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28-Sep-2022

La RSE en entreprise : un outil de pilotage stratégique

rse entreprise

Parce qu’aujourd’hui tout le monde est concerné par le réchauffement climatique, la lutte contre les gaz à effet de serre, la préservation de la biodiversité, les entreprises se doivent d’aller plus loin en étant exemplaires dans leurs pratiques de développement durable, en réduisant les impacts négatifs de leur activité.

Pour ce faire, elles sont nombreuses à travailler à la mise en place d’une démarche RSE entreprise ou responsabilité sociale de l’entreprise, laquelle est susceptible, de surcroît, d’attirer les candidats et les clients. Et de bénéficier aux collaborateurs. Que comprend exactement la RSE ? Est-elle obligatoire ? Comment la mettre en place ? Voici toutes les réponses à vos questions.

Définition de la RSE

La RSE, soit la responsabilité sociale des entreprises, ou encore la responsabilité sociétale des entreprises, est la déclinaison d’une politique de développement durable, à l’échelle de l’entreprise. En effet, RSE et développement durable sont quasi-synonymes, puisque la RSE intègre les enjeux du développement durable, au niveau de l’entreprise, à la fois sur le plan social, économique et environnemental.

La RSE est aussi définie par la Commission Européenne comme « la responsabilité des entreprises vis-à-vis des effets qu’elles exercent sur la société ».

De son côté, l’OCDE1 a formulé des principes directeurs en la matière, engageant la responsabilité mondiale, et reconnus au niveau international. Il s’agit d’un ensemble de recommandations adressées aux grandes entreprises comme les multinationales, afin d’adopter une attitude responsable dans leurs activités et de renforcer l’éthique des affaires.

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Quelles obligations pour l’entreprise ?

S’il n’existe pas de loi RSE à proprement parler, la législation impose aujourd’hui à certaines entreprises de publier les impacts environnementaux et sociaux de leur activité.

Une extension de la législation

• La loi sur les Nouvelles Régulations Économiques (NRE)

Depuis le 15 mai 2001, la NRE a introduit l’obligation pour les entreprises cotées en bourse de publier, dans leur rapport de gestion, les impacts sociaux et environnementaux de leur activité. De plus, les entreprises de plus de 500 salariés doivent réaliser un bilan carbone tous les 4 ans afin de mesurer leur empreinte environnementale.

Le Grenelle de l’environnement

Peu à peu, ces obligations se sont étendues aux grandes entreprises, avec en particulier l’article 225 de la loi Grenelle II nᵒ 2010-788 du 12 juillet 2010, qui stipule que les entreprises doivent également préciser « leurs engagements sociétaux envers le développement durable. »

Sont concernées par ces obligations les entreprises cotées en bourse, y compris les filiales d’entreprises étrangères cotées en France, les entreprises de plus de 500 salariés et sociétés réalisant un CA de plus de 100 M€.

• La loi Pacte

Promulguée en mai 2019, la loi Pacte offre un cadre supplémentaire aux entreprises. Celles-ci doivent être gérées dans leur intérêt social, en menant une politique de responsabilité sociale et environnementale.

De plus, les entreprises ne se résumant pas à leurs activités commerciales, elles peuvent désormais insérer une « raison d’être », sur le long terme, dans leurs statuts. Un nouveau modèle, celui de « société à mission », est également proposé afin de contribuer à l’intérêt général.

developpement durable
Le reporting RSE

Certaines entreprises ou collectivités sont soumises à des obligations de reporting.

Le rapport de développement durable

Les collectivités ont l’obligation de rédiger un rapport de développement durable qui rend compte de leurs actions au niveau environnemental, sociétal, éthique et économique. Ce rapport annuel est à la fois un outil de communication et un outil de pilotage stratégique.

La déclaration de performance extra-financière

Depuis le 1er septembre 2017, la loi française a transposé une directive européenne de 2014, avec pour conséquence le remplacement du rapport RSE entreprise par la déclaration de performance extra-financière (DPEF). Cette loi impose à davantage d’entreprises de réaliser une analyse extra financière détaillée, incluse dans le rapport de gestion.

Les multinationales, entreprises cotées en bourse dont le CA dépasse 40 millions d’euros et qui ont plus de 500 salariés, ainsi que les entreprises non cotées de plus de 500 salariés dont le CA dépasse 100 millions d’euros sont soumises à un reporting extra financier.

La DPEF doit mentionner les risques liés à l’activité de l’entreprise sur le plan social, sociétal et environnemental, les moyens mis en œuvre pour réduire les risques associés, ainsi que des indicateurs clés de performance pour suivre les résultats.

Pour ce type d’entreprises, les informations sociales et environnementales de la DPEF sont vérifiées par un organisme tiers indépendant, lequel émet un avis auprès des actionnaires ou des associés (article R. 225-105 I et II).

Pour les sociétés responsables qui s’inscrivent dans une démarche RSE entreprise de manière volontaire, la formalisation de la politique RSE entreprise peut également être représentée par une charte éthique, co-construite à partir d’un référentiel reconnu.

Les normes, labels et référentiels de développement durable

Différents labels, certifications et initiatives mondiales peuvent servir de référence pour engager une démarche RSE entreprise.

Des référentiels internationaux

– Le Pacte mondial des Nations Unies ou Global compact, créé en 2000, est l’une des initiatives les plus importantes pour le déploiement du développement durable en entreprise, mais aussi au sein de la société civile.

Il s’agit d’un cadre d’engagement, basé sur le volontariat, qui s’articule autour de dix principes fondamentaux dont le respect des droits humains, des normes internationales du travail, de l’environnement et la lutte contre la corruption. Le pacte mondial comprend également 17 objectifs de développement durable.

– La Global Reporting Initiative (GRI) est une structure internationale de parties prenantes (entreprises, organismes, associations) qui constitue un cadre de référence pour la production des rapports de développement durable.

Elle publie en particulier des normes GRI de reporting de développement durable, sur lesquelles les entreprises souhaitant s’engager dans une démarche de responsabilité sociale peuvent s’appuyer.

Les normes ISO

En matière de développement durable, il existe différentes normes internationales ou normes ISO :

• La norme ISO 14001 concerne la mise en œuvre d’un management environnemental : il s’agit de s’engager dans la protection de l’environnement en réduisant l’impact environnemental de l’entreprise.

• La norme ISO 5001 cible particulièrement le management de l’énergie, avec la diminution de la consommation énergétique de l’entreprise et de l’émission de gaz à effet de serre.

• La norme ISO 26000 est la seule norme internationale dédiée à la RSE : elle définit des lignes directrices (non obligatoires) pour accompagner les entreprises.

Parmi les questions centrales abordées dans le guide ISO 26000 figurent la gouvernance de l’organisation, les droits de l’homme, les relations et conditions de travail, l’environnement, la loyauté des pratiques (dont la lutte contre la corruption), les questions relatives aux consommateurs, les communautés et le développement local.

Des labels français

La labellisation, via des normes reconnues, renforce la crédibilité de la démarche RSE entreprise et, par effet boule de neige, l’attractivité de la marque employeur et la fidélisation des clients.

Le label Lucie

Premier label RSE français pour les entreprises engagées et responsables, le label Lucie répond à la norme iso 26000, et met à disposition de ses membres une base de données des bonnes pratiques existantes en matière de RSE entreprise.

• Le label ISR

Créé par le ministère des Finances, le label ISR (Investissement Socialement Responsable) aide les épargnants et les investisseurs, à identifier les placements responsables. Les fonds labellisés répondent obligatoirement aux critères ESG (Environnementaux, Sociaux et de Gouvernance), garantissant un investissement responsable et durable.

• Le label Engagé RSE

Ce label proposé par l’AFNOR reprend, entre autres, les critères des normes ISO 26000 et GRI.

• Ecocert

Parmi les certifications existantes, ECOCERT propose également différents labels écologiques et biologiques : Agriculture Biologique Europe, Fair for life, Commerce Équitable…

Les bénéfices de la RSE pour l’entreprise

Intégrer le développement durable dans l’entreprise avec la RSE, c’est d’abord l’inscrire dans la stratégie de gouvernance afin d’obtenir, sur le long terme, des résultats tels que :

• Une performance économique optimisée

Une politique RSE bien menée s’accompagne d’objectifs réalistes et mesurables pour continuer de garantir la performance économique. S’engager dans une démarche RSE entreprise , c’est aussi assumer sa responsabilité économique : les décisions prises ont un impact sur la pérennité de l’activité, à condition d’avoir établi un dialogue avec les parties prenantes.

• Une réduction des coûts

Stratégiquement, un plan d’actions responsables et durables participe à la compétitivité de l’entreprise.

Les choix réalisés pour réduire son impact sociétal et environnemental participent à une réduction des coûts : économies d’énergie, réduction des coûts de transport et de logistique grâce aux fournisseurs locaux et à une politique d’achats responsables, qualité des produits et du service rendu, avec une juste rémunération des salariés.

• Un engagement humain

Du point de vue des ressources humaines, être une entreprise socialement responsable, c’est mettre en place un système de management axé sur le bien-être au travail et qui renforce donc l’engagement des collaborateurs. 83 % des salariés d’une entreprise responsable sont contents de travailler pour leur entreprise.

De plus, en les amenant à contribuer à la démarche RSE entreprise, ils deviennent de véritables ambassadeurs.

• Une attractivité accrue

Une entreprise qui s’engage dans une démarche sociale, environnementale, apparaît en quelque sorte comme une société citoyenne, et voit généralement son attractivité augmenter. En plus de se différencier de ses concurrents, elle optimise ses activités commerciales et peut répondre à de nouveaux marchés.

De par les valeurs qu’elle défend, la RSE traduit l’engagement de l’entreprise. Non seulement elle développe ainsi la confiance dans les relations clients, mais encore, elle attire de nouveaux collaborateurs et facilite les recrutements.

Comment mettre en place sa RSE entreprise ?

Se lancer dans une démarche RSE entreprise peut paraître complexe lorsqu’on est une PME ou une TPE, sans responsable développement durable. Cependant, de nombreuses entreprises ont déjà fait en sorte d’intégrer les préoccupations environnementales et sociétales dans leur activité, car elles font partie de leurs valeurs. Elles pratiquent en partie la RSE, mais sans réelle formalisation.

Pourtant, il est nécessaire de structurer sa démarche RSE entreprise pour l’optimiser et mieux la valoriser.

L’état des lieux

La première étape pour s’engager dans cette démarche est idéalement de réaliser ou de faire réaliser un audit social et d’établir un diagnostic RSE. Vous pouvez aussi vous faire accompagner dans votre démarche RSE entreprise par un consultant en développement durable.

Autre possibilité : l’entreprise peut s’appuyer sur les référentiels existants8 , par secteur d’activité, notamment.

Les entreprises souhaitant intégrer les préoccupations sociales et environnementales dans leur stratégie RH, de manière volontaire, peuvent s’inspirer des bonnes pratiques affichées sur la plateforme impact.gouv.fr et y trouver une série d’indicateurs.

D’autres, plus avancées dans leur démarche, peuvent communiquer sur la plateforme pour promouvoir leur responsabilité sociale et environnementale.

Les acteurs

Prendre en compte les attentes des parties prenantes, internes et externes, à savoir les salariés, les clients, les fournisseurs, les investisseurs… est la clé d’une démarche de responsabilité sociétale réussie. Ainsi, impliquer les différents acteurs dès le départ, avec une méthodologie basée sur la co-construction, donne une dimension concrète au projet.

Définir des objectifs

Ensemble, il s’agit de définir des objectifs de développement durable, en établissant des priorités, avec un calendrier, pour assurer la pérennité des actions. En face, doivent correspondre les KPI indispensables pour mesurer l’efficacité de la démarche, et pouvoir, éventuellement, ajouter des actions correctrices.

Formaliser la démarche

Structurer la RSE et la mettre en forme permet d’effectuer le suivi des engagements des parties et de valoriser les mesures mises en œuvre pour contribuer au développement durable. C’est pourquoi, il est essentiel de communiquer en interne et en externe et de sensibiliser les parties prenantes, afin qu’elles s’approprient plus facilement les valeurs de l’entreprise et puissent apporter leur contribution.

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Quels types d’actions ?

Il s’agit d’intégrer dans sa stratégie RSE toutes les pratiques socialement responsables et les actions prioritaires pour l’environnement.
Voici quelques actions concrètes possibles pour une entreprise engagée dans une démarche RSE :

Actions sociales et sociétales

• Agir sur les conditions de travail, la santé et sécurité au travail et la QVT.

Lutter contre les discriminations en garantissant l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et en menant une politique d’inclusion des personnes en situation de handicap, et ce, dès le recrutement.

• Valoriser le mécénat

Actions environnementales et sociétales

• Favoriser l’éco-conception et tenir compte du cycle de vie d’un produit, d’un service.

• Développer une démarche de recyclage des déchets et de prévention de la pollution pour limiter ses impacts environnementaux.

• Instaurer une politique RH d’achats durables, avec des matériaux écologiques, des fournisseurs et des sous-traitants éco-responsables.

• Mettre en place une démarche de management du développement durable.

• Développer les circuits-courts et l’économie circulaire

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L’évaluation de votre démarche RSE

Votre plan d’action ne vaut rien sans évaluation. D’où l’importance de définir des indicateurs de suivi, en vous appuyant notamment sur les référentiels pré-cités. Cette évaluation peut être obligatoire ou spontanée et a le mérite de montrer que l’entreprise tient ses engagements RSE.

L’évaluation obligatoire

Pour les sociétés concernées par cette obligation, l’évaluation de la responsabilité sociale de l’entreprise doit être menée par un organisme tiers indépendant (loi grenelle 2). Une matrice de matérialité, avec un système de notation des différentes parties prenantes, permet de mesurer les pratiques mises en place.

Il est ainsi obligatoire d’identifier les risques inhérents à l’activité, de définir des KPI pour leur suivi, et de proposer des actions pour limiter ces risques. Par exemple, la qualité du management et du dialogue social a un impact sur l’engagement des collaborateurs et les relations sociales.

Si l’entreprise encourt des risques significatifs dans ce domaine, il s’agit d’une perte de productivité et d’une dégradation du climat social. Ceux-ci se mesurent avec les indicateurs chiffrés adaptés (nombre d’absences, conflits, CA…).

L’évaluation volontaire

Pour les entreprises qui défendent volontairement des responsabilités sociales et les valeurs du développement durable, l’évaluation des mesures mises en place présente l’intérêt de se positionner dans une stratégie d’amélioration continue, et donc de contribuer à la performance globale de l’entreprise, grâce à la possibilité de procéder à des (ré)ajustements réguliers.

Cela permet en effet de s’assurer de la pérennité des actions responsables qui sont mises en œuvre. Cela accroît également la transparence des informations et éclaire les parties prenantes internes et externes.

Valoriser la démarche RSE entreprise

Une entreprise responsable gagne en effet à valoriser ses actions auprès des parties prenantes de l’entreprise pour mieux les intégrer et faire sens.

Promouvoir la responsabilité sociale de l’entreprise, c’est aussi communiquer auprès de ses partenaires, clients, fournisseurs etc. afin de transmettre un code de conduite responsable. C’est également sensibiliser les parties prenantes de l’entreprise aux enjeux environnementaux et sociétaux.

Valoriser factuellement votre démarche RSE permet en outre d’accroître la transparence des pratiques professionnelles responsables, vis-à-vis de vos collaborateurs, vos clients et fournisseurs, et de montrer que vous répondez aux attentes des parties – ce à quoi contribue aussi l’évaluation.

Ainsi, une société responsable à part entière prend en compte l’intérêt des parties prenantes et l’intérêt général, en cherchant à avoir un impact positif sur les plans sociétaux et environnementaux.

Une politique RSE structurée, portée par la gouvernance de l’entreprise, agit sur la performance globale, à condition d’éviter le greenwashing. Pour ce faire, il est essentiel de respecter et de suivre ses engagements ! Alors seulement, la démarche RSE peut s’avérer un outil de pilotage stratégique pour une performance durable.

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14-Sep-2022

Podcast marque employeur

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Marketing RH : l’enjeu d’aujourd’hui !

Le traitement marketing de la marque employeur passe par la compréhension de ce que les candidats attendent de l’entreprise. Il ne s’agit pas seulement de trouver une accroche et un visuel qui sonnent juste, il s’agit d’adapter un message qui se veut percutant à un public cible bien précis.

Si le slogan « les antibiotiques, ce n’est pas automatique » est dans toutes les têtes alors qu’il date de 2002, c’est que les mots choisis ont eu un impact au-delà de ce que ses créateurs en espéraient.

L’entreprise, en tant qu’émettrice de communication, on peut distinguer 3 grandes familles de messages que cette dernière va être amenée à délivrer.

Cet écosystème est poreux : les candidats sont désormais aussi attentifs aux opportunités professionnelles de l’entreprise qu’à son objet commercial et à ses prises de paroles de manière générale, qu’elle en soit actrice ou victime.

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C’est l’un des changements majeurs de la communication de recrutement de ces dernières années : la marque employeur est devenue une des composantes de la communication corporate de l’entreprise.

C’est pourquoi elle ne doit plus être dans le seul giron des ressources humaines. C’est pourquoi ce sujet doit impliquer la direction au même titre que les campagnes de communication RH pour vendre un produit et mettre en scène une communication financière.

L’objet du marketing RH est de mettre en avant des bénéfices au profit de l’utilisateur final afin de pousser celui-ci à une action : acheter ou pour ce qui nous concerne, candidater.

L’exercice consiste donc à observer les caractéristiques du produit pour en vanter tels ou tels avantages, pour les faire coïncider avec un besoin réel ou supposé du public cible…

Dans le cas de marque employeur, on parle des attentions que l’entreprise met en œuvre chaque jour auprès de ses salariés, pour les transformer en promesses candidats.

Selon les points de vue, le traitement marketing sera différent.

L’évolution de la communication RH

Dans le temps, la marque employeur s’est adaptée aux attentes des salariés/candidats, qui eux-mêmes ont considérablement évolué dans leur approche du monde du travail.

Entre la 1ʳᵉ campagne de recrutement de l’armée américaine (le célèbre « We want you » avec la figure de l’oncle Sam de 1917), et la communication décalée d’un Burger King ou de Soda stream d’il y a 10 ans, un même message : Rejoignez-nous.

C’est cette diversité de traitement, par les mots et par l’image, que l’entreprise va tenter de mettre en avant ses différences, dans un marché de l’emploi où la multinationale est en concurrence avec une PME.

 

Téléchargez notre étude sur le marché de l’emploi et le comportement des candidats en 2022

 

Car dans nos sociétés occidentales, le rapport au monde du travail a évolué considérablement, sous l’impulsion des générations dites Z, Y puis demain Alpha (les génération Y et Z sont nées entre 1980 et 2000, les alphas après 2000).

Communément nommés «Millenials», ces salariés du 3ᵉ type arrivent sur le marché du travail sans plan de carrière, sans envie particulière d’un CDI (graal des Boomers), sans attachement à l’entreprise.

La notion d’engagement est toute relative : ces millenials ne se projettent pas à plus de 5 ans au sein de leur entreprise, et les ¾ disent même vouloir en changer dans les 2 ans.

Ces salariés d’un nouveau genre attendent de l’entreprise qu’elle leur permet d’acquérir de nouvelles compétences en permanence.

Dans un monde où tout va vite, ils ont conscience que leurs compétences académiques ont une durée de vie très limitée. Ils savent que l’obsolescence des savoir-faire est désormais liée à leur parcours professionnel.

C’est pourquoi l’un de leurs principaux sujets est leur employabilité. En inversant la question, il s’agit de se demander ce que l’entreprise peut et va mettre à la disposition de ses collaborateurs pour assurer leur montée en compétences.

Les notions de reverse mentoring, de transmission des savoirs, sont autant de lignes de crêtes que les millenials parcourent allègrement.

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Les bonnes pratiques en matière de QVT

Autre élément dont tous les RH ont entendu parler jusqu’à satiété ces dernières années, la QVT. Par-delà cet acronyme, c’est tout un équilibre qui est remis en question.

Les millenials considèrent leur équilibre vie pro / vie perso comme un élément fondamental, et c’est à l’entreprise qu’incombe la charge de s’en assurer. Il ne faut bien sûr pas caricaturer : ceux dénommés « Boomers » n’avaient pas d’autres aspirations.

La différence, majeure, est que les millenials n’aspirent pas seulement à cet équilibre : ils l’exigent !

De la même façon que les Y ont remis en question un management horizontal trop rigide à leur goût, les millenials dans leur ensemble rejettent sur l’entreprise la responsabilité de leur accorder un cadre de travail cohérent avec leur cadre de vie.

Si les Chief Happyness Officer ont quasiment disparu des organigrammes, il n’en reste pas moins que c’est aux RH qu’échoit la tâche d’innover en permanence dans ce sens, en tenant compte des contraintes liées à l’organisation du travail propre à chaque structure.

C’est donc en considérant les attentes des candidats (et parfois leurs contradictions), les attentes de l’entreprise et ses convictions sur ce qu’elle espère de ses futurs salariés, que le territoire de marque employeur doit trouver sa place.

Les mots n’ont jamais eu autant d’importance, à une époque où l’information va à toute vitesse, où tout un chacun est sursollicité.

Prendre le temps pour communiquer au bon moment, de la bonne manière, sur les bons arguments, n’a jamais été aussi urgent.

 

Téléchargez notre Guide marque employeur rédigé par des experts RH

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09-Sep-2022

L’assessment : un outil d’évaluation « multifonction » ?

assessment

Sur un marché de l’emploi en tension, recruter le candidat idéal devient de plus en plus difficile. Non seulement il faut le trouver, mais encore le retenir. Pour un recrutement efficace, il convient de faire vite et bien, avec des processus optimisés : il en va de l’attractivité de votre marque employeur.

Recourir à l’assessment agit non seulement sur la réduction des risques mais encore contribue à la professionnalisation du recrutement. Pour la direction des ressources humaines, c’est aussi un précieux outil de grh. Dans quels cas faut-il l’utiliser ? Quels sont ses avantages ? Zoom.

Qu’est-ce que l’assessment ?

L’assessment est une méthode d’évaluation des compétences utilisant différents outils et techniques (tests, jeux de rôles, exercices, entretiens), souvent dans le cadre de recrutements. Son déroulement peut avoir lieu de manière individuelle et/ou en groupe, sous l’appellation d’assessment center. Il peut durer entre un à deux jours.

Les principaux types de recrutement

Du processus de sélection des candidats jusqu’à la fidélisation des collaborateurs, le recrutement s’effectue en fonction de la stratégie de recrutement définie dans la politique rh, en interne ou en externe.

Le recrutement dit « classique »

Un processus de recrutement standard commence par l’analyse des besoins, puis la publication des offres d’emploi sur le site carrière de l’entreprise, sur Pôle emploi, sur l’APEC ou sur Linkedin, après avoir exploré son vivier en interne. Parmi les étapes du recrutement, le sourcing est sans doute la plus chronophage pour un ou une chargée de recrutement.

Après un premier tri des candidatures, le premier contact avec les candidats s’effectue souvent via un entretien téléphonique de présélection.

Quant à l’entretien d’embauche – il peut y en avoir deux ou trois –, il est l’occasion d’interroger le candidat sur son parcours professionnel, ses compétences techniques, son projet professionnel, son savoir-être, et de vérifier qu’il correspond au profil recherché.

L’e-recrutement

Cependant, avec la transformation digitale du process de recrutement, le premier entretien a aussi lieu fréquemment sous la forme d’un entretien vidéo. Par ailleurs, certaines entreprises proposent une visite virtuelle de leurs locaux pour présenter d’ores et déjà l’environnement de travail et la culture d’entreprise au futur collaborateur. Une manière d’anticiper l’onboarding.

De plus, la liste des postes à pourvoir en CDI et en CDD est publiée sur leur site carrière, qui peut comporter un chatbot pour répondre avec réactivité aux attentes des candidats.

On y trouve également un espace candidat sur lequel il est possible de déposer CV et lettre de motivation, mais aussi d’envoyer une candidature spontanée et même de postuler à une offre d’emploi depuis son smartphone.

Malgré la digitalisation du recrutement, le dernier entretien de recrutement, celui qui oriente la décision d’embauche, s’effectue quasi systématiquement en face-à-face.

Le recrutement par approche directe

La chasse de têtes est particulièrement destinée au recrutement de profils rares. Généralement, ce sont essentiellement les cabinets de recrutement qui pratiquent le recrutement par approche directe, ou la chasse de tête, notamment en mobilisant leur réseau d’anciens candidats et de clients.

Les réseaux de jeunes diplômés sont également sollicités à la source, auprès des grandes écoles.

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Une autre approche du recrutement

Le DRH et le service ressources humaines dont le responsable du recrutement, sont souvent chargés du recrutement de cadres. Mais trouver le bon candidat ne va pas toujours de soi. C’est pourquoi, d’autres solutions de recrutement existent, qui sont complémentaires.

Se faire accompagner

Il est possible de se faire accompagner dans le recrutement d’un cadre dirigeant, ou d’un chef de projet, par un cabinet de conseil en recrutement, jusqu’à la signature du contrat de travail.

Externaliser

Une autre solution consiste à externaliser intégralement vos recrutements, ou vos recrutements difficiles, en les confiant à un cabinet de recrutement généraliste.

Mobiliser des expertises

De plus, il peut être judicieux de faire appel à un cabinet spécialisé, comme un cabinet de recrutement digital, de recrutement it, voire un cabinet de recrutement de cadres.

De même, vous pouvez choisir un cabinet spécialisé dans le recrutement en France et à l’international, qui vous fera bénéficier de ses contacts et vous permettra de recruter plus largement.

Une autre option consiste à solliciter les services d’une consultante ou d’un consultant en recrutement pour trouver un candidat en fonction des secteurs d’activité les plus pénuriques.

Enfin, pour un besoin ponctuel, s’adresser à une agence de recrutement intérim permet aussi de gagner du temps en termes de gestion des ressources humaines.

Dans toutes ces approches, l’assessment peut faire partie de la procédure de recrutement ou bien être mis en place avant d’embaucher une recrue très convoitée.

Même si vous n’y avez pas recours systématiquement, il est préférable de confier les sessions d’assessment à un cabinet de conseil en recrutement ou à des consultants experts pour obtenir des évaluations plus objectives et qualitatives.

Dans quels cas intégrer l’assessment à vos processus RH ?

Les grands comptes ont régulièrement recours à l’assessment center, dans le cadre d’un recrutement important, avec un volume conséquent de postes à pourvoir. Mais les TPE et PME ne doivent pas hésiter à l’utiliser pour recruter un cadre ou pour une fonction stratégique dans l’entreprise.

D’une manière générale, l’assessment est utilisé principalement pour :

Le recrutement d’un nouveau collaborateur

L’assessment est un moyen de recrutement efficace et rigoureux qui permet d’identifier les candidats dont l’expérience professionnelle et la personnalité sont le plus en adéquation avec le poste à pourvoir.

Il contribue également à départager des candidats de même niveau en short-list, avec une évaluation approfondie de leurs aptitudes, leurs compétences comportementales.

Ce dispositif constitue donc un outil d’aide à la décision permettant de recruter les meilleurs candidats pour l’entreprise.

  • L’évolution professionnelle d’un salarié

    Il relève de la responsabilité de la direction des ressources humaines d’assurer l’employabilité des salariés et la gestion des carrières.

  • Dans le cadre d’une promotion, d’un changement de poste, le recruteur doit aussi s’assurer que le collaborateur dispose bien des compétences clés requises pour sa nouvelle prise de fonction. L’assessment peut l’y aider.
  • La GPEC et la gestion des talents

    Il est également possible de recourir à l’assessment pour détecter le potentiel des collaborateurs dans le cadre d’un poste à pourvoir par le biais de la mobilité interne. Ainsi, ce dispositif s’avère un outil de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.

  • Non seulement il permet d’évaluer toutes les compétences mais encore d’identifier les besoins de formation ou, si nécessaire, de bilan de compétences. Il s’avère très utile en cas de reclassement ou d’outplacement pour élaborer d’un plan d’actions.
  • De plus, certaines mises en situation éclairent sur des comportements inadaptés, pouvant conduire à des séances de coaching avec un consultant en ressources humaines.

    Le contenu de l’évaluation

  • L’assessment permet au recruteur d’évaluer le candidat en situation professionnelle, d’évaluer ses compétences techniques mais aussi ses soft skills ou compétences comportementales, comme son adaptabilité, ses qualités d’écoute, sa capacité à travailler en équipe et à gérer les conflits, ses compétences managériales etc.

    L’assessment comprend des exercices variés comme des mises en situation : jeux de rôles, étude(s) de cas, réponses à des questionnaires, tests de personnalité, tests psychotechniques, tests de management, entretiens individuels et collectifs…

  • Pour recruter des collaborateurs sur certains postes types, l’assessment comprend un jeu de rôle ciblé : pour un poste de chargé d’affaires, un jeu de rôle commercial, ou encore pour un poste à responsabilités, un jeu de rôle managérial.
  • Particulièrement utilisé pour recruter des cadres expérimentés et cadres-dirigeants, des managers de transition, recruter un expert dans un secteur d’activité spécifique, l’assessment s’adresse aussi à tous les collaborateurs ouverts à la mobilité professionnelle.
  • C’est l’occasion pour eux de faire le point sur leurs compétences et celles qui sont requises pour le poste proposé.

    Les avantages de l’assessment, en bref

Les entretiens avec les candidats permettent d’analyser les motivations de chaque candidat mais ne suffisent pas toujours. C’est pourquoi l’assessment est parfois déterminant car :

• Il apporte les éléments indispensables pour prendre une décision, en complément des entretiens d’embauche.

• Il permet aux recruteurs de vérifier facilement que les candidats sont opérationnels, mais aussi, pour le salarié déjà en place, que le nouveau poste qu’il vise lui conviendra.

     • Il sécurise le recrutement et diminue le turnover.

     • Il limite les biais cognitifs et favorise la diversité et l’inclusion prônées par la RSE.

• «L’assessment center» permet de recruter de nombreux candidats et de recruter rapidement.

Bien utilisé, l’assessment permet de recruter efficacement, en évitant les erreurs de casting et le coût qu’elles engendrent.

De la même manière, la méthode permet également en interne de révéler le potentiel de vos collaborateurs. À condition qu’il ne dure pas trop longtemps, ce dispositif représente un véritable atout pour gérer votre capital humain.

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06-Sep-2022

Quel logiciel RH choisir pour mieux gérer votre capital humain ?

logiciel rh

Avec une digitalisation des processus toujours plus étendue, les solutions RH ne manquent pas pour aider les DRH dans leur gestion des ressources humaines. Si l’objectif affiché est de gagner du temps et de l’efficience, le choix d’un logiciel RH s’effectue souvent en fonction du budget dont on dispose, mais aussi de la politique RH menée.

Alors, quels sont les critères à prendre en compte ? Quel type de logiciel RH choisir ? Pour quels avantages ? Tour d’horizon des solutions de gestion RH.

TPE, PME-PMI commencent souvent par acquérir des logiciels spécifiques, adaptés à la paie, puis à la gestion des temps, ainsi qu’au développement des compétences, tandis que les grands-comptes se dotent initialement d’une solution digitale complète ATS et logiciel SIRH.

Les logiciels RH spécialisés

Votre logiciel de gestion RH doit avant tout répondre aux besoins de l’entreprise. Il en existe une multitude qui correspond à l’ensemble des domaines couverts par la fonction RH.

Le logiciel RH de gestion de la paie

Le logiciel RH de paie est sans doute le premier outil RH à acquérir. Avec la dématérialisation des bulletins de paie, c’est devenu un outil indispensable. Les éléments essentiels à l’établissement d’un bulletin de paie sont pris en compte, souvent de manière automatisée, comme les variables de paie, le nombre de congés payés, l’administration des avantages sociaux.

De plus, les déclarations sociales comme la DSN sont transmises directement aux organismes sociaux.

En fonction du personnel dont le service RH dispose et de la politique de rémunérations, il est intéressant de comparer le coût de la paie pour choisir entre l’externalisation et l’acquisition d’un logiciel RH de paie.

En outre, paie et administration étant étroitement liées, un logiciel dédié à la paie dispose généralement de fonctionnalités étendues. Certains logiciels de paie proposent désormais des modules RH en sus.

Exemples : Cegid, SAGE, ADP, Oracle

Le logiciel RH de gestion administrative

Ce type de solution de gestion administrative facilite le suivi administratif de chaque salarié pour l’ensemble des tâches administratives, le traitement des notes de frais, l’élaboration des contrats de travail (CDD, CDI), le suivi des visites médicales et des formations obligatoires pour assurer la santé et sécurité au travail…

Certains outils RH permettent également d’automatiser les déclarations d’accidents du travail ou de trajets, en étant reliés à Net entreprises.

Exemples : Lucca, Sigma RH, NOV RH, EBP

Le logiciel RH de recrutement

Pour la gestion du recrutement, une PME ou une PMI peut opter pour un logiciel standard afin de traiter les candidatures, ou, pour un outil plus performant tel que l’ATS, en cas de recrutements massifs.

Ainsi, le volume de la masse salariale des grandes entreprises nécessite un ATS pour gérer la multiplicité des mouvements de personnel, des recrutements et des départs. Il est très efficace pour le sourcing car il permet d’automatiser certaines étapes de la gestion des candidatures, grâce à des algorithmes de matching et de scoring.

La constitution d’un vivier de candidats fait également partie des fonctionnalités pratiques. D’une manière générale, l’ATS optimise l’ensemble du processus de recrutement.

Exemples : Inser Recrutement, ou ATS : SmartRecruiters, We Recruit, Talentview…

 

⇒ La check-liste des questions à se poser avant de choisir son ATS

 

Le logiciel RH de gestion des compétences et/ou logiciel RH de gestion de la formation

Les solutions logicielles actuelles automatisent certaines tâches liées à la formation (plannings, convocations, évaluations, programmes…) et émettent des alertes liées au renouvellement obligatoire des habilitations, confortant ainsi la sécurité au travail.

La gestion rh est également simplifiée avec ce type d’outils, qui ont intégré dans leurs fonctionnalités la gestion des entretiens professionnels et des demandes de formation. Ainsi, il est possible de centraliser les besoins en formation, les heures de formation suivies, mais encore de suivre la mobilité interne et l’évolution des carrières, en particulier les évolutions statutaires et l’avancement.

Ces logiciels de gestion RH facilitent l’accompagnement individuel dans le cadre de la gestion des compétences de chaque collaborateur et les actions collectives en matière de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, et donc le développement des talents.

Exemples : Oracle Talent Management, Cornerstone, Sigma

Le logiciel RH de gestion des temps de travail

La mise en place d’un outil de gestion des temps et de l’activité (GTA) facilite extrêmement la gestion des congés, des absences et des heures supplémentaires. De plus, avec un reporting automatisé des variables de paie, la gestion de la paie est simplifiée.

Pour les collaborateurs, il est possible de badger à distance, tout comme d’effectuer directement sur le logiciel RH de GTA leurs demandes de congés ou de RTT, qui seront à valider par les managers.

Du côté des responsables des ressources humaines, l’avantage d’une solution GTA est d’assurer le respect des obligations légales liées à la durée du travail et une meilleure gestion du temps de travail et de l’absentéisme. Un outil indispensable en cas d’horaires variables ou de flexitravail !

Exemples : Bodet Software, Horoquartz, eTemptation, Eurécia Temps & Activité

 

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Les logiciels généralistes ou multifonctions

Plus exhaustif, multifonctionnel, le SIRH ou système d’information des ressources humaines constitue une solution RH complète pour la gestion des ressources humaines.

Principales fonctionnalités

Pour la gestion du capital humain, il est possible de choisir un SIRH dédié ou bien un module RH connecté à l’ERP de l’entreprise (Enterprise Resources Planning), un progiciel de gestion intégré.

Le SIRH s’affiche comme un portail RH, depuis lequel vous pilotez tous les domaines de la fonction ressources humaines : GPEC, formation, recrutement, relations sociales, gestion administrative du personnel etc. Cette solution offre de nombreuses fonctionnalités pratiques, comme :

  •      • Réaliser la gestion des entretiens professionnels et des demandes de formation
  •      • générer automatiquement le bilan social
  •      • piloter la grecs : la mobilité interne, le plan de formation
  •      • mettre la BDES à disposition des instances représentatives du personnel
  •      • effectuer le suivi de la gestion sociale de la RSE
  • actualiser le document unique, qui permet d’agir sur la prévention des risques et la qualité de vie au travail

Exemples : Premium-rh, IsiRH, Foederis, Cegedim SRH, ADP, Talentia HR Suite, SAP

Une mise à plat de tous les processus RH

L’implémentation et le paramétrage d’un SIRH prend du temps. L’une des premières étapes consiste à définir chaque workflow existant, c’est-à-dire à identifier tous les flux d’informations de l’entreprise.

Il s’agit donc de mettre à plat les processus administratifs et processus de recrutement, entre autres, de prévoir les documents à générer (comptes rendus d’entretien, convocations, bilan social etc.) et les documents à télécharger pour chaque collaborateur (contrat de travail, livret d’accueil, conventions collectives, fiches de paie).

Parmi les options proposées, doter votre SIRH d’un accès self-service permet de répondre plus rapidement aux demandes des collaborateurs et de les responsabiliser, notamment pour la saisie  des heures supplémentaires, la gestion des notes de frais ou encore les demandes de congés.

La conduite du changement

Mettre en place un SIRH est susceptible d’entraîner des modifications importantes dans les processus organisationnels.

C’est pourquoi, il est primordial d’impliquer les utilisateurs finaux dans la phase d’implémentation du logiciel, à savoir le directeur des ressources humaines (H/F), le responsable paie, le collaborateur en charge de la gestion administrative du personnel.

Soit l’ensemble du service des ressources humaines, ainsi que toutes les personnes ayant une mission de management des ressources humaines.

La conduite du changement contribue en effet à la réussite du projet et de son appropriation. Faire appel à des consultants spécialisés paraît judicieux lors de l’implémentation d’un SIRH.

Quels sont les critères pour choisir votre logiciel RH ?

Vérifiez avec la description du logiciel RH et de ses fonctionnalités que celui-ci est adapté aux besoins essentiels de l’entreprise. La couverture fonctionnelle du logiciel doit intégrer la majorité des processus de votre organisation.

Achat ou abonnement ?

Deux solutions existent : d’une part, le téléchargement du logiciel avec l’achat d’une licence, d’autre part, le mode saas ou mode cloud, avec un système d’abonnement en ligne.

Si le saas est plus facile et plus rapide à intégrer mais plus coûteux sur le long terme, l’achat de licence pose la question de l’hébergement en interne et des sauvegardes. Lors de votre prise de décision, vous devez tenir compte de ces coûts cachés (matériels et humains) pour comparer objectivement les différentes solutions.

Ce choix technique doit donc être effectué en concertation avec la DSI, lorsqu’elle existe, ou votre informaticien. Enfin, si vous optez pour une solution saas, les mises à jour présentent l’avantage de pouvoir s’effectuer de manière régulière et à distance.

Un logiciel RH modulaire

Parmi les différentes solutions SIRH existantes, il est primordial de choisir celle qui sadapte le mieux à votre gestion des ressources humaines et à votre administration du personnel.

En fonction de la taille et des besoins de l’entreprise, il est possible d’opter pour une solution RH modulaire, avec un socle de départ, et d’acquérir progressivement de nouveaux modules. Un avantage lorsqu’on dispose d’un budget réduit.

Une solution évolutive

Pour choisir la meilleure solution logicielle, la direction des ressources humaines doit disposer d’une vision globale de la stratégie d’entreprise et de son évolution à plus long terme. Le progiciel doit en effet pouvoir répondre à vos besoins à venir, en étant un minimum personnalisable et s’adapter aux changements du droit social.

De fait, opter pour une solution modulaire semble offrir davantage de garanties de flexibilité.

L’assistance utilisateur

Le choix du logiciel RH dépend également de l’assistance utilisateur qui se doit d’être réactive et de préférence intégrée au coût total. À cela s’ajoute aussi le coût de la formation pour la prise en main du logiciel RH.

Le budget

Définir le nombre d’utilisateurs est un préalable pour estimer le budget que vous devrez consacrer à l’acquisition d’un logiciel RH. La taille de l’entreprise entre également en ligne de compte car, plus celle-ci est importante, plus le temps gagné grâce à l’automatisation est conséquent et le risque d’erreurs réduit.

C’est ce temps-là et les avantages obtenus que vous devez estimer et non pas uniquement le coût du progiciel.

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Les avantages d’une solution complète

À partir d’une certaine taille, une PME a tout intérêt à se doter d’un SIRH et/ou d’un ATS, spécifique au recrutement. En effet, les bénéfices sont nombreux :

     • Un gain de temps, grâce à l’automatisation des tâches les plus chronophages et donc plus de productivité.

     • Une efficience accrue: le gain de temps permet de se concentrer sur des tâches à plus fortes valeur ajoutée. De plus, l’automatisation de certaines tâches contribue à la simplification des processus RH, et donc à une gestion des talents plus efficiente.

De même, les interactions possibles entre les différents processus de gestion des salariés permettent une analyse plus qualitative des données.

     • Une diminution du risque d’erreurs : la centralisation des informations garantit la fiabilité et le même niveau d’informations pour l’ensemble du service ressources humaines, de l’assistant RH au responsable des ressources humaines, en passant par le gestionnaire de paie. De même, le contrôle des indicateurs en temps réel permet un suivi plus efficace des actions mises en œuvre.

     • La sécurisation des pratiques RH : un système d’alertes existe pour les actions récurrentes telles que le renouvellement des habilitations, les visites médicales… ce qui garantit le respect des obligations légales.

     • La transparence du dialogue social : la centralisation des données rend les informations plus accessibles aux partenaires sociaux et améliore la communication interne, corollaire du management des ressources humaines.

     • Une expérience collaborateur optimisée : l’accès en libre-service à certaines fonctionnalités du logiciel RH optimise l’expérience collaborateur et simplifie les relations avec la direction des ressources humaines.

     • Une marque employeur plus attractive qui facilite les recrutements et permet de fidéliser les collaborateurs.

Un outil d’aide à la décision

On assiste depuis quelques années à une transformation numérique de la fonction rh. La multiplicité des informations contenues dans un SIRH permet de croiser la plupart des données du domaine ressources humaines, en générant des tableaux de bord et des graphiques très explicites.

Le responsable rh peut ainsi mener une réflexion analytique, permettant l’anticipation de certaines actions et une meilleure gestion du capital humain.

Les outils de gestion rh non seulement facilitent les tâches courantes de la grh, mais ils représentent également une aide à la décision. Grâce à un pilotage décisionnel des indicateurs, le responsable des ressources humaines est également capable de démontrer toute sa valeur ajoutée.

En résumé, LA solution logicielle idéale pour votre entreprise devra être personnalisable et évolutive pour s’adapter au droit du travail et aux obligations légales, et surtout, à la stratégie de l’entreprise pour les années à venir.

L’acquisition d’un logiciel RH complet est donc un investissement à considérer sur le long terme, d’autant plus que, grâce au temps et à l’efficience gagnés, il optimise la performance de l’entreprise.

 

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22-Juil-2022

Marketing RH : vos collaborateurs sont vos premiers clients !

marketing ressources humaines

Dans un contexte de guerre des talents, l’entreprise doit, plus que jamais, peaufiner son image de marque pour attirer des candidats. Mais cette guerre se joue à la fois en externe et en interne, car il s’agit aussi de retenir les meilleurs talents. C’est pourquoi les services rh ont un rôle déterminant à jouer dans la mise en place d’une démarche de marketing des ressources humaines. En quoi une stratégie de marketing RH est-elle indispensable ? Comment la déployer pour qu’elle soit payante ? Réponses.

En cette période de crise, la pénurie de talents se fait ressentir sur le marché du travail, tant dans les grands groupes que dans les TPE et PME. Les entreprises doivent donc déployer tous les moyens pour attirer et retenir les candidats potentiels. Il s’agit, pour la fonction RH, de mettre en place un véritable plan d’action, interne et externe, pour faire rayonner la marque employeur, avec des méthodes empruntées au marketing.

Le marketing RH, une nouvelle compétence dans l’entreprise

Si l’association « marketing » et « ressources humaines » semble de prime abord antinomique, le marketing est pourtant clairement exprimé dans le concept de « marque employeur », qui est aujourd’hui couramment usité. Ainsi, le marketing est une nouvelle compétence que les DRH doivent posséder pour attirer, recruter et retenir les meilleurs profils.

De plus, qui dit marketing, dit démarche commerciale : à l’instar des étapes du processus de vente, une démarche marketing RH vise d’abord à attirer les talents ou prospects sur votre site, puis à générer des leads qualifiés et à les convertir en candidats, soit potentiellement en futurs collaborateurs.

Il s’agit donc en quelque sorte de « vendre » l’entreprise à de nouveaux talents mais aussi aux collaborateurs actuels, par une gestion des ressources humaines efficiente et une communication rh adaptée. De ce point de vue, les avantages d’une démarche marketing RH sont aussi d’accroître l’efficience de la mission de la fonction ressources humaines.

D’autre part, plus la réputation d’une entreprise est excellente – et celle-ci se construit de l’intérieur – , plus elle a de chances d’attirer des clients / candidats.

Posez les fondements de votre stratégie

Pour mettre en œuvre une stratégie de marketing RH, la première étape consiste à appréhender les enjeux du marketing et à définir les principaux objectifs que l’entreprise souhaite atteindre.

Quels objectifs ?

Il vous faut déterminer vos priorités, et, en l’occurrence, s’il est nécessaire de :

  • développer l’attractivité de l’entreprise ?
  • augmenter l’efficacité du recrutement ?
  • renforcer l’engagement des salariés tout en impliquant le management ?
  • fidéliser les collaborateurs ?

À partir de là, vous pouvez élaborer un plan marketing efficace, comportant des actions de communication externe et interne.

Les personas : un préalable

Dans le domaine des ressources humaines, votre communication marketing doit également prendre en compte différents publics cibles, d’où une segmentation nécessaire : candidats passifs, candidats potentiels, jeunes diplômés, nouvelles recrues, collaborateurs, managers. Pensez donc à définir des personas différents correspondant aux futurs candidats, mais aussi aux nouveaux collaborateurs et aux fidèles collaborateurs de l’entreprise.

En fonction de vos objectifs et de vos cibles, vous avez le choix entre différentes techniques de marketing utilisées couramment : campagnes d’emailing, inbound marketing avec référencement naturel (SEO), publicité en ligne (SEA) etc.

Les étapes incontournables de votre stratégie de marketing RH

Là encore, le parallèle entre le parcours candidat et le parcours client est établi. Si la manière de procéder dépend des objectifs et des enjeux définis au préalable, les étapes sont similaires : attirer, convertir, fidéliser.

Attirer avec la forme

Pour développer la notoriété de la marque commerciale de l’entreprise, recourir au branding pur permet à l’entreprise de se démarquer de ses concurrents. Ainsi, la stratégie de marque prévoit la création d’un logo, d’un nom, d’un slogan, d’une ligne éditoriale, mais aussi un storytelling original pour se différencier. De même, la RSE doit être suffisamment convaincante pour attirer et retenir les talents de la génération Y ou Z.

Quant à la direction des ressources humaines, elle doit déployer une communication de recrutement basée sur les valeurs de l’entreprise pour être certaine d’attirer les meilleurs profils, c’est-à-dire ceux qui sont en accord avec la culture d’entreprise. L’objectif est double : augmenter le taux de rétention et limiter le turn-over durant la période d’essai.

Convertir avec du contenu pertinent

Comme en marketing traditionnel, l’expérience utilisateur doit être optimale pour convertir vos visiteurs en clients ou en candidats potentiels.

Pour ce faire, vous pouvez opter pour une stratégie d’acquisition de talents, basée sur l’inbound recruiting ou marketing de contenu. Loin du sourcing traditionnel, l’inbound marketing est une autre manière de recruter, qui vous permet d’attirer les candidatures et non d’aller les chercher, ce qui facilite vos recrutements. Cela consiste à diffuser des informations pertinentes répondant aux besoins de vos cibles, du contenu qualitatif, avec des appels à l’action les incitant à laisser leurs coordonnées (téléchargement de livre blanc, inscription à une newsletter ou à la réception d’offres d’emploi…). L’autre avantage de cette méthode est qu’elle optimise le référencement naturel ou SEO et donc, à plus long terme, votre visibilité.

D’autres solutions efficaces existent pour attirer et convertir des candidats talentueux, dont le sourcing programmatique, le marketing automation, le social ads…, et surtout, deux canaux incontournables : les réseaux sociaux et le site carrière.

  • Les réseaux sociaux

La mise en œuvre d’une stratégie digitale s’impose pour optimiser votre présence sur les réseaux sociaux et développer votre e-réputation. Cette stratégie social media regroupe, entre autres, le choix des canaux, le recours à des influenceurs, l’organisation d’événements comme un webinar, un job dating online…

Les outils digitaux et supports de content marketing à diffuser ne manquent pas : livre blanc, liens vers votre blog rh, newsletter, podcast… avec du contenu qui intéresse vos cibles et qui répond à leurs besoins.

  • Le site carrière

La digitalisation des processus RH contribue également à faciliter l’expérience candidat, avec, entre autres, un site carrière optimisé, relié à l’ATS et/ou au SIRH. Votre site carrière doit permettre la création d’un espace candidat et de s’inscrire pour recevoir des offres d’emploi ciblées. De plus, les candidats doivent pouvoir postuler à une offre d’emploi depuis leur smartphone ou envoyer une candidature spontanée, qui sera intégrée à votre vivier.

En plus d’y publier vos offres de postes à pourvoir, le site carrière représente la vitrine de l’entreprise en tant qu’employeur potentiel. C’est un espace privilégié pour présenter la culture d’entreprise et mettre en avant les talents de vos collaborateurs, afin de susciter le processus d’identification des candidats (tout en agissant sur la reconnaissance de vos salariés en poste). Ainsi, votre site carrière augmente vos chances de recruter les meilleurs candidats : ceux qui adhèrent à votre marque employeur. 

Fidéliser par l’action

À chaque étape du processus de recrutement, le responsable rh ou le recruteur a la possibilité d’interagir avec les candidats pour garder le contact et les informer de l’avancée du traitement de leur candidature, jusqu’à la fin du recrutement. La politique rh doit également inclure une stratégie d’onboarding agissant sur la rétention des talents.

Et, surtout, la fidélisation passe par des pratiques managériales bienveillantes en faveur du bien-être au travail.

En interne : misez sur l’expérience collaborateur !

Votre stratégie marketing RH doit s’appuyer avant tout sur des actions de marketing interne. En effet, plus l’expérience collaborateur est positive en interne, plus elle contribue à l’optimisation de l‘image de marque employeur à l’externe, en particulier sur les médias sociaux tels que Linkedin, et les réseaux sociaux personnels de vos collaborateurs.

Proposez une offre RH attractive

Pour être un employeur attractif, votre politique de ressources humaines doit prendre en compte la qualité de vie au travail et l’épanouissement des salariés, tout en valorisant le développement des talents. Cela passe, entre autres, par le dialogue, les relations sociales, avec un accent particulier mis sur la communication interne, notamment via l’intranet. De même, en les impliquant dans les projets de l’entreprise, vous participez à l’engagement des collaborateurs.

Valorisez la gestion des carrières

La gestion des talents est également essentielle pour fidéliser vos collaborateurs. Avec une vraie GEPP (ex GPEC) ou stratégie de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (plan de développement des compétences), associée à une politique de gestion des carrières (mobilité interne, promotion salariale), vous entretenez la motivation de vos salariés et contribuez à leur fidélisation.

Le management des ressources humaines

Du point de vue des pratiques managériales, vous pouvez également agir sur les leviers de motivation tels que le développement des compétences et la reconnaissance du travail bien fait, le climat social, mais aussi les rémunérations proposées.

De même, le manager tient un rôle essentiel pour fédérer les talents et entretenir la cohésion d’équipe. En matière de gestion de projet, un mode de management participatif contribue aussi à l’implication de chaque collaborateur.

Vos salariés constituent le capital humain de l’entreprise et la valeur de vos ressources humaines se mesure à travers la performance de l’entreprise. Ainsi, des collaborateurs épanouis seront vos meilleurs ambassadeurs, via la cooptation et/ou le bouche-à-oreille, permettant d’attirer naturellement de nouveaux clients et candidats.

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21-Juil-2022

Linkedin Learning : dans la jungle des formations en ligne

Linkedin Learning

La transformation digitale a contribué à déployer une offre de formation digitale foisonnante, au sein de laquelle il n’est pas toujours facile de s’y retrouver. En parallèle, l’utilisation des réseaux sociaux a également évolué avec Linkedin, qui a développé une nouvelle plateforme de formation à distance pour acquérir des compétences et les afficher sur sa page profil du réseau social.

Linkedin learning est une plateforme de cours en ligne qui s’adresse aux particuliers et aux entreprises. Quelles sont les spécificités de Linkedin Learning et des autres plateformes d’apprentissage numérique ? Comment choisir sa formation à distance ? Quels sont les avantages de l’elearning pour l’entreprise ? Tour d’horizon.

L’offre de formation elearning et ses acteurs

L’enseignement à distance se développe depuis quelques années et a connu une accélération avec la pandémie, impactant Linkedin Learning et d’autres plateformes.

Les organismes de formation

C’est le CNAM qui est pionnier en matière de formation ouverte à distance (FOAD), avec la mise en place de l’enseignement à distance télévisuel, en 1963. Autre leader dépendant de l’Éducation nationale, le CNED propose des formations académiques online. Les cours par correspondance sont loin !

L’enseignement supérieur

L’offre de formation à distance a largement évolué et les étudiants ont désormais accès aux cours en ligne des grandes écoles comme l’école polytechnique, Sciences-po, mais aussi des UFR d’université. Depuis une dizaine d’années, les concepts d’université numérique et de campus virtuel, comme le campus numérique francophone (CNF), se sont en effet amplement développés.

Des équipements de visioconférence, des salles de télé-enseignement, des salles de télé présence immersive… facilitent le recours au numérique dans l’apprentissage, dans le travail collaboratif des enseignants chercheurs, ainsi que dans l’organisation de réunions et séminaires.

Salariés et demandeurs d’emploi

Dans le cadre de la formation continue et du dispositif CPF (compte personnel de formation), l’offre de formation en ligne est accessible à la fois aux salariés et aux demandeurs d’emploi.

De son côté, Pôle emploi a développé une offre de formation online axée sur les métiers qui recrutent, comme les métiers de la petite-enfance, du webmarketing, mais aussi des formations aux outils numériques, aux technologies de l’information, de technicien supérieur systèmes et réseaux

L’établissement propose aussi des formations à distance dans l’insertion professionnelle et la création d’entreprise, délivrées par un organisme de formation. Il permet également de réaliser une demande de VAE en ligne[1].

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Comment bien choisir sa formation ?

Le choix de la formation dépend des objectifs de chacun : reconversion, insertion professionnelle, changement d’employeur, acquisition ou développement de compétences pour les salariés en poste dans le cadre de la formation continue en intra-entreprise

En fonction du projet professionnel, il est important de décider si vous avez besoin d’une formation certifiante, sanctionnée par un titre inscrit au RNCP, ou d’une formation diplômante.

Dans l’enseignement supérieur, les formations proposées sont qualifiantes ou diplômantes, (BTS, mastère), et ce, dès la formation initiale. Parfois, une formation délivrant une simple attestation suffit, ce qui généralement en réduit le coût.

Pour bien choisir votre formation, rendez-vous sur le site moncompteformation où figurent les formations éligibles au CPF, c’est-à-dire qui peuvent être financées par ce dispositif.

Quelles modalités pédagogiques ?

Avec le développement de l’offre elearning, on assiste à une diversification accrue des modalités pédagogiques.

Le 100 % distanciel

  • Les Moocs (massive open online courses), cours en ligne en open-source, sont accessibles à un nombre d’utilisateurs considérablement élevé. Ainsi, depuis 2012, plus de 101 millions d’inscrits auraient accédé à ces cours en ligne[2]. Sur de nombreux MOOCS, seuls les premiers cours sont gratuits.
  • Sur les Moocs payants, le programme de formation répartit de façon équilibrée les temps de cours, de travail collaboratif et les activités pédagogiques et d’évaluations.
  • Le SPOC, ou Small Private Online Course, est une autre solution de digital learning. Comme son nom l’indique, ce type de cours en ligne s’adresse à un nombre limité de participants et se déroule selon une durée précise, encadré par un tuteur.

La formation mixte

  • Le blended-learning (ou apprentissage mixte) associe deux modalités d’apprentissage, avec la formation en ligne et la formation en présentiel. On parle également de formation hybride, soit “une combinaison ouverte d’activités d’apprentissages offertes en présence, en temps réel et à distance, en mode synchrone ou asynchrone” (APOP)[3].

L’engagement, un véritable enjeu

Concernant les Moocs, seuls 10 % des apprenants termineraient leurs cours en ligne[4]. C’est pourquoi, l’apprentissage mixte est à privilégier pour des formations longues.

En effet, les séances en présentiel viennent enrichir la formation grâce aux échanges avec les autres apprenants et le formateur, et préservent l’implication personnelle. Celle-ci peut être renforcée avec la mise en place d’un tutorat tout au long du parcours de formation, complété par des FAQ.

Une solution pédagogique telle qu’un coaching individuel peut également être mise en place pour faciliter l’apprentissage virtuel.

De plus, pour optimiser l’ancrage mémoriel, les cours virtuels se doivent d’être interactifs, avec des formats pédagogiques diversifiés (quiz, enquêtes, forums de discussion), et faire preuve d’innovation pédagogique avec notamment la gamification. Les tutoriels vidéo sont également un format pédagogique efficace et simple pour animer un cours.

Les plateformes de formation elearning

Une plateforme pédagogique permet à un centre de formation ou à une entreprise de concevoir des modules de formation, avec différentes étapes et des activités variées pour répondre aux attentes des apprenants. Certains cours à distance réunissent des classes virtuelles et constituent une communauté d’apprenants, qui ont la possibilité d’échanger entre eux via un forum.

Comment ça marche ?

Grâce à un nom d’utilisateur ou un login et un mot de passe, un stagiaire de la formation peut accéder au cours auquel il est inscrit. En matière d’ingénierie pédagogique, la majorité des formations sont conçues sous la forme de modules, puis de séquences, avec des supports pédagogiques téléchargeables.

La conception pédagogique des supports de formation est particulièrement technique et chronophage.

Côté technique, la plupart des cours sont disponibles au format SCORM, qui est la norme internationale, avec une structure de cours formatée, pour figurer sur n’importe quelle plateforme LMS (Learning management system).

Grâce à un plugin, un formateur peut aussi convertir une présentation PowerPoint existante en un fichier de la norme SCORM, afin de le télécharger sur une plateforme LMS. 

Les plateformes elearning populaires

L’une des plus célèbres plateformes est sans doute la plateforme Moodle, disponible en open source, en version gratuite ou payante.

Distribué sous la licence publique générale GNU, Moodle est un dispositif d’apprentissage très complet, utilisé par les entreprises et les professionnels de la formation.

Du côté du service public, on trouve aussi Fun mooc, ou France université numérique Mooc, une plateforme d’apprentissage sur laquelle il est possible de suivre des cours en ligne gratuits, ouverts et massifs, délivrés par des universitaires et des professionnels d’établissements d’enseignement supérieur.

Dans la liste des plateformes populaires, figurent, entre autres, Edx, Coursera, Udemy, Class Central, Digiforma, Docebo, TalentLMS etc.

Les organismes de formation

Parmi les organismes de formation en ligne, OpenClassrooms propose un catalogue de formations étoffé, avec des cours certifiants et diplômants qui sont payants, et quelques cours gratuits.

Chez Udacity, les cours sont classés par niveau. Enfin, parmi les leaders de la formation professionnelle et continue, Cegos vend également des formations « full distance », avec des classes virtuelles.

Les logiciels de formation

Intégrés ou non au SIRH, les logiciels de formation (Talentia, People spheres…) permettent d’automatiser certaines tâches, notamment le renouvellement des habilitations de vos collaborateurs, et génèrent les documents administratifs nécessaires à la gestion de la formation.

Par ailleurs, certaines sociétés, comme KTM Advance, sont spécialisées dans la conception de formations sur-mesure, avec notamment la réalisation de serious games. Ce type de formation virtuelle en immersion peut être utilisé pour acquérir de nouvelles compétences, et, en particulier, pour l’onboarding.

Zoom sur Linkedin learning

Pour accéder aux cours en distanciel, il est nécessaire de créer un compte Linkedin puis de s’abonner. La politique de confidentialité du site permet de paramétrer les données que vous souhaitez communiquer ou non. Notez que linkedin learning existe également en application mobile.

L’abonnement linkedin learning donne un accès intégral à Linkedin premium. Deux formules existent avec chacune un mois d’essai gratuit. Le prix de l’abonnement varie selon la durée pour laquelle vous optez. Ainsi, l’abonnement mensuel est de 39,66 €, tandis que l’abonnement annuel revient à 29,74 €.

Quels contenus pédagogiques ?

Les cours en ligne « Linkedin learning » se déclinent en trois niveaux : débutant, intermédiaire, avancé. Toutefois, nombreux utilisateurs déplorent le manque de cours de niveau avancé.

Linkedin Learning propose des cours classés en 3 catégories : business, créativité, technologies, et regroupe des sujets populaires tels que le marketing RH, la communication digitale, le développement personnel, la programmation informatique… D’emblée, la plateforme propose une sélection de sujets en lien avec les mots-clés qui figurent sur votre profil Linkedin.

Les principales fonctionnalités

Parmi les fonctionnalités de la plateforme, la possibilité d’accélérer la vitesse est intéressante si vous avez déjà visionné une formation ou si vous maîtrisez les bases.

Utile pour entretenir votre motivation, la plateforme e-learning propose également de vous fixer un objectif d’apprentissage en définissant, selon votre planning, une durée hebdomadaire de formation, de 15 mn à 120 mn.

Des quiz figurent également à l’issue des séquences, permettant à l’apprenant d’évaluer ses progrès, et à l’employeur de suivre l’évolution de l’apprentissage. Les cours sont dispensés sous la forme de vidéos, avec leur transcription au format texte.

Des fichiers d’exercices sont téléchargeables pour s’entraîner et un carnet de notes, très pratique, permet de prendre des notes au fur et à mesure du déroulement du cours, puis de les exporter.

Une reconnaissance sans diplôme

Si vous trouvez un cours intéressant, vous pouvez également le partager auprès des personnes de votre choix, ce qui leur permet de bénéficier de cours linkedin learning gratuits.

À l’issue d’une formation, un certificat d’accomplissement est délivré, avec un badge qu’il est possible d’afficher sur votre profil Linkedin, ce qui permet de vous démarquer des autres utilisateurs. Se former via Linkedin learning est donc surtout intéressant pour les utilisateurs Linkedin.

Toutefois, il est important de souligner qu’aucun des cours dispensés sur Linkedin Learning n’est qualifiant ni diplômant. La plateforme de formation propose cependant des cours de management « certifiés » du programme PMI ®, notamment en gestion de projet et en leadership.

En suivant une formation linkedin learning, l’objectif est de monter en compétences, via l’auto-formation ou dans le cadre de la formation professionnelle en entreprise. Par exemple, il est possible de se former aux soft skills ou encore de suivre une formation de perfectionnement en anglais.

Quels sont les avantages de l’elearning pour l’entreprise ?

DRH et responsables formation disposent de nombreux outils elearning pour faire acquérir des compétences supplémentaires aux managers et à l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise. Le choix est vaste quand il s’agit de trouver une formation en marketing et communication, un cours sur WordPress, ou encore une formation de community management.

La transformation digitale de la formation offre donc de nombreux avantages aux entreprises :

• Elle permet de gagner du temps, en évitant les déplacements inutiles et polluants, notamment pour les entreprises multisites.

 • Une réduction des coûts : frais logistiques réduits (location de salle, formateurs…) et optimisation de l’investissement, une même formation pouvant être proposée à de nombreux collaborateurs.

 • Une amélioration de l’employabilité des salariés.

 • La valorisation de l’autoformation, à condition de disposer d’un environnement d’apprentissage

 • La possibilité de s’adapter aux capacités d’apprentissage : les apprenants ont le choix du format, du rythme, du niveau.

• Une flexibilité pour les collaborateurs qui organisent mieux leur emploi du temps.

• Un meilleur suivi des apprenants par l’entreprise et une automatisation LMS permettant aux apprenants de suivre leur progression plus facilement.

Ainsi, de la même manière que le télétravail a été adopté par les entreprises, les formations en elearning doivent faire partie intégrante du plan de formation, afin de répondre aux besoins des collaborateurs et offrir une expérience d’apprentissage optimale à ceux qui souhaitent diversifier leurs modes de travail.

Un moyen complémentaire et flexible de développer les compétences des collaborateurs, tout en facilitant la mission des DRH.

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[1]https://avril.pole-emploi.fr/

 

[2]https://www.capital.fr/votre-carriere/mooc-que-proposent-les-leaders-francais-des-cours-en-ligne-1355337

 

[3]https://www.ac-versailles.fr/l-enseignement-hybride-121545

 

[4]https://www.capital.fr/votre-carriere/mooc-que-proposent-les-leaders-francais-des-cours-en-ligne-1355337

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28-Juin-2022

Comment optimiser la performance de votre processus de recrutement ?

processus de recrutement

Sur un marché de l’emploi en tension, la plupart des entreprises sont confrontées à des difficultés de recrutement. Pour tenter d’y remédier, elles sont nombreuses à vouloir développer leur notoriété et à renforcer l’attractivité de la marque employeur. Cependant, si cette stratégie a fait ses preuves, elle n’est rien sans une politique de recrutement efficace qui permet de retenir les candidats.

Ainsi, pour mieux recruter, il peut être utile de revoir son processus de recrutement. De plus, optimiser les étapes clés du processus de recrutement permet d’en réduire les coûts inhérents et de développer, à terme, la performance de l’entreprise. Quels sont les bons réflexes à adopter lors de ces différentes étapes ? Nos préconisations.

Téléchargez notre étude sur le marché de l’emploi et le comportement des candidats en 2022

Les principales étapes du processus de recrutement

Le processus de recrutement ainsi que le nombre d’étapes varient d’une entreprise à l’autre. En voici les principales, avec les actions à privilégier.

La définition du profil de poste

La première étape du processus de recrutement, incontournable, est celle de l’analyse approfondie de votre besoin de recrutement.

S’agit-il d’un besoin permanent ou ponctuel ? Est-ce que l’entreprise  dispose déjà des compétences en interne ou faut-il lancer un recrutement en externe ? Le poste nécessite-t-il de recruter un collaborateur expérimenté ou est-il ouvert aux jeunes diplômés ?

À cette étape, le rôle des ressources humaines est de définir le profil de poste recherché, et ce, en concertation avec le supérieur hiérarchique de la future recrue. En effet, c’est la personne la plus adaptée pour déterminer les compétences requises et les qualités attendues sur le poste. En l’associant à la démarche, vous sécurisez déjà une partie du recrutement.

La rédaction de l’offre d’emploi

Pour rédiger une offre d’emploi efficace, il est également conseillé de s’appuyer sur la fiche de poste afin de décrire les principales missions qui seront à effectuer. Pour une visibilité optimale, l’intitulé du poste à pourvoir doit correspondre, dans la mesure du possible, aux requêtes des candidats, avec des mots-clés pertinents.

Parmi les informations à afficher, précisez le type de contrat (CDD, CDI), la quotité de travail (temps plein, temps partiel). Indiquez éventuellement une fourchette de rémunération, si vous êtes prêt à négocier. Si celle-ci est trop basse, vous risquez d’éloigner certaines candidatures.

Pour attirer de nouveaux talents, décrivez l’environnement de travail afin que les candidats potentiels puissent se projeter sur le poste proposé dans l’entreprise. De même, valorisez si possible la culture d’entreprise et orientez les visiteurs sur votre site carrière, afin de leur donner envie de postuler.

C’est aussi le meilleur moyen de trouver le candidat le plus en phase avec vos valeurs et de le retenir.

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La diffusion de l’offre d’emploi

La multidiffusion

En cas de recrutement externe, un logiciel de recrutement comme un ATS permet de multidiffuser vos offres d’emploi en un clic sur Pôle emploi, l’APEC, les principaux jobboards, les réseaux sociaux, et les réseaux sociaux professionnels comme Linkedin.

Pour un recrutement interne, l’offre d’emploi peut être diffusée sur l’intranet de l’entreprise et un appel à candidatures lancé, dans le cadre de la mobilité interne.

Le site carrière

Votre site carrière joue également un rôle prépondérant dans vos recrutements. Vitrine de la marque employeur et de la culture d’entreprise, il doit donner envie aux postulants. De même, il est essentiel qu’y figurent clairement les étapes du processus de recrutement et la durée du processus de recrutement.

De plus, à chaque étape du processus, donner aux candidats des éléments sur l’état d’avancement de leur candidature permet de les retenir.

Le parcours candidat doit être le plus fluide possible, avec un espace candidat bien identifiable, qui permet aux candidats de déposer facilement une lettre de motivation et un CV, ou encore de s’abonner aux offres d’emploi qui les intéressent. Pensez également à l’accessibilité de la rubrique candidatures spontanées, qui manque parfois de visibilité.

La recherche et la sélection des candidats

C’est sans doute l’étape la plus chronophage du processus de recrutement : la recherche de candidats, le tri des candidatures en fonction des CV et lettres de motivation et la sélection.

Un ATS pour le sourcing

Pour gagner du temps, la plupart des recruteurs utilisent un ATS, pour leur sourcing, un outil très efficace pour un recrutement important. Grâce à un algorithme de matching, il permet d’effectuer un tri automatique des CV, d’évaluer les candidatures grâce à un système de scoring, et de recruter rapidement.

Il permet d’adresser de manière automatique et personnalisée des mails aux candidats, avec des offres susceptibles de les intéresser en fonction de leur profil. De plus, il offre la possibilité de se constituer un vivier dans lequel puiser, à condition de l’actualiser régulièrement.

Pour votre sourcing, organiser un job dating est un autre moyen efficace de trouver de candidats, qui permet de gagner du temps et d’élargir vos critères de sélection.

La préqualification

Utiliser un logiciel de recrutement comme un ATS permet d’automatiser les tâches les plus       chronophages pour traiter les candidatures reçues et donc de gagner du temps.

Si la présélection des candidats est facilitée, elle peut être complétée avec un premier entretien téléphonique, mené par un chargé de recrutement, notamment pour vérifier la disponibilité du candidat et la durée du préavis ou encore les prétentions salariales, qui figurent rarement dans les candidatures.

La préqualification doit vérifier uniquement les critères indispensables : l’intérêt du candidat pour le poste, l’expérience professionnelle, les compétences techniques et éventuellement la formation suivie. Si le profil matche avec vos besoins, invitez-le à un premier entretien physique.

Les outils de recrutement, révélateurs de soft skills

En complément des entretiens, différentes techniques de recrutement sont utilisées, dont des tests de personnalité, des mises en situation, jeux de rôles, serious game / escape game.

L’utilisation de ces outils RH diffère selon les entreprises : soit en amont du premier entretien pour disposer d’une base d’échange, soit après le premier ou le second entretien pour conforter la prise de décision ou départager des candidats.

Le test de personnalité est l’outil de recrutement le plus fréquemment employé. Il facilite l’identification des motivations des candidats et permet de recruter en s’appuyant sur les soft skills.

De plus, cela favorise la constitution d’une équipe homogène, prenant en compte les compétences comportementales des futurs collaborateurs et leur complémentarité vis-à-vis des salariés déjà en poste. L’autre intérêt de ces outils est d’élargir le recrutement, en offrant aux candidats la possibilité de se démarquer, là où leur CV n’a pas convaincu, par exemple.

Les entretiens d’embauche

La manière de recruter varie selon la taille et l’organisation de l’entreprise, le type de profil à recruter (cadre, métier pénurique…), la stratégie de recrutement mise en place (interne, externe, cabinet de recrutement, intérim…). De même, l’organisation du processus interne peut s’effectuer avec différents interlocuteurs : chargée de recrutement puis DRH et managers, ou opérationnels.

Si rien n’est vraiment figé, la règle de deux entretiens minimum est souvent appliquée pour évaluer les candidats au plus juste et sécuriser ainsi le recrutement.

• Le premier entretien permet au recruteur de vérifier que le profil du candidat correspond bien au profil recherché. Pour ce faire, il l’interroge sur son parcours professionnel, les compétences techniques développées, notamment à travers des exemples de situations.

Faire parler le candidat permet également de faire plus ample connaissance avec lui et de tester sa motivation. C’est aussi un moyen d’identifier le savoir-être ou les fameuses soft skills, qui sont de plus en plus privilégiées, telles que l’adaptabilité, l’autonomie, de bonnes capacités relationnelles, etc.

• Un second entretien est souvent nécessaire pour prendre la décision de recruter ou non, et conforter sa première impression. Cela peut être aussi l’occasion pour le recruteur d’échanger sur le résultat des tests avec le candidat. À compétences techniques égales, ce sont souvent les soft skills qui l’emportent, et l’envie de travailler avec le candidat choisi.

La décision de recruter

Quelle que soit l’issue et la décision finale qui est prise, apportez une réponse à chaque candidat, en portant une attention particulière à ceux que vous avez reçus en entretien de recrutement. Si une candidature n’a pas été retenue pour le poste à pourvoir, ce sera peut-être le cas lors d’un recrutement ultérieur.

C’est pourquoi, le service RH doit continuer à maintenir des liens avec les candidats intéressants, en leur envoyant régulièrement des informations sur l’entreprise, et des opportunités d’offres d’emploi qui matchent avec leur profil.

L’onboarding

C’est la dernière étape du processus de recrutement. L’intégration d’un nouveau salarié commence par une série de démarches administratives : déclaration préalable à l’embauche, rédaction et signature du contrat de travail, remise du livret d’accueil…

Mais surtout, il s’agit d’accompagner votre nouveau collaborateur pour qu’il s’intègre dans l’équipe, s’adapte à son poste, s’approprie la culture d’entreprise… Pendant la période d’essai, voire au-delà, l’onboarding est essentiel pour réussir votre recrutement.

Vous augmentez ainsi vos chances de fidéliser votre nouvelle recrue et, grâce au bouche à oreille, de valoriser votre marque employeur sur les réseaux sociaux.

Les clés d’un processus de recrutement performant

Voici les leviers sur lesquels l’entreprise peut agir :

    • La durée de votre processus de recrutement :

En moyenne, le processus de recrutement d’un collaborateur s’étend sur environ cinq semaines. Mais le responsable des ressources humaines peut intervenir pour en réduire la durée, afin d’éviter le ghosting et augmenter le taux de rétention des candidats.

    • La simplification :

Pour les mêmes raisons précitées, et si ce n’est déjà fait, supprimez les formulaires à rallonge et passez à l’automatisation avec un ATS. Grâce à un algorithme de parsing, les formulaires sont simplifiés et personnalisés, avec des champs pré-remplis, à partir des informations figurant sur le CV que le candidat dépose.

Simplifier l’acte de candidature, c’est aussi le rendre responsive depuis un smartphone, et, selon les postes à pourvoir, accepter les candidatures sans CV.

    • La flexibilité :

Un processus de recrutement rigoureux et bien rodé peut aussi être assoupli en certaines circonstances. Ainsi, en période de tension, trouver le candidat idéal « illico » risque d’être mission impossible. Diversifiez vos méthodes de recrutement pour élargir vos chances de recruter : job dating, recrutement par simulation, entretien vidéo en différé, formation individualisée, alternance.

    • La transparence :

À chaque étape du processus de recrutement, tenir informé le candidat sur le traitement de sa candidature et l’avancement du processus préserve sa motivation.

    • Une expérience candidat qualitative :

Pour réussir votre recrutement, il vous faut répondre aux attentes du candidat et à ses questions, communiquer régulièrement avec lui, par mail ou par chatbot. Entretenir une relation de qualité avec le candidat, c’est parfois tout simplement lui montrer qu’il est attendu dans l’entreprise. Pourquoi ne pas lui envoyer, par exemple, une photo de son futur poste de travail et de ses collègues ?

D’une manière générale, plus votre processus de recrutement est optimisé, plus l’expérience candidat est positive. L’entreprise ne peut y trouver que des bénéfices : diminution des coûts de recrutement, réduction du turn-over, et, à plus long terme, fidélisation des salariés avec un développement de la compétitivité.

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20-Juin-2022

Metaverse : le monde virtuel, une réalité pour les RH ?

metaverse

Le metaverse, souvent présenté comme une révolution technologique, voire le nouvel internet, en est encore à ses prémices, et loin de la vision qui en est attendue. En l’état actuel, il s’agit davantage d’une association de technologies comme la réalité virtuelle et la réalité augmentée, qui offrent une immersion en 3D dans des univers distincts les uns des autres.

Ces innovations technologiques sont très présentes dans les jeux vidéo et sur les réseaux sociaux, avant d’être transposées au monde de l’entreprise. Pourtant, les entreprises pionnières s’en saisissent déjà et avec elles les directions des ressources humaines. Comment les DRH peuvent-ils d’ores et déjà explorer ce nouvel univers ? Quelle valeur ajoutée pour les ressources humaines ?

Plongée dans le metaverse !

Tout savoir sur le metaverse

Définition

Un métavers (de l’anglais metaverse) est un univers virtuel en trois dimensions, avec, actuellement, plusieurs mondes numériques parallèles. Textuellement, le metaverse est une contraction de meta univers, à savoir univers de l’au-delà.

Dans l’absolu, il s’agit d’un réseau de mondes virtuels interconnectés, des mondes persistants, sans début ni fin, où les utilisateurs, via des avatars ou des hologrammes, peuvent interagir entre eux, ainsi qu’avec des objets. Le concept de metaverse a été élaboré pour la première fois en 1992 par Neal Stephenson dans son roman de science-fiction « Le samouraï virtuel ».

Plus récemment, en rachetant Oculus, spécialiste de casques de réalité virtuelle ou casques VR, puis en rebaptisant Facebook « Meta », Mark Zuckerberg contribue à la démocratisation du concept de metaverse, et surtout, des technologies qui lui sont associées.

Réalité virtuelle & réalité augmentée

Techniquement, le metaverse est un espace virtuel collectif, créé par une association de réalité virtuelle et de réalité augmentée. Plus précisément, la réalité virtuelle permet d’apprécier la réalité en 3D d’espaces virtuels, à travers un casque ou des lunettes. Quant à la réalité augmentée, elle consiste à ajouter du contenu virtuel dans notre monde réel, par superposition de données 3D.

À terme, le monde du metaverse devrait être physiquement perceptible par tous, grâce à des capteurs, des caméras ou autres. Aujourd’hui déjà, le retour haptique est utilisé pour agir sur le ressenti sensoriel des utilisateurs et leur permettre de sentir au toucher un objet virtuel et, de fait, de percevoir la réalité des objets.

Meta travaille déjà à la création de gants haptiques immersifs pour accompagner son futur casque vr, l’Oculus Quest 3. D’ici quelques années, les développeurs pourront peut-être créer un monde parallèle entier, associant le réel au virtuel, en immersion physique totale.

Quelques applications concrètes

Aujourd’hui, Ericsson utilise les technologies 3D du metaverse avec des simulations pour construire son réseau d’antennes 5G, avant de le déployer.
Dassault Systèmes s’est également emparé des technologies du metaverse, en créant le jumeau numérique de la grotte de Lascaux.

Le résultat aboutit à une reproduction très réaliste de la réalité du lieu, offrant une sensation d’immersion inédite, grâce à un casque de réalité virtuelle connecté à un ordinateur. L’entreprise travaille aussi sur la modélisation et la simulation virtuelle, pour des avancées technologiques, avec une batterie de tests en VR, qui permet en réalité de passer du virtuel au réel.

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Comment accéder au metaverse ?

Il existe plusieurs manières d’accéder au(x) métavers :

Depuis votre smartphone : Avec ou sans casque VR, téléchargez une des applications de réalité augmentée ou applications de réalité virtuelle compatibles avec Android ou Ios.

Depuis votre ordinateur : vous pouvez vous rendre sur l’une des plateformes dédiées, si possible avec un casque VR, pour une expérience plus immersive. Parmi ces plateformes figurent, entre autres : Horizon Worlds, Decentraland, Roblox, Rec Room, Espace somnium, Illuvium, VRChat…

Depuis un casque tout-en-un : l’Oculus Quest 2 de Meta, notamment, fonctionne de manière autonome, sans PC ou autre appareil.

Les jeux virtuels

Les jeux vidéo se présentent en quelque sorte comme les référents en matière de réalité technologique, dont ils suivent l’évolution.

Second Life est une sorte de jeu vidéo gratuit, avec un monde virtuel en 3D, édité par Linden Lab en 2003. Une forme de précurseur. Dans un environnement virtuel créé par les résidents eux-mêmes, il est possible d’interagir avec les millions d’utilisateurs en incarnant des personnages virtuels, dans une réalité numérique parallèle.

Au fil des ans, le succès de Second life s’est essoufflé en raison du caractère peu immersif de l’association clavier, écran souris.

• Sur le même principe, Habbo est un jeu virtuel pour adolescents, qui rassemble une communauté avec laquelle il est possible d’avoir des interactions virtuelles.

Grâce à un avatar qu’ils personnalisent, les joueurs ont une existence virtuelle : ils peuvent créer un appartement pour y habiter, construire des jeux, se rendre dans une pièce virtuelle pour tchatter avec un autre personnage virtuel etc.

• Aujourd’hui, les plateformes Steam et Roblox, notamment, proposent des jeux vidéo, des jeux de réalité virtuelle, ou encore des jeux de simulation immersive, qui vont beaucoup plus loin dans la virtualité et la technologie de réalité augmentée.

Les outils virtuels

Pour plonger véritablement dans le metaverse et toucher du doigt la réalité mixte, il est préférable de vous équiper en choisissant parmi les casques VR ou de réalité mixte, lunettes de réalité virtuelle, contrôleurs de jeux, chaussures et/ou gants haptiques…

Le principal inconvénient de ces outils est qu’ils ne sont pas tous compatibles avec les différentes plateformes ou logiciels du marché.

• Le HTC Vive Pro 2, casque VR ultra-haute définition, est compatible avec la plateforme Steam vr.

• Quant au casque Samsung Gear Vr, il s’utilise sur smartphone et permet une expérience immersive avec une vision à 360° et un champ de vision de 101°.

• À venir, le Magic Leap 2, casque de réalité mixte du nom de la start-up américaine qui l’a conçu, sera destiné aux entreprises pour la virtualisation d’objets en 3D, la formation des employés et l’assistance à distance.

  • Les lunettes de réalité mixte Microsoft HoloLens fonctionnent avec la plateforme Microsoft Mesh. Elles intègrent des hologrammes permettant de placer et déplacer des objets 3D dans la simple réalité. L’Hololens 2, ordinateur autonome holographique, est dédié au monde de l’entreprise.

• Pour entrer dans le metaverse de Meta, il vous faudra l’Oculus Quest qui a succédé à l’Oculus rift, ou l’Oculus quest 2, casque de réalité virtuelle bluetooth, tout-en-un, avec un processeur intégré.

Pour une expérience encore plus immersive, des capteurs visuels, audio, spatiaux sont installés dans ces casques. La technologie haptique est utilisée, engendrant des sensations virtuelles liées au toucher, telles que des vibrations (manettes de PlayStation, touches de smartphone).

Ces différents outils ne permettent pas hélas de passer d’un univers à un autre, à l’inverse du web. C’est pourquoi, on parle surtout « des metaverses », ce qui est loin de retranscrire la réalité du monde parallèle défini par le concept initial.

Des expériences toujours plus extrêmes

Des expériences immersives permettent déjà de découvrir la réalité d’un lieu sans se déplacer. Ainsi, des visites virtuelles sont organisées, dans le domaine du tourisme mais aussi de l’immobilier, par exemple. Certaines entreprises, comme Carrefour, ont déjà implanté leurs bureaux dans un espace virtuel comme The Sandbox.

Cette plateforme propose un monde virtuel où les utilisateurs ont la possibilité de créer, vendre leur savoir-faire, réaliser des bénéfices. Ils peuvent également posséder des objets virtuels uniques (œuvre d’art, vêtement de marque) et des biens virtuels (immobilier, terrain), valorisés par les NFT (Non Fongible Token), grâce à la blockchain.

Nike, Adidas, Zara, Nvidia, Atari, se sont également lancés dans le metaverse, certains pour habiller vos avatars… preuve que le commerce virtuel est né.

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Le metaverse appliqué aux RH

Certaines entreprises trouvent déjà leur intérêt dans l’utilisation du metaverse, tel qu’il apparaît aujourd’hui. Pour reprendre l’exemple de Dassault Systèmes, la société propose d’utiliser le virtuel, en particulier dans l’industrie, pour créer des modèles virtuels en 3D et les tester avec un simulateur, avant de lancer leur production.

Ainsi, partant de la réalité de l’entreprise, certains projets peuvent être concrétisés et/ou améliorés. Pour d’autres entreprises, être présent dans un metaverse est une manière d’innover et d’anticiper, avant les autres, les évolutions techniques à venir. D’ores et déjà, le potentiel du phénomène se fait ressentir.

Boostez l’attractivité de votre marque

Recourir à la VR/RA pour présenter la réalité de votre entreprise renforce également l’attractivité de la marque employeur, en particulier sur les plateformes et réseaux sociaux. Vous pouvez proposer à un candidat ou à un client éloigné une visite immersive de l’entreprise, soit un déplacement virtuel dans un environnement réel, reproduit numériquement.

Les entreprises qui ont créé leurs bureaux virtuels dans le metaverse peuvent également y effectuer leurs recrutements. Il y a là un nouveau canal à explorer pour sourcer des candidats et alimenter votre vivier. Dans ces univers virtuels, la frontière entre réel et virtuel tend parfois à s’estomper pour créer une réalité parallèle et/ou transposable.

Changez d’univers pour recruter !

En complément d’une rencontre physique, le metaverse permet d’apporter une touche d’originalité disruptive à vos recrutements et représente un réel atout pour l’expérience candidat. Ainsi, vous pouvez créer des mises en situation dans des environnements virtuels ou avec une reprise des éléments de la réalité, où le candidat est en réelle immersion.

Par exemple, si vous recrutez un responsable d’agence de voyages, embarquez avec lui sur un paquebot ou en hélicoptère, direction l’autre bout de la planète. Dans le métavers, tout devient possible, avec des réalités différentes.

Évitez les biais cognitifs

Le metaverse se présente également comme un outil efficace pour évaluer les compétences et détecter les soft skills, en confrontant le candidat à une situation virtuelle. De plus, grâce à un avatar virtuel, personnalisable à l’infini, il est possible de naviguer dans le metaverse de manière anonyme et d’éviter les discriminations ou biais cognitifs liés au recrutement.

Ainsi, les compétences sont davantage prises en compte.

Un onboarding réussi

Vous pouvez également proposer une expérience virtuelle à vos nouveaux collaborateurs pour leur faire découvrir la réalité de l’entreprise, lors de la phase d’onboarding. Outre le caractère pratique lorsqu’on travaille en multisite ou lorsqu’on effectue des recrutements massifs, ce dispositif favorise l’exhaustivité de la présentation et une meilleure projection dans l’entreprise.

De plus, l’outil virtuel permet une formation sécurisée au poste de travail, ainsi que des rencontres informelles avec les autres collaborateurs, sur une plateforme virtuelle. Un gain de temps pour tous.

Une expérience collaborateur optimisée

L’accès au metaverse rend l’expérience collaborateur interactive : formation virtuelle, team building avec l’organisation d’un événement virtuel fédérateur, animation d’un projet collectif coopératif, organisation de réunions pour une collaboration virtuelle, mais qui prend en compte la réalité de l’entreprise.

Des formations plus efficientes

En formation, l’usage du casque VR favorise la concentration en permettant d’oublier la réalité. De plus, les technologies du metaverse permettent de diversifier les modalités pédagogiques et d’avoir recours à des simulateurs pour un apprentissage plus concret.

Pour former aux mesures de sécurité, rien de tel que des mises en situation virtuelles, sans aucun danger. De plus, certaines lunettes permettent de comprendre et d’exécuter plus rapidement des tâches complexes et donc de gagner du temps.

Des collaborations plus dynamiques et à distance

En mode de travail hybride ou en télétravail, la réalité virtuelle et augmentée permet d’interagir de manière dynamique avec ses collaborateurs. Mark Zuckerberg s’est emparé du sujet, en lançant, en 2021, Horizon workrooms, une solution de travail à distance au sein d’un espace de travail virtuel.

Elle permet notamment de partager en réunion du contenu virtuel sur un tableau blanc, lequel peut être sauvegardé sur ordinateur par chacun des participants.

Une autre plateforme collaborative de réalité mixte, Mesh pour Microsoft Teams, présentée actuellement en version bêta, propose des échanges virtuels vivants avec vos hologrammes de travail. Une expérience sensorielle que la visio ne permet pas.

En outre, pour vos entretiens de recrutement tout comme vos réunions et conférences à l’international, on imagine facilement, grâce à ces dispositifs de réalité virtuelle, un espace où l’intelligence artificielle romprait la barrière de la langue, avec une traduction instantanée des échanges auprès de chaque interlocuteur, même en langue des signes !

Ainsi, le metaverse offre des perspectives alléchantes mais des progrès technologiques restent à réaliser : au niveau de la capacité des serveurs et des réseaux, de la consommation énergétique, des outils et des technologies capables de modéliser un monde virtuel entier en instantané.

Pour l’instant donc, c’est avec la réalité technique qu’il faut composer, laquelle peut d’ores et déjà être utilisée par l’entreprise pour « performer ».

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09-Juin-2022

Comment la communication interne accroît la performance de l’entreprise ?

communication interne

À l’heure où la marque employeur est un élément déterminant pour attirer et retenir les collaborateurs, il est essentiel dans toute politique de communication de mettre en place une  stratégie de communication interne, en toute logique avant même de déployer votre plan de communication externe.

Trop souvent reléguée au second plan, la communication interne en entreprise est pourtant un véritable levier de motivation des salariés, qui, lorsqu’ils se sentent impliqués dans un projet collectif, sont de potentiels ambassadeurs de votre marque employeur. Comment mettre en place une stratégie de communication efficiente ? Explications.

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Les enjeux de la communication interne

Dans de nombreuses entreprises, la communication interne est souvent délaissée, alors qu’elle devrait faire partie des points d’amélioration continue.

Bien saisir les enjeux de la politique de communication interne contribue à mieux communiquer auprès de ses collaborateurs, et permet, à terme, d’accroître la performance de l’organisation. Ainsi, le rôle de la communication interne est, entre autres, de :

   • Transmettre des informations ciblées, en distinguant les informations internes et externes.

   • Communiquer sur la culture d’entreprise ou encore les valeurs de l’entreprise, avec la RSE, afin que les salariés puissent y adhérer plus facilement.

   • Entretenir la cohésion et la motivation des collaborateurs par leur implication dans les réseaux de communication de l’entreprise et autour de projets rassembleurs.

   • Faire adhérer au projet d’entreprise, en communiquant sur les résultats chiffrés afin de donner du sens au travail et préserver la motivation.

   Assurer la cohérence entre la communication interne et externe, et contribuer au succès de la politique de communication externe.

Enfin, des échanges fructueux entre collaborateurs et direction impactent positivement l’image de l’entreprise, sa notoriété, voire la satisfaction client. En effet, du bien-être des salariés dépend la manière dont ils communiqueront eux-mêmes sur l’entreprise et de la qualité de l’image qu’ils renverront aux clients.

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Les principaux acteurs de la communication interne

Les plus grandes entreprises disposent d’un service de communication structuré, avec un directeur de la communication, chargé de mettre en place une stratégie de communication globale cohérente entre l’externe et l’interne. Généralement, c’est lui qui gère la communication externe et les relations publiques.

Le pôle communication peut également être doté d’un chargé de communication interne, avec un ou une assistante, disposant d’outils de PAO dédiés… D’autres entreprises préfèrent déléguer certaines de leurs actions de communication à une agence de communication, notamment la partie rédactionnelle et/ou événementielle.

Quant aux organisations de taille moyenne, elles ne disposent souvent que d’un responsable de la communication pour s’occuper de la communication, principalement au niveau externe. Selon les cas, ce dernier collabore avec la direction des ressources humaines sur les actions de communication interne.

Cependant, dans de nombreux cas de figure, c’est la fonction RH qui se charge de piloter la communication interne de l’entreprise, puisqu’elle concerne principalement la gestion du personnel.

Les flux d’une communication efficace

Comprendre la communication interne permet d’en exploiter tous les flux. Cela contribue également à améliorer sa communication et à installer de bonnes pratiques entre les différentes parties prenantes.

La communication ascendante et descendante

Une bonne communication interne doit être à la fois ascendante et descendante. Après une réunion du top management, la communication descendante est essentielle pour faire redescendre l’information auprès des équipes afin de les garder impliquées. De même, faire remonter les informations du terrain vers la direction peut orienter les décisions.

Ainsi, l’entretien professionnel, moment de dialogue formel entre un salarié et son supérieur hiérarchique, représente un véritable outil de communication RH dont les éléments doivent être communiqués à la direction des ressources humaines.

La communication transversale

Travailler en équipe nécessite de bien communiquer et de mobiliser une communication horizontale entre les collaborateurs, ainsi qu’une communication transversale entre les différents services de l’entreprise. À cet effet, l’importance du relationnel est à souligner, ainsi que la qualité de la politique managériale pour encourager la communication en interne.

L’importance de la communication dans le travail d’équipe n’est donc plus à prouver et les managers endossent le rôle de facilitateurs, voire de relais RH auprès des opérationnels.

Le mode collaboratif

Le travail collaboratif est également un levier pour fédérer les parties-prenantes (managers et employés en interne, prestataires externes) autour d’un projet commun d’entreprise. Avec une gestion des ressources humaines participative, chaque collaborateur a la possibilité de s’exprimer et son avis d’être pris en compte.

D’un point de vue juridique, la loi a également prévu pour les salariés un droit d’expression, relatif au contenu, aux conditions d’exercice et à l’organisation de leur travail.

Les types de communication

Il est également nécessaire de prendre en compte dans sa stratégie les différents types de communication. On distingue, entre autres, la communication corporate ou la communication institutionnelle, la communication de marque, ou encore la communication de crise.

Cette dernière est adaptée aux situations exceptionnelles telles que la dernière crise sanitaire liée au Covid-19. Elle nécessite un accompagnement au changement des salariés confrontés à un événement inhabituel.

Identifier le type de communication souhaité permet d’adapter le registre à employer, les sujets à traiter, et de choisir les informations internes et externes à faire circuler.

L’élaboration du plan de communication interne

Une communication interne efficace passe par la construction d’un plan structuré.

Les étapes

Voici les principales étapes du plan de communication :

   • Réaliser un état des lieux : il s’agit d’effectuer une analyse de l’existant en matière de communication interne et de recenser les attentes des collaborateurs. Pour ce faire, la mise en place d’un baromètre social, et/ou d’un audit stratégique, permet d’établir des préconisations.

   • Définir les objectifs de la communication interne, avec une ligne éditoriale afin de stipuler le type d’information à diffuser en interne. Les objectifs internes peuvent être très différents : partager des bonnes pratiques, diffuser une information interne, présenter les résultats annuels, annoncer l’arrivée d’un nouveau collaborateur…

   • Identifier ses cibles et les canaux de communication à utiliser : en interne comme en externe, marketing et communication sont quasiment indissociables. En effet, les techniques sont similaires, une cible interne (cadre, agent de maîtrise, technicien) correspondant à un persona, c’est-à-dire un profil type d’interlocuteur.

   • Décliner un plan d’action, en fonction des budgets disponibles : Parmi ces actions, figure, par exemple, l’organisation d’événements internes comme des séminaires, des journées de team-building… un moyen de communication très apprécié pour renforcer la cohésion entre les collaborateurs.

Les outils de communication

Il existe de nombreux outils de communication interne et supports de communication parmi lesquels choisir, en fonction des objectifs de communication et des différents publics.

  •    • Une palette d’outils

Les outils utilisés fréquemment sont, entre autres, l’affichage interne, la messagerie instantanée, la newsletter, l’intranet, le réseau social d’entreprise, la visioconférence et autres nouveaux outils digitaux. Le CRM, notamment, rend accessible à tous le même niveau d’information interne et externe, et donc permet d’améliorer la communication entre les équipes en interne.

  •    • Le journal d’entreprise

Le journal interne de l’entreprise est également un excellent outil de communication pour aborder la vie de l’entreprise. Cette publication interne est l’occasion de valoriser les actions mises en œuvre, réaliser le portrait d’un collaborateur talentueux, rédiger un article sur un métier spécifique ou encore faire le point sur l’avancement d’un projet.

Elle peut également donner envie aux salariés de relayer les informations qui les intéressent sur leurs propres médias sociaux, participant ainsi à la communication externe digitale. En outre, certains éléments peuvent être repris sur le site carrière de l’entreprise.

Des bénéfices substantiels pour l’entreprise

La communication interne en entreprise, lorsqu’elle est bien menée, apporte des bénéfices considérables du point de vue humain, ainsi que sur le plan socio-économique. En voici les principaux.

  •    • Mettre à disposition de tous les collaborateurs le même niveau d’information assure la fiabilité de la communication et permet de renforcer l’efficacité au travail et l’efficience des actions.   • Faire circuler l’information accroît la transparence des relations et la confiance des salariés.   Une communication interne à double sens favorise également un climat social serein.   Valoriser les compétences des collaborateurs par le dialogue permet de les motiver, renforce leur productivité, et par voie de conséquence, la performance de l’entreprise.

       • En diffusant la culture d’entreprise, la communication RH contribue également à développer le sentiment d’appartenance des collaborateurs, à renforcer leur engagement et à les fidéliser.

       Une ambiance de travail sereine, un dialogue social constructif, des collaborateurs impliqués, donnent une image positive de l’entreprise, ce qui contribue à attirer davantage de clients et de candidats.

       La fidélisation des salariés et l’attractivité induisent également une réduction des coûts de recrutement.

       • Au final, la communication interne permet d’accroître la compétitivité de l’entreprise. Pour évaluer son efficacité, quelques indicateurs sont couramment utilisés, tels que le taux de turnover, la productivité, le nombre de nouveaux clients, le chiffre d’affaires.

Toutes ces actions permettent d’initier en parallèle les bases solides d’une véritable stratégie de communication externe.

Ainsi, une communication interne efficiente consiste à mobiliser, autour de valeurs communes, une intelligence collective qui participe à l’amélioration du service rendu au client. En outre, des collaborateurs heureux, pour qui le travail a du sens, sont les meilleurs ambassadeurs de votre marque.

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03-Mai-2022

Le storytelling : un levier pour votre stratégie d’inbound marketing

storytelling

Dans un contexte marketing RH, le storytelling consiste à raconter une histoire, selon une structure narrative similaire à celle du récit. Loin du contenu de la publicité classique, le storytelling retranscrit l’univers de votre marque et ses valeurs, en activant des leviers émotionnels chez les candidats et clients potentiels, tout en fidélisant vos collaborateurs.

En ce sens, le principe est complémentaire de votre stratégie d’inbound marketing, qui, grâce à du contenu à valeur ajoutée, parvient à toucher intelligemment vos cibles et à les attirer jusqu’à vous. Comment fonctionne le storytelling ? Comment mettre en place une stratégie de contenu efficace ? Pour quels résultats ? Nous vous racontons tout…

Téléchargez notre Guide marque employeur rédigé par des experts RH

Les fondamentaux du storytelling

Définition

Le « storytelling », traduit en français par « communication narrative », est l’art de raconter une histoire, avec une scénarisation qui permet de faire passer un message en s’appuyant sur des leviers émotionnels. Le storytelling est notamment utilisé par les spin doctors, en matière de communication politique.

Concernant la communication de marque, celle de Coca Cola offre un exemple de storytelling basé essentiellement sur l’affectif. En effet, la marque utilise le storytelling pour vendre des émotions, comme le bonheur et le partage, plus que pour communiquer sur les qualités de son produit.

Storytelling et marketing RH

Inclus dans une stratégie marketing et marketing RH, le storytelling facilite le positionnement de l’entreprise et accentue sa différenciation. En jouant sur l’émotion, il déclenche un processus d’identification à la marque.

Ainsi, avec une histoire réaliste, qui fait partie d’une stratégie de contenu globale, vous attirez l’attention de vos candidats et clients potentiels, et ce, de la manière la plus naturelle qui soit.

Créer du contenu durable et pertinent !

Le storytelling est une technique de communication efficace, qui, intégrée dans une stratégie d’inbound marketing, s’avère d’autant plus performante qu’elle peut s’inscrire sur le long terme, à l’inverse des messages publicitaires traditionnels ou du branding pur.

En effet, grâce à l’émotion suscitée et à la pertinence de vos scénarios, le storytelling contribue à installer votre image de marque de manière durable dans la mémoire collective.

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Quelle stratégie digitale pour votre storytelling ?

Intégré à votre stratégie d’inbound marketing, le storytelling fonctionne selon des principes similaires et vient compléter votre démarche de content marketing.

Identifier ses personas candidats

Comme dans toute stratégie de marketing RH, la première étape du storytelling consiste à définir les personas que vous allez émouvoir. Usez et abusez de la segmentation pour mieux cibler et décliner votre storytelling en fonction de vos prospects candidats. Puis, identifiez l’émotion que vous souhaitez provoquer chez chacune de vos cibles, afin de déterminer les contenus de votre stratégie RH.

Créer un scénario engageant

Le storytelling permet de créer un univers propre à la marque, qui fasse rêver, suscite des émotions, amenant votre public-cible à se reconnaître dans votre scénario. Cela peut aussi consister tout simplement à raconter l’histoire de votre marque, les valeurs qu’elle défend, par le biais d’une mise en scène, afin de capter l’attention et d’engager.

Votre storytelling peut être décliné de différentes manières à chaque campagne de communication, par emailing ou autre, en mettant en scène un nouveau produit ou service que vous lancez.

Lorsque vous racontez une histoire, la narration doit être structurée en théorie avec un début, un obstacle ou un conflit, et une fin, avec la résolution de ce conflit. Le contenu à diffuser peut se présenter sous des formes de récit variées et utiliser des procédés narratifs pour maintenir l’attention de l’auditoire : « C’est alors que, soudain… ».

Votre persona, ce héros

Et surtout, racontez des histoires au sein desquelles votre persona se retrouve et puisse s’identifier, après avoir pris soin de bien planter le décor : une aventure, une situation de la vie quotidienne, un événement qui sort de l’ordinaire, une histoire d’amour, un challenge…

L’idée étant de confronter votre « héros » à des situations fortes en émotions dans lesquelles le « problème » est résolu à la fin.

Votre plan de communication autour de la marque employeur peut prévoir, par exemple, de narrer l’histoire authentique d’un collaborateur qui vous a rejoint après une reconversion à 360°, ou encore raconter des histoires autour de la réussite de projets qui vous tiennent à cœur, vous et vos collaborateurs.

Le storytelling, partie intégrante de votre stratégie de contenu RH

Pour le reste, le storytelling s’intègre dans votre stratégie de marketing et communication RH, dont il reprend les principes. Ainsi, mettre en place votre stratégie de marketing RH nécessite de définir au préalable vos objectifs de communication avec un plan d’action.

Attirer vos candidats

L’un des premiers objectifs est d’attirer les candidats. Pour ce faire, il est nécessaire de commencer par élaborer une stratégie éditoriale.

Cette dernière doit préciser la ligne éditoriale que vous avez choisie, à savoir le ton et le registre à utiliser, les types de contenu, les canaux de communication sur lesquels diffuser vos contenus, mais aussi la charte graphique, les différents formats. Sans oublier un planning pour définir la périodicité.

Fidéliser vos collaborateurs

Avec l’inbound marketing (ou inbound recruiting), non seulement vous optimisez l’expérience candidat, mais encore vous contribuez à fidéliser vos visiteurs, à condition de publier régulièrement et de vous assurer que le contenu est adapté à vos cibles.

En effet, pour atteindre votre cible, vous devez proposer du contenu de qualité, à forte valeur ajoutée : article de blog, vidéo, newsletter.

Par ailleurs, en matière de communication interne, publier des contenus RH impliquant vos collaborateurs et leurs réussites est aussi un moyen efficace de renforcer leur fidélisation.

Convertir vos prospects candidats

De même, pour générer du trafic sur votre site carrière et convertir vos visiteurs en candidats, vous devez publier du contenu pertinent, du contenu attractif en lien avec les centres d’intérêt de votre audience, ou encore du contenu utile, comme un livre blanc à télécharger.

C’est une manière efficace de convertir ses visiteurs en prospects candidats, de générer des leads qualifiés (des candidats), et donc de réussir sa stratégie marketing RH de contenu en obtenant ainsi un vrai retour sur investissement.

Une communication multisupport cohérente

Votre stratégie de communication RH peut prévoir de recourir aux services d’un rédacteur pour la création de contenus, d’un community manager pour assurer votre présence social média, ou à des influenceurs pour développer votre notoriété et votre attractivité auprès des candidats.

Quelles que soient les actions de communication choisies, il vous faut adapter votre stratégie à vos prospects candidats et aux canaux qu’ils utilisent, afin de préserver la cohérence de votre image.

Une visibilité naturelle

Produire du contenu de qualité vous permet également de développer votre notoriété grâce au référencement naturel, le SEO. Cette technique de rédaction web contribue à optimiser votre positionnement sur le web et les moteurs de recherche.

Pour ce faire, intégrez dans vos contenus digitaux les mots-clés pertinents utilisés dans les requêtes des internautes. La production de contenu à forte valeur ajoutée attire tout naturellement les cibles que vous visez.

L’association du rédactionnel et de la vidéo

En fonction des budgets dont vous disposez pour mettre en place votre stratégie de marketing RH, vous pouvez également recourir à la vidéo, l’un des outils marketing RH les plus efficaces au vu de la volatilité des nouvelles générations. Le contenu de la vidéo tient donc un rôle important dans votre stratégie web.

En effet, en activant les sous-titres et en insérant du contenu rédactionnel à vos vidéos, vous boostez votre référencement ; de plus, n’oubliez pas de créer un lien pour les partager, afin d’augmenter votre viralité sur les médias sociaux.

Les résultats pour l’entreprise et la marque employeur

Une bonne stratégie de marketing numérique avec du contenu à forte valeur ajoutée apporte de véritables bénéfices à votre marque :

  • • Une meilleure différenciation

  • En faisant rayonner l’univers de votre marque, le storytelling renforce la lisibilité de votre offre. De plus, l’émotion véhiculée aide à retenir le message. En y ajoutant du contenu de qualité et personnalisé, votre entreprise peut vraiment se démarquer de ses concurrents.
  • • Une e-réputation en hausse

  • En diffusant votre storytelling et du contenu stratégique sur les réseaux sociaux, vous contribuez à développer votre visibilité et votre e-réputation. En effet, cela incite les internautes à visiter votre site internet et à découvrir votre offre (produits et services).
  • • L’acquisition de nouveaux clients et candidats

  • Un contenu efficace et ciblé favorise le développement de l’attractivité de votre marque. Une relation de confiance s’instaure qui vous permet d’acquérir de nouveaux clients et candidats, en toute transparence.
  • • Une croissance boostée

  • Une bonne stratégie marketing renforce l’engagement de vos leads et influence de manière significative votre taux de conversion, vous permettant d’atteindre vos objectifs de performance.

• Une fidélisation accrue

En apportant du contenu qui intéresse vos collaborateurs et vos clients, vous contribuez à les fidéliser.

Au final, le storytelling*, associé à votre stratégie d’inbound marketing, entretient la compétitivité de l’entreprise, tant d’un point de vue commercial que du point de vue de la marque employeur.

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* Pour en savoir plus, voir : « La machine à fabriquer des histoires et à formater les esprits » de Christian Salmon

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