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22-Juil-2022

Marketing RH : vos collaborateurs sont vos premiers clients !

marketing ressources humaines

Dans un contexte de guerre des talents, l’entreprise doit, plus que jamais, peaufiner son image de marque pour attirer des candidats. Mais cette guerre se joue à la fois en externe et en interne, car il s’agit aussi de retenir les meilleurs talents. C’est pourquoi les services rh ont un rôle déterminant à jouer dans la mise en place d’une démarche de marketing des ressources humaines. En quoi une stratégie de marketing RH est-elle indispensable ? Comment la déployer pour qu’elle soit payante ? Réponses.

En cette période de crise, la pénurie de talents se fait ressentir sur le marché du travail, tant dans les grands groupes que dans les TPE et PME. Les entreprises doivent donc déployer tous les moyens pour attirer et retenir les candidats potentiels. Il s’agit, pour la fonction RH, de mettre en place un véritable plan d’action, interne et externe, pour faire rayonner la marque employeur, avec des méthodes empruntées au marketing.

Le marketing RH, une nouvelle compétence dans l’entreprise

Si l’association « marketing » et « ressources humaines » semble de prime abord antinomique, le marketing est pourtant clairement exprimé dans le concept de « marque employeur », qui est aujourd’hui couramment usité. Ainsi, le marketing est une nouvelle compétence que les DRH doivent posséder pour attirer, recruter et retenir les meilleurs profils.

De plus, qui dit marketing, dit démarche commerciale : à l’instar des étapes du processus de vente, une démarche marketing RH vise d’abord à attirer les talents ou prospects sur votre site, puis à générer des leads qualifiés et à les convertir en candidats, soit potentiellement en futurs collaborateurs.

Il s’agit donc en quelque sorte de « vendre » l’entreprise à de nouveaux talents mais aussi aux collaborateurs actuels, par une gestion des ressources humaines efficiente et une communication rh adaptée. De ce point de vue, les avantages d’une démarche marketing RH sont aussi d’accroître l’efficience de la mission de la fonction ressources humaines.

D’autre part, plus la réputation d’une entreprise est excellente – et celle-ci se construit de l’intérieur – , plus elle a de chances d’attirer des clients / candidats.

Posez les fondements de votre stratégie

Pour mettre en œuvre une stratégie de marketing RH, la première étape consiste à appréhender les enjeux du marketing et à définir les principaux objectifs que l’entreprise souhaite atteindre.

Quels objectifs ?

Il vous faut déterminer vos priorités, et, en l’occurrence, s’il est nécessaire de :

  • développer l’attractivité de l’entreprise ?
  • augmenter l’efficacité du recrutement ?
  • renforcer l’engagement des salariés tout en impliquant le management ?
  • fidéliser les collaborateurs ?

À partir de là, vous pouvez élaborer un plan marketing efficace, comportant des actions de communication externe et interne.

Les personas : un préalable

Dans le domaine des ressources humaines, votre communication marketing doit également prendre en compte différents publics cibles, d’où une segmentation nécessaire : candidats passifs, candidats potentiels, jeunes diplômés, nouvelles recrues, collaborateurs, managers. Pensez donc à définir des personas différents correspondant aux futurs candidats, mais aussi aux nouveaux collaborateurs et aux fidèles collaborateurs de l’entreprise.

En fonction de vos objectifs et de vos cibles, vous avez le choix entre différentes techniques de marketing utilisées couramment : campagnes d’emailing, inbound marketing avec référencement naturel (SEO), publicité en ligne (SEA) etc.

Les étapes incontournables de votre stratégie de marketing RH

Là encore, le parallèle entre le parcours candidat et le parcours client est établi. Si la manière de procéder dépend des objectifs et des enjeux définis au préalable, les étapes sont similaires : attirer, convertir, fidéliser.

Attirer avec la forme

Pour développer la notoriété de la marque commerciale de l’entreprise, recourir au branding pur permet à l’entreprise de se démarquer de ses concurrents. Ainsi, la stratégie de marque prévoit la création d’un logo, d’un nom, d’un slogan, d’une ligne éditoriale, mais aussi un storytelling original pour se différencier. De même, la RSE doit être suffisamment convaincante pour attirer et retenir les talents de la génération Y ou Z.

Quant à la direction des ressources humaines, elle doit déployer une communication de recrutement basée sur les valeurs de l’entreprise pour être certaine d’attirer les meilleurs profils, c’est-à-dire ceux qui sont en accord avec la culture d’entreprise. L’objectif est double : augmenter le taux de rétention et limiter le turn-over durant la période d’essai.

Convertir avec du contenu pertinent

Comme en marketing traditionnel, l’expérience utilisateur doit être optimale pour convertir vos visiteurs en clients ou en candidats potentiels.

Pour ce faire, vous pouvez opter pour une stratégie d’acquisition de talents, basée sur l’inbound recruiting ou marketing de contenu. Loin du sourcing traditionnel, l’inbound marketing est une autre manière de recruter, qui vous permet d’attirer les candidatures et non d’aller les chercher, ce qui facilite vos recrutements. Cela consiste à diffuser des informations pertinentes répondant aux besoins de vos cibles, du contenu qualitatif, avec des appels à l’action les incitant à laisser leurs coordonnées (téléchargement de livre blanc, inscription à une newsletter ou à la réception d’offres d’emploi…). L’autre avantage de cette méthode est qu’elle optimise le référencement naturel ou SEO et donc, à plus long terme, votre visibilité.

D’autres solutions efficaces existent pour attirer et convertir des candidats talentueux, dont le sourcing programmatique, le marketing automation, le social ads…, et surtout, deux canaux incontournables : les réseaux sociaux et le site carrière.

  • Les réseaux sociaux

La mise en œuvre d’une stratégie digitale s’impose pour optimiser votre présence sur les réseaux sociaux et développer votre e-réputation. Cette stratégie social media regroupe, entre autres, le choix des canaux, le recours à des influenceurs, l’organisation d’événements comme un webinar, un job dating online…

Les outils digitaux et supports de content marketing à diffuser ne manquent pas : livre blanc, liens vers votre blog rh, newsletter, podcast… avec du contenu qui intéresse vos cibles et qui répond à leurs besoins.

  • Le site carrière

La digitalisation des processus RH contribue également à faciliter l’expérience candidat, avec, entre autres, un site carrière optimisé, relié à l’ATS et/ou au SIRH. Votre site carrière doit permettre la création d’un espace candidat et de s’inscrire pour recevoir des offres d’emploi ciblées. De plus, les candidats doivent pouvoir postuler à une offre d’emploi depuis leur smartphone ou envoyer une candidature spontanée, qui sera intégrée à votre vivier.

En plus d’y publier vos offres de postes à pourvoir, le site carrière représente la vitrine de l’entreprise en tant qu’employeur potentiel. C’est un espace privilégié pour présenter la culture d’entreprise et mettre en avant les talents de vos collaborateurs, afin de susciter le processus d’identification des candidats (tout en agissant sur la reconnaissance de vos salariés en poste). Ainsi, votre site carrière augmente vos chances de recruter les meilleurs candidats : ceux qui adhèrent à votre marque employeur. 

Fidéliser par l’action

À chaque étape du processus de recrutement, le responsable rh ou le recruteur a la possibilité d’interagir avec les candidats pour garder le contact et les informer de l’avancée du traitement de leur candidature, jusqu’à la fin du recrutement. La politique rh doit également inclure une stratégie d’onboarding agissant sur la rétention des talents.

Et, surtout, la fidélisation passe par des pratiques managériales bienveillantes en faveur du bien-être au travail.

En interne : misez sur l’expérience collaborateur !

Votre stratégie marketing RH doit s’appuyer avant tout sur des actions de marketing interne. En effet, plus l’expérience collaborateur est positive en interne, plus elle contribue à l’optimisation de l‘image de marque employeur à l’externe, en particulier sur les médias sociaux tels que Linkedin, et les réseaux sociaux personnels de vos collaborateurs.

Proposez une offre RH attractive

Pour être un employeur attractif, votre politique de ressources humaines doit prendre en compte la qualité de vie au travail et l’épanouissement des salariés, tout en valorisant le développement des talents. Cela passe, entre autres, par le dialogue, les relations sociales, avec un accent particulier mis sur la communication interne, notamment via l’intranet. De même, en les impliquant dans les projets de l’entreprise, vous participez à l’engagement des collaborateurs.

Valorisez la gestion des carrières

La gestion des talents est également essentielle pour fidéliser vos collaborateurs. Avec une vraie GEPP (ex GPEC) ou stratégie de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (plan de développement des compétences), associée à une politique de gestion des carrières (mobilité interne, promotion salariale), vous entretenez la motivation de vos salariés et contribuez à leur fidélisation.

Le management des ressources humaines

Du point de vue des pratiques managériales, vous pouvez également agir sur les leviers de motivation tels que le développement des compétences et la reconnaissance du travail bien fait, le climat social, mais aussi les rémunérations proposées.

De même, le manager tient un rôle essentiel pour fédérer les talents et entretenir la cohésion d’équipe. En matière de gestion de projet, un mode de management participatif contribue aussi à l’implication de chaque collaborateur.

Vos salariés constituent le capital humain de l’entreprise et la valeur de vos ressources humaines se mesure à travers la performance de l’entreprise. Ainsi, des collaborateurs épanouis seront vos meilleurs ambassadeurs, via la cooptation et/ou le bouche-à-oreille, permettant d’attirer naturellement de nouveaux clients et candidats.

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21-Juil-2022

Linkedin Learning : dans la jungle des formations en ligne

Linkedin Learning

La transformation digitale a contribué à déployer une offre de formation digitale foisonnante, au sein de laquelle il n’est pas toujours facile de s’y retrouver. En parallèle, l’utilisation des réseaux sociaux a également évolué avec Linkedin, qui a développé une nouvelle plateforme de formation à distance pour acquérir des compétences et les afficher sur sa page profil du réseau social.

Linkedin learning est une plateforme de cours en ligne qui s’adresse aux particuliers et aux entreprises. Quelles sont les spécificités de Linkedin Learning et des autres plateformes d’apprentissage numérique ? Comment choisir sa formation à distance ? Quels sont les avantages de l’elearning pour l’entreprise ? Tour d’horizon.

L’offre de formation elearning et ses acteurs

L’enseignement à distance se développe depuis quelques années et a connu une accélération avec la pandémie, impactant Linkedin Learning et d’autres plateformes.

Les organismes de formation

C’est le CNAM qui est pionnier en matière de formation ouverte à distance (FOAD), avec la mise en place de l’enseignement à distance télévisuel, en 1963. Autre leader dépendant de l’Éducation nationale, le CNED propose des formations académiques online. Les cours par correspondance sont loin !

L’enseignement supérieur

L’offre de formation à distance a largement évolué et les étudiants ont désormais accès aux cours en ligne des grandes écoles comme l’école polytechnique, Sciences-po, mais aussi des UFR d’université. Depuis une dizaine d’années, les concepts d’université numérique et de campus virtuel, comme le campus numérique francophone (CNF), se sont en effet amplement développés.

Des équipements de visioconférence, des salles de télé-enseignement, des salles de télé présence immersive… facilitent le recours au numérique dans l’apprentissage, dans le travail collaboratif des enseignants chercheurs, ainsi que dans l’organisation de réunions et séminaires.

Salariés et demandeurs d’emploi

Dans le cadre de la formation continue et du dispositif CPF (compte personnel de formation), l’offre de formation en ligne est accessible à la fois aux salariés et aux demandeurs d’emploi.

De son côté, Pôle emploi a développé une offre de formation online axée sur les métiers qui recrutent, comme les métiers de la petite-enfance, du webmarketing, mais aussi des formations aux outils numériques, aux technologies de l’information, de technicien supérieur systèmes et réseaux

L’établissement propose aussi des formations à distance dans l’insertion professionnelle et la création d’entreprise, délivrées par un organisme de formation. Il permet également de réaliser une demande de VAE en ligne[1].

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Comment bien choisir sa formation ?

Le choix de la formation dépend des objectifs de chacun : reconversion, insertion professionnelle, changement d’employeur, acquisition ou développement de compétences pour les salariés en poste dans le cadre de la formation continue en intra-entreprise

En fonction du projet professionnel, il est important de décider si vous avez besoin d’une formation certifiante, sanctionnée par un titre inscrit au RNCP, ou d’une formation diplômante.

Dans l’enseignement supérieur, les formations proposées sont qualifiantes ou diplômantes, (BTS, mastère), et ce, dès la formation initiale. Parfois, une formation délivrant une simple attestation suffit, ce qui généralement en réduit le coût.

Pour bien choisir votre formation, rendez-vous sur le site moncompteformation où figurent les formations éligibles au CPF, c’est-à-dire qui peuvent être financées par ce dispositif.

Quelles modalités pédagogiques ?

Avec le développement de l’offre elearning, on assiste à une diversification accrue des modalités pédagogiques.

Le 100 % distanciel

  • Les Moocs (massive open online courses), cours en ligne en open-source, sont accessibles à un nombre d’utilisateurs considérablement élevé. Ainsi, depuis 2012, plus de 101 millions d’inscrits auraient accédé à ces cours en ligne[2]. Sur de nombreux MOOCS, seuls les premiers cours sont gratuits.
  • Sur les Moocs payants, le programme de formation répartit de façon équilibrée les temps de cours, de travail collaboratif et les activités pédagogiques et d’évaluations.
  • Le SPOC, ou Small Private Online Course, est une autre solution de digital learning. Comme son nom l’indique, ce type de cours en ligne s’adresse à un nombre limité de participants et se déroule selon une durée précise, encadré par un tuteur.

La formation mixte

  • Le blended-learning (ou apprentissage mixte) associe deux modalités d’apprentissage, avec la formation en ligne et la formation en présentiel. On parle également de formation hybride, soit “une combinaison ouverte d’activités d’apprentissages offertes en présence, en temps réel et à distance, en mode synchrone ou asynchrone” (APOP)[3].

L’engagement, un véritable enjeu

Concernant les Moocs, seuls 10 % des apprenants termineraient leurs cours en ligne[4]. C’est pourquoi, l’apprentissage mixte est à privilégier pour des formations longues.

En effet, les séances en présentiel viennent enrichir la formation grâce aux échanges avec les autres apprenants et le formateur, et préservent l’implication personnelle. Celle-ci peut être renforcée avec la mise en place d’un tutorat tout au long du parcours de formation, complété par des FAQ.

Une solution pédagogique telle qu’un coaching individuel peut également être mise en place pour faciliter l’apprentissage virtuel.

De plus, pour optimiser l’ancrage mémoriel, les cours virtuels se doivent d’être interactifs, avec des formats pédagogiques diversifiés (quiz, enquêtes, forums de discussion), et faire preuve d’innovation pédagogique avec notamment la gamification. Les tutoriels vidéo sont également un format pédagogique efficace et simple pour animer un cours.

Les plateformes de formation elearning

Une plateforme pédagogique permet à un centre de formation ou à une entreprise de concevoir des modules de formation, avec différentes étapes et des activités variées pour répondre aux attentes des apprenants. Certains cours à distance réunissent des classes virtuelles et constituent une communauté d’apprenants, qui ont la possibilité d’échanger entre eux via un forum.

Comment ça marche ?

Grâce à un nom d’utilisateur ou un login et un mot de passe, un stagiaire de la formation peut accéder au cours auquel il est inscrit. En matière d’ingénierie pédagogique, la majorité des formations sont conçues sous la forme de modules, puis de séquences, avec des supports pédagogiques téléchargeables.

La conception pédagogique des supports de formation est particulièrement technique et chronophage.

Côté technique, la plupart des cours sont disponibles au format SCORM, qui est la norme internationale, avec une structure de cours formatée, pour figurer sur n’importe quelle plateforme LMS (Learning management system).

Grâce à un plugin, un formateur peut aussi convertir une présentation PowerPoint existante en un fichier de la norme SCORM, afin de le télécharger sur une plateforme LMS. 

Les plateformes elearning populaires

L’une des plus célèbres plateformes est sans doute la plateforme Moodle, disponible en open source, en version gratuite ou payante.

Distribué sous la licence publique générale GNU, Moodle est un dispositif d’apprentissage très complet, utilisé par les entreprises et les professionnels de la formation.

Du côté du service public, on trouve aussi Fun mooc, ou France université numérique Mooc, une plateforme d’apprentissage sur laquelle il est possible de suivre des cours en ligne gratuits, ouverts et massifs, délivrés par des universitaires et des professionnels d’établissements d’enseignement supérieur.

Dans la liste des plateformes populaires, figurent, entre autres, Edx, Coursera, Udemy, Class Central, Digiforma, Docebo, TalentLMS etc.

Les organismes de formation

Parmi les organismes de formation en ligne, OpenClassrooms propose un catalogue de formations étoffé, avec des cours certifiants et diplômants qui sont payants, et quelques cours gratuits.

Chez Udacity, les cours sont classés par niveau. Enfin, parmi les leaders de la formation professionnelle et continue, Cegos vend également des formations « full distance », avec des classes virtuelles.

Les logiciels de formation

Intégrés ou non au SIRH, les logiciels de formation (Talentia, People spheres…) permettent d’automatiser certaines tâches, notamment le renouvellement des habilitations de vos collaborateurs, et génèrent les documents administratifs nécessaires à la gestion de la formation.

Par ailleurs, certaines sociétés, comme KTM Advance, sont spécialisées dans la conception de formations sur-mesure, avec notamment la réalisation de serious games. Ce type de formation virtuelle en immersion peut être utilisé pour acquérir de nouvelles compétences, et, en particulier, pour l’onboarding.

Zoom sur Linkedin learning

Pour accéder aux cours en distanciel, il est nécessaire de créer un compte Linkedin puis de s’abonner. La politique de confidentialité du site permet de paramétrer les données que vous souhaitez communiquer ou non. Notez que linkedin learning existe également en application mobile.

L’abonnement linkedin learning donne un accès intégral à Linkedin premium. Deux formules existent avec chacune un mois d’essai gratuit. Le prix de l’abonnement varie selon la durée pour laquelle vous optez. Ainsi, l’abonnement mensuel est de 39,66 €, tandis que l’abonnement annuel revient à 29,74 €.

Quels contenus pédagogiques ?

Les cours en ligne « Linkedin learning » se déclinent en trois niveaux : débutant, intermédiaire, avancé. Toutefois, nombreux utilisateurs déplorent le manque de cours de niveau avancé.

Linkedin Learning propose des cours classés en 3 catégories : business, créativité, technologies, et regroupe des sujets populaires tels que le marketing RH, la communication digitale, le développement personnel, la programmation informatique… D’emblée, la plateforme propose une sélection de sujets en lien avec les mots-clés qui figurent sur votre profil Linkedin.

Les principales fonctionnalités

Parmi les fonctionnalités de la plateforme, la possibilité d’accélérer la vitesse est intéressante si vous avez déjà visionné une formation ou si vous maîtrisez les bases.

Utile pour entretenir votre motivation, la plateforme e-learning propose également de vous fixer un objectif d’apprentissage en définissant, selon votre planning, une durée hebdomadaire de formation, de 15 mn à 120 mn.

Des quiz figurent également à l’issue des séquences, permettant à l’apprenant d’évaluer ses progrès, et à l’employeur de suivre l’évolution de l’apprentissage. Les cours sont dispensés sous la forme de vidéos, avec leur transcription au format texte.

Des fichiers d’exercices sont téléchargeables pour s’entraîner et un carnet de notes, très pratique, permet de prendre des notes au fur et à mesure du déroulement du cours, puis de les exporter.

Une reconnaissance sans diplôme

Si vous trouvez un cours intéressant, vous pouvez également le partager auprès des personnes de votre choix, ce qui leur permet de bénéficier de cours linkedin learning gratuits.

À l’issue d’une formation, un certificat d’accomplissement est délivré, avec un badge qu’il est possible d’afficher sur votre profil Linkedin, ce qui permet de vous démarquer des autres utilisateurs. Se former via Linkedin learning est donc surtout intéressant pour les utilisateurs Linkedin.

Toutefois, il est important de souligner qu’aucun des cours dispensés sur Linkedin Learning n’est qualifiant ni diplômant. La plateforme de formation propose cependant des cours de management « certifiés » du programme PMI ®, notamment en gestion de projet et en leadership.

En suivant une formation linkedin learning, l’objectif est de monter en compétences, via l’auto-formation ou dans le cadre de la formation professionnelle en entreprise. Par exemple, il est possible de se former aux soft skills ou encore de suivre une formation de perfectionnement en anglais.

Quels sont les avantages de l’elearning pour l’entreprise ?

DRH et responsables formation disposent de nombreux outils elearning pour faire acquérir des compétences supplémentaires aux managers et à l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise. Le choix est vaste quand il s’agit de trouver une formation en marketing et communication, un cours sur WordPress, ou encore une formation de community management.

La transformation digitale de la formation offre donc de nombreux avantages aux entreprises :

• Elle permet de gagner du temps, en évitant les déplacements inutiles et polluants, notamment pour les entreprises multisites.

 • Une réduction des coûts : frais logistiques réduits (location de salle, formateurs…) et optimisation de l’investissement, une même formation pouvant être proposée à de nombreux collaborateurs.

 • Une amélioration de l’employabilité des salariés.

 • La valorisation de l’autoformation, à condition de disposer d’un environnement d’apprentissage

 • La possibilité de s’adapter aux capacités d’apprentissage : les apprenants ont le choix du format, du rythme, du niveau.

• Une flexibilité pour les collaborateurs qui organisent mieux leur emploi du temps.

• Un meilleur suivi des apprenants par l’entreprise et une automatisation LMS permettant aux apprenants de suivre leur progression plus facilement.

Ainsi, de la même manière que le télétravail a été adopté par les entreprises, les formations en elearning doivent faire partie intégrante du plan de formation, afin de répondre aux besoins des collaborateurs et offrir une expérience d’apprentissage optimale à ceux qui souhaitent diversifier leurs modes de travail.

Un moyen complémentaire et flexible de développer les compétences des collaborateurs, tout en facilitant la mission des DRH.

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[1]https://avril.pole-emploi.fr/

 

[2]https://www.capital.fr/votre-carriere/mooc-que-proposent-les-leaders-francais-des-cours-en-ligne-1355337

 

[3]https://www.ac-versailles.fr/l-enseignement-hybride-121545

 

[4]https://www.capital.fr/votre-carriere/mooc-que-proposent-les-leaders-francais-des-cours-en-ligne-1355337

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28-Juin-2022

Comment optimiser la performance de votre processus de recrutement ?

processus de recrutement

Sur un marché de l’emploi en tension, la plupart des entreprises sont confrontées à des difficultés de recrutement. Pour tenter d’y remédier, elles sont nombreuses à vouloir développer leur notoriété et à renforcer l’attractivité de la marque employeur. Cependant, si cette stratégie a fait ses preuves, elle n’est rien sans une politique de recrutement efficace qui permet de retenir les candidats.

Ainsi, pour mieux recruter, il peut être utile de revoir son processus de recrutement. De plus, optimiser les étapes clés du processus de recrutement permet d’en réduire les coûts inhérents et de développer, à terme, la performance de l’entreprise. Quels sont les bons réflexes à adopter lors de ces différentes étapes ? Nos préconisations.

Téléchargez notre étude sur le marché de l’emploi et le comportement des candidats en 2022

Les principales étapes du processus de recrutement

Le processus de recrutement ainsi que le nombre d’étapes varient d’une entreprise à l’autre. En voici les principales, avec les actions à privilégier.

La définition du profil de poste

La première étape du processus de recrutement, incontournable, est celle de l’analyse approfondie de votre besoin de recrutement.

S’agit-il d’un besoin permanent ou ponctuel ? Est-ce que l’entreprise  dispose déjà des compétences en interne ou faut-il lancer un recrutement en externe ? Le poste nécessite-t-il de recruter un collaborateur expérimenté ou est-il ouvert aux jeunes diplômés ?

À cette étape, le rôle des ressources humaines est de définir le profil de poste recherché, et ce, en concertation avec le supérieur hiérarchique de la future recrue. En effet, c’est la personne la plus adaptée pour déterminer les compétences requises et les qualités attendues sur le poste. En l’associant à la démarche, vous sécurisez déjà une partie du recrutement.

La rédaction de l’offre d’emploi

Pour rédiger une offre d’emploi efficace, il est également conseillé de s’appuyer sur la fiche de poste afin de décrire les principales missions qui seront à effectuer. Pour une visibilité optimale, l’intitulé du poste à pourvoir doit correspondre, dans la mesure du possible, aux requêtes des candidats, avec des mots-clés pertinents.

Parmi les informations à afficher, précisez le type de contrat (CDD, CDI), la quotité de travail (temps plein, temps partiel). Indiquez éventuellement une fourchette de rémunération, si vous êtes prêt à négocier. Si celle-ci est trop basse, vous risquez d’éloigner certaines candidatures.

Pour attirer de nouveaux talents, décrivez l’environnement de travail afin que les candidats potentiels puissent se projeter sur le poste proposé dans l’entreprise. De même, valorisez si possible la culture d’entreprise et orientez les visiteurs sur votre site carrière, afin de leur donner envie de postuler.

C’est aussi le meilleur moyen de trouver le candidat le plus en phase avec vos valeurs et de le retenir.

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La diffusion de l’offre d’emploi

La multidiffusion

En cas de recrutement externe, un logiciel de recrutement comme un ATS permet de multidiffuser vos offres d’emploi en un clic sur Pôle emploi, l’APEC, les principaux jobboards, les réseaux sociaux, et les réseaux sociaux professionnels comme Linkedin.

Pour un recrutement interne, l’offre d’emploi peut être diffusée sur l’intranet de l’entreprise et un appel à candidatures lancé, dans le cadre de la mobilité interne.

Le site carrière

Votre site carrière joue également un rôle prépondérant dans vos recrutements. Vitrine de la marque employeur et de la culture d’entreprise, il doit donner envie aux postulants. De même, il est essentiel qu’y figurent clairement les étapes du processus de recrutement et la durée du processus de recrutement.

De plus, à chaque étape du processus, donner aux candidats des éléments sur l’état d’avancement de leur candidature permet de les retenir.

Le parcours candidat doit être le plus fluide possible, avec un espace candidat bien identifiable, qui permet aux candidats de déposer facilement une lettre de motivation et un CV, ou encore de s’abonner aux offres d’emploi qui les intéressent. Pensez également à l’accessibilité de la rubrique candidatures spontanées, qui manque parfois de visibilité.

La recherche et la sélection des candidats

C’est sans doute l’étape la plus chronophage du processus de recrutement : la recherche de candidats, le tri des candidatures en fonction des CV et lettres de motivation et la sélection.

Un ATS pour le sourcing

Pour gagner du temps, la plupart des recruteurs utilisent un ATS, pour leur sourcing, un outil très efficace pour un recrutement important. Grâce à un algorithme de matching, il permet d’effectuer un tri automatique des CV, d’évaluer les candidatures grâce à un système de scoring, et de recruter rapidement.

Il permet d’adresser de manière automatique et personnalisée des mails aux candidats, avec des offres susceptibles de les intéresser en fonction de leur profil. De plus, il offre la possibilité de se constituer un vivier dans lequel puiser, à condition de l’actualiser régulièrement.

Pour votre sourcing, organiser un job dating est un autre moyen efficace de trouver de candidats, qui permet de gagner du temps et d’élargir vos critères de sélection.

La préqualification

Utiliser un logiciel de recrutement comme un ATS permet d’automatiser les tâches les plus       chronophages pour traiter les candidatures reçues et donc de gagner du temps.

Si la présélection des candidats est facilitée, elle peut être complétée avec un premier entretien téléphonique, mené par un chargé de recrutement, notamment pour vérifier la disponibilité du candidat et la durée du préavis ou encore les prétentions salariales, qui figurent rarement dans les candidatures.

La préqualification doit vérifier uniquement les critères indispensables : l’intérêt du candidat pour le poste, l’expérience professionnelle, les compétences techniques et éventuellement la formation suivie. Si le profil matche avec vos besoins, invitez-le à un premier entretien physique.

Les outils de recrutement, révélateurs de soft skills

En complément des entretiens, différentes techniques de recrutement sont utilisées, dont des tests de personnalité, des mises en situation, jeux de rôles, serious game / escape game.

L’utilisation de ces outils RH diffère selon les entreprises : soit en amont du premier entretien pour disposer d’une base d’échange, soit après le premier ou le second entretien pour conforter la prise de décision ou départager des candidats.

Le test de personnalité est l’outil de recrutement le plus fréquemment employé. Il facilite l’identification des motivations des candidats et permet de recruter en s’appuyant sur les soft skills.

De plus, cela favorise la constitution d’une équipe homogène, prenant en compte les compétences comportementales des futurs collaborateurs et leur complémentarité vis-à-vis des salariés déjà en poste. L’autre intérêt de ces outils est d’élargir le recrutement, en offrant aux candidats la possibilité de se démarquer, là où leur CV n’a pas convaincu, par exemple.

Les entretiens d’embauche

La manière de recruter varie selon la taille et l’organisation de l’entreprise, le type de profil à recruter (cadre, métier pénurique…), la stratégie de recrutement mise en place (interne, externe, cabinet de recrutement, intérim…). De même, l’organisation du processus interne peut s’effectuer avec différents interlocuteurs : chargée de recrutement puis DRH et managers, ou opérationnels.

Si rien n’est vraiment figé, la règle de deux entretiens minimum est souvent appliquée pour évaluer les candidats au plus juste et sécuriser ainsi le recrutement.

• Le premier entretien permet au recruteur de vérifier que le profil du candidat correspond bien au profil recherché. Pour ce faire, il l’interroge sur son parcours professionnel, les compétences techniques développées, notamment à travers des exemples de situations.

Faire parler le candidat permet également de faire plus ample connaissance avec lui et de tester sa motivation. C’est aussi un moyen d’identifier le savoir-être ou les fameuses soft skills, qui sont de plus en plus privilégiées, telles que l’adaptabilité, l’autonomie, de bonnes capacités relationnelles, etc.

• Un second entretien est souvent nécessaire pour prendre la décision de recruter ou non, et conforter sa première impression. Cela peut être aussi l’occasion pour le recruteur d’échanger sur le résultat des tests avec le candidat. À compétences techniques égales, ce sont souvent les soft skills qui l’emportent, et l’envie de travailler avec le candidat choisi.

La décision de recruter

Quelle que soit l’issue et la décision finale qui est prise, apportez une réponse à chaque candidat, en portant une attention particulière à ceux que vous avez reçus en entretien de recrutement. Si une candidature n’a pas été retenue pour le poste à pourvoir, ce sera peut-être le cas lors d’un recrutement ultérieur.

C’est pourquoi, le service RH doit continuer à maintenir des liens avec les candidats intéressants, en leur envoyant régulièrement des informations sur l’entreprise, et des opportunités d’offres d’emploi qui matchent avec leur profil.

L’onboarding

C’est la dernière étape du processus de recrutement. L’intégration d’un nouveau salarié commence par une série de démarches administratives : déclaration préalable à l’embauche, rédaction et signature du contrat de travail, remise du livret d’accueil…

Mais surtout, il s’agit d’accompagner votre nouveau collaborateur pour qu’il s’intègre dans l’équipe, s’adapte à son poste, s’approprie la culture d’entreprise… Pendant la période d’essai, voire au-delà, l’onboarding est essentiel pour réussir votre recrutement.

Vous augmentez ainsi vos chances de fidéliser votre nouvelle recrue et, grâce au bouche à oreille, de valoriser votre marque employeur sur les réseaux sociaux.

Les clés d’un processus de recrutement performant

Voici les leviers sur lesquels l’entreprise peut agir :

    • La durée de votre processus de recrutement :

En moyenne, le processus de recrutement d’un collaborateur s’étend sur environ cinq semaines. Mais le responsable des ressources humaines peut intervenir pour en réduire la durée, afin d’éviter le ghosting et augmenter le taux de rétention des candidats.

    • La simplification :

Pour les mêmes raisons précitées, et si ce n’est déjà fait, supprimez les formulaires à rallonge et passez à l’automatisation avec un ATS. Grâce à un algorithme de parsing, les formulaires sont simplifiés et personnalisés, avec des champs pré-remplis, à partir des informations figurant sur le CV que le candidat dépose.

Simplifier l’acte de candidature, c’est aussi le rendre responsive depuis un smartphone, et, selon les postes à pourvoir, accepter les candidatures sans CV.

    • La flexibilité :

Un processus de recrutement rigoureux et bien rodé peut aussi être assoupli en certaines circonstances. Ainsi, en période de tension, trouver le candidat idéal « illico » risque d’être mission impossible. Diversifiez vos méthodes de recrutement pour élargir vos chances de recruter : job dating, recrutement par simulation, entretien vidéo en différé, formation individualisée, alternance.

    • La transparence :

À chaque étape du processus de recrutement, tenir informé le candidat sur le traitement de sa candidature et l’avancement du processus préserve sa motivation.

    • Une expérience candidat qualitative :

Pour réussir votre recrutement, il vous faut répondre aux attentes du candidat et à ses questions, communiquer régulièrement avec lui, par mail ou par chatbot. Entretenir une relation de qualité avec le candidat, c’est parfois tout simplement lui montrer qu’il est attendu dans l’entreprise. Pourquoi ne pas lui envoyer, par exemple, une photo de son futur poste de travail et de ses collègues ?

D’une manière générale, plus votre processus de recrutement est optimisé, plus l’expérience candidat est positive. L’entreprise ne peut y trouver que des bénéfices : diminution des coûts de recrutement, réduction du turn-over, et, à plus long terme, fidélisation des salariés avec un développement de la compétitivité.

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20-Juin-2022

Metaverse : le monde virtuel, une réalité pour les RH ?

metaverse

Le metaverse, souvent présenté comme une révolution technologique, voire le nouvel internet, en est encore à ses prémices, et loin de la vision qui en est attendue. En l’état actuel, il s’agit davantage d’une association de technologies comme la réalité virtuelle et la réalité augmentée, qui offrent une immersion en 3D dans des univers distincts les uns des autres.

Ces innovations technologiques sont très présentes dans les jeux vidéo et sur les réseaux sociaux, avant d’être transposées au monde de l’entreprise. Pourtant, les entreprises pionnières s’en saisissent déjà et avec elles les directions des ressources humaines. Comment les DRH peuvent-ils d’ores et déjà explorer ce nouvel univers ? Quelle valeur ajoutée pour les ressources humaines ?

Plongée dans le metaverse !

Tout savoir sur le metaverse

Définition

Un métavers (de l’anglais metaverse) est un univers virtuel en trois dimensions, avec, actuellement, plusieurs mondes numériques parallèles. Textuellement, le metaverse est une contraction de meta univers, à savoir univers de l’au-delà.

Dans l’absolu, il s’agit d’un réseau de mondes virtuels interconnectés, des mondes persistants, sans début ni fin, où les utilisateurs, via des avatars ou des hologrammes, peuvent interagir entre eux, ainsi qu’avec des objets. Le concept de metaverse a été élaboré pour la première fois en 1992 par Neal Stephenson dans son roman de science-fiction « Le samouraï virtuel ».

Plus récemment, en rachetant Oculus, spécialiste de casques de réalité virtuelle ou casques VR, puis en rebaptisant Facebook « Meta », Mark Zuckerberg contribue à la démocratisation du concept de metaverse, et surtout, des technologies qui lui sont associées.

Réalité virtuelle & réalité augmentée

Techniquement, le metaverse est un espace virtuel collectif, créé par une association de réalité virtuelle et de réalité augmentée. Plus précisément, la réalité virtuelle permet d’apprécier la réalité en 3D d’espaces virtuels, à travers un casque ou des lunettes. Quant à la réalité augmentée, elle consiste à ajouter du contenu virtuel dans notre monde réel, par superposition de données 3D.

À terme, le monde du metaverse devrait être physiquement perceptible par tous, grâce à des capteurs, des caméras ou autres. Aujourd’hui déjà, le retour haptique est utilisé pour agir sur le ressenti sensoriel des utilisateurs et leur permettre de sentir au toucher un objet virtuel et, de fait, de percevoir la réalité des objets.

Meta travaille déjà à la création de gants haptiques immersifs pour accompagner son futur casque vr, l’Oculus Quest 3. D’ici quelques années, les développeurs pourront peut-être créer un monde parallèle entier, associant le réel au virtuel, en immersion physique totale.

Quelques applications concrètes

Aujourd’hui, Ericsson utilise les technologies 3D du metaverse avec des simulations pour construire son réseau d’antennes 5G, avant de le déployer.
Dassault Systèmes s’est également emparé des technologies du metaverse, en créant le jumeau numérique de la grotte de Lascaux.

Le résultat aboutit à une reproduction très réaliste de la réalité du lieu, offrant une sensation d’immersion inédite, grâce à un casque de réalité virtuelle connecté à un ordinateur. L’entreprise travaille aussi sur la modélisation et la simulation virtuelle, pour des avancées technologiques, avec une batterie de tests en VR, qui permet en réalité de passer du virtuel au réel.

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Comment accéder au metaverse ?

Il existe plusieurs manières d’accéder au(x) métavers :

Depuis votre smartphone : Avec ou sans casque VR, téléchargez une des applications de réalité augmentée ou applications de réalité virtuelle compatibles avec Android ou Ios.

Depuis votre ordinateur : vous pouvez vous rendre sur l’une des plateformes dédiées, si possible avec un casque VR, pour une expérience plus immersive. Parmi ces plateformes figurent, entre autres : Horizon Worlds, Decentraland, Roblox, Rec Room, Espace somnium, Illuvium, VRChat…

Depuis un casque tout-en-un : l’Oculus Quest 2 de Meta, notamment, fonctionne de manière autonome, sans PC ou autre appareil.

Les jeux virtuels

Les jeux vidéo se présentent en quelque sorte comme les référents en matière de réalité technologique, dont ils suivent l’évolution.

Second Life est une sorte de jeu vidéo gratuit, avec un monde virtuel en 3D, édité par Linden Lab en 2003. Une forme de précurseur. Dans un environnement virtuel créé par les résidents eux-mêmes, il est possible d’interagir avec les millions d’utilisateurs en incarnant des personnages virtuels, dans une réalité numérique parallèle.

Au fil des ans, le succès de Second life s’est essoufflé en raison du caractère peu immersif de l’association clavier, écran souris.

• Sur le même principe, Habbo est un jeu virtuel pour adolescents, qui rassemble une communauté avec laquelle il est possible d’avoir des interactions virtuelles.

Grâce à un avatar qu’ils personnalisent, les joueurs ont une existence virtuelle : ils peuvent créer un appartement pour y habiter, construire des jeux, se rendre dans une pièce virtuelle pour tchatter avec un autre personnage virtuel etc.

• Aujourd’hui, les plateformes Steam et Roblox, notamment, proposent des jeux vidéo, des jeux de réalité virtuelle, ou encore des jeux de simulation immersive, qui vont beaucoup plus loin dans la virtualité et la technologie de réalité augmentée.

Les outils virtuels

Pour plonger véritablement dans le metaverse et toucher du doigt la réalité mixte, il est préférable de vous équiper en choisissant parmi les casques VR ou de réalité mixte, lunettes de réalité virtuelle, contrôleurs de jeux, chaussures et/ou gants haptiques…

Le principal inconvénient de ces outils est qu’ils ne sont pas tous compatibles avec les différentes plateformes ou logiciels du marché.

• Le HTC Vive Pro 2, casque VR ultra-haute définition, est compatible avec la plateforme Steam vr.

• Quant au casque Samsung Gear Vr, il s’utilise sur smartphone et permet une expérience immersive avec une vision à 360° et un champ de vision de 101°.

• À venir, le Magic Leap 2, casque de réalité mixte du nom de la start-up américaine qui l’a conçu, sera destiné aux entreprises pour la virtualisation d’objets en 3D, la formation des employés et l’assistance à distance.

  • Les lunettes de réalité mixte Microsoft HoloLens fonctionnent avec la plateforme Microsoft Mesh. Elles intègrent des hologrammes permettant de placer et déplacer des objets 3D dans la simple réalité. L’Hololens 2, ordinateur autonome holographique, est dédié au monde de l’entreprise.

• Pour entrer dans le metaverse de Meta, il vous faudra l’Oculus Quest qui a succédé à l’Oculus rift, ou l’Oculus quest 2, casque de réalité virtuelle bluetooth, tout-en-un, avec un processeur intégré.

Pour une expérience encore plus immersive, des capteurs visuels, audio, spatiaux sont installés dans ces casques. La technologie haptique est utilisée, engendrant des sensations virtuelles liées au toucher, telles que des vibrations (manettes de PlayStation, touches de smartphone).

Ces différents outils ne permettent pas hélas de passer d’un univers à un autre, à l’inverse du web. C’est pourquoi, on parle surtout « des metaverses », ce qui est loin de retranscrire la réalité du monde parallèle défini par le concept initial.

Des expériences toujours plus extrêmes

Des expériences immersives permettent déjà de découvrir la réalité d’un lieu sans se déplacer. Ainsi, des visites virtuelles sont organisées, dans le domaine du tourisme mais aussi de l’immobilier, par exemple. Certaines entreprises, comme Carrefour, ont déjà implanté leurs bureaux dans un espace virtuel comme The Sandbox.

Cette plateforme propose un monde virtuel où les utilisateurs ont la possibilité de créer, vendre leur savoir-faire, réaliser des bénéfices. Ils peuvent également posséder des objets virtuels uniques (œuvre d’art, vêtement de marque) et des biens virtuels (immobilier, terrain), valorisés par les NFT (Non Fongible Token), grâce à la blockchain.

Nike, Adidas, Zara, Nvidia, Atari, se sont également lancés dans le metaverse, certains pour habiller vos avatars… preuve que le commerce virtuel est né.

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Le metaverse appliqué aux RH

Certaines entreprises trouvent déjà leur intérêt dans l’utilisation du metaverse, tel qu’il apparaît aujourd’hui. Pour reprendre l’exemple de Dassault Systèmes, la société propose d’utiliser le virtuel, en particulier dans l’industrie, pour créer des modèles virtuels en 3D et les tester avec un simulateur, avant de lancer leur production.

Ainsi, partant de la réalité de l’entreprise, certains projets peuvent être concrétisés et/ou améliorés. Pour d’autres entreprises, être présent dans un metaverse est une manière d’innover et d’anticiper, avant les autres, les évolutions techniques à venir. D’ores et déjà, le potentiel du phénomène se fait ressentir.

Boostez l’attractivité de votre marque

Recourir à la VR/RA pour présenter la réalité de votre entreprise renforce également l’attractivité de la marque employeur, en particulier sur les plateformes et réseaux sociaux. Vous pouvez proposer à un candidat ou à un client éloigné une visite immersive de l’entreprise, soit un déplacement virtuel dans un environnement réel, reproduit numériquement.

Les entreprises qui ont créé leurs bureaux virtuels dans le metaverse peuvent également y effectuer leurs recrutements. Il y a là un nouveau canal à explorer pour sourcer des candidats et alimenter votre vivier. Dans ces univers virtuels, la frontière entre réel et virtuel tend parfois à s’estomper pour créer une réalité parallèle et/ou transposable.

Changez d’univers pour recruter !

En complément d’une rencontre physique, le metaverse permet d’apporter une touche d’originalité disruptive à vos recrutements et représente un réel atout pour l’expérience candidat. Ainsi, vous pouvez créer des mises en situation dans des environnements virtuels ou avec une reprise des éléments de la réalité, où le candidat est en réelle immersion.

Par exemple, si vous recrutez un responsable d’agence de voyages, embarquez avec lui sur un paquebot ou en hélicoptère, direction l’autre bout de la planète. Dans le métavers, tout devient possible, avec des réalités différentes.

Évitez les biais cognitifs

Le metaverse se présente également comme un outil efficace pour évaluer les compétences et détecter les soft skills, en confrontant le candidat à une situation virtuelle. De plus, grâce à un avatar virtuel, personnalisable à l’infini, il est possible de naviguer dans le metaverse de manière anonyme et d’éviter les discriminations ou biais cognitifs liés au recrutement.

Ainsi, les compétences sont davantage prises en compte.

Un onboarding réussi

Vous pouvez également proposer une expérience virtuelle à vos nouveaux collaborateurs pour leur faire découvrir la réalité de l’entreprise, lors de la phase d’onboarding. Outre le caractère pratique lorsqu’on travaille en multisite ou lorsqu’on effectue des recrutements massifs, ce dispositif favorise l’exhaustivité de la présentation et une meilleure projection dans l’entreprise.

De plus, l’outil virtuel permet une formation sécurisée au poste de travail, ainsi que des rencontres informelles avec les autres collaborateurs, sur une plateforme virtuelle. Un gain de temps pour tous.

Une expérience collaborateur optimisée

L’accès au metaverse rend l’expérience collaborateur interactive : formation virtuelle, team building avec l’organisation d’un événement virtuel fédérateur, animation d’un projet collectif coopératif, organisation de réunions pour une collaboration virtuelle, mais qui prend en compte la réalité de l’entreprise.

Des formations plus efficientes

En formation, l’usage du casque VR favorise la concentration en permettant d’oublier la réalité. De plus, les technologies du metaverse permettent de diversifier les modalités pédagogiques et d’avoir recours à des simulateurs pour un apprentissage plus concret.

Pour former aux mesures de sécurité, rien de tel que des mises en situation virtuelles, sans aucun danger. De plus, certaines lunettes permettent de comprendre et d’exécuter plus rapidement des tâches complexes et donc de gagner du temps.

Des collaborations plus dynamiques et à distance

En mode de travail hybride ou en télétravail, la réalité virtuelle et augmentée permet d’interagir de manière dynamique avec ses collaborateurs. Mark Zuckerberg s’est emparé du sujet, en lançant, en 2021, Horizon workrooms, une solution de travail à distance au sein d’un espace de travail virtuel.

Elle permet notamment de partager en réunion du contenu virtuel sur un tableau blanc, lequel peut être sauvegardé sur ordinateur par chacun des participants.

Une autre plateforme collaborative de réalité mixte, Mesh pour Microsoft Teams, présentée actuellement en version bêta, propose des échanges virtuels vivants avec vos hologrammes de travail. Une expérience sensorielle que la visio ne permet pas.

En outre, pour vos entretiens de recrutement tout comme vos réunions et conférences à l’international, on imagine facilement, grâce à ces dispositifs de réalité virtuelle, un espace où l’intelligence artificielle romprait la barrière de la langue, avec une traduction instantanée des échanges auprès de chaque interlocuteur, même en langue des signes !

Ainsi, le metaverse offre des perspectives alléchantes mais des progrès technologiques restent à réaliser : au niveau de la capacité des serveurs et des réseaux, de la consommation énergétique, des outils et des technologies capables de modéliser un monde virtuel entier en instantané.

Pour l’instant donc, c’est avec la réalité technique qu’il faut composer, laquelle peut d’ores et déjà être utilisée par l’entreprise pour « performer ».

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09-Juin-2022

Comment la communication interne accroît la performance de l’entreprise ?

communication interne

À l’heure où la marque employeur est un élément déterminant pour attirer et retenir les collaborateurs, il est essentiel dans toute politique de communication de mettre en place une  stratégie de communication interne, en toute logique avant même de déployer votre plan de communication externe.

Trop souvent reléguée au second plan, la communication interne en entreprise est pourtant un véritable levier de motivation des salariés, qui, lorsqu’ils se sentent impliqués dans un projet collectif, sont de potentiels ambassadeurs de votre marque employeur. Comment mettre en place une stratégie de communication efficiente ? Explications.

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Les enjeux de la communication interne

Dans de nombreuses entreprises, la communication interne est souvent délaissée, alors qu’elle devrait faire partie des points d’amélioration continue.

Bien saisir les enjeux de la politique de communication interne contribue à mieux communiquer auprès de ses collaborateurs, et permet, à terme, d’accroître la performance de l’organisation. Ainsi, le rôle de la communication interne est, entre autres, de :

   • Transmettre des informations ciblées, en distinguant les informations internes et externes.

   • Communiquer sur la culture d’entreprise ou encore les valeurs de l’entreprise, avec la RSE, afin que les salariés puissent y adhérer plus facilement.

   • Entretenir la cohésion et la motivation des collaborateurs par leur implication dans les réseaux de communication de l’entreprise et autour de projets rassembleurs.

   • Faire adhérer au projet d’entreprise, en communiquant sur les résultats chiffrés afin de donner du sens au travail et préserver la motivation.

   Assurer la cohérence entre la communication interne et externe, et contribuer au succès de la politique de communication externe.

Enfin, des échanges fructueux entre collaborateurs et direction impactent positivement l’image de l’entreprise, sa notoriété, voire la satisfaction client. En effet, du bien-être des salariés dépend la manière dont ils communiqueront eux-mêmes sur l’entreprise et de la qualité de l’image qu’ils renverront aux clients.

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Les principaux acteurs de la communication interne

Les plus grandes entreprises disposent d’un service de communication structuré, avec un directeur de la communication, chargé de mettre en place une stratégie de communication globale cohérente entre l’externe et l’interne. Généralement, c’est lui qui gère la communication externe et les relations publiques.

Le pôle communication peut également être doté d’un chargé de communication interne, avec un ou une assistante, disposant d’outils de PAO dédiés… D’autres entreprises préfèrent déléguer certaines de leurs actions de communication à une agence de communication, notamment la partie rédactionnelle et/ou événementielle.

Quant aux organisations de taille moyenne, elles ne disposent souvent que d’un responsable de la communication pour s’occuper de la communication, principalement au niveau externe. Selon les cas, ce dernier collabore avec la direction des ressources humaines sur les actions de communication interne.

Cependant, dans de nombreux cas de figure, c’est la fonction RH qui se charge de piloter la communication interne de l’entreprise, puisqu’elle concerne principalement la gestion du personnel.

Les flux d’une communication efficace

Comprendre la communication interne permet d’en exploiter tous les flux. Cela contribue également à améliorer sa communication et à installer de bonnes pratiques entre les différentes parties prenantes.

La communication ascendante et descendante

Une bonne communication interne doit être à la fois ascendante et descendante. Après une réunion du top management, la communication descendante est essentielle pour faire redescendre l’information auprès des équipes afin de les garder impliquées. De même, faire remonter les informations du terrain vers la direction peut orienter les décisions.

Ainsi, l’entretien professionnel, moment de dialogue formel entre un salarié et son supérieur hiérarchique, représente un véritable outil de communication RH dont les éléments doivent être communiqués à la direction des ressources humaines.

La communication transversale

Travailler en équipe nécessite de bien communiquer et de mobiliser une communication horizontale entre les collaborateurs, ainsi qu’une communication transversale entre les différents services de l’entreprise. À cet effet, l’importance du relationnel est à souligner, ainsi que la qualité de la politique managériale pour encourager la communication en interne.

L’importance de la communication dans le travail d’équipe n’est donc plus à prouver et les managers endossent le rôle de facilitateurs, voire de relais RH auprès des opérationnels.

Le mode collaboratif

Le travail collaboratif est également un levier pour fédérer les parties-prenantes (managers et employés en interne, prestataires externes) autour d’un projet commun d’entreprise. Avec une gestion des ressources humaines participative, chaque collaborateur a la possibilité de s’exprimer et son avis d’être pris en compte.

D’un point de vue juridique, la loi a également prévu pour les salariés un droit d’expression, relatif au contenu, aux conditions d’exercice et à l’organisation de leur travail.

Les types de communication

Il est également nécessaire de prendre en compte dans sa stratégie les différents types de communication. On distingue, entre autres, la communication corporate ou la communication institutionnelle, la communication de marque, ou encore la communication de crise.

Cette dernière est adaptée aux situations exceptionnelles telles que la dernière crise sanitaire liée au Covid-19. Elle nécessite un accompagnement au changement des salariés confrontés à un événement inhabituel.

Identifier le type de communication souhaité permet d’adapter le registre à employer, les sujets à traiter, et de choisir les informations internes et externes à faire circuler.

L’élaboration du plan de communication interne

Une communication interne efficace passe par la construction d’un plan structuré.

Les étapes

Voici les principales étapes du plan de communication :

   • Réaliser un état des lieux : il s’agit d’effectuer une analyse de l’existant en matière de communication interne et de recenser les attentes des collaborateurs. Pour ce faire, la mise en place d’un baromètre social, et/ou d’un audit stratégique, permet d’établir des préconisations.

   • Définir les objectifs de la communication interne, avec une ligne éditoriale afin de stipuler le type d’information à diffuser en interne. Les objectifs internes peuvent être très différents : partager des bonnes pratiques, diffuser une information interne, présenter les résultats annuels, annoncer l’arrivée d’un nouveau collaborateur…

   • Identifier ses cibles et les canaux de communication à utiliser : en interne comme en externe, marketing et communication sont quasiment indissociables. En effet, les techniques sont similaires, une cible interne (cadre, agent de maîtrise, technicien) correspondant à un persona, c’est-à-dire un profil type d’interlocuteur.

   • Décliner un plan d’action, en fonction des budgets disponibles : Parmi ces actions, figure, par exemple, l’organisation d’événements internes comme des séminaires, des journées de team-building… un moyen de communication très apprécié pour renforcer la cohésion entre les collaborateurs.

Les outils de communication

Il existe de nombreux outils de communication interne et supports de communication parmi lesquels choisir, en fonction des objectifs de communication et des différents publics.

  •    • Une palette d’outils

Les outils utilisés fréquemment sont, entre autres, l’affichage interne, la messagerie instantanée, la newsletter, l’intranet, le réseau social d’entreprise, la visioconférence et autres nouveaux outils digitaux. Le CRM, notamment, rend accessible à tous le même niveau d’information interne et externe, et donc permet d’améliorer la communication entre les équipes en interne.

  •    • Le journal d’entreprise

Le journal interne de l’entreprise est également un excellent outil de communication pour aborder la vie de l’entreprise. Cette publication interne est l’occasion de valoriser les actions mises en œuvre, réaliser le portrait d’un collaborateur talentueux, rédiger un article sur un métier spécifique ou encore faire le point sur l’avancement d’un projet.

Elle peut également donner envie aux salariés de relayer les informations qui les intéressent sur leurs propres médias sociaux, participant ainsi à la communication externe digitale. En outre, certains éléments peuvent être repris sur le site carrière de l’entreprise.

Des bénéfices substantiels pour l’entreprise

La communication interne en entreprise, lorsqu’elle est bien menée, apporte des bénéfices considérables du point de vue humain, ainsi que sur le plan socio-économique. En voici les principaux.

  •    • Mettre à disposition de tous les collaborateurs le même niveau d’information assure la fiabilité de la communication et permet de renforcer l’efficacité au travail et l’efficience des actions.   • Faire circuler l’information accroît la transparence des relations et la confiance des salariés.   Une communication interne à double sens favorise également un climat social serein.   Valoriser les compétences des collaborateurs par le dialogue permet de les motiver, renforce leur productivité, et par voie de conséquence, la performance de l’entreprise.

       • En diffusant la culture d’entreprise, la communication RH contribue également à développer le sentiment d’appartenance des collaborateurs, à renforcer leur engagement et à les fidéliser.

       Une ambiance de travail sereine, un dialogue social constructif, des collaborateurs impliqués, donnent une image positive de l’entreprise, ce qui contribue à attirer davantage de clients et de candidats.

       La fidélisation des salariés et l’attractivité induisent également une réduction des coûts de recrutement.

       • Au final, la communication interne permet d’accroître la compétitivité de l’entreprise. Pour évaluer son efficacité, quelques indicateurs sont couramment utilisés, tels que le taux de turnover, la productivité, le nombre de nouveaux clients, le chiffre d’affaires.

Toutes ces actions permettent d’initier en parallèle les bases solides d’une véritable stratégie de communication externe.

Ainsi, une communication interne efficiente consiste à mobiliser, autour de valeurs communes, une intelligence collective qui participe à l’amélioration du service rendu au client. En outre, des collaborateurs heureux, pour qui le travail a du sens, sont les meilleurs ambassadeurs de votre marque.

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03-Mai-2022

Le storytelling : un levier pour votre stratégie d’inbound marketing

storytelling

Dans un contexte marketing RH, le storytelling consiste à raconter une histoire, selon une structure narrative similaire à celle du récit. Loin du contenu de la publicité classique, le storytelling retranscrit l’univers de votre marque et ses valeurs, en activant des leviers émotionnels chez les candidats et clients potentiels, tout en fidélisant vos collaborateurs.

En ce sens, le principe est complémentaire de votre stratégie d’inbound marketing, qui, grâce à du contenu à valeur ajoutée, parvient à toucher intelligemment vos cibles et à les attirer jusqu’à vous. Comment fonctionne le storytelling ? Comment mettre en place une stratégie de contenu efficace ? Pour quels résultats ? Nous vous racontons tout…

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Les fondamentaux du storytelling

Définition

Le « storytelling », traduit en français par « communication narrative », est l’art de raconter une histoire, avec une scénarisation qui permet de faire passer un message en s’appuyant sur des leviers émotionnels. Le storytelling est notamment utilisé par les spin doctors, en matière de communication politique.

Concernant la communication de marque, celle de Coca Cola offre un exemple de storytelling basé essentiellement sur l’affectif. En effet, la marque utilise le storytelling pour vendre des émotions, comme le bonheur et le partage, plus que pour communiquer sur les qualités de son produit.

Storytelling et marketing RH

Inclus dans une stratégie marketing et marketing RH, le storytelling facilite le positionnement de l’entreprise et accentue sa différenciation. En jouant sur l’émotion, il déclenche un processus d’identification à la marque.

Ainsi, avec une histoire réaliste, qui fait partie d’une stratégie de contenu globale, vous attirez l’attention de vos candidats et clients potentiels, et ce, de la manière la plus naturelle qui soit.

Créer du contenu durable et pertinent !

Le storytelling est une technique de communication efficace, qui, intégrée dans une stratégie d’inbound marketing, s’avère d’autant plus performante qu’elle peut s’inscrire sur le long terme, à l’inverse des messages publicitaires traditionnels ou du branding pur.

En effet, grâce à l’émotion suscitée et à la pertinence de vos scénarios, le storytelling contribue à installer votre image de marque de manière durable dans la mémoire collective.

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Quelle stratégie digitale pour votre storytelling ?

Intégré à votre stratégie d’inbound marketing, le storytelling fonctionne selon des principes similaires et vient compléter votre démarche de content marketing.

Identifier ses personas candidats

Comme dans toute stratégie de marketing RH, la première étape du storytelling consiste à définir les personas que vous allez émouvoir. Usez et abusez de la segmentation pour mieux cibler et décliner votre storytelling en fonction de vos prospects candidats. Puis, identifiez l’émotion que vous souhaitez provoquer chez chacune de vos cibles, afin de déterminer les contenus de votre stratégie RH.

Créer un scénario engageant

Le storytelling permet de créer un univers propre à la marque, qui fasse rêver, suscite des émotions, amenant votre public-cible à se reconnaître dans votre scénario. Cela peut aussi consister tout simplement à raconter l’histoire de votre marque, les valeurs qu’elle défend, par le biais d’une mise en scène, afin de capter l’attention et d’engager.

Votre storytelling peut être décliné de différentes manières à chaque campagne de communication, par emailing ou autre, en mettant en scène un nouveau produit ou service que vous lancez.

Lorsque vous racontez une histoire, la narration doit être structurée en théorie avec un début, un obstacle ou un conflit, et une fin, avec la résolution de ce conflit. Le contenu à diffuser peut se présenter sous des formes de récit variées et utiliser des procédés narratifs pour maintenir l’attention de l’auditoire : « C’est alors que, soudain… ».

Votre persona, ce héros

Et surtout, racontez des histoires au sein desquelles votre persona se retrouve et puisse s’identifier, après avoir pris soin de bien planter le décor : une aventure, une situation de la vie quotidienne, un événement qui sort de l’ordinaire, une histoire d’amour, un challenge…

L’idée étant de confronter votre « héros » à des situations fortes en émotions dans lesquelles le « problème » est résolu à la fin.

Votre plan de communication autour de la marque employeur peut prévoir, par exemple, de narrer l’histoire authentique d’un collaborateur qui vous a rejoint après une reconversion à 360°, ou encore raconter des histoires autour de la réussite de projets qui vous tiennent à cœur, vous et vos collaborateurs.

Le storytelling, partie intégrante de votre stratégie de contenu RH

Pour le reste, le storytelling s’intègre dans votre stratégie de marketing et communication RH, dont il reprend les principes. Ainsi, mettre en place votre stratégie de marketing RH nécessite de définir au préalable vos objectifs de communication avec un plan d’action.

Attirer vos candidats

L’un des premiers objectifs est d’attirer les candidats. Pour ce faire, il est nécessaire de commencer par élaborer une stratégie éditoriale.

Cette dernière doit préciser la ligne éditoriale que vous avez choisie, à savoir le ton et le registre à utiliser, les types de contenu, les canaux de communication sur lesquels diffuser vos contenus, mais aussi la charte graphique, les différents formats. Sans oublier un planning pour définir la périodicité.

Fidéliser vos collaborateurs

Avec l’inbound marketing (ou inbound recruiting), non seulement vous optimisez l’expérience candidat, mais encore vous contribuez à fidéliser vos visiteurs, à condition de publier régulièrement et de vous assurer que le contenu est adapté à vos cibles.

En effet, pour atteindre votre cible, vous devez proposer du contenu de qualité, à forte valeur ajoutée : article de blog, vidéo, newsletter.

Par ailleurs, en matière de communication interne, publier des contenus RH impliquant vos collaborateurs et leurs réussites est aussi un moyen efficace de renforcer leur fidélisation.

Convertir vos prospects candidats

De même, pour générer du trafic sur votre site carrière et convertir vos visiteurs en candidats, vous devez publier du contenu pertinent, du contenu attractif en lien avec les centres d’intérêt de votre audience, ou encore du contenu utile, comme un livre blanc à télécharger.

C’est une manière efficace de convertir ses visiteurs en prospects candidats, de générer des leads qualifiés (des candidats), et donc de réussir sa stratégie marketing RH de contenu en obtenant ainsi un vrai retour sur investissement.

Une communication multisupport cohérente

Votre stratégie de communication RH peut prévoir de recourir aux services d’un rédacteur pour la création de contenus, d’un community manager pour assurer votre présence social média, ou à des influenceurs pour développer votre notoriété et votre attractivité auprès des candidats.

Quelles que soient les actions de communication choisies, il vous faut adapter votre stratégie à vos prospects candidats et aux canaux qu’ils utilisent, afin de préserver la cohérence de votre image.

Une visibilité naturelle

Produire du contenu de qualité vous permet également de développer votre notoriété grâce au référencement naturel, le SEO. Cette technique de rédaction web contribue à optimiser votre positionnement sur le web et les moteurs de recherche.

Pour ce faire, intégrez dans vos contenus digitaux les mots-clés pertinents utilisés dans les requêtes des internautes. La production de contenu à forte valeur ajoutée attire tout naturellement les cibles que vous visez.

L’association du rédactionnel et de la vidéo

En fonction des budgets dont vous disposez pour mettre en place votre stratégie de marketing RH, vous pouvez également recourir à la vidéo, l’un des outils marketing RH les plus efficaces au vu de la volatilité des nouvelles générations. Le contenu de la vidéo tient donc un rôle important dans votre stratégie web.

En effet, en activant les sous-titres et en insérant du contenu rédactionnel à vos vidéos, vous boostez votre référencement ; de plus, n’oubliez pas de créer un lien pour les partager, afin d’augmenter votre viralité sur les médias sociaux.

Les résultats pour l’entreprise et la marque employeur

Une bonne stratégie de marketing numérique avec du contenu à forte valeur ajoutée apporte de véritables bénéfices à votre marque :

  • • Une meilleure différenciation

  • En faisant rayonner l’univers de votre marque, le storytelling renforce la lisibilité de votre offre. De plus, l’émotion véhiculée aide à retenir le message. En y ajoutant du contenu de qualité et personnalisé, votre entreprise peut vraiment se démarquer de ses concurrents.
  • • Une e-réputation en hausse

  • En diffusant votre storytelling et du contenu stratégique sur les réseaux sociaux, vous contribuez à développer votre visibilité et votre e-réputation. En effet, cela incite les internautes à visiter votre site internet et à découvrir votre offre (produits et services).
  • • L’acquisition de nouveaux clients et candidats

  • Un contenu efficace et ciblé favorise le développement de l’attractivité de votre marque. Une relation de confiance s’instaure qui vous permet d’acquérir de nouveaux clients et candidats, en toute transparence.
  • • Une croissance boostée

  • Une bonne stratégie marketing renforce l’engagement de vos leads et influence de manière significative votre taux de conversion, vous permettant d’atteindre vos objectifs de performance.

• Une fidélisation accrue

En apportant du contenu qui intéresse vos collaborateurs et vos clients, vous contribuez à les fidéliser.

Au final, le storytelling*, associé à votre stratégie d’inbound marketing, entretient la compétitivité de l’entreprise, tant d’un point de vue commercial que du point de vue de la marque employeur.

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* Pour en savoir plus, voir : « La machine à fabriquer des histoires et à formater les esprits » de Christian Salmon

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04-Avr-2022

Marché du travail 2022 : l’embellie, mais des difficultés de recrutement pour les Ressources humaines

marche du travail

Le marché du travail, point de rencontre entre l’offre et la demande, a été fortement perturbé depuis début 2020. Une politique active de l’emploi, avec un plan de relance, a permis de sauver certaines entreprises de la faillite, dont des mesures de chômage partiel pour éviter des licenciements.

Aujourd’hui, non seulement le taux de chômage en France diminue, mais on assiste également à une hausse de l’emploi et à une relance de l’économie française. Ainsi, tous les indicateurs sont au vert !

Pourtant, malgré un marché du travail favorable, environ une entreprise sur deux[1] rencontre toujours des difficultés de recrutement en France. Quelles sont les raisons de ce décalage entre l’offre et la demande ? Quels sont les leviers à activer ? État des lieux et décryptage.

 

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Le marché du travail en chiffres

Ces dernières années, et en particulier en raison de la crise sanitaire, le marché du travail a été en proie à de nombreux bouleversements, avec des impacts conséquents sur les chiffres de l’emploi.

Une baisse du chômage

Après une explosion de la croissance en 2021 (+7%), la baisse du taux de chômage a été significative au quatrième trimestre 2021 (-0,6% comparé au trimestre précédent), ce qui représente 7,4% de la population active.

Ces résultats positifs ont particulièrement profité aux jeunes, dont le taux de chômage, à 15,9 %, a baissé de 3,6 points sur le dernier trimestre 2021.

Ils ont bénéficié en parallèle d’un recours accru aux types de contrats d’alternance, probablement favorisé par les politiques actives de l’emploi dont les aides à l’embauche d’apprentis[2].

Notons que, depuis fin 2015, le niveau d’emploi des jeunes a augmenté de 5,3 points.
En ce qui concerne les seniors de plus de 50 ans, le taux de chômage diminue à peine, avec 5,8%.

De plus, si les besoins de main-d’œuvre étaient déjà élevés avant l’épidémie, ceux-ci se sont encore intensifiés ces derniers mois, engendrant une recrudescence du recours à l’intérim, pour remplacer les salariés absents sur un marché du travail en tension.

Une hausse de la création d’emplois sur le marché du travail

La diminution du chômage s’explique, entre autres, par une augmentation de l’emploi conséquente, soit 648 200 créations nettes de postes en 2021 dans le secteur privé, selon l’INSEE[3]. Une augmentation de 3,3 %, dépassant de près de 300 000 emplois le niveau d’avant-crise, fin 2019.

De plus, l’Insee annonce la création d’environ 80 000 emplois au premier semestre 2022[4]. Indeed France souligne également une hausse du volume d’offres en mars 2022 (+5,8 % par rapport à janvier 2022), mais encore un volume d’offres d’emploi de + 35,5 % par rapport à l’avant-pandémie.

Cette amélioration du marché du travail, qui fait suite à la reprise d’activité post-crise sanitaire doit toutefois être relativisée. En effet, des incertitudes demeurent en raison d’éléments contextuels.

La guerre en Ukrainienne, mais aussi un éventuel rebond de l’épidémie Covid-19, font partie des aléas à envisager dans les prochains mois. Les conséquences seraient des difficultés d’approvisionnement, et/ou des arrêts d’activité d’entreprises.

Les secteurs qui recrutent

Les entreprises qui recrutent se situent dans quasiment tous les secteurs d’activité[5] : la santé, les services à la personne, la logistique et le transport, l’hôtellerie-restauration, le commerce, la grande distribution, l’informatique et l’IT, le BTP, et l’industrie.

De nombreuses créations d’emplois sont également envisagées dans les années à venir pour remplacer les départs à la retraite, notamment sur des métiers comme aide-soignant, aide à domicile, agent de propreté… En attendant, les entreprises de travail temporaire restent très sollicitées.

Le site Emploi store, vers lequel renvoie Pôle emploi, propose un accès simple et rapide aux informations du marché du travail, avec un moteur de recherche qui permet de sélectionner un métier, un secteur d’activité ou une région.

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Des difficultés de recrutement persistent

Bien que la baisse du chômage soit significative, le nombre de demandeurs d’emploi reste élevé par rapport à d’autres pays de la zone euro[6].

Alors, comment expliquer le fait que les entreprises continuent à rencontrer des difficultés à recruter, et que les tensions sont même plus fortes qu’avant la crise sanitaire ?

Des raisons conjoncturelles

Si la réouverture de l’économie mi-2021 explique en partie la baisse du chômage, elle ne justifie pas une telle hausse des difficultés de recrutement. Plus d’une entreprise sur deux en connaît et 78 % des grandes entreprises s’attendent à en avoir au premier trimestre 2022, selon l’APEC.

Le marché du travail se caractérise aujourd’hui par un désajustement entre l’offre de travail (des travailleurs) et la demande de travail (des entreprises).

Or, comme le veut la loi de l’offre et de la demande, avec un nombre d’offres d’emploi supérieur à la demande, le marché de l’emploi est saturé et la plupart des secteurs d’activité en tension.

Un marché du travail embouteillé

Le problème est certes conjoncturel, mais avec la reprise de l’activité économique et une hausse de leur chiffre d’affaires, toutes les entreprises veulent embaucher en même temps et parfois, le même type de profil.

De fait, la concurrence entre les entreprises s’accentue, et ce, doublement, sur les métiers pénuriques. Les candidats ont donc le choix et s’adressent au mieux offrant. Le rapport candidats/recruteurs est pour ainsi dire inversé.

Des profils inadaptés aux besoins des entreprises

En ce qui concerne l’embauche de cadres, un baromètre[7] de l’APEC précise que les intentions de recrutement se maintiennent, mais que 78 % des entreprises s’attendent à rencontrer des difficultés de recrutement en 2022.

De même, en 2021, un quart des entreprises qui souhaitaient embaucher un/ou plusieurs cadres ont dû renoncer, essentiellement faute de candidatures adaptées au profil recherché ou, tout simplement, par défaut de candidats.

Des secteurs déjà en tension

Les problèmes de recrutement, qui étaient déjà présents en 2019, ont été exacerbés dans les secteurs ou métiers pénuriques, en raison de la conjoncture et de la concurrence accentuée par la reprise.

Les freins à l’embauche sont connus : manque d’attractivité, horaires décalés, pénibilité, bas salaires… Aussi, de nombreux postes à pourvoir dans ces secteurs restent encore vacants.

Les exigences des millennials

Autre élément à prendre en compte par les services ressources humaines : l’entrée des millennials sur le marché du travail et leur différence de culture. Plus mobiles, plus flexibles, mais aussi plus individualistes, ils restent en moyenne deux à trois ans dans une entreprise.

Leurs valeurs vis-à-vis du travail divergent également : il n’est plus question de travailler seulement pour gagner sa vie. Leurs motivations ? Le sens donné au travail, la qualité de vie, l’équilibre vie professionnelle-vie personnelle.

D’une manière plus générale, le recrutement des millennials pose la question de l’attractivité de l’entreprise et de la marque employeur, qui concerne tous les profils.

Les leviers à activer

Différents leviers sont à mettre en place pour apporter, non pas une solution au chômage, mais pour réduire les difficultés de recrutement rencontrées par les entreprises et favoriser les embauches sur le marché du travail. D’ailleurs, ces dernières ont déjà en main une partie des réponses.

La formation professionnelle

L’une des raisons pour lesquelles les entreprises ont du mal à trouver des profils adaptés aux postes à pourvoir est le nombre insuffisant de personnes formées à leurs besoins spécifiques.

Des actions de formation sont donc à mettre en place au niveau institutionnel mais aussi au niveau des entreprises, par la formation interne et le recrutement d’apprentis.

Le développement des compétences

La gestion des talents en interne consiste à la fois à préserver l’employabilité des salariés et à entretenir la compétitivité de l’entreprise, à favoriser la mobilité interne et à fidéliser.

Un collaborateur avec de vraies perspectives d’évolution professionnelle sera plus motivé et engagé vis-à-vis de l’entreprise. De quoi séduire également les candidats potentiels…

L’amélioration des conditions de travail

Agir sur la qualité de vie au travail incite les salariés à s’engager. La prévention des risques, l’équilibre vie professionnelle et vie privée, les horaires variables, le télétravail, la reconnaissance des collaborateurs… sont autant de facteurs sur lesquels les DRH peuvent travailler.

De surcroît, une rémunération juste, adaptée au poste et à leurs compétences, favorise la rétention des salariés sur le marché du travail.

Étude RH : Marché de l'emploi et comportement des candidats en 2022

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Des processus de recrutement à optimiser

Recruter rapidement permet de recruter des candidats très sollicités et plus volatiles qu’auparavant. Il s’agit plus précisément de réduire la durée du process de recrutement, pour plus de réactivité.

De plus, il est primordial de répondre aux attentes des candidats en commençant par les informer sur les différentes étapes du recrutement, du sourcing à l’entretien d’embauche.

Pour trouver un candidat avec des compétences spécifiques, il est possible de gagner du temps en ayant recours à un cabinet de recrutement spécialisé ou généraliste. De même, faire appel à un chasseur de têtes pour trouver des profils rares peut être une solution.

L’attractivité

Dans un quart des cas[8], les tensions de recrutement sont liées à des conditions de travail révélant un déficit d’attractivité, notamment les métiers comme infirmier, aide-soignant, conducteur routier, aide à domicile…

Des conditions de travail plus flexibles, qui tiennent compte de l’humain, améliorent l’attractivité de l’entreprise et, à terme, le nombre d’embauches prévues.

En optimisant la marque employeur et en communiquant sur sa valeur ajoutée, via notamment les réseaux sociaux comme Linkedin, l’entreprise devrait également réduire les tensions actuelles et donner envie à tout bon candidat de postuler.

Dans un contexte aussi concurrentiel et avec de nombreux recrutements à venir, les entreprises devront effectuer des ajustements pour attirer les candidats, qu’ils soient jeunes diplômés ou cadres expérimentés.

Hausse des rémunérations, formation des profils qui ne correspondent pas totalement aux besoins, bonheur au travail, optimisation de la marque employeur… sont autant d’actions à envisager pour concrétiser les perspectives de recrutement.

 

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[1]https://lelab.bpifrance.fr/enquetes/barometre-pme-novembre-2021-tensions-d-approvisionnement-et-difficultes-de-recrutement-freinent-leur-croissance

[2]https://travail-emploi.gouv.fr/formation-professionnelle/entreprise-et-alternance/aide-exceptionnelle-apprentissage

[3]https://www.insee.fr/fr/statistiques/6047341

[4]https://www.insee.fr/fr/statistiques/6010082?sommaire=6005764

[5]https://www.hiringlab.org/fr/

[6]https://www.lafinancepourtous.com/decryptages/politiques-economiques/economie-francaise/chomage-en-france-les-chiffres/

[7]https://corporate.apec.fr/home/nos-etudes/toutes-nos-etudes/barometre-apec—1er-trimestre-2.html

[8]https://dares.travail-emploi.gouv.fr/publication/quelle-relation-entre-difficultes-de-recrutement-et-taux-de-chomage

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28-Mar-2022

Être DRH en 2022 : le parcours du combattant ?

DRH

Le DRH d’aujourd’hui est sur tous les fronts. Avec des missions qui touchent à tous les domaines ou presque, il doit se battre pour satisfaire tout le monde, tant sur le plan économique que social. Ce métier très exigeant, qui nécessite plusieurs années d’expérience, n’est pas toujours perçu à sa juste valeur.

Comment convaincre la direction et à la fois fédérer les salariés dans l’intérêt de l’entreprise ? Comment mener une stratégie RH 2022 efficace tout en restant opérationnel ? Portrait d’un professionnel hybride.

En quoi consiste le métier de DRH ?

Le DRH est chargé de mettre en place une politique de développement des ressources humaines, en accord avec la direction générale, puis de la piloter et d’en suivre la réalisation.

Les missions du DRH

Les principales missions de la fonction RH, dont une partie peut être déléguée aux équipes du service ressources humaines lorsqu’il existe, consistent dans :

  •      • la politique de rémunération et/ou la gestion de la paie, le suivi de la masse salariale
  •      • la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC, devenue aujourd’hui
  •        GEPP, soit la gestion des emplois et des parcours professionnels)
  •      • la politique de recrutement
  •      • la politique sociale, via notamment le dialogue social avec les instances représentatives
  •        du personnel, en tant que membre du comité social et économique (CSE)
  •      • la politique de formation, avec la mise en place du plan de développement des
  •        compétences (ex-plan de formation)
  •      • la RSE
  •      • la prévention des risques professionnels, la santé et sécurité au travail
  •      • la qualité de vie au travail
  •      • le pilotage du système d’information des ressources humaines (SIRH)
  •      • la gestion administrative des ressources humaines…

Cette liste non exhaustive permet de constater l’ampleur du rôle des ressources humaines et, surtout, son niveau stratégique. Cependant, mener toutes ces missions de front et les superviser s’avère un vrai parcours du combattant, car les entreprises sont loin de disposer des ressources humaines et/ou matérielles nécessaires.

De fait, la réalité est souvent très éloignée des ambitions de la direction des ressources humaines. Le volet stratégique passe souvent après l’opérationnel, et le DRH gère les urgences du quotidien.

Les « armes » du DRH

     • Des outils RH performants

La bonne nouvelle est que les outils RH disponibles aujourd’hui (SIRH, ATS…) facilitent et sécurisent nettement certains processus, comme la gestion administrative et les contrats de travail, la gestion des carrières et la mobilité interne, le processus de recrutement

Ces outils permettent de gagner du temps pour l’exécution des tâches chronophages, mais ils ne font pas tout, et l’intervention humaine reste indispensable.

     • L’externalisation

  • Une autre solution à étudier en matière de coût et de résultats est celle de l’externalisation. De nombreuses fonctions peuvent être sous-traitées, comme la paie, les recrutements, le conseil juridique. Cela implique d’évaluer la valeur ajoutée de ces services, tout comme d’accepter une « perte de contrôle » relative.

     Le partage de la fonction RH

Le partage de la fonction RH avec la ligne managériale est également monnaie courante. Il s’agit de déléguer la gestion des ressources humaines pour faire des managers des relais de la GRH et les amener à prendre leurs responsabilités managériales.

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Comment les DRH sont-ils perçus ?

En plus de batailler pour obtenir les moyens nécessaires à leur mission, les DRH doivent trouver la force de se concentrer sur des projets stratégiques, et la disponibilité pour mettre en place des réformes (du travail, de la formation, de la paie), dans un contexte mouvant. En outre, ils doivent aussi lutter contre la représentation négative que se font beaucoup de salariés de la fonction RH.

Un déficit d’image

Les DRH souffrent souvent d’un déficit d’image. De nombreux salariés ont en effet une vision parcellaire de la fonction RH et donc une perception tronquée, qui fausse leur jugement.
Ainsi, beaucoup ignorent l’étendue des activités RH et appréhendent le DRH comme celui qui recrute et qui licencie, ou qui s’occupe de la « gestion administrative du personnel ».

Il lui est également reproché d’être absent, de rester dans sa tour d’ivoire, loin du terrain, et surtout, d’être le bras droit de la direction de par sa présence au comité de direction.
Pourtant, paradoxalement, les décisions majeures doivent être soutenues et portées par la direction pour être légitimées par les collaborateurs.

Une perception différente de part et d’autre

En réalité, les DRH et les salariés n’ont pas les mêmes attentes vis-à-vis de la fonction RH et des qualités requises pour occuper un tel poste.

Les DRH privilégient :

  • – la capacité de négociation et la force de conviction (37 %)1,
  • – le bon relationnel et l’écoute (33 %),
  • – la vision stratégique (32 %).

Tandis que les salariés mentionnent avant tout :

  • – un bon relationnel et l’écoute (52 %),
  • – de l’éthique et de la rigueur morale (47 %),
  • – le respect des engagements (45 %).

D’une manière générale, les salariés reprochent aux DRH leur manque de proximité. De leur côté, 52% des DRH se perçoivent comme des DRH de proximité, alors que seulement 20 % des salariés les considèrent comme tel, et les voient davantage comme des gestionnaires de processus.

De fait, ce décalage de perception explique le faible niveau de confiance des salariés dans la fonction RH, soit 5,5 / 10.

Communiquer pour (con)vaincre

Parmi les reproches émis par les salariés à propos de leur DRH figurent : le facteur humain insuffisamment pris en compte (34%), le manque de transparence (26%), le manque de proximité (25%).

Renforcer la communication interne

Les salariés d’aujourd’hui réclament donc davantage de proximité dans les relations humaines au sein de l’entreprise, de dialogue, de transparence. Ils demandent également à ce que les promesses soient tenues, une évidence pour parvenir à une relation de confiance.

Ainsi, mieux répondre aux besoins des collaborateurs passe par davantage d’écoute, de dialogue avec le management, de retours sur les entretiens annuels, des enquêtes de satisfaction… Ces solutions contribuent également à maintenir un climat social serein.

Une démarche de marketing RH

Une communication RH est plus efficace lorsqu’elle utilise les techniques de marketing RH, même en interne. Grâce à une segmentation des cibles (cadres, agents de maîtrise, techniciens…) et des services (production, administration, achats…), entre autres, les réponses apportées à chaque salarié sont individualisées et plus justes.

Communiquer régulièrement sur les actions RH mises en place permet de les valoriser auprès des salariés, tout en augmentant la transparence. Cela participe également à l’attractivité de la marque employeur, tant en interne qu’à l’externe.

Valoriser le « H » de ressources humaines

Pour convaincre ses troupes et préserver la proximité, le DRH peut pratiquer un management des ressources humaines axé sur le collaboratif, le participatif, avec un message qui reflète les valeurs de l’entreprise.

Il s’agit à la fois d’associer les salariés au changement, mais aussi d’accompagner les managers, pour que chacun ait conscience que c’est l’humain qui participe à la croissance de l’entreprise.

Le DRH : équilibriste ou stratège ?

L’une des difficultés de la fonction RH est de jongler entre les besoins des salariés et les attentes de la direction. En ce sens, le directeur des ressources humaines a un rôle essentiel à jouer : celui de relais et d’accompagnateur.

Sur le fil

La fonction ressources humaines recouvre des enjeux différents, parfois contradictoires, qui se situent sur le plan économique et social.

Le DRH est donc amené à jouer un rôle hautement stratégique : mettre en place des mesures réglementaires, appliquer des changements, mais aussi trouver les ressources financières nécessaires, tout en entretenant la qualité de vie au travail et en facilitant les relations sociales de l’entreprise.

Ainsi, il doit œuvrer au développement des compétences des salariés, mais aussi rendre des comptes à la direction générale. Pour ce faire, il lui faut montrer que la fonction RH est aussi créatrice de valeur, en suivant des indicateurs, ou KPI RH, et en communiquant sur les résultats atteints. Il s’agit bien de faire en sorte de concilier des enjeux économiques et des enjeux sociaux.

Un projet commun

Mettre en place le déploiement de la politique RH, c’est assurer le pilotage des ressources humaines, la gestion des talents, mais aussi développer les compétences des collaborateurs pour préserver la compétitivité de l’entreprise.

Le DRH doit être capable d’avoir une vision prospective, en accord avec le projet d’entreprise, pour pouvoir impulser des projets avec une valeur ajoutée dans lesquels engager les collaborateurs.

L’idée est de fédérer l’ensemble des collaborateurs, qu’ils soient convaincus par la marque employeur et fiers d’appartenir à l’entreprise. Ainsi, il est possible de parvenir à un engagement vers un projet collectif, un projet commun dans lequel chacun trouve son bien-être et du sens au travail.

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Comment devenir DRH ?

Plusieurs parcours, très différents, peuvent conduire à la gestion des ressources humaines et au poste de DRH.

Quel type de formation ?

Il n’y a pas de règle sur les études à poursuivre. Le type de formation pour devenir directeur des ressources humaines est variable, car c’est l’expérience qui prime. On peut suivre un bachelor (niveau bac +3) en école de commerce, et intégrer par la suite un master GRH ou autre master professionnel dans le domaine des ressources humaines inscrit au RNCP.

Il est également possible de passer un MBA (3 à 5 ans après le bac), ou Master in Business Administration, une spécialisation dans la direction des affaires, qui contribue à développer des compétences en management des ressources humaines.

Les métiers spécialisés en ressources humaines nécessitent également des connaissances en droit du travail, en droit social pour être capable de respecter les obligations légales de l’entreprise.

Quel parcours professionnel ?

Devenir Directeur des Ressources Humaines (DRH), ou directrice des ressources humaines car le métier est majoritairement féminin, ne s’improvise pas. Outre la formation et l’expérience professionnelle, les compétences requises pour occuper un poste de DRH sont le sens de l’écoute, l’empathie, l’adaptabilité, le leadership, la capacité à anticiper…

Par ailleurs, le secteur des ressources humaines est un secteur très large, qui comprend de nombreux métiers RH, avec de multiples possibilités professionnelles.

Dans les grandes entreprises, les métiers des ressources humaines sont légion: chargé de recrutement, responsable des relations sociales, assistant ressources humaines, responsable paie, responsable RH ou encore conseiller en ressources humaines.

Nombreux directeurs des ressources humaines ont occupé un poste dans le domaine avant de gravir les échelons. D’autres ont eu au préalable plusieurs années d’expérience en management, dans une autre fonction d’encadrement, pour accéder à une direction des ressources humaines.

Dans quelle entreprise ?

Toutes les entreprises ne disposent pas d’un poste de directeur des ressources humaines, soit parce qu’elles n’en ont pas les moyens, soit parce que la taille de l’entreprise ne le justifie pas (TPE, start-up…). Dans les petites entreprises, c’est souvent le directeur administratif, ou le directeur général / gérant, qui s’occupe de l’administration du personnel et fait fonction de DRH par défaut.

À l’inverse, une grande entreprise possède généralement un service RH très développé. On parle encore parfois de service du personnel (et par extension de « chef du personnel »), bien que cette conception du métier ait largement évolué.

On la trouve toujours cependant dans la fonction publique, où l’on parle de l’administration du personnel, du recrutement des personnels statutaires, contractuels ou vacataires.

Finalement, grâce à sa polyvalence, sa force de conviction et sa ténacité, le DRH pourra adapter son organisation de façon à être le business partner attendu.

Pour ce faire, il doit déployer une politique de ressources humaines en lien avec les objectifs de performance de l’entreprise, tout en se centrant sur la gestion des talents et le relationnel, le fameux capital humain au cœur de l’entreprise !

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1 https://www.cegos.fr/ressources/enquetes/radioscopie-des-drh-enquete-cegos

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17-Mar-2022

Réseaux sociaux : les piliers de votre stratégie marketing RH

Réseaux sociaux

Initialement utilisés comme des outils de loisirs personnels, les réseaux sociaux sont devenus incontournables. Ils représentent un mode de communication digitale permettant de partager des informations en temps réel, dans le monde entier.

Populaires, démocratisés, les entreprises y ont également trouvé leur place, et, aujourd’hui, le succès des réseaux sociaux ne fait aucun doute. Ainsi, miser sur les réseaux pour développer ou entretenir son image de marque est une stratégie gagnante à tous les coups.

À condition de savoir s’y prendre. Pour une utilisation optimale des différents réseaux sociaux, voici quelques fondamentaux à connaître.

Les principaux réseaux sociaux

Créé en 2004 par Mark Zuckerberg, Facebook, qui fait désormais partie du groupe Meta (Facebook, Instagram, WhatsApp, Messenger), est le 1er réseau social au monde, en matière de fréquentation.

Leur fréquentation

Avec 2,9 milliards d’utilisateurs actifs chaque mois, dans le monde1, dont 40 millions d’utilisateurs en France2 (à différencier du nombre de visites), l’influence du célèbre réseau social n’est plus à démontrer. Parmi les réseaux sociaux les plus utilisés après Facebook figure Youtube, la plus populaire des plateformes de partage de vidéos, avec plus de 2,2 milliards d’utilisateurs en 2021.

À titre de comparaison, Instagram réunit 1,3 milliard de membres, talonné par TikTok avec 1 milliard d’utilisateurs, et Snapchat, 538 millions3.

Leur popularité

Le réseau social est devenu un canal de communication ultra-populaire en France. C’est pourquoi, les médias sociaux font aujourd’hui partie intégrante de la stratégie de communication RH des marques. En effet, réunir sur un même site internet 40 millions de visiteurs uniques, qui partagent des intérêts communs, représente une véritable aubaine pour les entreprises.

Les profils d’utilisateurs des différents réseaux sociaux

Les réseaux sociaux utilisés par les jeunes sont surtout Tik Tok et Instagram. Sur Facebook, on trouve des internautes multi-générations, comme ceux qui ont connu le réseau à ses débuts. Sur Youtube, plusieurs types d’utilisateurs (entreprises, médias, particuliers) sont également présents, parfois avec leur propre chaîne ou avec un tutoriel.

Sur Twitter, il est possible de suivre tous les utilisateurs que l’on souhaite, qu’il s’agisse d’une célébrité, d’un ami, ou d’une entreprise. Par le biais de tweets, limités à 280 caractères, les entreprises, comme les personnalités publiques, l’utilisent particulièrement pour réagir à l’actualité et le considèrent comme un outil de promotion efficace.

Enfin, Linkedin, qui est le réseau social professionnel le plus fréquenté, rassemble entreprises, demandeurs d’emploi actifs et passifs, partenaires, associations.

Étude RH : Marché de l'emploi et comportement des candidats en 2022

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Pour quel usage ?

Selon les canaux et les profils d’internautes, l’utilisation des réseaux diffère. Ceux-ci sont destinés à:

Un usage personnel des réseaux sociaux

Le partage de photos et vidéos, de données personnelles, est devenu monnaie courante auprès d’un cercle de proches, mais aussi auprès de ses « amis » du monde virtuel. De même, les conversations entre amis sont courantes via les messageries en ligne.

Dans une autre catégorie, les partages sur les réseaux sociaux concernent aussi les avis d’utilisateurs et d’influenceurs, qu’ils soient positifs ou négatifs. D’où l’importance pour l’entreprise de contrôler son image de marque.

Un usage professionnel des réseaux sociaux

Aujourd’hui, la place des réseaux est parfaitement intégrée dans le quotidien. En effet, chaque jour, 6 Français sur 10 utilisent les réseaux sociaux et la messagerie instantanée4 (WhatsApp, messenger, Viber…).

Les entreprises ont bien compris l’intérêt d’être présentes sur les réseaux sociaux et beaucoup d’entre elles se créent une page Facebook ou une page sur le réseau social Linkedin, pour ne citer qu’eux.

Comment utiliser les réseaux sociaux dans votre stratégie marketing RH ?

Mettre en place une stratégie RH de réseau sociaux, c’est l’intégrer pleinement dans votre stratégie de marketing RH global, en suivant certaines étapes.

Identifiez vos cibles sur les réseaux sociaux

D’abord, créez vos personas, c’est-à-dire les profils types correspondant à vos cibles. Puis choisissez les canaux sociaux les plus adaptés, là où chaque segment qui vous intéresse se trouve, et personnalisez vos messages en fonction des besoins de chacun.

Définissez les objectifs de votre stratégie digitale RH

Intégrer les réseaux sociaux dans votre stratégie marketing RH comporte différents objectifs, qui s’alignent sur ceux de l’entreprise.
Quelles sont vos priorités ?

• soigner votre image de marque,
• développer votre e-réputation,
gagner en visibilité sur les réseaux sociaux,
• attirer de nouveaux clients ou candidats,
générer du trafic vers votre site carriere ?

Pour atteindre vos objectifs, il vous faut assurer et/ou renforcer votre présence sur les réseaux sociaux. Si ce n’est déjà fait, créez une page professionnelle dédiée, au nom de votre entreprise, qui comporte les informations essentielles à communiquer (descriptif de l’activité, secteur, contacts, postes à pourvoir..), ainsi qu’un lien vers votre site carrière.

Quels sont les réseaux sociaux à privilégier ?

Il est inutile d’être présent sur tous les réseaux sociaux, vous risqueriez de vous disperser et d’y passer le temps dont vous ne disposez pas. Le plus important, c’est de cibler deux ou trois sites maximum et de peaufiner votre manière de communiquer sur les réseaux sociaux.

Analysez la concurrence

Vous pouvez amorcer votre démarche marketing RH par la réalisation d’un audit social media afin d’étudier la pertinence et l’efficacité de votre présence sur les réseaux sociaux comme Facebook, Twitter, Linkedin…

Cela inclut une analyse des réseaux utilisés par vos concurrents, qui permet également de déterminer la stratégie de présence à adopter. Parfois, il est préférable de se positionner sur un nouveau réseau social pour mieux se démarquer.

Un benchmark SEO de vos concurrents vous aide aussi à connaître les principaux mots-clés sur lesquels ils se positionnent et leur occurrence. De cette manière, vous pouvez affiner votre démarche marketing RH sur les réseaux et structurer votre stratégie digitale de manière cohérente sur tous vos canaux de communication.

Y être ou ne pas y être ?

La liste des réseaux sociaux étant longue, voici, en résumé, les raisons de figurer ou non sur les principaux sites pour votre entreprise.

  • Facebook

  • Le plus grand réseau social est toujours Facebook, qui touche plusieurs générations d’internautes. Avoir une page Facebook permet de diffuser des informations sur sa marque et d’interagir avec sa communauté, notamment via Facebook messenger.
  • Cependant, cela nécessite de connaître son algorithme qui met en avant les contenus qui suscitent le plus d’interactions. De fait, il masque les moins performants.
  • Youtube

  • Facebook est talonné par Youtube, le réseau social le plus utilisé pour le partage de vidéos et de tutoriels. Youtube offre une complémentarité intéressante pour une marque qui souhaite s’adresser de vive voix à son audience. De surcroît, vos vidéos y sont mieux référencées que sur d’autres sites de réseaux sociaux car la plateforme appartient à Google.
  • Instagram

  • Être présent sur un social media comme Instagram s’avère utile si votre activité présente un intérêt à être photographiée (mode, sport, cuisine…), car le principe est le partage de visuels du quotidien.
  • TikTok

  • En ce qui concerne TikTok, la question à se poser est celle de la cible (les jeunes). La réflexion est similaire à celle d’Instagram, et porte sur l’intérêt ou non pour votre marque de partager de courtes vidéos avec des filtres, des effets et de la musique. Notez cependant que la plateforme connaît une forte croissance.
  • Linkedin

  • Linkedin demeure incontournable pour échanger avec des entreprises, des partenaires et des clients de votre secteur d’activité. C’est aussi un outil essentiel pour mener vos recrutements.

Ainsi, c’est aussi dans leur complémentarité que réside la puissance des réseaux sociaux. Mais vous devez garder à l’esprit que le réseau s’entretient et nécessite d’y passer beaucoup de temps, de suivre d’autres comptes, de solliciter votre communauté… D’où l’intérêt de cibler.

Optimisez votre communication sur les réseaux sociaux

Publier des vidéos ou des articles sur les réseaux sociaux implique de respecter certaines étapes pour être performant.

Créez votre ligne éditoriale

Mettre en place une stratégie marketing RH sur les réseaux sociaux passe par la définition d’une ligne éditoriale. Celle-ci doit prendre en compte la valorisation de votre image de marque et les spécificités de chaque média social, avec des publications adaptées et une périodicité planifiée.

Sur Facebook, par exemple, le contenu de vos posts doit être plutôt grand public, accessible à tous, tandis que sur un réseau social professionnel tel que Linkedin, vous vous présentez davantage comme un expert s’adressant à ses pairs.

Animez votre communauté

Être actif sur les réseaux sociaux signifie assurer une présence assidue et ciblée. Il s’agit de développer sa communauté grâce à des publications régulières et des contenus pertinents, qui améliorent son scoring sur un moteur de recherche comme Google.

En fonction des moyens dont l’entreprise dispose, elle peut aussi avoir recours à un community manager pour animer sa communauté et interagir avec elle, notamment via un chatbot.

Plus la marque compte de followers, plus elle augmente sa notoriété, mais elle doit également miser sur la qualité de ses cibles. D’où l’importance de définir au préalable des personas.

L’inbound marketing

Privilégiez du contenu pertinent qui atteint vos cibles et répond à leurs besoins, différents selon les segments et le réseau social.

Le format de vos publications peut également varier : un article, un podcast, une vidéo ou une infographie. Profitez des possibilités offertes par ces différents canaux pour explorer davantage les visuels.

En vous lançant dans le storytelling, par exemple, vous favorisez chez vos visiteurs le processus d’identification à votre marque. Une manière très efficace de faire de la promotion sur les réseaux sociaux et augmenter .

Enfin, plus vos contenus sont adaptés à vos cibles, plus vous développez votre taux d’engagement, c’est-à-dire le nombre de likes, de commentaires ou de partages de vos posts. Cela permet à terme de fidéliser vos visiteurs, qui s’avèrent des candidats potentiels.

Améliorez votre visibilité

Sur Linkedin, le réseau professionnel par excellence, il vaut mieux privilégier des publications à forte valeur ajoutée qui feront le buzz, plutôt que de diffuser fréquemment des posts quelconques. Le recours aux hashtags améliore la visibilité sur Linkedin ou encore sur une application comme Instagram, et permet d’attirer des visiteurs en fonction de leurs centres d’intérêt.

Si vous êtes une entreprise, intégrez dans toute publication d’article sur les réseaux sociaux des mots-clés pertinents qui serviront au SEO, le référencement naturel. Les pages du site Linkedin, qui appartient à Microsoft, sont très bien référencées par les moteurs de recherche.

De plus, en insérant des boutons invitant au partage de vos contenus, vous augmentez également leur viralité.

Convertissez vos candidats potentiels !

Avec l’explosion de l’e-commerce, utiliser les principaux réseaux sociaux pour faire la promotion de votre entreprise est devenu une nécessité. Pour schématiser, vous pouvez avoir recours à l’inbound marketing et publier des contenus qualitatifs ou acheter des encarts publicitaires. Il est également possible d’offrir des services supplémentaires, à coût réduit, pour attirer de nouveaux abonnés.

Dans tous les cas, l’idée consiste à renvoyer les utilisateurs des réseaux sociaux vers votre site internet, votre site carrière et/ou votre blog. D’une part, cela permet de développer votre trafic. D’autre part, cela représente une opportunité d’acquérir des candidats qualifiés et de les convertir en clients, via notamment des appels à l’action.

Effectuez le suivi de vos indicateurs

Il ne suffit pas d’être présent sur les réseaux pour atteindre vos objectifs. Il est également indispensable de vérifier que votre utilisation des médias sociaux est optimale et d’évaluer l’efficacité de votre stratégie RH digitale, grâce à quelques indicateurs clés de performance, ou KPI, tels que :

– Le nombre de visiteurs uniques mensuels
– Le nombre d’interactions (partages, likes, nouveaux followers)
– Le taux d’engagement, c’est-à-dire le pourcentage de réactions vis-à-vis d’une publication sur les réseaux sociaux par rapport au nombre de vues
– La portée de vos contenus (nombre de visiteurs, performance de chaque contenu)
– Le nombre de nouveaux abonnés
– Le nombre de visites sur votre site via les réseaux sociaux
– Le taux de conversion…

Le suivi et l’évaluation de vos KPI RH permettent d’ajuster votre stratégie social media et d’accroître votre performance.

Avec des millions de visiteurs au quotidien, l’impact des réseaux sociaux n’est plus à démontrer : impact sur la relation-client, la marque employeur, mais aussi la performance de l’entreprise. Ainsi, en utilisant les réseaux sociaux dans votre stratégie de marketing RH digital, vous optimisez votre communication tout en vous assurant un vrai retour sur investissement.

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1 – Rapport Meta : https://s21.q4cdn.com/399680738/files/doc_financials/2021/q4/Q4-2021_Earnings-Presentation-Final.pdf

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