capital humain est un investissement à long terme qui entretient la compétitivité de l’entreprise.

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08-Nov-2021

Comment gérer le turnover et, surtout, comment l’analyser ?

turnover

Le turnover est l’indicateur par excellence pour mesurer le climat social, la qualité de vie au travail et la compétitivité d’une entreprise. Si le renouvellement des effectifs fait partie intégrante de la vie de l’entreprise, avec les départs à retraite et les recrutements, un taux de roulement élevé peut être le signe d’une insatisfaction des collaborateurs ou encore d’un mauvais climat social. Comment calculer le taux de turnover et, surtout, comment l’analyser ? Comment une gestion des ressources humaines efficace permet-elle de limiter les effets négatifs d’un taux trop élevé ? Notre analyse.

Définition et calcul du turnover

L’indicateur présent dans tout tableau de bord RH est le taux de turnover. Il s’agit du roulement des effectifs dans l’entreprise, dû aux arrivées et aux départs, au cours d’une période donnée, généralement une année.
Pour calculer le taux de turnover, ou taux de rotation du personnel, il est nécessaire de prendre en compte le nombre d’embauches et le nombre de départs volontaires (départs à la retraite, démissions) ou involontaires (licenciements).

Le taux de rotation se calcule selon la formule suivante :

Taux de turnover =
[(nombre de départs + nombre d’arrivées) / 2)] / effectif au 1er janvier de l’année N x 100

Le résultat est traduit en pourcentage.

Comment analyser votre turnover ?

Calculer le turnover permet de vérifier si votre entreprise a un taux élevé ou non et si cela se justifie.

Interpréter le taux

Généralement, un taux de turnover allant jusqu’à 5% est considéré comme faible. À l’inverse, un taux de turnover est considéré comme trop élevé lorsqu’il dépasse les 10 à 15 %, selon les spécificités des secteurs d’activités.
Il est souvent synonyme de mauvaise gestion des ressources humaines. Sauf exception. En effet, un taux élevé s’avère « normal » en période de surcroît d’activité avec un recours accru aux CDD, dont la présence se compte parfois seulement en nombre de jours. Un taux de turnover trop bas n’est pas non plus bon signe. Il empêche de renouveler les compétences, d’apporter de l’innovation et du dynamisme dans l’organisation.

Les principales causes

Comprendre les origines d’un turnover important et les raisons pour lesquelles les employés quittent leur travail, certains dès la période d’essai, est essentiel pour mettre en place des actions correctives.
Un turnover élevé peut être le signe de difficultés à différents niveaux :

Le recrutement

Un processus de recrutement trop long peut engendrer un taux de rotation précoce des candidats qui vont voir ailleurs. Autre exemple : des départs prématurés de nouvelles recrues suggèrent des profils inadaptés à la culture de l’entreprise, et donc des recrutements ratés.

Le climat social

Une ambiance de travail délétère, un manque de communication, une absence de cohésion      d’équipe, des conflits sociaux… participent à une rotation élevée des collaborateurs. Mettre en place un baromètre social permet de mesurer le climat de travail et d’anticiper certains risques avec des actions préventives, notamment au niveau du management des ressources humaines. En effet, nombreux employés qui quittent leur entreprise le feraient à cause de leur relation avec leur manager.

Une mauvaise gestion des ressources humaines

Mal-être au travail, usure des salariés (ou à l’inverse l’ennui !) peuvent être dus également à des problèmes de gestion des ressources humaines et/ou de management. Par ailleurs, les métiers où la pénibilité est plus forte qu’ailleurs (aides-soignants, infirmières) affichent des taux de turnover élevés. Autre secteur d’activité avec un turnover élevé : celui de l’hôtellerie-restauration, en partie à cause des conditions de travail, des horaires de coupe et du travail les dimanches.

Les SSII connaissent également un taux de turnover important de leurs informaticiens pour lesquels le marché de l’emploi est très favorable, ce qui leur permet de s’adresser au plus offrant.

La politique de rémunération

Elle fait également partie des facteurs pouvant influencer le turnover. Trop basse, elle induit un manque de reconnaissance des compétences des collaborateurs. L’entreprise peut cependant rester attractive si elle propose des avantages sociaux intéressants à ses employés. L’une des solutions pour reconnaître et récompenser un collaborateur performant consiste à instaurer un système de primes, en fonction des résultats obtenus.

Une pyramide des âges élevée

Plus l’âge moyen des effectifs est élevé plus les départs en retraite (anticipée ou non) seront nombreux. On observe également le cas des entreprises qui, souhaitant réduire le personnel, mettent en place des plans de départs volontaires, en accélérant les départs à la retraite. Pour ce faire, elles peuvent décider d’octroyer à leurs employés des indemnités de fin de carrière, qui s’ajoutent à l’indemnité légale ou conventionnelle de départ à la retraite.

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Les impacts du turnover

Un roulement trop élevé a un coût important pour l’entreprise : les ruptures anticipées du contrat de travail font augmenter le taux de renouvellement de la masse salariale et représentent un coût important au niveau du recrutement, puis de la formation du nouveau collaborateur. Parmi les impacts négatifs du turnover figurent :

    • – le coût du recrutement
    • – la perte d’expertise
    • – une surcharge de travail le temps de trouver un remplaçant
    • – la hausse des absences
    • – la possible démotivation du reste de l’équipe
    • – la baisse de la productivité et du chiffre d’affaires
    • – une mauvaise image de l’entreprise, qui engendre des difficultés de recrutement.

Certains signaux permettent d’alerter sur le risque de départ : un taux d’absentéisme en hausse, ou encore un fort taux d’accidents du travail.

Comment limiter le taux de turnover ?

Les DRH ont la possibilité d’activer différents leviers dans la gestion des ressources humaines afin de maîtriser le turnover.

L’adhésion à la culture de l’entreprise

Il est conseillé d’immerger le plus tôt possible les (futurs) collaborateurs dans la culture d’entreprise, et de vérifier qu’ils adhèrent aux valeurs de la marque employeur pour pouvoir les fidéliser sur le long terme. En outre, pour optimiser le recrutement et la rétention des nouvelles recrues, l’onboarding, avec un accompagnement individualisé, est primordial.

Des perspectives de carrière

Pour retenir les employés, il est essentiel de leur offrir des perspectives d’évolution, avec une vraie gestion de carrière : formation, montée en compétences, mobilité interne. Les entretiens professionnels, notamment, sont l’occasion de repérer les souhaits ou les besoins des collaborateurs, tout comme de détecter des signaux de démotivation. En outre, une carrière évolutive renforce l’engagement des salariés et améliore le taux de rétention.

L’équilibre des temps de vie

Il revient également aux DRH de travailler sur la flexibilité, l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle, en proposant des mesures comme le temps-partiel choisi, le télétravail, les horaires variables… En prenant en compte les préoccupations des employés, ou en les délivrant de certaines contraintes personnelles, ils peuvent alors mieux se concentrer sur leurs tâches.

La qualité de vie au travail

Les DRH ont la possibilité de réfléchir à une politique de rotation des tâches, de mobilité interne, tout ce qui permet au personnel de travailler dans de meilleures conditions, pour limiter la pénibilité. Ainsi, une DRH efficace peut agir sur le bien-être au travail et entretenir la motivation. La politique RH doit donc intégrer des actions pour la qualité de vie au travail et l’épanouissement des collaborateurs. De plus, les employés les plus performants sont souvent ceux qui sont heureux au travail et qui obtiennent la satisfaction professionnelle qu’ils recherchent.

Le dialogue social

Entretenir un dialogue social constructif avec les instances représentatives du personnel favorise le maintien d’un bon climat social. De même, un plan de communication interne favorise la transparence des décisions, la compréhension des actions mises en place, ainsi que les bonnes relations entre collaborateurs.

Toutes ces actions RH contribuent à la fidélisation des salariés. Mais pour être pérennes et efficaces, elles doivent être suivies par le biais de KPI et de tableaux de bord, potentiellement intégrés à un SIRH. En effet, la maîtrise du turnover préserve la performance de l’entreprise. Les ressources humaines ont donc encore un rôle essentiel à jouer pour préserver le capital humain de l’entreprise.

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19-Oct-2021

L’entretien professionnel : un outil managérial à saisir !

entretien professionnel

Après un retard accumulé depuis la loi du 5 mars 2014 dans la mise en œuvre des entretiens professionnels, l’état des lieux qui devait avoir lieu en 2020 a été reporté plusieurs fois, en raison de la crise sanitaire. Pourtant, non seulement l’entretien professionnel est le seul entretien obligatoire, mais il est également essentiel pour détecter les besoins en compétences des collaborateurs et redonne ses lettres de noblesse à la formation. Il doit de surcroît être considéré comme un véritable outil de management des ressources humaines. Zoom sur ce dispositif.

Parfois confondu avec l’entretien annuel ou encore l’entretien d’évaluation qui sont facultatifs, l’entretien professionnel répond à des règles spécifiques et est obligatoire depuis la réforme de la formation professionnelle de 2014. Ainsi, ce n’est pas le moment pour le collaborateur de parler de négociation salariale, ni pour le manager d’évaluer les objectifs de CA. Pour ce faire, il est nécessaire d’organiser un entretien distinct. S’approprier le cadre légal est donc essentiel.

3 entretiens et un état des lieux tous les 6 ans

Un entretien tous les deux ans

La loi 2014-288 du 5 mars relative à la formation professionnelle, à l’emploi et à la démocratie sociale instaure l’obligation d’un entretien professionnel tous les deux ans au minimum (à partir de la date d’entrée dans l’entreprise). Cependant, depuis le 1er janvier 2019, un accord collectif, un accord de branche ou un accord d’entreprise peut modifier la périodicité prévue dans le code du travail (article L. 6315-1). À l’issue des 6 ans (par référence à l’ancienneté des salariés et à la date du contrat de travail), l’entreprise doit faire un état des lieux afin de faire le bilan sur le parcours professionnel du salarié. Il n’est donc pas possible de regrouper ces entretiens sur une même période, ce qui implique une rigueur dans leur suivi.

Pensez aux absences de longue durée ! 

En outre, l’entreprise doit systématiquement le proposer à chaque salarié qui reprend son activité après une période d’interruption due à :

  • – un congé maternité, un congé parental à temps plein ou à temps partiel,
  • – un congé d’adoption, un congé de proche aidant, un congé sabbatique,
  • – une période de mobilité volontaire sécurisée, un mandat syndical
  • – un arrêt-maladie de plus de 6 mois.

De nombreux reports avant la sanction

La date limite de l’entretien d’état des lieux, prévue initialement en mars 2020, a été repoussée plusieurs fois. Puis, en raison de la crise sanitaire, la date a été reportée au 30 juin 2021, avec une tolérance instaurée par la loi relative à la gestion de la sortie de crise sanitaire. Pour les entretiens d’état des lieux qui n’ont pas pu avoir lieu avant le 30 juin 2021, les entreprises d’au moins 50 salariés ont jusqu’au 30 septembre 2021 pour effectuer les entretiens sans risque de sanction.

Un formalisme à respecter

Mettre en place des entretiens professionnels commence par l’établissement d’un planning et l’envoi d’une convocation à chaque collaborateur concerné sur la période. L’entretien en lui-même se déroule selon plusieurs étapes ou séries de questions et  débouche sur la rédaction d’un compte rendu d’entretien dont une copie est remise au salarié. Ce compte rendu est également transmis au service ressources humaines pour exploitation et prise en compte des besoins en formation dans le plan de développement des compétences. Si la loi ne le précise pas, l’entretien professionnel est habituellement mené par le responsable hiérarchique direct, qui connaît le mieux le collaborateur.

Quels points clés aborder lors de l’entretien ?

Le contenu de l’entretien est très cadré et doit concerner principalement le parcours professionnel du salarié.
Parmi les thèmes à aborder, figurent en particulier :

  • – le poste de travail du salarié (tâches, missions, évolution…),
  • ses compétences, les difficultés rencontrées et ses besoins de formation,
  • ses souhaits d’évolution professionnelle, sa demande de mobilité volontaire,
  • – les formations suivies, les éléments de certification obtenus (diplôme, titre, Certificat de Qualification Professionnelle (CQP)…),
  • – le projet professionnel ou le projet de formation envisagé,
  • – les actions de formation, de bilan de compétences ou de VAE à mettre en place

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Les informations obligatoires

Le responsable hiérarchique doit informer le salarié de sa possibilité de bénéficier d’un conseil en évolution professionnelle (CEP). Il doit également pouvoir renseigner le collaborateur sur ses droits au CPF, qui, depuis la loi avenir professionnel du 5 septembre 2018, ont été monétisés en euros, et des possibilités d’abondement.

De nombreuses formations aux techniques d’entretien existent, ainsi que des grilles ou une trame d’entretien, pour ne rien omettre. En pratiquant l’écoute active et le questionnement, la personne chargée de la conduite de l’entretien est certaine de recueillir les informations nécessaires.

Quid de l’état des lieux de la 6e année ?

Tous les 6 ans, en général à l’issue du 3e entretien professionnel de la période écoulée, un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié doit être réalisé.
Il permet de vérifier que le salarié a bien eu droit à au moins deux des trois actions suivantes et donc qu’il a :

  • – suivi au moins une action de formation non obligatoire
  • acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de l’expérience (VAE)s
  • – bénéficié d’une progression salariale ou professionnelle.

Quels risques en cas de manquement ?

La loi sur la formation professionnelle précise les sanctions pour les entreprises de 50 salariés et plus qui ne respecteraient pas leurs obligations de formation et d’entretien. Celles-ci devront abonder le compte personnel de formation (CPF) d’un montant de 3 000 €, pour chaque salarié concerné. Une sanction qui peut rapidement coûter cher !

Un entretien gagnant-gagnant !

Souvent considéré comme une contrainte par les managers absorbés par le quotidien, l’entretien professionnel s’avère pourtant un excellent outil de management et permet de connaître les besoins de chaque salarié notamment en termes de perspectives d’évolution. C’est pourquoi, il est fortement recommandé que le supérieur hiérarchique direct soit chargé de la conduite des entretiens, même si, en fonction de la taille de l’entreprise, le DRH ou le chef d’entreprise peut également le faire.

Les objectifs pour le salarié

Exprimer ses besoins et son ressenti

L’entretien professionnel est l’occasion pour le collaborateur de prendre le temps de s’exprimer dans un cadre formalisé, que ne permet pas toujours le quotidien. C’est le moment de poser des questions, de clarifier certains objectifs, et de faire le point avec son responsable hiérarchique. Ainsi, pendant l’entretien en face-à-face, le collaborateur peut évoquer son souhait d’évolution professionnelle, son projet, en mettant en avant ses points forts. De même, il peut formuler ses besoins de formation, ou encore les difficultés rencontrées… Il peut éventuellement faire part de sa volonté d’avancement en se positionnant sur un poste à pourvoir dans l’entreprise. Un compte rendu vient formaliser chaque entretien professionnel, à l’issue duquel un plan d’action peut être élaboré en concertation avec le collaborateur.

Être accompagné dans son évolution professionnelle

Par ailleurs, ce type d’entretien doit permettre au collaborateur de disposer des informations nécessaires à son évolution professionnelle : Quels critères pour une validation des acquis de l’expérience (VAE) ? Quelle formation choisir et comment la trouver ? Comment utiliser son compte personnel de formation (CPF) ? Etc.

À moyen terme, si le suivi des entretiens est bien mené, le responsable hiérarchique doit vérifier l’actualisation des besoins de son équipe en termes de qualifications. Chaque salarié a donc l’opportunité d’acquérir des connaissances, des compétences professionnelles supplémentaires et d’accroître à moyen terme sa valeur professionnelle. Un excellent atout pour l’expérience collaborateur !

Les avantages pour l’entreprise et les DRH

L’entretien professionnel est une obligation légale qui permet d’optimiser la gestion des ressources humaines, à plus d’un titre.

Ainsi, connaître les projets professionnels et les motivations des collaborateurs permet d’anticiper  à la fois la gestion des carrières, la gestion de la formation et des compétences. Les avantages sont donc nombreux :

  • – Une gestion qualitative des ressources humaines

L’entretien professionnel facilite le dialogue avec la hiérarchie et optimise la communication interne, tout en responsabilisant les managers. Il permet d’appréhender le ressenti des collaborateurs et d’avoir une approche qualitative des ressources humaines. En étant écoutés et pris en compte, les collaborateurs se sentent davantage reconnus, avec pour conséquence un renforcement de l’engagement et la fidélisation.

  • – Une GPEC plus efficiente

Connaître les souhaits d’évolution professionnelle des salariés permet d’enrichir la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC), d’anticiper les mouvements d’effectifs, avec une  meilleure gestion des carrières et de la mobilité interne.

  • – Un plan de formation réaliste et concerté

L’exploitation par le service rh des comptes rendus d’entretiens facilite l’élaboration du plan de développement des compétences (ex plan de formation). Ainsi, le « plan de formation » s’ajuste davantage aux besoins des collaborateurs. De plus, les projets de formation peuvent être coconstruits dans l’intérêt à la fois du collaborateur et des besoins de l’entreprise, qui peut abonder le compte personnel de formation du salarié.

  • – Une expertise accrue des collaborateurs

D’une part, l’entretien professionnel permet à l’entreprise de remplir ses obligations légales en veillant au maintien de la capacité de ses salariés à occuper leur emploi, soit leur employabilité. D’autre part, c’est un excellent outil pour réaliser une cartographie des compétences des collaborateurs. De fait, ce dispositif est un levier à activer pour développer l’expertise des salariés et, à terme, la productivité de l’entreprise.

Par ailleurs, il est impératif de faire un retour des entretiens au salarié, afin de lui montrer a minima que ses demandes sont prises en compte. En cas de refus, le service ressources humaines doit aussi lui en expliquer les raisons. Il s’agit de considérer ce type d’entretien comme une véritable opportunité d’optimiser la communication rh : entre les DRH et les managers, entre les salariés et le service des ressources humaines.

Ainsi, l’entretien professionnel place au premier plan la montée en compétences des collaborateurs, notamment via la formation. L’état des lieux de la 6e année permet également de vérifier que l’entreprise a rempli ses obligations et tenu sa promesse. Il est donc essentiel que les DRH et les managers s’emparent de ce dispositif car il fait partie des clés d’une politique RH réussie.

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14-Oct-2021

RSE : Quels sont les enjeux pour l’entreprise ?

rse

Face aux bouleversements environnementaux et sociaux qui touchent la planète, les citoyens mais aussi les entreprises se sentent plus concernés que jamais. C’est là qu’intervient la responsabilité sociale, ou sociétale, des entreprises (RSE), qui reprend les valeurs du développement durable. Si certaines entreprises ont formalisé des démarches RSE par obligation, d’autres l’ont fait par conviction. Parfois vécue comme une contrainte supplémentaire, une démarche de responsabilité sociale ou sociétale contribue pourtant à développer la performance globale de l’entreprise tout en ayant un impact positif sur l’environnement. Explications.

Définition de la RSE

La commission européenne désigne la responsabilité sociétale des entreprises comme les effets produits par leurs activités sur la société et l’environnement. L’engagement des entreprises dans une démarche RSE signifie donc intégrer les préoccupations sociales et environnementales à leurs activités et leurs relations avec les parties prenantes.

La responsabilité des entreprises vis-à-vis des questions éthiques, sociétales et environnementales doit être pleinement assumée pour respecter plus largement les droits humains, assurer la préservation de l’environnement, mais aussi l’éthique des affaires. En effet, la responsabilité d’une organisation vis-à-vis des impacts de son activité doit pouvoir être évaluée.

Quelles obligations pour les entreprises ?

Partie intégrante de la stratégie d’entreprise, la démarche RSE peut être obligatoire ou volontaire.

Les entreprises concernées

L’obligation légale de reporting RSE qui s’appliquait à l’origine uniquement aux entreprises cotées en bourse s’est étendue, depuis la loi Grenelle 2, aux grandes entreprises de 500 salariés et plus, réalisant un CA de 100 millions d’euros. Ce rapport extra-financier a été remplacé en 2017 par un autre document : la déclaration de performance extra-financière (DPEF). Plus exigeante mais davantage adaptée aux spécificités de chaque entreprise, la DPEF comporte : le modèle d’affaires, les principaux risques sur de grandes thématiques non financières, les politiques et diligences mises en œuvre pour y répondre et leurs résultats et indicateurs clés de performance.

Une communication plus transparente

En mettant à disposition ces informations extra-financières, l’entreprise communique sur son mode de gouvernance, les implications de ses décisions et de ses activités sur la sphère sociale, environnementale et sociétale. La DPEF constitue donc une base solide pour les échanges à venir et renforce la transparence de l’entreprise vis-à-vis de ses parties prenantes. De plus, elle incite les dirigeants à adopter les bons comportements en matière de stratégie RSE.

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L’évaluation

• Par des OTI

Dans les dispositions obligatoires instaurées par la loi figure également la vérification de la DPEF par un organisme tiers indépendant (Code de commerce art.R225-104). Celui-ci produit un rapport motivé sur la conformité de la déclaration de performance extra-financière et sur la transparence des informations.

• Par des investisseurs

Par ailleurs, des agences privées de notation extra-financière, rémunérées par des investisseurs, sont chargées de noter les acteurs économiques sur l’ensemble des critères relatifs à la politique sociale et environnementale. Pour ce faire, elles s’appuient sur les critères ESG (Environnementaux, Sociaux et de Gouvernance) qui montrent de quelle manière le développement durable et les enjeux de long terme sont intégrés dans la stratégie des entreprises. Parmi ces critères, figurent notamment la consommation énergétique (environnement), la formation des collaborateurs (social) ou encore la parité au sein des conseils d’administration (gouvernance).

Normes et labels

Parmi les normes de développement durable, la norme ISO 26000 est la norme internationale de référence, sans objectif de certification. Elle contient des lignes directrices pour aider les entreprises et les organisations à mettre en place une démarche RSE.
Pour les entreprises qui souhaitent s’engager dans une démarche plus en profondeur ou celles qui désirent faire de la RSE une raison d’être, le label Lucie permet d’obtenir une reconnaissance en tant que sociétés responsables. D’autres labels existent comme le label Finansol (financement solidaire), le label Greenfin (financement des transitions), le label ISR (investissement socialement responsable) etc.

Les modalités de mise en place

Pour réussir sa démarche RSE, il est essentiel de répondre aux attentes des parties prenantes (collaborateurs, clients, partenaires, investisseurs…) et donc de les consulter ou de les impliquer dans son élaboration. Pour se faire aider, les entreprises peuvent avoir recours à un diagnostic RSE afin d’évaluer les pratiques responsables mises en œuvre et celles qui restent à développer.

Définir un plan d’action

Certaines entreprises ont intégré les enjeux du développement durable sans engager une démarche RSE organisée, menant au fil de l’eau des actions responsables, sociales et environnementales. Or, structurer sa démarche, avec la mise en place d’un plan d’actions prioritaires, garantit la pérennité et la durabilité du processus. Cela commence par un dialogue avec les parties prenantes sur les questions centrales définies par la norme iso 26000 :

  • • La gouvernance de l’organisation
    • Les droits de l’homme
    • Les relations et les conditions de travail
    • L’environnement
    • La loyauté des pratiques
    • Les questions relatives aux consommateurs
    • Les communautés et le développement local.

En lien avec l’activité de l’entreprise

Instaurer une politique RSE en cohérence avec l’activité de l’entreprise permet également aux parties prenantes internes de mieux se l’approprier et de respecter les pratiques mises en place. Par exemple, un groupe engagé dans le secteur des services peut étoffer son département « réclamations » en formant et en recrutant des collaborateurs supplémentaires. La qualité de la relation client étant au cœur de ses préoccupations sociales, il a tout intérêt à réduire le temps d’attente, à apporter des réponses qualitatives et à mener des enquêtes de satisfaction auprès des consommateurs. Sensibilisés aux objectifs de développement durable, les collaborateurs peuvent plus facilement s’engager dans cette démarche.

Quelle forme ?

Qu’elle soit obligatoire ou volontaire, il est indispensable de formaliser la démarche, dans le premier cas, par la DPEF, intégrée au rapport de gestion de l’entreprise, ou, dans le second cas, par l’élaboration d’une charte éthique, d’un référentiel ou d’un rapport RSE. C’est en effet ce document qui sert de référence et qui sera communiqué aux parties prenantes. Il permettra d’évaluer par la suite, avec des KPI pertinents, le succès des actions mises en place.

Les actions environnementales

Les actions en matière de protection de l’environnement concernent tout un chacun et les entreprises doivent agir pour limiter les impacts environnementaux de leurs activités commerciales et de production. En effet, la survie des entreprises dépend de leur capacité d’adaptation et de préservation de l’environnement : avec la crise des matières premières, notamment, la réduction des stocks venus de l’étranger s’est fait ressentir. Revoir le choix de ses fournisseurs, des matériaux ou son processus de fabrication est susceptible de représenter une alternative durable.

Des choix durables

• Limiter son empreinte carbone

La politique RSE de l’entreprise peut prévoir de réduire l’émission des gaz à effet de serre, de privilégier les modes de transport doux et de limiter les déplacements (bilan carbone). Les multinationales sont particulièrement concernées, avec des filiales à l’étranger. On peut noter par ailleurs que, hormis la norme iso 26000 de l’AFNOR, il n’existe pas de normes internationales mais plutôt des principes directeurs donnés par l’OCDE tels que le respect des droits de l’homme et de l’environnement, la lutte contre la corruption, un code de conduite raisonnable dans les relations professionnelles etc.

• Une politique d’achats responsables

L’entreprise a donc la responsabilité de promouvoir les pratiques de développement durable et de sensibiliser les parties prenantes pour les faire contribuer à la démarche RSE.
En initiant une politique d’achats responsables, elle peut mesurer les impacts de ses décisions à la fois au niveau environnemental et économique : on parle aussi d’économie circulaire ou de circuits-courts. Ainsi, libre à elle de choisir ses sous-traitants en fonction de leurs impacts environnementaux, de privilégier les fournisseurs locaux ou encore de préserver la biodiversité.

• Produire durablement

En matière de production, il est également possible de réduire ses impacts sur l’environnement, avec la mise en place d’actions concrètes : privilégier l’éco-conception, mener une politique de gestion des déchets et de recyclage

Les actions sociales et sociétales

Les DRH ont également un rôle majeur à jouer vis-à-vis de la RSE, en particulier sur le plan social et sociétal. C’est pourquoi la démarche RSE doit également être intégrée à la stratégie rh de l’entreprise.
En effet , la RSE concerne les ressources humaines sur de nombreuses thématiques : le système de management, la santé et sécurité au travail, la lutte contre les discriminations, l’égalité professionnelle, l’intégration des personnes en situation de handicap etc. Dans sa DPEF, l’entreprise doit faire figurer les rubriques qui concernent son activité et les risques potentiels identifiés, ainsi que les actions mises en place, avec leurs KPI.

Par exemple, un management durable favorise l’engagement des collaborateurs. Dans le cas contraire, le risque encouru est de constater une baisse de la productivité. Autres exemples d’actions sociales et sociétales : Une entreprise prônant l’égalité des chances pourra élaborer un processus de recrutement sans CV ou basé sur les compétences, favoriser l’embauche des personnes en situation de handicap, ou encore renforcer la mixité sociale et l’égalité entre les femmes et les hommes.

Le mécénat

Il est également possible d’exercer sa responsabilité sociale avec la mise en place d’actions de mécénat. Ces actions témoignent aussi d’une prise en considération par l’entreprise de l’intérêt général, indépendamment – ou non – de l’intérêt économique, car le mécénat permet également de bénéficier de déductions fiscales. Cela peut passer par la création d’une fondation, ou de dons au profit d’une cause proche de l’activité de l’entreprise ou à laquelle le dirigeant est sensible.

Les bénéfices de la RSE pour l’entreprise

Malgré les contraintes formelles, les bénéfices de la RSE sont nombreux. En voici quelques-uns :

  • • Les achats durables rendent les entreprises plus performantes économiquement tout en réduisant leurs déchets et leur empreinte carbone.
  • • Être une entreprise éco-responsable, c’est aussi valoriser l’économie sociale et solidaire en faisant travailler les acteurs locaux. Ces bénéfices sociétaux ont également des conséquences sur la réduction des impacts environnementaux liés aux déplacements et diminue les coûts de transport, de logistique, voire de stockage.
  • Une entreprise responsable peut répondre à des appels d’offre qui incluent de plus en plus souvent une clause de développement durable.
  • • Une démarche RSE bien menée renforce l’attractivité de la marque employeur. De fait, elle attire davantage de clients et peut développer son chiffre d’affaire.
  • • Avec une attention particulière portée à l’humain, une entreprise socialement responsable attire également les candidats et fidélise les collaborateurs. À condition de remplir sa promesse et que les valeurs affichées à l’externe coïncident avec la réalité.
  • Si chaque citoyen, à son échelle, est en mesure d’adopter les bons gestes, les entreprises quant à elles ont un rôle majeur à jouer en matière de développement durable. En effet, à l’heure où les changements climatiques bouleversent la planète, les entreprises sont au premier rang des acteurs « responsables », avec un périmètre d’intervention et de gestion des risques très large. Enfin, pour que la RSE soit performante, l’entreprise durable doit s’engager dans une stratégie d’amélioration continue sur le long terme.

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27-Sep-2021

3 audits stratégiques pour piloter votre marque employeur

audit strategique

L’entreprise peut avoir beaucoup à gagner à interroger ses pratiques en faisant réaliser un audit par un professionnel extérieur. Différents types d’audits existent pour optimiser le fonctionnement de l’organisation, et, en particulier, pour booster la marque employeur. Audit d’attractivité, audit social media, audit sémantique SEO permettent d’analyser votre stratégie digitale et d’obtenir des préconisations pour améliorer votre e-réputation, l’expérience candidat, votre positionnement vis-à-vis de vos concurrents… À partir de chiffres précis issus de la data, de consultations internes et de recommandations d’experts, vous développez la performance de votre marque employeur. Voici tout ce que vous devez savoir sur ce type d’audit stratégique.

En quoi consiste un audit stratégique ?

Différents types d’audits existent pour comprendre et améliorer l’organisation de l’entreprise : l’audit qualité, l’audit des processus RH, l’audit des systèmes d’information, l’audit financier

L’audit stratégique de la marque employeur, quant à lui, évalue sur le plan interne et externe les choix stratégiques réalisés et leur impact sur l’image de l’entreprise.

Analyse interne et externe

L’audit comprend plusieurs étapes dont la première consiste en un recueil méthodique d’informations auprès des collaborateurs – ou audit interne – et une analyse externe de la communication digitale sur les médias sociaux.

L’entreprise doit différencier l’interne et l’externe afin de mettre en avant les écarts potentiels de perception de la marque. Moins il y a de décalage dans cette perception, c’est-à-dire entre la promesse affichée à l’externe et celle qui est tenue en interne, plus l’entreprise est attractive et performante. En outre, la construction de la marque employeur s’effectue d’abord en interne, car ce sont les collaborateurs eux-mêmes qui constituent l’ADN de l’entreprise, portent les valeurs et le projet de l’entreprise à l’extérieur. Une analyse interne de leur ressenti est donc prioritaire.

La restitution

Cette récolte d’informations aboutit ensuite à un diagnostic stratégique, formalisé dans un rapport d’audit. La restitution de ce rapport s’effectue de préférence auprès de tous les acteurs décisionnaires de l’entreprise auditée, qui doivent être impliqués dans cette démarche co-constructive.

L‘audit stratégique s’accompagne également de préconisations de la part des auditeurs et de la mise en place d’un plan d’action. N’hésitez pas à impliquer vos collaborateurs dans la construction de votre proposition de valeur et/ou de son enrichissement. Ce sont vos meilleurs ambassadeurs.

Réaliser un audit de la marque employeur s’inscrit sur le moyen ou le long terme, dans une démarche d’amélioration continue de la stratégie de l’entreprise.

Pourquoi faire réaliser un audit stratégique de votre marque employeur ?

Les objectifs de l’audit stratégique de la marque employeur sont différents d’une entreprise à l’autre et selon le secteur d’activité. Un secteur souffrant d’un déficit d’attractivité a tout intérêt à travailler son image et les points positifs de ses métiers pour résoudre ses difficultés de recrutement. Pour une jeune entreprise il est sans doute préférable de développer son e-réputation pour augmenter son nombre de clients. Quels que soient les objectifs à atteindre, faire mener un audit présente de nombreux avantages dont celui de :

  • Bénéficier d’un regard extérieur

Demander un audit permet de bénéficier d’un regard extérieur et de conseils d’experts. Dans la première phase d’audit, une équipe d’auditeurs se charge de dresser un état des lieux des atouts et faiblesses de votre stratégie de marque, en toute objectivité, à partir de données chiffrées et d’entretiens auprès de vos collaborateurs.

  • Connaître la concurrence

L’audit externe permet d’étudier votre présence sur les réseaux sociaux et votre image   auprès des candidats et clients potentiels. Ce diagnostic externe offre l’avantage de mieux connaître vos concurrents et leur positionnement. C’est un outil très précieux d’aide à la décision pour permettre à votre entreprise de se démarquer en valorisant sa singularité, ses spécificités et avantages concurrentiels.

  • Être accompagné dans ses choix stratégiques

L’audit comprend également des préconisations, qui aboutiront à un plan d’action. En effet, les conclusions de l’audit doivent contribuer à la mise en place d’actions correctives pour remédier aux faiblesses de votre marque employeur, mais aussi au renforcement de ses atouts pour la valoriser. Ainsi, l’accompagnement et le suivi mis en œuvre par l’auditeur facilite également la prise de décision.

  • Mettre en place une stratégie marketing RH sur-mesure

Une fois identifiés les facteurs clés de succès pour votre marque, vient le temps de la    communication social media et de la réflexion sur la segmentation de vos cibles, les canaux à activer, la cohérence et la régularité de votre communication RH… toutes les actions qui sont susceptibles d’améliorer l’efficience de votre stratégie de marque, avec un vrai plan marketing.

Le rapport d’audit ou le référentiel produit à l’issue de l’audit peut faire office de guide des bonnes pratiques et être pris en compte dans la stratégie d’entreprise sur le long terme.

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3 différents types d’audit stratégique

Un audit stratégique pour piloter votre marque employeur peut se décliner sous différentes formes, selon les besoins et/ou les objectifs de l’entreprise.

L’audit d’attractivité

Analyse stratégique de votre présence et de la perception de votre marque.

Dans le cadre de l’audit d’attractivité, une analyse des facteurs clés, des forces et faiblesses de votre marque employeur est réalisée à partir des KPI les plus pertinents, et ce, sur chacun des canaux de communication RH potentiels. Ainsi, sont pris en compte le site carrière, les médias sociaux, mais aussi les sites d’avis de candidats et de salariés, comme Glassdoor, Indeed.

Les actions pour développer votre e-réputation.

Partant des constats réalisés à l’issue de l’audit, il vous faut ensuite mettre en œuvre les actions nécessaires pour optimiser l’attractivité de votre marque employeur, renforcer vos atouts, supprimer certaines mauvaises pratiques, et lorsque nécessaire, mettre en place des mesures correctives. Le consultant qui procède à un audit peut vous accompagner sur différents points : Quelles actions de différenciation mettre en place pour vous démarquer ? Comment mettre en avant les points forts de votre stratégie d’entreprise ? Comment valoriser la RSE, le management, le projet d’entreprise, les résultats obtenus… pour attirer davantage d’audience et augmenter le volume de candidatures qualifiées ?

L’audit d’attractivité contribue à booster votre e-réputation et, sur la durée, influence positivement la performance  de votre entreprise.

L’audit sémantique (SEO)

Ce type d’audit décrypte votre référencement naturel et vous donne des indicateurs sur la performance de votre site carrière. De plus, une analyse sémantique concurrentielle est effectuée pour vous renseigner sur le positionnement de vos principaux concurrents. Ainsi, grâce à un benchmark seo de vos concurrents directs, vous récoltez des informations sur le marché, ce qui vous aide à vous différencier. Certains outils tels que Ubersuggest, Semrush, permettent d’extraire la liste des principaux mots-clés utilisés par vos concurrents, et dans les requêtes des candidats. Vous avez  tout intérêt à avoir recours aux mots-clés qui renforcent la richesse sémantique de vos contenus, de préférence des mots-clés faiblement concurrentiels, pour améliorer votre position sur Google et attirer davantage de candidats sur votre site carrière, ou de clients sur votre site e-commerce.

Un audit sémantique seo vous permet de connaître les sujets qui intéressent vos audiences et les bons mots-clés à intégrer dans votre contenu pour toucher vos personas.

L’audit social média

L’objectif de l’audit social média est d’analyser la pertinence et l’efficacité de votre présence sur les réseaux sociaux comme Linkedin, Facebook, Instagram… et votre stratégie de communication digitale dont la cohérence doit être assurée sur tous les canaux.

Pour vous démarquer

Des consultants peuvent vous conseiller sur les meilleures stratégies marketing à déployer sur les réseaux sociaux et formuler des recommandations opérationnelles. En comparant votre stratégie à celle de vos concurrents, vous pouvez moduler votre ligne éditoriale pour accroître votre attractivité. Ainsi, selon les objectifs stratégiques fixés, il vous faut attirer vos cibles vers votre site internet ou votre site carrière pour les convertir en candidats.

Quelle stratégie éditoriale ?

L’audit social media permet d’apprécier la pertinence de votre stratégie digitale. Il vous donne également des préconisations pour la rendre plus efficace, avec une planification ciblée des contenus à publier sur tous les canaux de communication. Votre page Linkedin est également étudiée et vous obtenez des conseils de professionnels pour renforcer l’engagement de vos audiences et la viralité de vos contenus. Si pendant l’audit vous bénéficiez d’un accompagnement de la part des auditeurs, celui-ci pourra se poursuivre par un suivi dans le temps des actions réalisées.

Ces trois audits stratégiques représentent des leviers efficaces pour accroître la performance digitale de votre marque employeur. Meilleur positionnement, hausse du trafic, augmentation du nombre de candidatures et de leads… les résultats d’un audit sont à la fois quantitatifs et qualitatifs, et, surtout, ils accélèrent votre rentabilité.

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