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02-Sep-2021

Quelles sont les orientations à prendre pour votre stratégie RH en 2022 ?

stratégie RH

La gestion des ressources humaines comporte parfois certains imprévus auxquels la fonction RH doit faire face, liés aux évolutions sociétales, technologiques, mais aussi aux crises, comme la dernière en date, celle du Covid-19, qui a bouleversé les pratiques professionnelles et conduit à remanier la politique RH.

La stratégie RH est donc confrontée à de nouveaux enjeux, amorcés en 2021 avec l’accélération de la transformation digitale, comme l’intégration dans son plan d’action des modes de travail hybrides et du management à distance, tout en optimisant l’expérience collaborateur afin de retenir les talents. En parallèle, il incombe aux entreprises de définir une stratégie de marque employeur suffisamment attractive pour intégrer et retenir les talents. Voici les grandes orientations prévisibles pour 2022.

Intégrer les nouveaux modes de travail

En cohérence avec les enjeux stratégiques de l’entreprise, la mise en place d’une stratégie rh doit, pour atteindre ses objectifs, prendre en compte le court terme, mais aussi le long terme dans la réalisation des actions RH. Du fait de la crise sanitaire, le DRH a dû endosser le rôle de chef d’orchestre de l’organisation. Après avoir apporté des réponses dans l’urgence, 2021 a été le temps de leur formalisation et l’année 2022 sera celle de la pleine intégration des changements dans la stratégie rh.

Optimiser les changements d’organisation

Avec l’accélération inévitable de la digitalisation, imposée par les confinements, il a fallu rapidement mettre en place de nouvelles organisations du travail, comme le télétravail. À moyen terme, cela a renforcé le dialogue social pour aboutir à des prises de décision acceptées par tous et en conformité avec le Droit du travail.
Si pour beaucoup d’entreprises ces nouveaux modes de travail se sont mis en place dans l’urgence, aujourd’hui la direction des ressources humaines est à même de les intégrer dans sa stratégie rh en les formalisant et surtout de les optimiser. Comment ? En respectant un équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle, en veillant à la formation des collaborateurs et à leur bien-être au travail, mais aussi en faisant preuve de davantage de flexibilité.

Trouver le bon rythme

En effet, après de nombreux mois hors de l’entreprise, on assiste à une lassitude chez certains collaborateurs vis-à-vis du télétravail imposé par les différents confinements. Le 100 % télétravail ne séduit plus autant, car il isole du reste des équipes, diminue le sentiment d’appartenance à l’entreprise et risque de freiner la motivation des salariés. C’est pourquoi, la mise en place d’une stratégie digitale RH basée sur l’alternance, les solutions hybrides, ou encore l’agilité, répond aux besoins de tous : non seulement cela correspond au rythme de chacun, mais encore cela augmente la productivité et la performance de l’entreprise. Le tout est de trouver le bon rythme.

Développer la flexibilité

Équipé d’un portable et d’un smartphone, le salarié actuel peut être nomade et alterner les temps de travail en équipe et en autonomie, dans l’entreprise, à l’extérieur, ou chez lui. Les horaires variables et le fractionnement du temps de travail sont également susceptibles d’améliorer la productivité. Autre exemple de souplesse organisationnelle, le flex office permet à l’entreprise de réaliser des économies en acquérant des locaux plus petits, avec des espaces de travail compartimentés, en fonction du type de tâches à réaliser (espaces de détente, de travail collaboratif, de concentration…).

Manager à distance

Ces nouveaux modes de travail signifient que le management doit s’effectuer en partie à distance. Cela nécessite donc impérativement de renforcer la communication interne, mais aussi de former les managers afin qu’ils adaptent leur pratique managériale à la flexibilité des modes de travail et à une gestion du temps plus souple.

Accompagner les collaborateurs

Une gestion stratégique des ressources humaines sous-entend d’accompagner les collaborateurs dans la conduite du changement, notamment par la formation aux outils et au management distanciel. De plus, avec la distance, les DRH et les managers doivent être plus attentifs à la prévention des risques psychosociaux et veiller à la santé et sécurité au travail, qui font partie des obligations légales. D’un point de vue purement RH ou managérial, la gestion humaine des équipes passe par l’instauration d’une relation de confiance, basée sur l’atteinte des objectifs. De plus, des points individuels sont à alterner avec les réunions d’équipe, en visio ou en présentiel.

Le digital au service de l’humain

En 2022, la stratégie RH devra s’orienter encore plus vers la digitalisation des processus de recrutement et vers l’automatisation des tâches les plus chronophages, pour pouvoir se consacrer davantage aux relations sociales, au management des ressources humaines, à la gestion des compétences au sein de l’entreprise. Et ce, d’autant plus lorsque les collaborateurs travaillent hors les murs.
Si les outils RH actuels comme les SIRH et les ats facilitent la gestion administrative par les services des ressources humaines, la communication digitale interne peut encore être renforcée par la mise en place de portail, de plateforme RH dédiée, d’accès intranet… afin de préserver la proximité avec les collaborateurs et la réactivité des réponses apportées.

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Peaufiner l’expérience collaborateur

Un autre enjeu à intégrer à la stratégie RH est plus que jamais l’optimisation de l’expérience collaborateur, ne serait-ce que pour retenir les talents et limiter les difficultés de recrutement.

Préserver le capital humain

Déployer une vision stratégique des ressources humaines, c’est à la fois répondre aux objectifs stratégiques de l’entreprise et considérer ses collaborateurs comme le capital humain de celle-ci. Il s’agit également de faire preuve d’anticipation au niveau des ressources humaines nécessaires et de tout mettre en œuvre pour développer les compétences des collaborateurs.
À la fonction ressources humaines de mettre en place et de piloter une politique de gestion des emplois et des compétences avec : une GPEC, un plan de formation, une gestion des carrières évolutive et une politique de rémunération attractive.

Fidéliser

Il existe différentes solutions RH pour retenir les talents et fidéliser les collaborateurs.
Le management des ressources humaines passe par la reconnaissance des compétences, mais aussi par l’entretien et l’enrichissement des relations humaines au sein de l’entreprise. Ainsi, fidéliser, c’est aussi impliquer ses collaborateurs dans le projet de l’entreprise, dans la définition de la marque employeur et la formalisation de la RSE. Non seulement ce sont eux qui la caractérisent, mais c’est également une manière de les faire adhérer à une vision stratégique, voire d’en devenir les porte-parole à l’externe.

Stimuler les talents

Une autre manière de fidéliser ses collaborateurs est de proposer des programmes de détection et de rétention des talents. En effet, ils ont besoin d’être régulièrement stimulés pour préserver leur motivation, notamment en les formant, en leur confiant une gestion de projet spécifique, en favorisant la mobilité interne, ou encore, en leur confiant à moyen terme des responsabilités managériales.

Des collaborateurs motivés et heureux deviendront plus facilement des ambassadeurs de l’entreprise et participeront à l’attractivité de la marque employeur.

Le (re)déploiement de la marque employeur

L’aspect positif de la crise actuelle est qu’il est possible de tirer parti du contexte et des évolutions qui en ont découlé – digitalisation accrue, travail à distance, management agile – pour en faire des atouts et des leviers d’innovation pour la marque employeur, en 2022.
En lien avec la stratégie de l’entreprise, le (re)déploiement de la marque employeur peut passer par un audit social, notamment, pour identifier les points forts de l’entreprise reconnus en interne et, surtout, les spécificités et les innovations nées de la crise. Cela amène à s’interroger sur les changements sociaux, technologiques, organisationnels qui ont eu lieu, afin de mettre en avant, en toute transparence, la qualité de vie au travail, le climat social, l’environnement de travail et l’organisation… de valoriser l’offre des ressources humaines, ou encore la RSE, et tout ce qui est susceptible d’attirer les nouveaux talents.

Parce que la société est en mouvement perpétuel et que la stratégie RH doit s’adapter à l’humain tout en prenant en compte le projet d’entreprise, le DRH doit mesurer l’efficacité de sa stratégie, grâce à un suivi régulier des KPI RH pour pouvoir anticiper et être force de proposition. Le tout, dans une logique d’amélioration continue.

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31-Août-2021

Comment réussir votre stratégie d’employee advocacy ?

employee advocacy

Parmi les nouvelles tendances du marketing numérique, le programme d’employee advocacy est de plus en plus déployé par les DRH pour renforcer l’attractivité de la marque employeur, développer les recrutements, et, en parallèle, la croissance de l’entreprise. Vous souhaitez développer votre e-réputation ? Mobilisez vos collaborateurs en mettant en œuvre une stratégie d’employee advocacy afin de les transformer en de véritables ambassadeurs de votre marque sur les médias sociaux, grâce au partage de contenu sur l’entreprise. Les bénéfices d’une telle démarche sont nombreux, à condition de bien s’y prendre. Explications.

En quoi consiste un programme d’employee advocacy ?

Il s’agit de convaincre vos collaborateurs de devenir ambassadeurs de votre marque, en les incitant à diffuser du contenu concernant l’entreprise sur leurs propres réseaux sociaux, professionnels et personnels.

Les réseaux sociaux font en effet partie des canaux digitaux les plus efficaces pour réussir sa stratégie de communication. Ainsi, l’entreprise bénéficie des contacts de ses salariés et du bouche-à-oreille pour accroître son e-réputation. Quant aux ambassadeurs, ils peuvent, de cette manière, développer leur personal branding.

Les enjeux d’un programme d’employee advocacy

Pour partager du contenu de qualité sur différents réseaux sociaux, vous pouvez faire appel à un community manager freelance ou à une agence de marketing digital. Vous pouvez également mobiliser vos collaborateurs, qui, sensibilisés aux atouts de la marque employeur, pourront s’avérer vos meilleurs ambassadeurs.

Les objectifs pour l’entreprise

Booster la marque employeur

Développer votre présence sur les réseaux sociaux, en fonction de vos cibles, accroît la réputation de l’entreprise. Cela permet de faire connaître la culture d’entreprise et de valoriser la marque employeur avec davantage de réalisme et de proximité puisque ce sont vos salariés qui parlent au nom de l’entreprise. Ainsi, en faisant découvrir vos services et/ou vos produits via des témoignages d’ambassadeurs enthousiastes, vous influencez les influenceurs ! À terme, cela produit de réels impacts sur les recrutements et la croissance de l’entreprise.

Élargir votre audience et générer des leads

L’utilisation des médias sociaux et des contacts de vos ambassadeurs vous permet d’élargir votre audience et donc optimise votre communication digitale. De plus, cette démarche facilite le social selling en B2B, c’est-à-dire la prospection et la vente sur les réseaux sociaux, grâce à des contacts qualifiés. Enfin, cela permet également de générer du trafic sur vos pages web et sur votre site internet.

Engager vos collaborateurs

Déployer un programme d’employee advocacy favorise l’engagement des salariés. Non seulement vous renforcez leur sentiment d’appartenance à l’entreprise, mais encore, vous développez leur fidélisation, à plus long terme.

Les objectifs pour les collaborateurs

S’impliquer et être valorisés

Se voir confier un projet web avec un rôle de représentation de l’entreprise prouve une certaine confiance de l’employeur. Davantage informés de ce qui se passe, associés à la communication externe et à la mise en avant de la marque, les collaborateurs ambassadeurs renforcent leur motivation et affichent sur les réseaux sociaux leur fierté d’appartenir à l’entreprise.

Mettre en avant son employabilité

Pour l’employé ambassadeur, ce type de programme équivaut également à du personal branding. En valorisant son entreprise, il communique également sur sa propre image, ses compétences et améliore son employabilité.

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Comment mettre en place un programme d’employés ambassadeurs ?

Le lancement d’un programme d’employee advocacy implique de suivre certaines étapes.

La mise en place d’une stratégie de marketing digital

Celle-ci implique la création de contenus adaptés au référencement naturel ou SEO pour être bien positionné dans les moteurs de recherche. Pour ce faire, il convient de :

Mettre en place votre stratégie de contenu social media ou d’inbound marketing après avoir défini vos objectifs, que vous souhaitiez étendre la notoriété de votre marque, vous différencier ou booster vos ventes. Vous pouvez y inclure notamment une stratégie de social selling, qui est utilisée surtout par les commerciaux en BtoB, sur Linkedin, pour générer des leads.

• Construire une ligne éditoriale avec des sujets de contenu pertinent, différents types de contenu partagé (livre blanc, article, post, storytelling…), avec un ton prédéfini. Pour ce faire, vous pouvez réaliser au préalable un benchmark SEO de vos concurrents, grâce auquel vous connaîtrez les mots-clés les plus populaires.

• Définir des personas pour cibler les clients potentiels ou attirer les meilleurs candidats.

• Élaborer un planning de publications avec un ciblage en fonction de l’audience et des différents canaux.

Choisir ses outils

Si vous avez beaucoup d’ambassadeurs et que votre présence sur les réseaux sociaux est importante, vous avez tout intérêt à investir dans un outil social media dédié. Vous pouvez ensuite choisir entre le partage de contenu manuel ou le partage automatisé auprès de vos collaborateurs. Il existe différentes plateformes spécialisées dans les programmes d’employee advocacy, comme Limber ou SociallyMap, ainsi que des outils d’automatisation pour piloter l’ensemble de vos comptes sur les réseaux sociaux. Les outils comme HootSuite, Sendible, Buffer ou Swello permettent de programmer la publication de contenu sur l’ensemble des canaux et d’analyser les retombées de vos posts. De plus, ils facilitent le marketing automation, évitant ainsi les tâches répétitives.

Sélectionner ses ambassadeurs

Pour garantir le succès de votre programme, bien sélectionner les futurs ambassadeurs est l’une des conditions, l’autre étant de les accompagner tout au long de leur implication. Choisissez les collaborateurs sur la base du volontariat, si possible des collaborateurs déjà engagés sur les réseaux sociaux. Vous pouvez également sélectionner un panel de salariés constructifs, représentatifs de vos principaux métiers. Trouvez les bons arguments pour les convaincre car cela leur prend du temps et nécessite un engagement sur le long terme.

Mettre en place une formation

Il est essentiel de former les collaborateurs avant de les inciter à partager des contenus, pour ne pas risquer de mauvaises surprises avec, par exemple, un tweet dont le contenu ne serait pas en adéquation avec l’image de marque de l’entreprise. Assurez-vous également qu’ils disposent du bagage technique nécessaire et formez-les au community management et à la modération. Il s’agit également de leur permettre d’identifier les contenus pertinents pour votre marque, notamment grâce à un guideline.

Fournir les différents types de contenu

Pour leur faciliter la tâche, n’hésitez pas à confier à vos salariés du contenu stratégique déjà rédigé. Après les avoir coachés, vous pouvez également les encourager à publier leurs propres contenus, ce qui diversifiera vos messages. Fournissez-leur également la matière nécessaire : photos, sujets, actualités, des exemples, un calendrier des événements à venir… tout ce qui est susceptible de nourrir leur imagination, et incitez-les à émettre leurs propres idées. Plus ils participeront, plus ils seront stimulés et feront des émules parmi leurs collègues.

Récompenser et reconnaître les efforts

Proposez un système de récompense pour fédérer vos collaborateurs ambassadeurs, tel que des chèques cadeaux, des réductions intéressantes sur vos produits ou autres services, une mise en avant de leur participation et de leur performance auprès de l’ensemble des salariés, via une newsletter interne, notamment.

Des résultats visibles pour l’entreprise !

Une amélioration de l’expérience-client

Le témoignage d’un collaborateur serait plus crédible que le discours corporate officiel. Cette idée s’explique par le fait que les réseaux sociaux facilitent le processus d’identification et favorisent la proximité en offrant aux utilisateurs la possibilité de conversations directes avec les salariés, via Messenger. De plus, sur Linkedin, cette proximité permet de mettre en place une stratégie personnalisée pour envoyer des emails et améliore la relation-client.

Une attractivité accrue

Google analytics, entre autres, permet de mesurer l’évolution de votre trafic, ainsi que d’identifier les contenus qui peuvent générer du trafic vers votre site web. De plus, en repérant les contenus qui ont été le plus partagés et/ou le plus lus vous avez la possibilité d’adapter votre stratégie de content marketing pour renforcer votre attractivité.

Une réduction des coûts

Si certains programmes d’employee advocacy nécessitent d’investir dans un outil de gestion des réseaux sociaux et dans des formations, ils prennent également du temps, surtout au démarrage. Cependant, le retour sur investissement ou ROI est conséquent, avec une réduction des coûts de prospection et de sourcing sur le web.

Une performance mesurable

Pour vérifier l’efficacité de votre stratégie, il est impératif de définir des Kpi de suivi ou indicateurs de  performance. Parmi les principaux KPI à contrôler figurent :

• le nombre des leads générés,

• le taux de conversion,

• le nombre de candidatures,

• le volume de prospects qualifiés et le nombre de nouveaux clients,

• le nombre de ventes,

• la performance de vos contributeurs avec le nombre de followers, de likes, de partages…

Ainsi, un programme d’employee advocacy optimise la communication externe sur les réseaux sociaux et valorise la marque employeur. Cependant, réussir cette démarche implique de réunir au préalable certaines conditions telles qu’un bon climat social, des collaborateurs motivés et valorisés dans leur travail, ainsi qu’une excellente communication interne. Enfin, n’oubliez pas de partager

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31-Août-2021

Qu’est-ce qu’une stratégie de contenu performante ?

stratégie de contenu

L’importance du contenu doit être considérée à sa juste valeur. Et, surtout, celui-ci doit être intégré dans une stratégie de contenu globale, prenant en compte à la fois les enjeux de l’entreprise, les objectifs marketing et l’expérience utilisateur. Réussir sa stratégie de contenu sur le web, c’est aussi communiquer selon une approche éditoriale homogène sur les réseaux sociaux, sur votre site internet ou votre site carrière. Comment construire une stratégie de contenu et la rendre encore plus performante ? Voici les fondamentaux.

La stratégie de contenu, en bref

La création de contenu est de plus en plus valorisée, car elle permet, entre autres, d’améliorer sa visibilité sur les moteurs de recherche. Cependant, pour être pleinement efficace et donner des résultats concrets, elle doit être intégrée dans une véritable stratégie de contenu. Il s’agit de définir votre ligne éditoriale, le style et le ton de vos écrits, les types de contenu et les formats de contenu à publier (infographies, visuels, livre blanc, article de blog…), selon un calendrier éditorial pré-établi.

Par la suite, une stratégie de content marketing bien menée vous permettra de promouvoir votre contenu sur les canaux de communication adaptés.

Quels sont vos objectifs ?

Avant de mettre en place votre stratégie de contenu, il est impératif de cerner pleinement les enjeux de l’entreprise et de définir les objectifs qui vous permettront d’obtenir les résultats escomptés.

  • Si vous souhaitez promouvoir votre marque employeur et augmenter votre e-réputation, vous devez notamment renforcer votre présence social media, grâce à un planning de publication de contenu, avec une périodicité régulière.
  • Si vos objectifs sont de gagner en visibilité au niveau du référencement de votre site internet, il est conseillé de faire appel à un rédacteur de contenu web ou à une agence d’inbound marketing qui déploiera la stratégie SEO efficace pour votre positionnement.
  • Si vous voulez booster votre croissance et votre e-commerce, il est judicieux de mettre en œuvre des stratégies d’acquisition de leads pour attirer de nouveaux clients. Proposez du contenu pertinent, voire du contenu utile à vos prospects, comme des fiches-produits, des livres blancs ou des abonnements à des newsletters qui vous permettront de récolter leurs données et de les qualifier.La stratégie digitale la plus efficace pour atteindre vos objectifs ? Définir les contenus à forte valeur ajoutée qui vont toucher vos cibles.

Les clés d’une stratégie de contenu performante

Une fois vos objectifs smart définis, en lien avec la stratégie d’entreprise, l’étape suivante pour atteindre votre cible, et/ou vos cibles, consiste à définir des personas, c’est-à-dire les profils types que vous visez (genre, âge, profession, CSP, localité).
Il sera d’autant plus facile de développer du contenu en fonction des centres d’intérêts de vos cibles.

Quel type de contenu ?

• Du contenu marketing

Si votre objectif est d’influencer la décision d’achat, d’acquérir de nouveaux clients, vous pouvez avoir recours à des campagnes SEA spécifiques, avec du contenu marketing et des offres attractives, tout en alimentant vos fiches-produits.
Si votre but est d’augmenter votre taux de conversion ou encore de développer la fidélisation de vos audiences, proposez du contenu à forte valeur ajoutée comme des newsletters et des livres blancs, qui permettent de recueillir des données pour qualifier vos prospects.

• Du contenu engageant

D’un point de vue rh, les mêmes techniques de marketing sont utilisées afin de transformer vos visiteurs en candidats potentiels, en particulier l’abonnement aux offres d’emploi dont la rédaction est à peaufiner. Que ce soit pour attirer comme pour fidéliser, il est indispensable de créer du contenu pertinent, voire du contenu engageant. Comment ? En affichant votre démarche RSE, les convictions et les valeurs de l’entreprise, en offrant des témoignages de vos collaborateurs, etc.

• Du contenu SEO

Une autre tactique consiste à vous appuyer sur une recherche de mot-clé pour construire votre stratégie de contenu. C’est à la fois source d’inspiration et cela permet surtout d’élaborer des contenus intéressant vos audiences. Différents outils (Ubersuggest, Semrush) permettent d’étudier les requêtes des internautes pour comprendre les principaux mots-clés qu’ils utilisent et vous donnent des idées de contenu. De la même manière, en faisant réaliser un audit SEO de votre site, vous obtiendrez une analyse précise des pages web de vos principaux concurrents et des mots-clés les moins concurrentiels sur lesquels vous positionner. Notez que cette stratégie de référencement naturel est applicable à tout type de contenu.

• Des formats diversifiés

Pour ne pas lasser votre audience et augmenter la viralité de vos messages, il est possible d’alterner les formats : articles courts, textes longs, podcasts, infographies, motion design, photos, vidéos… Cela passe, entre autres, par des visites virtuelles d’entreprise, des reportages sur les métiers, des présentations de projets en cours ou à venir…

Quels canaux de communication ?

En multipliant les supports de communication, vous augmentez votre visibilité et votre notoriété, à condition de respecter votre stratégie éditoriale et votre image de marque. Choisissez les supports et les canaux de diffusion en adéquation avec le message que vous transmettez et la cible visée : site carrière, réseaux sociaux, blog d’entreprise. Selon vos objectifs, vous pouvez en privilégier certains, l’essentiel étant que votre plateforme de marque reste cohérente. Cependant, le ton peut varier. Sur Linkedin, par exemple, un style corporate est souvent plus approprié. Sur Tik Tok, qui rassemble les plus jeunes générations, le ton peut être plus léger et direct.

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Les résultats pour l’entreprise

Mettre en place une stratégie éditoriale est indispensable, l’associer à une démarche d’inbound marketing ou marketing de contenu rend votre communication digitale encore plus impactante. Les bénéfices et les résultats d’une stratégie de contenu performante sont nombreux. Elle :

    • • Booste l’attractivité et la réputation de votre marque

    • Une charte éditoriale est essentielle pour préserver une cohérence dans votre communication sur les médias sociaux : quel que soit le support sur lequel vous communiquez, votre image de marque doit être « remarquable » dans tous les sens du terme, à la fois fidèle à elle-même et visible.
    • • Améliore l’expérience candidat & utilisateur

    • Du contenu de qualité contribue à améliorer l’expérience candidat et l’expérience utilisateur en général, surtout si vous développez avec eux des interactions, via un chatbot ou un webinar, par exemple. Lorsque vous publiez du contenu qualitatif sur votre site carrière, vous valorisez de surcroît vos expertises, attirant les meilleurs candidats.
    • • Valorise votre marque employeur

    • En plus de mobiliser vos collaborateurs dans la co-construction de la marque employeur, demandez-leur de témoigner sur leur expertise métier… Avec un programme de marketing automation et d’ambassadoring, vous pouvez leur donner la parole et bénéficier de leurs réseaux pour étendre votre e-réputation.
    • • Développe votre visibilité

  • Une stratégie de contenu performante prévoit l’utilisation de mots-clés pertinents pour optimiser votre référencement naturel. De plus, en accompagnant la rédaction web d’une stratégie SEO efficace, vous améliorez votre positionnement sur les moteurs de recherche et augmentez votre notoriété sur le long terme.
  • • Attire de nouveaux prospects et clients

  • Proposez des contenus à forte valeur ajoutée et incitez au téléchargement, via des appels à l’action, pour convertir vos prospects en clients potentiels et/ou vos candidats potentiels en futurs collaborateurs. Du point de vue business, Google Ads vous donne également la possibilité d’augmenter vos ventes grâce à des campagnes de communication ciblées.
  • Mesurer et suivre les résultats

  • Pour savoir si votre stratégie de contenu est efficace, il vous faut la mesurer en mettant en place des indicateurs clés de performance, des kpi tels que le nombre de visites de votre site, le nombre de pages vues, le chiffrage des contenus qui sont les plus consultés, l’analyse de votre taux de conversion… Autant d’indicateurs qui sont à définir en fonction des objectifs fixés en amont.
  • Sur Google Analytics, vous pouvez mesurer le trafic de vos pages web, savoir ce qui attire votre audience et donc améliorer l’expérience utilisateur. De plus, un suivi régulier de vos kpi vous permettra d’ajuster vos contenus en fonction des résultats obtenus.Ainsi, construire une stratégie de contenu peut avoir de réels impacts sur votre entreprise, sur son attractivité, ses ventes, ses recrutements, etc. Rendre cette stratégie performante représente donc un véritable retour sur investissement et un levier de croissance.

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19-Juil-2021

Quels KPI mettre en place pour une campagne de recrutement programmatique ?

campagne de recrutement

Ces dernières années, les ressources humaines ont largement modifié leurs pratiques en intégrant le marketing rh dans leur processus de recrutement. En effet, face aux difficultés rencontrées pour recruter leurs futurs collaborateurs, les DRH ont pris conscience qu’il fallait attirer l’attention des candidats potentiels, là où ils se trouvent. À l’instar des méthodes utilisées par la publicité, le recours au programmatique accroît la performance d’une campagne de recrutement en automatisant la diffusion des annonces, en temps réel, en fonction des profils ciblés et de leur comportement de navigation. Comment mesurer l’efficience d’une campagne de recrutement programmatique ? Voici un échantillon des principaux KPI (Key performance indicators) pour évaluer votre retour sur investissement, le fameux ROI.

La programmatique, késako ?

Le programmatique ou la publicité programmatique permet d’automatiser l’achat d’annonces et d’annonces de recrutement, puis de les diffuser en temps réel, là où elles sont le plus pertinentes, c’est-à-dire en fonction de l’audience ciblée. Cette technologie permet de recruter les meilleurs candidats.

Big data et deep learning

Le programmatique possède la capacité à toucher tous les internautes, à comprendre comment et quand ils sont réceptifs et susceptibles de cliquer sur une annonce. Cela fonctionne via le big data et des algorithmes de deep learning qui permettent « d’apprendre » du comportement des internautes, de récolter des données socio-démographiques, géographiques, etc. La technologie permet donc de comprendre en temps réel leurs comportements de navigation significatifs, sur n’importe quel site média et peut cibler les requêtes des candidats potentiels.

L’automatisation au service du matching

Pour un recrutement innovant, rendez-vous ensuite sur les plateformes automatisées ad exchanges pour l’achat aux enchères, et en temps réel, de publicité ou d’annonces sous différents formats. Le tout de manière automatisée. La technologie programmatique, appliquée au recrutement, nécessite d’avoir défini en amont des personas et rédigé des offres avec des critères précis (intitulé du poste à pourvoir, profil de poste, cdi, cdd, temps-plein, mi-temps, lieu). La machine s’occupe du reste en extrayant de sa base de données les profils qui matchent le plus. Exit la lettre de motivation !

Les avantages du programmatique appliqué au recrutement

Les méthodes de recrutement évoluent. Il ne s’agit plus de poster des annonces sur votre site carrière, les jobboards et les réseaux sociaux comme Linkedin puis d’attendre que les CV affluent. Aujourd’hui, être efficace dans sa manière de recruter implique d’être proactif. C’est à l’entreprise d’aller chercher les meilleurs talents sur les sites qu’ils fréquentent.

Un gain de temps grâce à l’automatisation

Lors de l’étape du sourcing, mettre en place une campagne de recrutement programmatique diminue considérablement le temps de recrutement, notamment celui consacré à la recherche de nouveaux talents. Grâce à l’automatisation, recruteur et candidat voient en effet la durée du processus de recrutement raccourcie par rapport à un recrutement classique, ce qui représente une valeur ajoutée à la fois pour l’expérience candidat et pour la marque employeur. De plus, le principe de diffusion de l’offre d’emploi en temps réel favorise la réactivité de part et d’autre.

Une visibilité accrue des offres

Puisque le principe du programmatique est de cibler en fonction de l’audience et des requêtes, et non plus en fonction de sites et de médias spécifiques, les offres d’emploi sont multidiffusées partout sur le web, ce qui présente l’avantage d’attirer des candidats actifs, mais aussi d’atteindre des candidats passifs et ceux déjà en poste. Selon les canaux utilisés et vos cibles, vous pouvez également créer des campagnes de recrutement décalées pour donner envie à des visiteurs de tel site, déjà en poste, de s’intéresser à votre entreprise. Ainsi, une campagne de recrutement originale et efficace, avec le message adapté, va inciter les candidats à postuler.

Des candidatures qualifiées

Une campagne de recrutement programmatique présente l’avantage de trouver les bons profils plus facilement, donc de gagner du temps et d’optimiser ses dépenses. Des offres ciblées et des candidatures plus qualifiées permettent de diviser par deux les coûts d’acquisition, par rapport à un recrutement sur les jobboards.

Une optimisation des coûts de recrutement

Gain de temps, ciblage plus large sur différents canaux de recrutement, candidatures qualifiées… sont autant d’arguments qui soulignent l’intérêt de recourir au programmatique pour mieux recruter et pour optimiser ses coûts de recrutement. Mais comment mesurer l’efficacité et le coût d’une campagne de recrutement et votre retour sur investissement ?

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Quels KPIS pour le suivi de votre campagne de recrutement ?

Les pratiques des recruteurs ont changé avec le recours accru au programmatique. Désormais, il est possible d’être proactif, d’avoir une vision des canaux qui rapportent le mieux et/ou le plus, des cibles, et donc une maîtrise de son budget. Ainsi, la rentabilité devient un critère prépondérant dans les campagnes de recrutement programmatique : X euros dépensés rapportent X clics, X candidatures, X gain de temps… Tout se mesure pour atteindre toujours plus de performance.

Pour ce faire, voici les principaux KPI pouvant être mis en place :

  • • Le volume de clics

  • Cet indicateur est pertinent pour déterminer le ratio entre le nombre de vues et le nombre de clics sur vos annonces. Il permet de vérifier l’attractivité de vos offres et quels types de profils elles intéressent, ou encore si le choix du canal et le message sont adaptés.
  • • Le trafic sur votre site carrière

  • Puisque vous publiez également vos offres d’emploi sur votre site carrière, mesurer le trafic de ce dernier fait partie des incontournables. Vous connaîtrez ainsi le nombre et la provenance de vos visiteurs, la durée passée sur chaque page, le taux de clics par annonce, le nombre de candidatures générées par ce canal, le taux de transformation de candidatures… Une campagne de recrutement programmatique permettra aussi de toucher les candidats qui se sont rendus sur votre site carrière sans avoir postulé ou d’y attirer ceux qui ne l’ont jamais visité, tout en alimentant votre vivier.
  • • Le taux par clic

  • Il permet d’analyser les mots-clés et les canaux qui fonctionnent le mieux, et de réajuster si besoin votre campagne en adaptant le contenu de vos offres d’emploi, en changeant de canal, et en re-répartissant votre budget selon l’importance des postes à pourvoir.
  • • Le coût par clic

  • Vous ne payez que lorsqu’un internaute clique sur votre annonce. Si vous disposez d’un budget limité, il vaut mieux opter pour des mots-clés au volume faible ou des longues traînes.
    Ce type d’achat média est recommandé si vous ne recherchez pas la visibilité à tout prix et que votre objectif est d’obtenir un trafic plus qualifié, voire des leads.
  • • Le taux de conversion

  • Il s’agit du rapport entre le nombre de candidatures et le nombre de clics ou vues de votre annonce. Ce KPI possède plusieurs avantages : d’une part, il aide à évaluer la pertinence de votre offre d’emploi (titre, contenu…) sur tel ou tel canal, à connaître le type de profils intéressés. D’autre part, il contribue à optimiser votre budget et votre positionnement en fonction de ces critères.
  • • Le coût par CV qualifié

  • Cet indicateur permet de déterminer vos coûts d’acquisition pour chaque poste et donc de mesurer votre ROI ou retour sur investissement (budget attribué / nombre de CV reçus). En connaissant le coût précis d’une candidature qualifiée pour une offre d’emploi, vous pouvez anticiper votre budget pour une campagne de recrutement ultérieure et ainsi optimiser le capital humain de l’entreprise.
  • • Le coût au recrutement

  • En prenant en compte le budget investi et le ratio entre les CV déposés et les CV qualifiés, vous pouvez d’ores et déjà commencer à comparer l’efficacité et le coût d’une campagne de recrutement programmatique avec un recrutement « classique », via les jobboards. Vous pourrez avoir une idée plus précise du coût par recrutement en y ajoutant le nombre d’entretiens, le nombre d’embauches, le temps passé, le salaire des recruteurs, la logistique, etc.Vous pouvez réaliser vous-même le suivi de vos KPI ou bien confier vos campagnes à une agence média lorsque vous souhaiterez recruter. Non seulement vous bénéficierez d’un accompagnement par des professionnels mais aussi de recommandations pour optimiser la performance de vos campagnes, grâce à un suivi et une gestion transparente de l’ensemble de vos médias.
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15-Juil-2021

L’onboarding, une étape obligée pour vos recrutements ?

onboarding

Avec près d’un tiers des CDI rompus avant la première année, la pérennisation des recrutements représente un enjeu majeur pour l’entreprise. Les conséquences du turn-over sont considérables sur le plan financier, ainsi que sur la productivité et l’image de marque. Trop souvent négligée ou limitée à un accueil ponctuel, l’importance de l’intégration est sous- estimée. Or, le bon déroulement de la période d’essai des nouveaux salariés est essentiel pour les inciter à s’engager dans l’entreprise. Ainsi, mettre en place un processus d’intégration des nouveaux collaborateurs, ou onboarding RH, constitue désormais une étape cruciale pour réussir vos recrutements. Explications.

Les objectifs de l’onboarding pour le salarié

Le processus d’onboarding possède de nombreux avantages pour le futur collaborateur qui
découvre son lieu de travail. Il permet de :

S’immerger dans la culture de l’entreprise et tester son nouvel employeur. N’oublions pas que la période d’essai sert aussi à cela.

Faire connaissance avec les équipes et se familiariser avec l’environnement de travail.

S’approprier les missions du poste.

Se former en interne aux spécificités du poste et monter en compétences.

Pour une intégration réussie, les premiers jours, voire les premières semaines, sont décisifs.

Quelles actions pour réussir son onboarding ?

Différentes mesures peuvent être mises en œuvre pour accompagner l’intégration d’un nouveau collaborateur.

Préparer la logistique en amont

Il est conseillé d’anticiper l’arrivée du nouveau collaborateur en mettant à sa disposition, sur son poste de travail, le matériel nécessaire et les moyens de travailler dans les meilleures conditions possibles ; cela paraît une évidence, mais combien de nouveaux embauchés ont dû attendre avant d’avoir un login, une adresse mail et un badge ?

Interagir via une plateforme

Certaines entreprises déploient un processus d’intégration très en amont de la prise de fonctions des entrants. Un programme d’onboarding ou de pré-boarding peut être mis en place en interne via une plateforme, ou un logiciel rh avec un portail dédié. Celle-ci peut intégrer, par exemple, le contrat de travail, le règlement intérieur et tous les documents administratifs et formulaires à remplir par le salarié, ainsi que la fiche de poste, ou encore le livret d’accueil, qui reflète les valeurs de l’entreprise et donne des informations utiles pour préparer l’arrivée. Certaines entreprises vont plus loin en proposant des modules e-learning pour que les collaborateurs puissent se former depuis chez eux.

Soigner l’accueil du nouveau collaborateur

Votre nouveau collègue se souviendra toujours du jour de sa prise de poste ; c’est une étape importante dans sa vie professionnelle. D’où la nécessité de veiller à son bon déroulement, avec la traditionnelle visite des locaux, des différents services et surtout la présentation aux membres de l’équipe. Passer du temps avec le nouvel employé dès le premier jour est primordial pour répondre à ses questions. Pourquoi ne pas l’inviter à un petit-déjeuner pour le mettre à l’aise ?

Accompagner avec un tutorat

Attribuer un mentor au nouvel arrivant lui permettra de s’approprier plus facilement la culture d’entreprise. Il est recommandé de choisir une personne de confiance dans la même équipe pour guider le nouveau venu dans la découverte de son environnement de travail, un tuteur référent à qui il peut se fier, sans craindre de le déranger à la moindre question puisque son rôle est officiel. Il peut ainsi réserver à son supérieur hiérarchique les points importants à aborder avec lui lors d’un prochain entretien de suivi.

Mettre en place un suivi avec le N+1

Dans la mesure du possible, il est conseillé de formaliser ce suivi, avec la mise en place d’un planning. En effet, le manager doit réaliser des points réguliers avec le collaborateur pour vérifier qu’il peut remplir ses missions, pour contrôler le bon déroulement de l’intégration et évaluer la nécessité ou non d’actions de formation afin d’assurer la montée en compétences du nouvel embauché.
Plusieurs entretiens sont à prévoir durant la période d’essai.
Dans l’idéal, un premier entretien aura lieu à la fin de la première semaine, au bout du premier mois, puis après trois mois, jusqu’à la pérennisation du contrat.

Demander un rapport d’étonnement

Le DRH ou le supérieur hiérarchique peut réclamer au nouveau salarié la rédaction d’un rapport d’étonnement, qui sera à remettre quelque temps avant la fin de la période d’essai, ou après plusieurs semaines sur le poste. Outre l’avantage d’obtenir un regard neuf sur l’entreprise, ce document est très utile pour évaluer la bonne intégration du nouveau collaborateur. C’est aussi l’occasion pour lui de rendre du recul, et de se sentir impliqué en effectuant des suggestions d’amélioration, le cas échéant, et donc de trouver sa place.
Toutes ces actions impactent positivement l’expérience collaborateur et favorisent l’engagement de ce dernier sur le long terme.

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Les résultats pour l’entreprise

Si le salarié trouve différents avantages dans un onboarding rondement mené, les bénéfices pour l’entreprise sont également nombreux :

• Un onboarding réussi augmente l’attractivité de la marque employeur : il peut parfois passer            inaperçu, tandis qu’une mauvaise intégration se fait savoir rapidement sur les réseaux sociaux ! Si vous chouchoutez vraiment chaque nouvelle recrue, votre marque employeur en sera valorisée.

• Un onboarding positif développe aussi le sentiment d’appartenance du nouvel entrant dans l’entreprise.

• Il améliore donc également le taux de rétention des nouveaux employés.

• Un onboarding bien conduit développe aussi la motivation et le bien-être au travail. Par voie de conséquence, cela augmente également la productivité !

• Un bon processus optimise donc les coûts de recrutement, d’autant plus si le salarié reste longtemps dans l’entreprise.

• La démarche d’intégration contribue, à terme, à fidéliser vos collaborateurs.

Les conditions de réussite

Aujourd’hui, le CDI ne représente plus le Graal absolu et les collaborateurs, plus volatiles, ont des exigences et des valeurs différentes, avec une priorité accordée au bien-être, au relationnel et au sens donné au travail. Une partie des départs prématurés s’explique par le décalage qui existe parfois entre le discours marketing, les valeurs affichées par l’entreprise et la réalité du terrain.

Pour éviter ce hiatus, l’entreprise doit communiquer de manière totalement transparente et sincère sur le site carrière et les réseaux sociaux, et ne pas se survendre. Pour ce faire, il est essentiel d’avoir travaillé en amont sa marque employeur.

Ainsi, investir dans un programme d’onboarding digne de ce nom est devenu une nécessité pour retenir les nouveaux talents sur le long terme. Il vous en coûtera toujours moins cher qu’une erreur de recrutement. De plus, en tenant les promesses qu’elle affiche sur les différents canaux, l’entreprise augmente ses chances de fidéliser ses salariés.

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06-Juil-2021

Quelles sont les clés d’une politique RH réussie ?

politique RH

Classiquement, la politique RH comprend les grandes orientations de la gestion des ressources humaines dans l’entreprise et concerne tous les domaines de la fonction RH. De cette politique dépendent, entre autres, la stratégie de recrutement et les processus RH qui seront mis en place, le plan de développement des compétences des collaborateurs, la GPEC, le bien-être au travail, la politique de rémunération, les relations sociales… Mais elle est aussi bien plus que cela : la politique RH est une vision à plus ou moins long terme du capital humain et de son interdépendance avec la stratégie de l’entreprise. Explications.

Politique RH et stratégie d’entreprise

La politique RH doit s’aligner sur les objectifs définis par la direction de l’entreprise et décliner les valeurs défendues, la RSE, sur le plan social. Le DRH est un relais majeur qui se doit de traduire et de transmettre dans la stratégie RH les grandes orientations de l’entreprise.

Une organisation bicamérale

Pour bien fonctionner et porter ses fruits, la politique RH doit être définie en concertation avec la direction générale. Le binôme DG-DRH est le garant d’une politique RH réussie, car portée par la gouvernance, donc légitimée auprès des collaborateurs. Afin d’être bien menée, un dialogue régulier est nécessaire, mais aussi la participation du DRH au CODIR. Dans certaines entreprises, la question se pose de savoir si le DRH peut vraiment impulser des décisions mettant en jeu le développement économique et la stratégie de l’entreprise ? S’il peut être force de proposition, il agit davantage en qualité de bras droit du dirigeant pour piloter le bon déploiement d’une nouvelle décision et en mesurer les impacts auprès de l’ensemble des salariés.

Le DRH, un business partner

Pourtant, dans l’organisation du travail, le DRH répond aux besoins de l’entreprise et contribue aussi au business, qui est le principal objectif. C’est d’ailleurs grâce à chaque collaborateur que cet objectif peut être atteint. D’où le rôle essentiel du DRH pour préserver le capital humain de l’entreprise. À sa manière et par les décisions qu’il prend, il participe au développement de la performance et à la croissance économique. En effet, le responsable RH se positionne comme un pivot, à la charnière entre les compétences individuelles et collectives, l’interne et l’externe (cf. la marque employeur), le bien-être des collaborateurs et la satisfaction des clients.

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Les enjeux vis-à-vis du capital humain

L’humain est au cœur de la politique RH, qui doit prendre en compte l’engagement au travail des salariés et optimiser l’expérience collaborateur, en lien avec le projet d’entreprise.

Optimiser l’expérience collaborateur

Un salarié engagé professionnellement est un salarié motivé et satisfait de ses conditions de travail. Plusieurs études ont prouvé qu’un employé heureux reste motivé et maintient une bonne capacité de « production ». Une étude Gallup de 2017 montre qu’un engagement élevé peut augmenter de 20% la productivité et la rentabilité. En outre, un engagement élevé accroît de 10 % la satisfaction client.
C’est pourquoi, il incombe à la direction des ressources humaines de préserver le capital humain en veillant non seulement à sa bonne santé physique et mentale, mais aussi à son épanouissement, levier de performance pour l’entreprise. Les hommes et les femmes constituant les principales richesses de l’entreprise, il est crucial d’optimiser l’expérience collaborateur.
Par ailleurs, le concept de la Symétrie des Attentions©, partie intégrante de l’expérience collaborateur, prône l’idée que l’on doit porter aux salariés la même attention que celle que l’on souhaite qu’ils accordent aux clients.

Les conditions de réussite

Pour que la politique RH soit effective et efficiente, il relève de la responsabilité du DRH de la décliner avec une stratégie globale garantissant le succès de l’expérience collaborateur, le tout en maintenant un dialogue social permanent. Pour ce faire, différents leviers déterminants existent :
Développer le sentiment d’appartenance, faire adhérer à la culture d’entreprise pour engager et fidéliser, ainsi qu’à la RSE ou encore au projet d’entreprise.
Créer un environnement de travail favorable (bien-être, qualité de vie au travail, gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, employabilité, mobilité interne, reconnaissance, relations sociales, politique salariale…)
Mettre en place un accompagnement des collaborateurs et en particulier des managers, relais RH opérationnels, afin d’entretenir un bon relationnel et un esprit d’équipe.
Mise en œuvre par le service RH d’une communication transparente, régulière et ciblée en interne, mais aussi en externe.

Les impacts sur la marque employeur

En activant les leviers pré-cités pour engager les collaborateurs, la politique RH agit sur la fidélisation, et, par effet boule de neige, sur la marque employeur. D’où l’importance de travailler sur la communication interne avant tout. Œuvrez pour l’épanouissement personnel et le bonheur de vos salariés, ils vous le rendront. De là, il n’y a qu’un pas à faire pour que vos meilleurs collaborateurs deviennent aussi les ambassadeurs de votre marque.

Une politique d’amélioration continue

La politique de ressources humaines comprend une vision à long terme des actions à mettre en œuvre, mais elle doit également être capable de s’adapter aux changements permanents imposés par la société, dans un principe d’amélioration continue.

Une ligne de conduite évolutive

Une politique RH volontariste est loin d’être figée et sa déclinaison dépend de différents facteurs internes et externes. Si les premiers sont relativement prévisibles, les seconds ne le sont pas toujours. En effet, la législation évolue en permanence, le mode de vie des salariés aussi et la société elle-même est confrontée à des mutations, la dernière en date étant la crise sanitaire. Hélas, l’anticipation réfléchie des changements n’est pas toujours possible. Quelles entreprises étaient parées pour faire face à la crise du COVID-19 ? Celles qui avaient déjà mis en place le télétravail avaient peut-être un temps d’avance sur les autres, mais elles n’avaient pas non plus imaginé l’essor fulgurant de la digitalisation et ses conséquences sur le management, devenu distanciel.

Quelle posture adopter ?

Pour ne pas être rapidement dépassée ou obsolète, la politique RH se doit d’être un minimum ambitieuse et flexible. Stratégiquement, il est indispensable de doter le service des ressources humaines de moyens favorisant la réactivité et l’adaptabilité.
De plus, pour anticiper certains changements, le responsable des ressources humaines doit être en veille permanente et à l’écoute de tous les acteurs de la vie professionnelle : des collaborateurs, des partenaires et des clients. Il s’agit également de faire preuve d’agilité, de privilégier des modes de travail participatifs, impliquant les différentes catégories de collaborateurs. Une politique active permet d’inventer de nouvelles formes de travail, hybrides, qui répondent aux besoins des salariés, à la digitalisation accrue et à l’organisation du télétravail, devenu la norme.

Ainsi, le DRH doit à la fois prendre en compte la politique RH, mise en œuvre en lien avec la stratégie de l’entreprise, et, dans le même temps, réinterroger régulièrement ses pratiques. En effet, pour accompagner les transitions et les transformations humaines, il doit aussi être capable d’innover et être force de proposition.

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23-Juin-2021

18 critères d’un site carrière efficace pour vos recrutements

site carrière

Mettre en place un site carrière implique une stratégie réfléchie en amont pour booster vos recrutements. Il s’agit d’offrir la meilleure expérience candidat possible, avec une charte graphique aérée et bien pensée, et du contenu qualitatif qui intéresse vos cibles. Le site carrière est la porte d’entrée de l’entreprise. Il doit donc être conçu pour attirer les meilleurs talents, mais aussi pour générer des leads. Voici les critères indispensables pour optimiser la performance de votre site carrière.

La politique RH

Le site carrière est une source d’information pour les candidats. D’emblée, vous pouvez donc y aborder les valeurs humaines prônées par l’entreprise et les actions mises en place par les ressources humaines pour le bien-être au travail. De même, en précisant les soft skills attendues, vous ciblez les candidats qui vous intéressent, tout en leur donnant des informations qui leur permettront de prendre la décision de postuler.

Le détail du processus de recrutement

Le site carrière est l’endroit tout indiqué pour décrire le processus de recrutement au candidat. Le nombre et la nature d’étapes doivent être explicites, tout comme les délais entre chaque étape. De plus, informer au fur et à mesure chaque postulant de l’avancée de sa candidature évite la déperdition.

Des offres d’emploi lisibles

La rédaction des offres d’emploi est primordiale sur vos pages carrière. Le titre de l’annonce doit être suffisamment explicite en incluant l’intitulé du poste, le lieu, le type de contrat (Cdi, Cdd), et stipuler s’il s’agit d’un temps-plein ou d’un temps-partiel. La présentation de l’entreprise doit également être peaufinée et valoriser l’image employeur. Le descriptif des missions du poste, des compétences attendues, ainsi que de l’environnement de travail permettra de recruter des profils ciblés. Enfin, mentionner les opportunités d’évolution dès l’annonce peut susciter la motivation d’un bon candidat et vous permettre de recruter rapidement.

Les filtres et la possibilité de classement

Un site carrière efficace doit offrir une expérience utilisateur la plus fluide possible, avec un système de tri par date, par lieu, par type de poste à pourvoir… pour consulter les offres d’emploi.

Un abonnement aux offres d’emploi

Un système d’alertes permet aux candidats de rester informés des opportunités de recrutement. Il offre également l’avantage de pouvoir entretenir votre vivier, voire de faire passer des candidats passifs en mode actif et de relancer leur intérêt pour l’entreprise. En outre, un candidat qui a déjà postulé sans être retenu peut se voir proposer un poste plus en adéquation avec le nouveau profil recherché. Depuis votre ATS, vous pouvez également envoyer de manière personnalisée une offre d’emploi à un candidat, témoignant ainsi de l’intérêt que vous lui portez.

Un abonnement à une newsletter

La newsletter représente un excellent moyen de garder le contact avec vos candidats potentiels. En les informant sur l’actualité de l’entreprise, ses projets, les réussites des collaborateurs, vous favorisez la fidélisation de vos cibles.

Des appels à l’action

Vous pouvez inviter vos visiteurs à créer leur espace candidat pour qu’ils s’abonnent aux offres, mais aussi leur proposer différentes ressources en téléchargement afin de recueillir leurs données (livresblancs, newsletters…). L’objectif ici est de générer des leads qui seront autant de candidats potentiels.

Attention cependant, la récolte de données implique de mettre en place une politique transparente de protection des données personnelles en précisant le traitement informatique qui en sera fait. De plus, les systèmes d’abonnement doivent faire référence à la loi informatique et libertés.

Un acte de candidature simplifié et responsive

Postuler depuis son smartphone est devenu un acte courant et fait partie des attentes des candidats. Déposer une candidature, sans lettre de motivation, depuis son mobile, est aussi un process de recrutement de nouveaux collaborateurs de plus en plus fréquent. C’est pourquoi, opter pour un formulaire de candidature particulièrement clair et concis vous évitera de perdre des candidats en cours de route.

L’entretien vidéo en différé

Utilisée en première intention, cette technique de recrutement donne l’image d’une entreprise dynamique et à la pointe. Elle permet également de faire gagner du temps au recruteur et au candidat d’être plus à l’aise en postulant depuis son domicile.

Un espace candidatures spontanées

Dans votre processus de candidatures, prévoyez un espace ou insérez un bouton d’appel à l’action pour les candidatures spontanées. Cela vous permettra de continuer à alimenter votre vivier de candidats et de gagner du temps dans votre sourcing.

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Des passerelles avec votre logiciel de recrutement

Techniquement, et même si cela reste invisible pour les candidats, il est primordial de prévoir des passerelles entre votre site carrière et votre ATS pour fluidifier le traitement des candidatures et optimiser la durée du processus de recrutement.

Un chatbot

Un chatbot renforce l’interactivité entre les candidats et l’entreprise, qui peut répondre directement aux questions qu’ils se posent. Un réel atout pour l’expérience candidat. Il renvoie également une image dynamique et ultra-connectée de l’employeur.

La visite virtuelle d’entreprise

Cette technique digitale, qui renvoie l’image d’une entreprise high-tech, booste la marque employeur. En aidant le candidat à se projeter, il peut lui donner envie de rejoindre l’entreprise.

Des vidéos avec des témoignages de vos collaborateurs

N’hésitez pas à diversifier les formats de contenu digitaux. Le recours à la vidéo rend vivant et concret le futur espace de travail, avec son ambiance. L’identification est largement facilitée et l’attractivité renforcée. Choisissez des ambassadeurs enthousiastes pour les métiers les plus représentés, avec des témoignages donnant envie aux candidats de postuler.

Une communication transparente sur la marque employeur et la culture d’entreprise

Communiquer sur la marque employeur permet aux candidats de se projeter en ayant une idée très claire des valeurs de l’entreprise, de la RSE. De même, aborder la culture d’entreprise peut leur donner une idée de l’ambiance de travail qui les attend. Cela évite les désillusions éventuelles et favorise l’engagement de vos futurs collaborateurs.

Des actualités sur l’entreprise

Des projets en cours ? Des salariés qui se distinguent ? Un nouveau produit ? Ce type de contenu peut facilement alimenter votre site internet et le dynamiser afin d’y attirer les futurs candidats.
En l’animant régulièrement avec du contenu qui les intéresse, vous augmentez vos chances de les fidéliser.

Des liens vers les réseaux sociaux

Si vous possédez une page sur les réseaux sociaux professionnels comme Linkedin, n’hésitez pas à établir des passerelles avec votre site carrière. Par exemple, vous pouvez partager vos offres d’emploi, mais aussi des posts sur l’actualité de l’entreprise, l’avancement de tel ou tel projet. Prévoyez également un lien pour inviter vos visiteurs à partager votre contenu.

Une stratégie SEO efficace

Pour augmenter la visibilité et le référencement de votre site carrière par les moteurs de recherche, la mise en place d’une stratégie SEO s’impose. Mots-clés, titres et sous-titres pertinents, hyperliens, permettront de développer votre e-réputation et d’attirer les meilleurs talents pour vos recrutements.

Enfin, pour vérifier l’efficacité de votre site carrière dans vos recrutements, n’oubliez pas de suivre régulièrement votre trafic grâce à des indicateurs précis, pour mesurer, entre autres, le taux de conversion ou le nombre de candidatures spontanées, et pour savoir quelle page est la plus consultée. Si besoin, cela vous permettra d’initier des actions correctives.

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22-Juin-2021

Pourquoi faire un benchmark SEO RH ?

comment faire un benchmark

Lors d’un lancement d’activité ou de produit, la réalisation d’un benchmark concurrentiel fait partie des incontournables pour récolter des informations sur le marché. Un benchmark SEO permet également de comprendre le positionnement de ses principaux concurrents et aide à se démarquer. Appliqué aux ressources humaines, il facilite le recensement des bonnes pratiques, l’aide à la décision et favorise le ciblage des candidats grâce à l’analyse des mots-clés. Alors, comment faire un benchmark efficace ? Voici quelques fondamentaux.

Un benchmark, c’est quoi ?

Il existe différents types de benchmark dont la fameuse analyse concurrentielle intégrée à l’étude de marché. Celle-ci consiste à analyser toutes les caractéristiques de vos concurrents et les actions mises en place : offre proposée, prix de vente, réponse aux attentes des clients, présence sur les réseaux sociaux, stratégie de communication…

Vous pouvez également réaliser un benchmark fonctionnel de votre service RH, en comparant les pratiques d’entreprises de même taille que la vôtre, concurrentes ou non. Ainsi, les meilleures pratiques pourront vous inspirer pour améliorer votre organisation, par exemple, ou pour proposer de nouvelles mesures.

Comment faire un benchmark SEO RH ? Adaptez tout simplement les principes des benchmarks concurrentiel et fonctionnel au secteur des ressources humaines, en prenant en compte les règles du référencement naturel.

Les principaux objectifs du benchmark SEO

Le benchmark doit être réalisé de préférence avant de mettre en place votre stratégie SEO, ou si celle-ci est déjà prédéfinie, il servira à l’enrichir. Ses principaux objectifs sont de :

  • Mieux connaître vos concurrents

  • Le benchmark SEO permet de connaître l’offre et les services de vos concurrents, ainsi que la stratégie marketing qu’ils déploient. L’analyse de leur trafic web vous montre ce qui fonctionne le mieux. Notez que certains outils, comme Semrush, suggèrent même le nom de vos concurrents.
  • Accroître votre visibilité

  • En analysant la visibilité et le positionnement de vos principaux concurrents sur Google, en particulier le trafic généré par page et par requête, vous voyez ce qui attire le plus et pouvez l’adapter à votre propre site internet. La comparaison de vos résultats respectifs permet d’améliorer votre référencement et votre notoriété en vous appuyant sur les leviers les plus performants.
  • Vous aider à prendre des décisions

  • Connaître ses concurrents aide à se positionner et à acquérir davantage de parts de marché. En termes de ressources humaines, réaliser un benchmark des actions RH de vos concurrents peut être source d’inspiration pour améliorer votre organisation, notamment. En piochant ici et là, il est possible de se constituer une sorte de guide des bonnes pratiques. De même, certaines innovations mises en place par vos concurrents sont adaptables à votre entreprise.
  • Cibler les bons candidats

  • Un logiciel SEO adapté vous donne aussi les mots-clés les plus tapés par les internautes. Cela permet de connaître les intentions de recherche des candidats et donc de leur adresser les bons messages, avec des sujets qui les intéressent. Pratique pour cibler directement ses personas ! Il vous suffit alors d’intégrer les expressions les plus pertinentes à votre stratégie de contenu afin d’attirer les visiteurs sur votre site internet.
  • Trouver les bons canaux

  • L’analyse précise du trafic de vos concurrents permet également de connaître la provenance de leurs visiteurs. En le comparant au vôtre, vous avez le choix de vous lancer dans une bataille pour remporter la palme de l’attractivité sur les mêmes canaux ou de vous démarquer ailleurs.
    La démarche est similaire en ce qui concerne votre stratégie SEO rh et votre positionnement social media : vous pouvez publier du contenu pertinent et des offres d’emploi ciblées là où se trouvent vos candidats potentiels, en fonction des stratégies payantes de vos concurrents.

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  • Comment réaliser un benchmark SEO RH ?

    Dans la mesure du possible, commencez par réaliser un état des lieux de votre trafic ou un audit seo de votre site internet. Cela vous permettra d’obtenir des éléments chiffrés que vous pourrez comparer à ceux de vos concurrents.

    Avec quels outils ?

    Il existe différents outils d’analyse SEO, gratuits ou payants, qui sont complémentaires. On peut citer, entre autres, Majestic SEO, ahrefs.com, Small SEO Tools pour l’analyse des backlinks, Google analytics pour observer le trafic de votre site, le taux de clics, le taux de rebond… Ubersuggest et SEMrush permettent également de découvrir les stratégies SEO déployées par les autres acteurs du marché, de comparer leur trafic, les pages qui affichent les meilleurs résultats, avec une analyse des serp.

  • Ils donnent le volume de recherche par mot-clé, la difficulté SEO, c’est- à-dire une estimation de la concurrence pour une recherche organique et pour un référencement payant, avec le coût par clic sur Google Ads. Et, surtout, ces outils permettent d’exporter les résultats.

    Les principaux indicateurs à surveiller

    Ces outils sont très efficaces pour observer différents indicateurs chez vos concurrents, tout comme sur votre propre site :

Le trafic organique (nombre de visiteurs arrivant sur votre site en ayant cliqué sur un lien de la SERP), les principales sources de trafic, l’évolution de votre trafic et de celui de vos concurrents.

Le taux de clics, le temps passé sur la page, le taux de rebond et le taux de conversion, qui sont très précieux pour savoir si les internautes sont intéressés par le contenu.

Le score d’autorité du site, qui dépend de plusieurs facteurs (backlinks, domaines de référence, trafic organique…)

Le nombre et l’évolution des backlinks et des domaines référents

Le suivi de ces différents indicateurs permet de vérifier la performance de votre stratégie SEO, tout en la comparant à celle de vos concurrents.

SEO et ressources humaines

Les données recueillies lors du benchmark SEO contribuent à identifier les écarts entre vos principaux concurrents et vous. Vous disposez à la fois de données chiffrées et d’éléments contextuels (provenance des visiteurs, contenu le plus regardé…) transposables dans tous les domaines. Concernant plus spécifiquement les ressources humaines, vous pouvez étudier :

  • L’arborescence des sites de vos concurrents

  • En décortiquant l’arborescence d’autres sites, vous saurez quels services ou projets sont mis au premier plan. Au cours de votre benchmark SEO RH, soyez également attentif aux fonctionnalités utilisées par vos concurrents sur leur site carrière pour renforcer leur dynamisme. Interrogez-vous également sur le parcours que le candidat doit effectuer pour postuler et sur l’acte de candidature en lui-même.
  • Les mots-clés !

  • L’étude des mots-clés est au cœur du benchmark SEO : elle permet de recenser le nombre de mots-clés de vos concurrents et de connaître ceux sur lesquels ils sont le mieux positionnés. L’analyse s’effectue avec des outils d’export de mots-clés comportant différents filtres qui permettent de conserver les plus pertinents. On peut inclure ou exclure des mots-clés, sélectionner les mots-clés dans la SERP, par URL, par volume, contenant ou ne contenant pas… Dans le cadre de vos recrutements, ou si vous recrutez sur un métier en tension, n’hésitez pas à espionner les entreprises concurrentes pour voir quels mots-clés elles utilisent dans leurs offres d’emploi.
  • Les mots-clés pour votre site carrière ou votre blog

  • Le benchmark SEO donne aussi des idées de mots-clés et des idées de contenu, qui viennent renforcer votre stratégie de content marketing ou d’inbound recruiting. Ainsi, vous pouvez dresser une liste de mots-clés propres à votre secteur d’activité, pour l’enrichir d’autres suggestions et créer du contenu de qualité.
    De même, parcourez le site carrière ou le blog de vos concurrents pour puiser des idées de contenu qui attire, tout en vérifiant le trafic de chaque URL.
  • Les backlinks

  • Ce sont des leviers efficaces pour votre e-réputation. En étudiant ceux de vos concurrents, vous aurez une vision plus précise de qui ils sont et avec qui ils travaillent. De plus, cela vous donnera des idées des partenariats que vous pourriez conclure de votre côté.Réaliser un benchmark SEO de vos concurrents permet donc de construire ou d’adapter votre propre stratégie SEO. Ces différents indicateurs vous serviront en outre à définir une stratégie SEO avec un plan d’action réaliste et chiffré. Enfin, un benchmark SEO doit être mis à jour généralement tous les 3 mois.

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16-Juin-2021

Quels KPI RH mettre en place pour votre stratégie de développement RH ?

kpi rh

Dans la mise en place d’une stratégie de développement rh, l’une des étapes incontournables consiste à définir des kpi rh ou key performance indicator pour effectuer le suivi des mesures et évaluer l’efficacité des actions proposées. En effet, les résultats peuvent conforter la prise de décision ou, au contraire, l’impacter et vous amener à revoir certains processus rh. D’où l’importance de choisir des kpi rh pertinents et adaptés à votre stratégie. Voici les principaux indicateurs à mettre en place pour suivre votre développement rh.

Pourquoi les kpi rh sont indispensables ?

Comme dans tous les services de l’entreprise, le pilotage des ressources humaines doit donner des résultats et montrer en quoi ils contribuent à la performance de l’entreprise.

Les objectifs des kpi rh

Bien choisis, les kpi rh présentent de nombreux avantages. Ils permettent de :

  • Vérifier l’atteinte des objectifs énoncés dans la stratégie rh
    Analyser l’efficacité de certaines actions en temps réel, ou sur une période donnée, ce qui permet d’élaborer un diagnostic, d’établir des requêtes et des statistiques
    Déterminer la performance du capital humain de l’entreprise
    Conforter la prise de décision ou, si besoin, apporter des actions correctives. La projection et l’anticipation de certains besoins sont ainsi facilitées
    Répondre aux obligations légales : certains kpi rh sont inévitables car ils doivent impérativement figurer dans la BDES de l’entreprise.

Leur mise en place

La politique rh, qui s’appuie elle-même sur la politique de l’entreprise et les objectifs de business, définit des priorités d’actions en corrélation avec la gouvernance de l’entreprise.
C’est donc seulement lorsque la stratégie de développement rh est validée que les indicateurs peuvent être déterminés pour mesurer les résultats attendus.
Par exemple, si l’un des buts de l’entreprise est de créer une filiale à l’international, le DRH devra tenir compte dans sa stratégie de recrutement et sa GPEC des différentes questions qui se présentent à lui : mobilité interne, recrutements externes (France et étranger), besoins en formation (cf. Anglais), mais aussi sur le plan de la rémunération (promotion, augmentation, coût des salaires en dehors de l’hexagone…). Il pourra suivre l’évolution du projet depuis son lancement jusqu’à sa réalisation, grâce aux indicateurs fixés en amont.

Un nombre d’indicateurs limité

Selon la taille de l’entreprise, un simple tableau de bord rh suffit pour suivre votre stratégie de développement rh. Mais d’autres outils de gestion des ressources humaines comme le SIRH ou l’ATS s’avèrent efficaces pour automatiser certaines requêtes, à condition de les adapter à vos besoins. Pour être efficace, il est recommandé de limiter le nombre de kpi rh en sélectionnant les plus pertinents en fonction de vos objectifs prioritaires. En effet, il ne s’agit pas de créer une usine à gaz mais de faire en sorte que le service rh puisse suivre, sur une période donnée, l’évolution des actions prévues grâce à des indicateurs de performance rh. Un kpi rh est un outil de mesure précis et réaliste, qui doit être pratique pour la gestion rh.

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Les principales catégories de KPI rh

Les indicateurs de performance ou KPI rh correspondent aux principaux domaines couverts par la fonction rh. Un classement par catégorie facilite le suivi, avec la possibilité cependant d’associer les indicateurs entre eux pour évaluer certaines actions et réaliser une analyse qualitative. Voici une sélection de différents indicateurs (liste non exhaustive), à rapprocher des objectifs fixés pour le développement stratégique de l’entreprise.

Recrutement & engagement des candidats

Les kpi rh les plus utilisés sont :

  • • Le nombre de candidatures spontanées
    • Le nombre de CV reçus suite à la publication d’une offre d’emploi
    • La durée du recrutement et les délais entre chaque étape
    • Le nombre de collaborateurs impliqués dans le processus, nombre d’entretiens passés
    • Le nombre de périodes d’essai transformées (ou non).

Les premiers critères permettent de vérifier, entre autres, l’attractivité et la réputation de l’entreprise. Afin d’évaluer la qualité des candidatures, il faudra les comparer au nombre de candidats qui ont été reçus en entretien pour pourvoir à un besoin en recrutement, puis au nombre de contrats signés et transformés. Ce sont des indicateurs clefs pour établir des ratios et donc pour mesurer votre performance en matière de recrutement.
Le délai de recrutement, quant à lui, sert à estimer son coût, mais il est aussi un indicateur intéressant pour évaluer le taux de déperdition et/ou le taux de rétention des candidats. Un mauvais score nécessitera de revoir le processus de recrutement ainsi que de travailler sur l’engagement candidat.

Pilotage de la masse salariale

Pour piloter les ressources humaines, la constitution d’une base de données des collaborateurs offre une vision globale des compétences disponibles dans l’entreprise sur laquelle appuyer vos analyses. On peut retenir, entre autres :

  • Le nombre de collaborateurs, hommes-femmes, pyramide des âges
    Les types de contrat CDD CDI et leur quotité de travail (temps plein, temps partiel)
    Le statut, la rémunération
    Les familles de métiers et les postes, un préalable à une cartographie des compétences

La qualification de la masse salariale permet de vérifier que les obligations légales sont remplies comme l’égalité hommes-femmes et la non-discrimination (rémunération des cadres femmes, par exemple). Ces données doivent pour la plupart figurer dans la BDES.
L’autre intérêt de ce travail est qu’il permet de segmenter la masse salariale et d’individualiser les messages que vous adressez à vos collaborateurs.
Sur le plan qualitatif, il optimise la communication interne et donc, potentiellement, l’engagement des collaborateurs.
Autre exemple des possibilités offertes : connaître le pourcentage des personnes qui partiront en retraite dans les cinq prochaines années, ce qui permet d’anticiper les mesures à prendre. Doit-on les remplacer ? Privilégier un recrutement en interne ? Faut-il former des collaborateurs ?

Climat social

Deux indicateurs rh sont à surveiller en priorité : le taux d’absentéisme et le turn-over. En effet, des taux élevés sont souvent le signe d’un mal-être. À l’inverse, des chiffres bas suggèrent un certain bien-être au travail et soulignent la réussite de la stratégie rh dans ce domaine. Ces kpi rh sont également à relier étroitement avec le management, mais aussi la marque employeur, en cas de conflit de valeurs, notamment.

  • • Taux d’absentéisme
    Il est recommandé de mesurer le nombre de jours d’absence, la durée et la fréquence des arrêts de travail. En effet, la multiplication significative des arrêts de travail courts est souvent le symptôme d’un malaise social et/ou d’un manque de motivation. Cette hypothèse se vérifie facilement auprès du management de proximité.
  • • Turn-over
    Un taux de turn-over élevé peut avoir les mêmes causes que l’absentéisme de courte durée, mais il peut aussi traduire un déficit d’engagement des nouveaux collaborateurs et donc impliquer une vigilance particulière sur l’onboarding. Les chiffres doivent être replacés dans leur contexte pour être interprétés sur la base d’éléments qualitatifs. Il est essentiel en effet de comprendre les raisons du départ, qui peuvent être différentes du motif de licenciement cf. l’abandon de poste.
    Le nombre de démissions, de périodes d’essai non transformées, la durée moyenne dans l’entreprise… sont également des indicateurs utiles à prendre en considération.

La gestion de carrière

Cette catégorie englobe la politique de GPEC, le plan de développement des compétences, la formation et l’évaluation des salariés. Les indicateurs clés de performance les plus courants sont :

  • Le nombre de mutations, de promotions internes, la durée moyenne dans l’entreprise, qui permettent d’évaluer en partie la fidélisation et la mobilité des collaborateurs.
    Le nombre de formations et le taux de réussite des formations suivies : cela implique la mise en place d’une évaluation post-formative à court et à moyen terme. Mesurer si les compétences sont acquises et mobilisées en situation de travail permet de vérifier l’adéquation de la formation avec les besoins de l’entreprise.
    Le nombre d’entretiens menés (entretiens professionnels et/ou d’évaluation) est également un outil de mesure managérial. Les résultats des entretiens sont utilisés aussi pour mesurer la performance et les compétences des collaborateurs : l’atteinte ou non des objectifs fixés sur une période donnée, la détection de besoins en formation, l’envie de mobilité…

Ainsi, l’intérêt des KPI rh est qu’ils peuvent être mixés, comparés les uns aux autres, pour aboutir à des analyses à la fois quantitatives et qualitatives, tenant compte du contexte. Outils d’aide à la décision, ils permettent non seulement de vérifier l’atteinte des objectifs de la stratégie de développement rh, mais ils contribuent également à son amélioration continue.

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02-Juin-2021

Quelles sont les différences entre SEO et édito pour écrire des articles RH ?

écrire des articles

Il y a autant de manières d’écrire des articles que de formats et types de contenu existant. Pourtant, aujourd’hui, écrire des articles est tout un art, avec des contraintes plus techniques qu’avant. La prédominance du web sur le print a changé la donne et multiplie les contraintes pour les rédacteurs. Quelle forme ou contenu privilégier lorsqu’on rédige des articles RH ? Voici les principaux critères à prendre en compte.

Édito, article et autres types de contenu

Écrire du contenu peut prendre de multiples formes : fiches produits, articles de blog, post sur les médias sociaux, interview… Écrire des articles RH peut également s’effectuer de différentes manières.

L’éditorial

Un éditorial est un article à part entière, mais avec quelques spécificités. Il représente une prise de position, un texte dans lequel l’auteur met en avant son point de vue et tente de répondre à une problématique. Il s’agit d’un texte engagé, sur un sujet politique, une question d’ordre sociétal ou social. L’éditorial peut aussi servir à introduire, sous un certain angle, un dossier thématique comportant différents articles. Il s’adresse avant tout au lecteur humain et non aux robots qui se cachent derrière les moteurs de recherche.

Du point de vue des ressources humaines

Un éditorial RH, intégré sur le site web ou le site carrière, reflète les valeurs de l’entreprise. Il est censé attirer le lecteur – candidat potentiel – et lui donner envie de lire la suite, voire de postuler. On parle aussi de contenu éditorial pour décrire des textes répondant à des exigences de qualité, dans un domaine où il est indispensable d’être crédible. De plus, ce contenu s’inscrit dans une ligne éditoriale qui garantit la cohérence et l’homogénéité du message que vous voulez transmettre, quel que soit le canal. Il en va de l’e-réputation de l’entreprise.

Quelles formes et quels contenus pour les RH ?

Le contenu RH se justifie pleinement sur le site internet, le site carrière ou le blog de l’entreprise, ainsi que sur les réseaux sociaux professionnels comme Linkedin. Il peut prendre différentes formes (post, édito, chronique, article…) à condition de respecter la ligne éditoriale et, surtout, il s’avère indispensable. En effet, écrire sur la thématique RH est une manière de communiquer sur la culture d’entreprise et de valoriser la marque employeur. C’est aussi un excellent moyen d’attirer les candidats potentiels. Parmi les sujets qui intéressent les nouvelles générations figurent la RSE et les valeurs défendues par l’entreprise, mais aussi tout ce qui a trait au bien-être au travail, à l’équilibre entre les temps de vie personnelle et professionnelle, au style de management. Bref, au bonheur au travail !

À une époque où les entreprises peinent à recruter, proposer des articles RH de qualité n’est pas un luxe, à condition de réfléchir au préalable à sa stratégie.

Quelle stratégie de contenu ?

Avant de vous lancer dans la création de contenu, l’idéal est de mettre en place une politique de content marketing ou de marketing RH, pour offrir la meilleure expérience candidat possible, en particulier sur le site carrière de l’entreprise. En effet, il s’agit de viser juste pour convertir un visiteur en candidat, notamment en lui donnant à lire des articles qui l’intéressent ou encore en lui proposant de télécharger des livres blancs pour recueillir ses données. On parle également d’inbound recruiting, pour attirer les meilleurs talents.

Dans une logique marketing

En matière de contenu, la démarche de communication RH reprend les méthodes du marketing :

Avec des personas

Dans un premier temps, vous devez repérer vos lecteurs et vos cibles, puis créer des personas, c’est-à-dire des profils types, qui vous permettront de personnaliser vos messages. Il peut s’agir d’un jeune diplômé habitant à l’autre bout de la France, comme de l’un de vos collaborateurs, cadre senior.

  • • … Et des objectifs

Définir des objectifs et les formaliser dans une charte éditoriale contribue à la cohérence et à l’efficacité de votre communication. Souhaitez-vous générer davantage de trafic et accroître votre notoriété ? Ou votre priorité est-elle d’attirer davantage de candidats qualifiés ? Prendre en considération l’interne est également judicieux si vous souhaitez peaufiner votre marque employeur et mettre en place, par exemple, un programme de salariés ambassadeurs. Le partage sur les réseaux sociaux représente, quant à lui, une solution idéale pour multiplier votre visibilité et développer votre e-réputation.

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Soignez l’expérience utilisateur

Une fois les objectifs marketing définis, proposer du contenu pertinent et attractif répond à certaines exigences.

Une charte éditoriale

Le contenu publié doit s’inscrire dans une charte éditoriale répondant à des objectifs précis. Celle-ci donne, entre autres, le ton du contenu à venir : informatif, pédagogique, ludique… Elle peut également intégrer un planning rédactionnel, avec un rythme de publication et spécifier les différents formats qui seront utilisés, ainsi que les canaux de diffusion.

Du contenu de qualité

Une fois vos objectifs fixés, il est essentiel de trouver des idées de sujets pertinents, qui intéressent vos cibles. N’hésitez pas à regarder ce qu’écrivent vos concurrents. Ainsi, si vous publiez régulièrement du contenu de qualité, vous augmentez vos chances de fidéliser votre lectorat en lui proposant une meilleure expérience utilisateur et/ou candidat. Lorsqu’on parle de contenu RH, la rédaction des offres d’emploi est également à peaufiner, avec un titre suffisamment explicite et une description valorisante de l’entreprise.

La rédaction : un savoir-faire

Lorsque vous rédigez des textes, pensez toujours à votre cible et à vos objectifs. Le titre doit être suffisamment percutant pour donner envie aux internautes de lire votre article. Cela fait partie des nombreux fondamentaux de l’écriture. Bref, rédiger un article implique un vrai savoir-faire et peut nécessiter de faire appel à un rédacteur web. Si vous ne disposez pas de compétences en interne, ou de suffisamment de temps à consacrer à la rédaction, n’hésitez pas à déléguer cette partie essentielle pour votre e-réputation. Vous pourrez ainsi vous concentrer sur votre cœur de métier.

L’indispensable optimisation SEO

Lorsqu’on écrit, c’est aussi pour être lu. D’où l’importance d’adopter une stratégie SEO (Search Engine Optimization), même sur votre site carrière.

Quelle stratégie pour votre référencement ?

Si vous souhaitez accroître votre visibilité et votre positionnement dans les résultats de n’importe quel moteur de recherche, la rédaction d’articles web nécessite de mettre en place une stratégie de référencement naturel ou SEO. Cette démarche a l’avantage d’être efficace mais sur le long terme, le temps que les algorithmes de Google effectuent leurs mises à jour. Si vous êtes pressé, vous pouvez opter pour une campagne SEA (Search Engine Advertising) payante avec Google Ads. C’est un excellent moyen de booster rapidement votre trafic grâce à des annonces publicitaires ciblées.

Les principaux critères du référencement

En plus du contenu qualitatif qu’il fournit, le rédacteur web doit prendre en compte de nombreux critères pour que le référencement naturel produise les effets attendus.

  • Le titre de l’article, même s’il est pertinent au niveau du sens, doit répondre à des exigences de longueur et de forme pour être optimisé SEO. Même chose pour les paragraphes, qui ne doivent pas être trop longs et comporter des sous-titres. Ainsi, le balisage des titres et sous- titres (H1, H2, H3…) est crucial pour les algorithmes et la visibilité.
  • Le maillage interne entre également en ligne de compte pour éviter un taux de rebond trop important. C’est pourquoi, l’insertion d’hyperliens pertinents dans le contenu web doit inviter le lecteur à visiter les autres pages de votre site.
  • Les mots-clés : Analyser les requêtes des internautes permet de se positionner sur les mots-clés les plus pertinents en les intégrant au contenu. De même, grâce à certains outils comme Semrush, vous pouvez benchmarker vos concurrents, c’est-à-dire observer leur trafic et leur positionnement, ainsi qu’extraire la liste des mots-clés qu’ils utilisent. Quant à YourTextGuru, il représente une aide précieuse pour l’enrichissement sémantique de vos textes.

    Suivez votre contenu !

    Qu’il s’agisse de sites corporates, de services ou de sites e-commerce, un référencement SEO se doit d’être optimal pour attirer des visiteurs et, à terme, pour recruter. C’est pourquoi, il est important d’effectuer un suivi précis de votre audience (d’où la définition préalable de vos objectifs). Déterminez les indicateurs qui sont prioritaires pour vous et mesurez les résultats, par exemple avec Google analytics. Vous pouvez ainsi savoir quel article est le plus lu ou quelle page est la plus consultée. Cela vous permet également de connaître précisément votre trafic, le taux de conversion de vos visiteurs en candidats, le nombre de candidatures spontanées…

    Ainsi, la rédaction web possède de multiples facettes. D’une part, elle doit s’attacher au sens, à la qualité du contenu et à la forme. D’autre part, elle doit appliquer les règles et les techniques du SEO qui contribuent à la visibilité du contenu.
    Doublement stratégique, elle nécessite donc de connaître toutes les ficelles de la rédaction, du référencement et du marketing ! La confier à des experts, comme à une agence de communication RH, n’est peut-être pas une si mauvaise idée…

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