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28-Fév-2022

Fiche de poste : pourquoi est elle essentielle ?

fiche de poste

Essentielle à la gestion des ressources humaines, la fiche de poste demeure pourtant facultative et n’est pas toujours actualisée. Or, sa mise en place donne de nombreuses informations et sécurise les recrutements. De plus, établir une description des missions du poste permet de fixer des objectifs clairs répondant aux besoins de l’entreprise. Comment l’utiliser ? À qui et à quoi sert-elle ? Comment la rédiger ? Nos recommandations.

Qu’est-ce qu’une fiche de poste ?

La fiche de poste est attachée à un poste spécifique dans l’entreprise. Elle contient, entre autres, la description des fonctions, ou des missions et activités à réaliser sur le poste de travail, ainsi que les compétences techniques requises et, éventuellement, le savoir-faire et le savoir-être utiles pour le poste. La description du poste tient compte également des liens hiérarchiques et opérationnels : le responsable du service, le N+1 peuvent y figurer, tout comme les relations avec les autres services.

De plus, le descriptif précise l’environnement de travail, ainsi que les conditions d’exercice sur le lieu de travail.

La fiche de poste est évolutive. Sa mise à jour s’effectue généralement lors de l’entretien annuel d’évaluation.

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Quels sont les objectifs de la fiche de poste ?

La fiche de poste est en général remise au collaborateur par le service ressources humaines en même temps que son contrat de travail, peu importe le type de contrat, CDD ou CDI, à temps- plein ou à temps partiel.

Bien qu’elle ne soit pas obligatoire, la fiche de poste se révèle un outil de communication et de GRH efficace et très répandu, quelle que soit la taille de l’entreprise. Ses objectifs sont multiples puisqu’elle concerne à la fois le salarié, le DRH, le manager et le candidat.

Faciliter les recrutements

Lors du processus de recrutement, la fiche de poste est considérée comme un outil de gestion où est défini précisément le profil de poste à pourvoir ou le profil du candidat attendu. Elle contient donc une base d’informations utiles pour la rédaction d’une offre d’emploi. Pour le recruteur, la fiche de poste simplifie également l’étape du sourcing et le tri des candidatures pour trouver le candidat idéal.

Lors de l’entretien d’embauche, elle sert également de support pour recruter, en complément des CV et lettre de motivation qui retracent le parcours professionnel. En outre, les exigences du poste à pourvoir y étant décrites, l’outil optimise également l’intégration d’une nouvelle recrue (onboarding), et facilite aussi l’appropriation du poste par un intérimaire ou un contractuel.

Favoriser la communication

En interne

En fonction de la stratégie RH de l’entreprise, la fiche de poste peut être considérée comme un véritable outil de communication interne pour valoriser l’expérience professionnelle et les compétences d’un collaborateur, à condition d’être accessible à tous. Ainsi, les fiches de postes peuvent être intégrées au SIRH, outil de gestion indispensable à la direction des ressources humaines.

À l’externe

La fiche de poste est également un outil de communication externe qui peut être transmis à un candidat pour l’aider à postuler et à se positionner dans l’entreprise, tout en permettant au responsable du recrutement de recevoir des profils qualifiés. Un atout pour la marque employeur !

Gérer les talents

Les fiches de postes sont également utiles à la direction des ressources humaines pour élaborer une cartographie des compétences. Dans le cadre d’une gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC), et d’une stratégie de mobilité interne, elles facilitent la gestion des talents et la construction du plan de développement des compétences (ex-plan de formation).

De plus, la fonction ressources humaines peut être amenée à revoir l’organisation du travail. Grâce aux fiches de postes, elle dispose d’une connaissance précise du contenu de chaque poste, qu’elle peut alors redéfinir, si nécessaire, pour optimiser certains processus.

Servir de référence

La fiche de poste est un document de référence :

  • • Pour les entretiens

  • Le descriptif du poste est une base de dialogue lors des entretiens entre le salarié et son supérieur hiérarchique, en particulier au cours de l’entretien annuel d’évaluation. Ce moment est l’occasion pour un équipier d’échanger avec son manager sur les moyens octroyés et les éventuelles difficultés rencontrées pour atteindre les objectifs.
  • La fiche de poste sert également de support lors de l’entretien professionnel, qui est consacré au projet du salarié et à ses besoins de formation.
  • • En cas de litiges

  • Créer une fiche de poste peut également être pratique en cas de litige. Au sein d’une équipe pluridisciplinaire, elle permet d’identifier le périmètre de chaque poste et de définir qui fait quoi ? Elle sert aussi de repère pour vérifier l’adéquation entre les missions demandées et les activités réalisées concrètement, contribuant donc à détecter les besoins en formation.
  • • Pour la prévention des risques

La fiche de poste peut aussi être utile aux services de santé et sécurité au travail, car elle spécifie les missions réalisées par le salarié et renseigne sur les risques professionnels inhérents au poste. Ceux-ci peuvent donc être intégrés dans une démarche de prévention des risques.

Comment rédiger une fiche de poste ?

S’il n’y a aucun caractère obligatoire, de grandes tendances apparaissent concernant la forme et le contenu de la fiche de poste, et, avec elles, un certain nombre de rubriques.

Les outils d’aide à la rédaction

L’analyse du poste est un moyen efficace pour faire un descriptif détaillé des activités réalisées et affine la vision que l’on peut avoir du poste et de ses attentes. Cette analyse consiste en un entretien approfondi et/ou une observation des situations professionnelles sur le terrain et de l’environnement de travail.

• Pour vous aider dans la rédaction, il existe de nombreux référentiels compétences ou des fiches-métiers en lien avec le secteur d’activité concerné. De même, la convention collective dont vous dépendez contient des informations sur les postes de travail.

• Partir d’un exemple de fiche de poste sur internet simplifie aussi la rédaction, Dans le domaine de la fonction publique, le répertoire interministériel des métiers de l’État (RIME), l’équivalent du ROME de Pôle emploi, recense différents métiers par domaine fonctionnel, ou par compétences. Utiliser un modèle de fiche permet d’appréhender les différentes rubriques du document que vous souhaitez construire.

Qui rédige la fiche de poste ?

Là non plus, il n’y a pas de règle. La fiche de poste est souvent rédigée par le service RH et/ou les managers, de préférence en concertation avec les collaborateurs. Ce travail collaboratif participe à la reconnaissance des salariés, un bon levier pour les fidéliser.

Avant tout recrutement, il est fortement recommandé à la personne en charge du recrutement de vérifier auprès du supérieur hiérarchique direct la validité des informations contenues dans la fiche de poste.

Quel est son contenu ?

Le descriptif du poste

Commencez par donner un intitulé au poste, avant de rédiger une description des activités principales et secondaires du poste.

Les objectifs

Déterminer les objectifs et les résultats attendus sur le poste donne du sens au travail et prépare l’évaluation annuelle, le cas échéant.

Les pré-requis

Puis, spécifiez le statut et les pré-requis pour occuper le poste, à savoir les compétences nécessaires et les qualités requises, notamment les qualités relationnelles et les soft skills. Si vous le souhaitez, il est possible de mentionner les qualifications (permis, habilitations…), les diplômes ou niveaux requis pour le poste (Bac pro, BTS, Bac +3…), et, éventuellement, l’ensemble des connaissances à mobiliser.

Par exemple, pour occuper un poste de data manager ou de webmaster, la maîtrise de certains outils informatiques est indispensable.
Il est possible également de mentionner une fourchette salariale, même si la rémunération figure en priorité sur le contrat de travail.

Les relations

Déterminer les relations hiérarchiques et fonctionnelles du titulaire du poste permet à ce dernier de se situer dans l’organigramme. Pour aller plus loin, il est intéressant de spécifier les relations internes et externes que le titulaire du poste est susceptible d’entretenir.

Les conditions de travail

De plus, un texte descriptif de l’environnement de travail est nécessaire. En effet, dans le cadre de la prévention des risques professionnels, les conditions de travail doivent être précisées pour les métiers spécifiques, manuels ou physiques, comme mécanicien, opérateur usinage, etc.

Bien qu’elle ne soit toujours pas obligatoire, la fiche de poste a le mérite d’exister et de clarifier les attentes de l’entreprise vis-à-vis de chacun de ses salariés. Outil évolutif, sujet de questionnements sur les responsabilités et les liens au sein des équipes, la fiche de poste permet aussi d’officialiser et de formaliser les missions réellement effectuées.

En ce sens, elle représente un levier de reconnaissance et de motivation. À utiliser sans modération !

Étude RH : Marché de l'emploi et comportement des candidats en 2022

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22-Fév-2022

Le persona, au cœur d’une stratégie marketing RH réussie

Persona

Mettre en place une stratégie de marketing RH implique de passer par certaines étapes-clés. Définition d’objectifs, création de persona, ligne éditoriale, production de contenu attractif, diffusion sur les canaux digitaux adaptés… Il s’agit de capter des prospects et de les convertir, en les accompagnant dans leur parcours client. C’est pourquoi, il est essentiel de savoir à qui l’on s’adresse, de définir des personas, ou profils types de clients, et de comprendre leur fonctionnement. Comment créer un persona? Comment l’intégrer dans sa stratégie marketing ?

Voici en quoi le persona est un incontournable du marketing RH.

Comment créer un persona ?

Définition persona

Le persona est l’une des clés du marketing. Il désigne la cible que vous souhaitez atteindre, le client idéal, en quelque sorte. Il s’agit d’un profil fictif qui représente un groupe de cibles ou une cible unique, mais qui doit correspondre le plus possible à la réalité. Très utilisé en marketing digital, le persona peut vous servir à atteindre vos objectifs de recrutement.

Connaître sa cible

Mettre en œuvre une stratégie marketing efficace implique de bien connaître sa cible. Pour ce faire, une étude de marché avec un audit de vos concurrents vous aidera à définir vos propres segments et vos personas. Vous pouvez également recueillir des informations sur vos cibles en insérant des rubriques précises dans vos formulaires. Une fois la récolte d’informations réalisée, celles-ci doivent être analysées en fonction d’une segmentation spécifique qui permet de qualifier davantage vos prospects.

Personnifiez vos personas !

Commencez par attribuer un nom ou avatar à votre persona. Prenez en compte ses données démographiques, donnez-lui un âge approximatif, un niveau d’études, une situation familiale. Définissez également le type de poste que votre prospect occupe, son secteur d’activité, d’où il vient, si possible. Quel est son mode de communication privilégié (mail, téléphone…) ? Quels canaux utilise-t-il sur les réseaux sociaux ?

Par exemple, l’un de vos personas peut être Julie, 40 ans, célibataire, cadre dans la finance, qui passe beaucoup de temps au travail, et qui est propriétaire d’un appartement en centre-ville. Elle achète beaucoup sur internet, en raison de ses horaires, et, le week-end, aime s’évader à la campagne. Son mode de communication privilégié est le mail, mais on la trouve également sur LinkedIn.

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Comment intégrer le persona à votre stratégie marketing ?

Le persona est un outil marketing efficace en BtoB, à condition d’être intégré à une stratégie de marketing digital.

Quels sont vos objectifs marketing ?

Avant de mettre en place votre stratégie marketing, vous devez définir vos objectifs. Précisez si vous souhaitez :

  • • déployer votre image de marque pour générer de la notoriété
  • attirer de nouveaux clients/candidats sur votre site internet
  • augmenter le nombre de prospects qualifiés
  • • optimiser l’expérience-client (ou candidat)
  • fidéliser vos collaborateurs

En fonction de vos objectifs, vous pouvez miser sur le déploiement de votre blog pour toucher vos personas, sur l’optimisation SEO de votre site et de votre landing page, ou encore mettre à disposition des documents pour le téléchargement, via des appels à l’action.

Une stratégie personnalisée

La création de plusieurs personas aide à différencier le contenu des messages que vous adressez et à individualiser le ton employé. Ainsi, pour vendre une imprimante à une institution, le style « corporate » est plutôt de rigueur. Si votre cible est un étudiant, un style un peu plus léger, utilisant le tutoiement, peut convenir.

D’où l’importance de mettre au point une stratégie personnalisée en fonction de vos audiences. De la même manière, votre stratégie de communication doit prendre en compte les habitudes de vos personas et choisir les médias sociaux les plus pertinents pour les atteindre. En outre, il est essentiel d’affiner sa stratégie en fonction des étapes que traverse chacun des personas, car un client potentiel évolue dans son processus d’achat.

Quels liens avec le parcours d’achat ?

Le tunnel de conversion, ou entonnoir, illustre le parcours d’achat du persona. Celui-ci passe par l’étape de découverte, l’évaluation, puis l’acte de décision, un processus durant lequel le client a besoin, entre autres, d’informations techniques, de précisions tarifaires, et d’éléments de comparaison.

Ainsi, pour toucher vos cibles – clients et prospects –, vous devez identifier les points de contact que vous pourrez avoir avec elles, puis élaborer des contenus qui répondent à leurs besoins du moment, c’est-à-dire à leur position dans le parcours d’achat.

Créez des scénarios

Avant de mettre en place des campagnes marketing basées sur l’e-mailing pour faire la promotion d’un produit ou d’un service, vous devez tenir compte de la segmentation de votre audience et du parcours client. L’idée est de construire des scénarios d’utilisation d’un produit ou d’un service pour mieux cibler vos messages et les envoyer de manière automatique, en fonction de ces scénarios.

Il vous faut déterminer notamment si votre visiteur a consulté vos pages produits et lesquelles, s’il a téléchargé des documents, mais également s’il a déjà acheté quelque chose sur votre site internet ou tout simplement candidater. Vous adapterez votre message en conséquence.

Le marketing automation

Parmi les outils marketing fréquemment utilisés, le marketing automation consiste en l’automatisation de campagnes marketing. Pour atteindre vos clients, vous devez construire une stratégie avec des scénarios pré-établis en fonction du comportement de chacun. Par exemple, l’envoi d’emails peut être programmé lors de la création d’un compte sur un site e-commerce, avec un message de bienvenue, ainsi que lorsque le consommateur oublie de valider son panier.

Comment entretenir votre relation-client ?

Le suivi des prospects et l’entretien de la relation-client font partie des leviers pour attirer, vendre et fidéliser. Pour gérer cette relation-client tout en suivant vos objectifs, le CRM s’avère un véritable outil marketing. Il permet de classer et d’analyser les données récoltées, de visualiser les étapes du parcours d’achat et les canaux de communication utilisés. Il aide à mieux comprendre vos cibles et facilite en quelque sorte le relationnel, en indiquant la fréquence des échanges, leurs modalités et le type de contenu proposé.

Le lead nurturing

Une fois vos personas qualifiés, il faut les « nourrir ». Le lead nurturing consiste à accompagner vos prospects dans leur parcours d’achat. Il s’agit de les alimenter en contenu, informations et arguments, au fur et à mesure qu’ils progressent dans le tunnel de conversion, afin de faire mûrir leur décision d’acheter. L’autre intérêt marketing du lead nurturing est qu’il peut être utilisé dans la fidélisation de vos clients, le but ultime étant de les transformer en ambassadeurs de votre marque.

Publiez du contenu pertinent

Une stratégie d’inbound marketing, ou de content marketing, consiste à créer du contenu de qualité pour générer du trafic et attirer des clients potentiels ou candidats. À présent que vous connaissez vos cibles, orienter votre démarche webmarketing vers du marketing de contenu permet de proposer à ces dernières du contenu à forte valeur ajoutée.

De plus, en offrant à vos prospects du contenu engageant, qui les intéresse, vous augmentez votre taux de conversion. Vous pouvez, par exemple, proposer un livre blanc en téléchargement ou un abonnement à votre newsletter, en échange de quoi l’internaute vous laisse ses coordonnées. Vous disposez alors d’une cible qualifiée.

… et optimisé

Vous pouvez produire du contenu vous-même ou bien faire appel à un rédacteur web, à une agence inbound marketing. Certains textes sont disponibles sous licence creative commons attribution, ce qui signifie que leur auteur autorise leur partage, si vous respectez les conditions d’utilisation prévues.
Parmi les autres types de contenu, un article de blog, une landing page de votre site web sont des formats marketing efficaces, à conditions d’être optimisés pour le SEO.

Cette technique de référencement naturel, à partir de mots-clés pertinents, contribue en effet à développer votre visibilité et améliore votre positionnement dans les moteurs de recherche. Selon votre budget marketing, vous pouvez lancer, en parallèle, une campagne de publicité programmatique qui atteindra votre cible en temps réel, en fonction de son comportement.

Et à long terme ?

Tout comme la mode change, les habitudes de consommation aussi. Vos personas sont donc également évolutifs. C’est pourquoi, élaborer une stratégie efficace sur le long terme implique d’évaluer la performance de vos actions marketing et leur adéquation avec vos personas. Google analytics, notamment, permet de mesurer votre audience, d’analyser votre trafic et votre retour sur investissement. Et donc de savoir, le cas échéant, s’il est nécessaire de revoir votre stratégie.

Ainsi, le persona est un élément incontournable de toute bonne stratégie marketing. En ciblant juste – la bonne personne, au bon moment –, vous améliorez la qualité de votre communication, touchez davantage de prospects et augmentez votre taux de conversion. Un suivi régulier de vos personas permet d’ajuster votre stratégie marketing en permanence, pour accroître la performance de l’entreprise.

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08-Fév-2022

Le télétravail est-il encore en pleine migration ?

teletravail-ideuzo

La crise sanitaire a nettement accéléré la digitalisation et, avec elle, la mise en place du télétravail. En parallèle, celui-ci a été rendu obligatoire en pleine pandémie pour les professions télétravaillables, puis réduit à 3 jours par semaine, avant d’être simplement fortement recommandé. Pour déployer cette nouvelle forme d’organisation du travail, les DRH ont dû s’adapter rapidement, afin de répondre aux besoins de leurs collaborateurs tout en respectant la réglementation.
Quelles sont les conditions de réussite de ce nouveau mode de travail ? Quelles sont les bonnes pratiques en la matière ? Qu’est-ce qui a changé après 2 ans de crise sanitaire et quelle est l’évolution envisageable ? Tour d’horizon.

La mise en place du télétravail

La loi sur le renforcement du dialogue social du 15 septembre 2017 a simplifié les conditions de mise en œuvre du télétravail. Désormais, il n’est plus nécessaire de modifier le contrat de travail par avenant. De plus, le Code du travail stipule que « le télétravailleur a les mêmes droits que le salarié qui exécute son travail dans les locaux de l’entreprise » (art. L. 1222-9). Par ailleurs, le Ministère du travail met à disposition de tous un protocole national pour assurer la santé et la sécurité des salariés en entreprise face à l’épidémie de COVID-19.

Un accord ou une charte

Afin de faciliter la mise en place du télétravail, les partenaires sociaux ont également signé, le 26 novembre 2020, un accord national interprofessionnel (ANI). Ainsi, le télétravail peut être mis en œuvre par accord collectif, ou par le biais d’une charte élaborée par l’employeur, après avis du comité social et économique (CSE), ou encore par la formalisation d’un accord entre l’employeur et le salarié, sur la base du volontariat.

Des situations individuelles

Le dialogue social de proximité est également à privilégier pour pouvoir apporter des solutions individuelles à chaque situation de travail des salariés, avec la contribution des délégués du personnel plutôt qu’auprès d’un CSE trop centralisé, notamment dans les grandes entreprises où la proximité est plus difficile à instaurer.

Ce rôle, à la fois actif et préventif, est également dévolu au manager, responsable hiérarchique, qui doit pouvoir identifier les risques d’isolement social, de désengagement et/ou de stress chez chaque collaborateur

Le rôle essentiel des ressources humaines

L’importance de l’information et de la communication RH dans la mise en œuvre de la démarche est considérable. Il revient aux DRH de sensibiliser aux bonnes pratiques l’ensemble des collaborateurs, pour que chacun puisse travailler dans de bonnes conditions, via notamment la formation. Il s’agit de vérifier les pré-requis et de former, si besoin, aux nouvelles technologies de l’information, mais aussi de former les responsables hiérarchiques au management à distance.

Les conditions de travail

Dans ce cadre, une gestion des ressources humaines efficace consiste également à s’assurer que les conditions de travail des salariés sont adéquates et/ou de travailler à l’amélioration de ces conditions. Le télétravailleur dispose-t-il d’un environnement de travail adapté, d’un poste de travail ergonomique ? Possède-t-il les outils informatiques nécessaires ?

La prévention des risques

Les responsables des ressources humaines doivent également, tout particulièrement, faire preuve de vigilance en matière de prévention des risques psychosociaux, auprès de l’ensemble des collaborateurs. Il s’agit pour chacun de veiller à la qualité de vie au travail (QVT), de respecter le droit à la déconnexion, de contrôler le temps de travail, en l’occurrence pour éviter la surcharge de travail et les heures supplémentaires.

Les managers au premier plan

La personne la plus désignée pour remplir ce rôle préventif et garantir le bien-être au travail se révèle sans doute le manager de proximité. C’est pourquoi, il est essentiel de garder des temps d’échanges individuels avec chaque membre de l’équipe, mais aussi des temps collectifs pour préserver le sentiment d’appartenance à l’entreprise, le lien social, et continuer de motiver chaque collaborateur.

Ainsi, pour les DRH, recourir au télétravail implique un accompagnement des managers tout autant que des salariés nomades.

Étude RH : Marché de l'emploi et comportement des candidats en 2022

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Quels changements pour les collaborateurs ?

Les télétravailleurs doivent veiller à préserver l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle, ce qui n’est pas toujours évident avec le travail à domicile. Il arrive parfois que la vie familiale empiète sur la qualité de son travail, ou, inversement, que la journée de travail déborde sur le temps personnel.

Les risques identifiés

Après deux ans de crise sanitaire et de télétravail obligatoire, les risques professionnels pour les collaborateurs ont largement été identifiés et pris en compte. Parmi eux figurent principalement le risque d’isolement, le mal-être, une charge de travail accrue, une mauvaise hygiène de vie, la sédentarité, un poste de travail inadapté (table de cuisine ou canapé) pouvant engendrer des TMS… Ces nouvelles organisations de travail ont donc pu engendrer des rps dans des contextes de travail jusque-là inédits.

Comme il revient aux employeurs d’assurer la santé et la sécurité au travail de leurs salariés, ils avaient pour obligation d’inscrire les risques identifiés dans le document unique, qui, mis à jour, prévoit les actions pour améliorer les conditions de travail.

Une évolution de la perception

Cependant, il faut tenir compte de la particularité des périodes où le télétravail était la norme à 100 % du temps. Par manque de préparation et en raison d’un « trop-plein du distanciel », on a assisté progressivement à une diminution de l’engouement des Français pour le télétravail.

Aujourd’hui, avec un nombre de jours de télétravail ajusté, on retrouve un certain équilibre et une volonté, en particulier de la part des cadres, de préserver le travail à distance. Ainsi, 75 % des cadres souhaitent pouvoir travailler à distance au moins un jour par semaine1.

Les impacts positifs du télétravail

Lorsque les conditions favorables sont réunies, les bénéfices du télétravail ne sont plus à démontrer, que ce soit pour l’entreprise ou pour ses salariés.

      • •  Pour le salarié

  • D’une part, le salarié dispose d’une liberté d’organisation, avec des horaires de travail plus flexibles, des temps de déplacement réduits, une meilleure conciliation vie privée-activité professionnelle. En outre, s’il dispose d’un espace de travail dédié lui permettant de mieux se concentrer2, il est capable de fournir un travail de meilleure qualité.
    • •  Pour l’entreprise

D’autre part, les bénéfices pour l’entreprise sont incontestables : productivité accrue (surtout pour le télétravail à temps-partiel3), diminution de l’absentéisme, temps de pause réduits, économie de locaux, qualité du travail.

En matière d’attractivité, on constate également une évolution des mentalités, insuffisamment prise en compte par les entreprises. En effet, le télétravail ou le travail nomade apparaît aujourd’hui comme un levier pour la marque employeur, en offrant l’image d’une entreprise flexible et tournée vers l’innovation.

Quelques bonnes pratiques pour le télétravail

Réunir des conditions de travail favorables augmente la satisfaction au travail des collaborateurs travaillant à distance.

    • Définir des process organisationnels

    • Cela implique de travailler différemment et de mettre en place de nouvelles manières de travailler, en segmentant les tâches pouvant être réalisées à distance et celles qui sont plus efficaces en présentiel. Ce travail collaboratif est à mener en amont.
    • Trouver le bon rythme

    • Pour optimiser l’organisation du travail et parvenir au meilleur équilibre, il est important de définir le nombre de jours de télétravail par semaine, et ce, en concertation. En effet, initié sur la base du volontariat, le télétravail est censé améliorer la qualité de vie des collaborateurs, en particulier mieux concilier vie professionnelle et vie personnelle.
    • Un minimum de cadrage permet de formaliser la frontière entre les deux et d’éviter les débordements, tout en préservant la liberté et l’autonomie des salariés qui travaillent chez eux.
    • Élaborer un planning

    • Parmi les bonnes pratiques, il est possible de mettre en place une organisation du travail flexible, sans heure de début ni de fin, mais en définissant des plages horaires précises durant lesquelles le télétravailleur peut être contacté. Ainsi, managers et salariés connaissent les disponibilités des uns et des autres, ce qui simplifie également l’application du droit à la déconnexion, et le respect de la durée du travail.
  • Préserver le collectif

  • Travailler sur l’amélioration de la qualité de vie au travail passe également par la préservation du collectif et des temps d’échanges informels entre les employés nomades et leurs collègues, même à distance. Pourquoi ne pas proposer un temps d’échange avec l’équipe pour démarrer la journée, ou prendre une pause café en visio pour se raconter son week-end ?
  • Évaluer les impacts

  • Pour que le télétravail soit pérenne, il est essentiel d’effectuer un suivi régulier, notamment en mesurant le ressenti des salariés et en vérifiant que les modes d’organisation du travail leur conviennent, afin de concilier bien-être et performance au travail.

    Le travail hybride

    Du télétravail à temps plein au télétravail à temps partiel, les pratiques ont évolué durant ces deux dernières années. En parallèle, de nouveaux modes de travail sont apparus, mettant l’accent sur la flexibilité. Aujourd’hui, avec le flexi-travail, il est à la fois possible de travailler chez soi, de travailler à distance depuis des tiers-lieux ou des espaces de coworking, ainsi que d’alterner avec du temps passé au bureau.

    Flex office et desk sharing

  • Certaines entreprises ont également mis en place le flex office, avec la possibilité pour le salarié de s’installer où il veut selon la nature de ses tâches (salle de réunion, open-space, café, espace de coworking) ; d’autres sont passées au desk sharing, organisation où aucun poste n’est attribué à qui que ce soit. Entre les deux, on trouve les bureaux satellites, disséminés géographiquement, adaptés aux travailleurs nomades.Cependant, on peut reprocher à ce genre d’organisation la dépersonnalisation de l’environnement travail immédiat, ainsi que, à terme, une certaine déshumanisation au niveau du collectif de travail.
  • Ainsi, après un enthousiasme débordant en début de crise sanitaire, le soufflé du télétravail est retombé, pour diverses raisons : manque de préparation, passage du tout présentiel au tout distanciel… avant de trouver, peut-être, sa vitesse de croisière.
  • Idéalement, les nouvelles formes d’organisation du travail devraient être pensées sur un mode hybride, alternant 2 à 3 jours de télétravail par semaine avec du présentiel dans les locaux de l’employeur. En effet, si les salariés en télétravail apprécient la qualité du travail à distance, après différentes périodes de confinement, le collectif de travail demeure plus que jamais nécessaire pour préserver le sentiment d’appartenance, le lien social et la motivation des collaborateurs.

1 https://www.apec.fr/tendances-emploi-cadre/evolution-de-la-societe-evolution-des-competences-cadres/le- teletravail-un-argument-a-mettre-en-avant-pour-attirer-les-cadres.html#xtor=EPR-1584

2 https://newsroom.malakoffhumanis.com/actualites/barometre-annuel-teletravail-2021-de-malakoff-humanis-db57- 63a59.html

3 https://www.maddyness.com/2021/06/09/crise-teletravail-limites/

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03-Fév-2022

Comment l’onboarding peut limiter le turnover des collaborateurs en période d’essai ?

Onboarding recrutement

Les nouvelles générations sont remplies de talents, mais il est parfois difficile de les garder longtemps dans l’entreprise. En effet, on constate que de nombreux jeunes profils changent de société pour différentes raisons ce qui augmente le taux de turn-over dans beaucoup d’entreprises.

Si vous êtes DRH et que vous êtes confronté à cette problématique, pas de panique. Il existe des solutions qui améliorent l’intégration et l’épanouissement au travail des collaborateurs. Et nous allons voir dans cet article que l’onboarding peut limiter le turn-over des collaborateurs en période d’essai.

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Quels sont les défis RH actuels qui vous attendent dans une entreprise ?

        •      • On estime qu’en France, les principaux défis RH pour les années à venir sont :
        •      • Réduire le turnover après l’embauche
        •      • Gérer des talents dès l’embauche
        •      • Mettre en avant la Qualité de Vie au Travail
        •      • Répondre aux demandes accrues de flexibilité au travail (télétravail)
        •      • Comprendre le boom de la mobilité (mobilité interne et géographique)
        •      • Augmenter la confiance entre les tiers durant le travail hybride
  • Vous pouvez tous les relever avec la mise en place d’un onboarding et d’un offboarding.

Étude RH : Marché de l'emploi et comportement des candidats en 2022

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La réduction du turnover après l’embauche

Avec la crise du COVID, beaucoup d’entreprises ont été confrontées à une augmentation du taux  de turn-over. Les départs adviennent pour la plupart assez tôt et s’expliquent souvent par une intégration mauvaise ou incomplète du salarié dans la société. C’est pourquoi un onboarding de qualité limite le turn-over des collaborateurs en période d’essai.

La gestion des talents dès l’embauche

Le secteur des Ressources Humaines a été challengé à de multiples reprises par la pandémie. De nombreuses problématiques ont vu le jour et beaucoup de DRH se sont vus submerger par ces nouveaux problèmes. Certains en ont oublié l’importance de bien gérer les talents dès l’embauche, ce qui est primordial pour donner envie aux salariés de rester.

La mise en avant de la Qualité de Vie au Travail

La Qualité de Vie au Travail (QVT) est devenue un critère de sélection important pour les jeunes talents comme pour les seniors. Avoir une politique QVT innovante et complète est un must-have que chaque service RH se doit de mettre en place.

Répondre aux demandes accrues de flexibilité au travail (télétravail)

Le COVID a mis le télétravail au centre de toutes les attentions. En effet, 86 % des entreprises ont reçu une demande de leurs salariés de faire du télétravail longue distance et 66 % sont prêtes à le faciliter pour tous les collaborateurs qui habitent dans une autre région. Vous aussi, faites entrer votre entreprise dans le monde de demain et consolidez votre politique télétravail.

Comprendre le boom de la mobilité (mobilité interne et géographique)

Les nouvelles générations ont développé une appétence accrue pour la mobilité, qu’elle soit interne ou géographique. Il est très rare de nos jours d’avoir des collaborateurs qui souhaitent rester toute leur vie dans la même entreprise, et encore moins au même poste.

Augmenter la confiance entre les tiers durant le travail hybride

Si vous souhaitez lutter efficacement contre les départs de vos collaborateurs, vous devez nécessairement augmenter la confiance entre les équipes surtout avec le travail hybride. Ici aussi, et comme pour tous les défis cités plus haut, une bonne politique d’onboarding fait toute la différence et limite les départs des collaborateurs en période d’essai. Regardons pourquoi.

Une solution efficace pour faire face à ces nouveaux problèmes RH : l’onboarding

L’onboarding, ou embarquement en français, est un parcours destiné à valoriser l’intégration du nouveau collaborateur dans l’entreprise. Plus ce processus est complet et de qualité, plus l’arrivée et l’épanouissement du salarié vont être facilités.

Le processus d’onboarding est un excellent moyen pour baisser le taux de turn-over des collaborateurs en période d’essai. 98 % des dirigeants considèrent ce parcours comme un facteur essentiel pour améliorer la rétention de leurs salariés (sondage Korn Ferry). Voici les 4 étapes essentielles qui rendent cette pratique utile :

  •      • La formation
  •      • L’évaluation
  •      • Le management
  •      • Le team building

Le dégrossissage

La période de formation est un élément clé dans l’onboarding. En présentiel ou sous un format online, elle permet au collaborateur de monter en compétences et de mieux s’intégrer dans son nouveau travail. Couplée avec un programme de mentoring, cette étape permet une intégration personnalisée qui fidélise le salarié.

L’évaluation

Donner la possibilité au collaborateur d’évaluer son arrivée lui donne le sentiment d’être considéré et d’être écouté de la part de l’entreprise. C’est primordial pour garantir l’implication et l’épanouissement de vos équipes. Le rapport d’étonnement est un outil très efficace pour cette étape.

Le management

Créer une relation de confiance entre le nouveau collaborateur et le manager devient essentiel pour garantir une intégration réussie et une volonté du salarié de rester au sein de la même entreprise. Cette étape doit être réfléchie au sein du processus d’onboarding pour limiter le turn-over des collaborateurs en période d’essai.

Le team building

Un team building est un moyen efficace pour créer des liens au sein des équipes et entre les différentes équipes de votre société. En organisant des teams building pendant la période d’intégration, vous offrez aux nouveaux la possibilité de rencontrer tout le monde et de comprendre les valeurs de l’entreprise.

La gestion des talents dans le climat concurrentiel actuel est un grand défi pour tous les DRH. Augmenter la motivation et l’épanouissement de vos collaborateurs est primordial et beaucoup de choses se jouent lors de l’intégration.

Cependant, vous devez également veiller à la mise en place d’un offboarding, car malgré un bon onboarding, des départs peuvent subvenir.

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26-Jan-2022

RH : le plan de développement des compétences (ex-plan de formation)

plan de formation

Outil de pilotage de la politique sociale de l’entreprise, le plan de formation, remanié désormais en plan de développement des compétences, a été initié pour une gestion dynamique, plutôt que prévisionnelle, des emplois et des parcours professionnels, soit la GEPP (ex-GPEC).

Désormais, l’action de formation est considérée comme un parcours pédagogique permettant d’atteindre un objectif professionnel, selon des modalités plus agiles qu’auparavant. Quelles sont les principales évolutions pour les professionnels des ressources humaines ? Comment élaborer de manière optimale un plan de développement des compétences ? Voici quelques rappels et recommandations.

Les changements introduits par la réforme de la formation 

La loi sur l’avenir professionnel, entrée en vigueur le 1er janvier 2019, introduit une nouvelle réforme de la formation professionnelle avec :

    • • La monétisation du compte personnel de formation (CPF),
    • • La transformation des OPCA en OPCO, qui deviennent des opérateurs de compétences,
    • • La création de France compétences, un organisme national unique pour gérer les fonds de la formation professionnelle.
    • • La création de la fonction de conseiller en évolution professionnelle : des organismes comme Pôle Emploi, Cap Emploi, l’Apec, entre autres, peuvent jouer ce rôle.
    • • La possibilité de suivre une action de formation en situation de travail (FEST), complète l’offre de formation en présentiel, et, en tout ou partie à distance.

Rappel du cadre et des obligations légales 

Le Code du travail stipule que l’employeur doit veiller à l’employabilité des salariés et remplir son obligation de formation pour permettre l’exécution normale du contrat de travail de chaque salarié. Ainsi, parmi les obligations de formation de l’employeur figurent les formations à la sécurité et les actions nécessaires à l’adaptation des salariés à leur poste de travail et au maintien dans l’emploi.

Comme pour le plan de formation, si le salarié suit une formation au titre du plan de développement des compétences, le départ en formation constitue du temps de travail effectif, avec le maintien de la rémunération.

Enfin, mettre en œuvre le plan de développement des compétences implique de consulter au préalable les représentants du personnel, ainsi que d’inscrire dans la BDESE les orientations de la formation professionnelle.

Étude RH : Marché de l'emploi et comportement des candidats en 2022

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L’élaboration du plan de développement des compétences

Avant toute chose, le DRH ou la personne en charge de la formation doit commencer par une analyse des besoins pour les faire coïncider avec les objectifs de performance de l’entreprise.

La définition des besoins globaux

Le plan de développement des compétences (plan de formation) doit prévoir pour l’année et, si possible sur plusieurs années, l’évolution de l’entreprise et, avec elle, les besoins en compétences supplémentaires. Il s’agit de besoins collectifs liés au développement technologique, avec, par exemple, l’arrivée de nouveaux outils ou encore la création d’un nouveau département à l’international, etc.

La formation aura pour objectif de permettre le bon fonctionnement et la compétitivité de l’entreprise.

Le recueil des besoins individuels 

De leur côté, les salariés peuvent émettre leurs souhaits de formation sans pour autant qu’ils répondent aux besoins de l’entreprise.

En général, les besoins de formation sont détectés au cours de l’entretien professionnel, soit par le manager, soit par le collaborateur qui en formule la demande. Ces besoins sont ensuite transmis au DRH qui les intègre ou non dans le plan de développement des compétences.

La mise en place du plan de développement des compétences

La construction d’un plan de développement des compétences (plan de formation) implique donc de faire certains choix et de mesurer les écarts entre les souhaits des collaborateurs et les besoins globaux, afin de décider quelles actions seront mises en œuvre. Pour être efficace et cohérent, le plan doit présenter ses grandes orientations stratégiques en lien avec la politique RH de l’entreprise.

Le contenu du plan de formation

Les types d’actions

Le plan de développement des compétences (plan de formation) regroupe l’ensemble des actions à mettre en place pour l’adaptation au poste de travail des salariés, ainsi que pour le développement des compétences.

Il comporte plusieurs types d’actions, à l’initiative de l’employeur : d’une part, les formations obligatoires et indispensables au maintien dans l’emploi (CACES, habilitations…), d’autre part, les actions dites « facultatives » décidées par l’entreprise, qui répondent en général à des objectifs stratégiques.

Pour chaque action inscrite dans le plan, il est essentiel de rappeler les objectifs de la formation, la durée de la formation, ainsi que de prévoir son financement, la période, les organismes de formation qui la dispensent pour réunir les budgets nécessaires à l’action.

Les formations transversales

Vous pouvez également intégrer dans votre plan de développement des compétences (plan de formation) des actions de formation transversales, déclinant la politique de formation avec, par exemple, des actions de lutte contre l’illettrisme, d’actualisation des compétences informatiques, ou plus rares, des actions de reconversion.

Si la demande de formation relève des pouvoirs de décision de l’employeur, il existe néanmoins des possibilités de refus du salarié, ce qui ne constitue pas un motif de licenciement. Ne peuvent lui être imposés la réalisation d’un bilan de compétences, la validation des acquis de l’expérience (VAE), le suivi d’une formation en dehors du temps de travail ou encore le suivi d’une formation longue.

Le déploiement de la formation implique également une gestion administrative relativement chronophage et rigoureuse (envoi de convocation au salarié pour lui préciser où la formation se déroulera, programme de formation, évaluation…). Mais il est toujours possible d’optimiser la mise en œuvre du plan en appliquant certaines bonnes pratiques.

Optimiser le plan de développement des compétences 

Qu’il s’agisse d’actions de développement ou d’acquisition de nouvelles compétences, il est important de tirer vers le haut vos collaborateurs en leur permettant d’acquérir des compétences qui seront utiles dans leur vie professionnelle. Former vos salariés, c’est aussi entretenir le capital humain de l’entreprise.

Quelques bonnes pratiques

Un outil de pilotage complémentaire

Le plan de développement des compétences participe à une gestion des carrières efficace, en complément d’autres outils, comme la cartographie des compétences et la pyramide des âges. Ainsi, lorsqu’un nouveau poste est à pourvoir, il est nécessaire de se poser la question de la mobilité interne, de la nécessité d’une formation, ou de l’opportunité d’un recrutement externe.

Visez la certification 

Les actions de formation prévues par le plan de développement des compétences (plan de formation) offrent la possibilité d’acquérir un bloc de compétences ou une certification professionnelle, inscrite au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP).

Pensez à la formation interne 

Créer votre catalogue de formations en interne permet de diminuer les coûts de formation. Pensez, par exemple, à exploiter les compétences récemment acquises par un collaborateur de retour de formation. Sur la base du volontariat, vous pouvez l’inciter à transmettre ce qu’il a appris à d’autres salariés. C’est également un excellent moyen d’agir sur la reconnaissance et la motivation de vos collaborateurs.

Communiquez sur votre plan

Selon les entreprises, la question du temps dont on dispose et de l’envie de partir en formation se pose régulièrement. C’est pourquoi, il est important de souligner les bénéfices de nouveaux apprentissages et de valoriser leur apport dans le quotidien professionnel. Communiquer sur votre plan et donner du sens à la formation renforcent d’autant plus la motivation des collaborateurs.

Utilisez le CPF

La mise en place du compte personnel de formation (plan de formation) permet au salarié de réaliser une formation à son initiative en dehors du temps de travail, donc sans l’accord de l’employeur.

Cependant, il est dans l’intérêt de chacun, employeur comme salarié, de trouver un accord pour utiliser le CPF afin de financer une formation, qui figure dans la liste des actions de formation éligibles.

En effet, l’entreprise a la possibilité d’abonder le CPF, permettant ainsi une prise en charge financière plus importante. Le salarié monte en compétences et peut, le cas échéant, suivre une formation plus longue, tandis que l’entreprise gagne en expertise tout en réduisant les coûts.

Budgétisez malin

Faites jouer la concurrence : N’hésitez pas à demander un devis à plusieurs organismes de formation et à négocier les tarifs en fonction du taux de remplissage des formations.

Afin d’optimiser les coûts de formation, étudiez les différentes possibilités de financement de la formation (région, CPF…) et de co-financement par l’Europe (le FSE), et consultez votre OPCO.

Par ailleurs, il est fortement recommandé de prévoir une enveloppe optionnelle dans le budget formation, pour pouvoir répondre à d’éventuelles autres demandes non prévues.

L’évaluation des formations

À court terme, le suivi des formations permet d’évaluer la satisfaction des collaborateurs et, à plus long terme, de mesurer les résultats sur leur performance, et, le cas échéant, d’effectuer des ajustements sur le plan de développement des compétences de l’année suivante.

Le suivi régulier et l’évaluation du plan de développement des compétences (plan de formation) permet de contrôler son avancement et son efficacité, ainsi que d’y apporter des ajustements en temps réel. La proactivité et l’agilité sont désormais de mise pour s’adapter à l’évolution des emplois et à leur adéquation avec les besoins de l’entreprise.

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07-Jan-2022

Quel rôle pour la fonction des ressources humaines ?

ressources humaines

Souvent méconnue, parfois mal perçue, la fonction RH souffre d’un déficit d’attractivité, alors qu’elle mériterait d’être davantage (re)connue. Difficile pour les profanes de se représenter, de l’extérieur, l’ampleur et la diversité des missions que la fonction recouvre.

De plus, en période de crise sanitaire, les exigences des collaborateurs évoluent et les priorités changent. Faut-il limiter ou redistribuer, d’une manière ou d’une autre, les domaines d’intervention des DRH pour mieux répondre aux attentes des salariés ? De quelle marge de manœuvre dispose la fonction rh pour déployer sa politique et atteindre ses objectifs de performance, tout en préservant les relations humaines ? Notre point de vue sur la fonction.

Quelle perception des ressources humaines ?

La fonction rh est aujourd’hui très éloignée de la représentation que l’on pouvait s’en faire avec le chef du personnel, dont la mission était réduite au recrutement et à l’administration du personnel. Bien heureusement, la fonction s’est enrichie et on parle moins de gestion du personnel que de management des ressources humaines. Le responsable des ressources humaines doit répondre à d’autres enjeux stratégiques, tels que développer les compétences des collaborateurs pour préserver la compétitivité de l’entreprise.

Une vision partielle des rh

Pourtant, le rôle des ressources humaines demeure encore méconnu pour de nombreux salariés. D’après une étude OpinionWay-LabRH, au moins 52 % des salariés interrogés possèdent une vision très partielle des missions incombant aux responsables des ressources humaines, puisqu’ils sont capables de n’en mentionner qu’une seule, essentiellement le recrutement. Par ailleurs, selon une autre étude1, 46% des salariés jugent la fonction rh non-attractive, car ils l’estiment, entre autres, trop administrative et trop éloignée du terrain.

Un déficit d’image

Cette image parcellaire et approximative du DRH dans sa tour d’ivoire, du DRH gestionnaire de processus, s’accompagne d’un certain nombre de reproches, relevés dans une étude Cegos. Ainsi, 34 % des salariés estiment que le facteur humain n’est pas assez pris en compte et, pour 25 % d’entre eux, leur Drh manque de proximité, et, pour 26 %, de transparence. Il lui est aussi reproché d’être trop soumis à la direction.

Comment expliquer cette perception peu flatteuse, relativement fréquente ?

Étude RH : Marché de l'emploi et comportement des candidats en 2022

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Le DRH en fait trop et pas assez

La diversité des domaines que les ressources humaines recouvrent pourrait-elle flouter la perception de la fonction rh ? Le responsable des ressources humaines est-il trop généraliste ?

La taille de l’entreprise en question

En fonction de la taille de l’entreprise, la nature du « poste RH » varie considérablement.
Le dirigeant d’une startup, ou d’une TPE, notamment, doit être ultra-polyvalent car il ne possède pas (encore) toutes les compétences nécessaires en interne. Question de moyens humains et matériels.

À l’autre bout de l’échelle, dans les grandes entreprises, le département des ressources humaines est divisé en services, avec chacun une spécialisation, car les métiers des ressources humaines se sont également diversifiés : gestionnaire de paie, assistant rh, responsable de la formation, chargé de recrutement, responsable des relations sociales, consultant en ressources humaines et en système d’information…

Entre les grands comptes et les TPE, on trouve le Drh multicasquette, noyé par le quotidien, les tâches administratives et les problèmes juridiques chronophages.
De fait, le Drh remplit peut-être trop de rôles pour répondre de manière efficiente aux besoins des salariés.

Valoriser la fonction rh

Par ailleurs, la gestion des ressources humaines est insuffisamment valorisée, car les résultats des actions mises en œuvre sont difficiles à quantifier, à la fois par manque de temps, par manque de moyens et/ou d’outils. La fonction rh, en tant que créatrice de valeur, manque donc parfois de visibilité. Pourtant en mettant en place des KPI RH pertinents, avec un suivi régulier, les services des ressources humaines peuvent démontrer leur contribution à la performance de l’entreprise.

C’est pourquoi, il est essentiel pour les DRH de mieux communiquer sur leurs actions auprès de leurs salariés et de renforcer leur stratégie de communication interne, en s’appuyant également sur le marketing RH pour cibler précisément les collaborateurs concernés.

Pour autant, la multiplicité des champs d’actions rh peut également être questionnée : le DRH peut- il être efficace dans tous les domaines ? À partir de quand une externalisation de certaines tâches est-elle envisageable ?

Une externalisation indispensable ?

Selon la taille et la stratégie de l’entreprise, il est possible de déléguer tout ou partie des missions rh. Un cabinet de conseil rh peut en effet faire l’affaire lorsqu’on est une startup en devenir et qu’on ne dispose pas des compétences nécessaires. Cependant, les missions rh généralement déléguées et/ou externalisées concernent :

  • Le droit

  • Si les directeurs de ressources humaines connaissent les fondamentaux du droit du travail et du droit social, ils demeurent cependant des généralistes dans le domaine. Il paraît donc judicieux de confier à un juriste ce qui relève du juridique, comme la rédaction du contrat de travail pour sécuriser les recrutements, le contrôle des licenciements, des obligations légales, ou encore la veille juridique.
  • La formation

  • Une fois le plan de formation, ou plan de développement des compétences, formalisé, la formation professionnelle peut être confiée à un assistant ressources humaines pour qu’il assure la gestion des actions de formation, à condition de disposer d’un service des ressources humaines digne de ce nom.
  • La paie

  • La gestion administrative est souvent déléguée à un collaborateur et la gestion de la paie peut être externalisée, pour gagner du temps. Au service de gestion administrative et au responsable paie, lorsqu’il existe, de gérer également le suivi administratif, d’effectuer les déclarations sociales obligatoires auprès des organismes sociaux, et les bulletins de paie. Il lui revient également de gérer, en lien avec les managers, les congés, les absences, et la gestion du temps.
  • Le recrutement

Une fois la politique de recrutement définie, le sourcing et le traitement des candidatures peuvent être délégués à un assistant recrutement, car très chronophages, et ce, en fonction des ressources humaines disponibles en interne. Une autre solution est de confier cette partie à un cabinet de recrutement.

Différents domaines des ressources humaines peuvent donc être délégués ou externalisés, pour permettre au DRH de se concentrer sur ses priorités. Cependant, le DRH a un rôle stratégique fondamental à jouer en amont pour amorcer tous les processus et en garantir la bonne application. Le directeur des ressources humaines doit donc pouvoir piloter tous les domaines que comprend sa fonction, afin de disposer de la vision globale nécessaire pour diriger ses ressources.

Un rôle stratégique

La politique de ressources humaines doit s’aligner sur la stratégie d’entreprise et être déclinée avec des processus rh optimisés.

Un stratège

Le DRH peut donc être considéré comme un véritable stratège, garant des grandes orientations de la direction générale.

Ainsi, c’est à la direction des ressources humaines d’impulser la marque employeur, et, avec elle, la responsabilité sociale et sociétale de l’entreprise (RSE), ou encore de faire adhérer à la culture d’entreprise. Dans la continuité, il doit être capable de mener à la fois une politique managériale et sociale, de concilier le management des ressources humaines avec la gestion des relations sociales.

En effet, gérer les relations sociales dans un esprit de dialogue permanent permet d’agir positivement sur le climat social de l’entreprise. En outre, cela accroît la transparence de la communication interne, sujette à de nombreux reproches.

Avec une vision opérationnelle

La politique RH inclut, entre autres, la politique de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) et la politique de formation. Tout ce qui a trait au développement des ressources humaines, en lien avec la stratégie d’entreprise, est intégré dans un plan d’actions concrètes. S’il est impossible de disposer des ressources humaines suffisantes en interne pour le mettre en œuvre, il vaut mieux externaliser les missions à faible valeur ajoutée.

Le service rh se partage également, de manière très concrète, la gestion des talents avec le développement des compétences des collaborateurs, la gestion des carrières avec la mobilité interne, le dialogue social avec les instances représentatives du personnel. De même, il doit veiller à la qualité de vie au travail, assurer la santé et la sécurité des salariés à travers la prévention des risques psychosociaux.

… et des outils

Pour assurer la gestion des compétences et suivre les process rh, des outils RH de gestion et de développement rh plus adaptés que les simples tableaux de bord existent : le sirh, l’ATS, le CRM. Ils permettent de suivre et d’évaluer les actions mises en œuvre, grâce à des kpi rh prédéfinis. De plus, grâce à ces outils, tous les collaborateurs du service des ressources humaines disposent des mêmes informations, en temps réel.

Une transformation nécessaire de la fonction rh

Pour redorer son blason, la fonction rh doit se recentrer sur les attentes des salariés et se transforme pour devenir plus « humaine », une mutation déjà amorcée en période de Covid-19.

Ainsi, avec la crise sanitaire, le sens donné au travail, l’importance du collectif et la reconnaissance sont devenus des priorités. Le management des ressources humaines a dû s’adapter à ces nouvelles exigences, à l’évolution des conditions de travail et, avec elle, à la transformation des relations de travail.

Davantage de proximité et d’accompagnement

Le rôle du DRH est d’accompagner le capital humain, et de travailler main dans la main avec les managers pour optimiser la conduite du changement en ces temps incertains. Il s’agit de se recentrer sur les relations humaines au sein de l’entreprise pour mieux répondre aux besoins des collaborateurs. Cela passe par l’écoute, les entretiens annuels, les enquêtes auprès des salariés pour mesurer le taux de satisfaction et identifier les actions à mettre en œuvre.

Une communication personnalisée

Renforcer le relationnel, c’est aussi peaufiner l’expérience collaborateur, tout comme l’expérience candidat, ce qui permet, à terme, de gagner en attractivité, en engagement et en fidélisation.

Pour ce faire, le responsable RH doit déployer une communication interne ciblée, transparente, reflétant les valeurs de l’entreprise. Recourir aux techniques de marketing RH pour déployer la politique des ressources humaines, avec, en particulier, une segmentation des cibles, permet d’apporter une réponse individualisée plus satisfaisante à chacun des collaborateurs.

Avec la transformation digitale et le flexi-travail accélérés par la crise sanitaire, les DRH doivent remporter de nouveaux défis, dont le principal : se concentrer sur l’humain, pour répondre plus précisément à ses besoins. La fonction ressources humaines a bien un avenir devant elle, puisqu’elle est elle-même en devenir.

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23-Déc-2021

Les soft skills : indispensables à l’entreprise ?

soft skills

Lors des recrutements, les compétences requises ne sont plus essentiellement techniques. Les compétences humaines prennent aujourd’hui le pas sur les hard skills et jouent un rôle primordial dans la prise de décision des DRH. Ainsi, 62 % des dirigeants et managers sont prêts à recruter un collaborateur sur ses compétences comportementales.
Esprit d’équipe, bonnes capacités relationnelles, adaptabilité, autonomie… font partie des exigences des recruteurs. Comment identifier ces qualités et capacités ? Pourquoi sont-elles aussi sollicitées ? Éléments de réponse.

Différents types de compétences sont actuellement reconnus : Les soft skills, littéralement « compétences douces », désignent les compétences comportementales, par opposition aux hard skills, les « compétences dures », ou les compétences techniques. Les premières arrivent en pole position.

Un engouement grandissant

Aujourd’hui, un candidat qui, en plus d’avoir de solides compétences techniques, possède les soft skills requises pour le poste à pourvoir, renforce nettement son employabilité.

Des qualités douces très prisées

Dans une offre d’emploi, le recruteur mentionne les compétences utiles au poste, et insiste, de plus en plus, sur les qualités du candidat qu’il recherche, en particulier les qualités relationnelles. C’est pourquoi, il peut être judicieux de faire apparaître les soft skills sur son CV.

Rien n’empêche de mettre en valeur ses compétences comportementales en leur consacrant une rubrique « Mes atouts », par exemple. Généralement, elles sont valorisées dans la lettre de motivation, en plus de sa page Linkedin.

En effet, c’est l’endroit idéal pour mettre en avant ses qualités, tout comme ses expériences professionnelles, et de démontrer ses compétences.
Mais, dans la majorité des cas, c’est lors d’un entretien qu’il est demandé de lister ses qualités personnelles.

Le top des soft skills

En lien avec la crise sanitaire, les qualités appréciées par les employeurs en 2021 sont désormais la coopération ou l’esprit d’équipe, l’adaptabilité et la communication. En effet, les modes de travail ont changé (télétravail, flexi-travail) et nécessitent davantage de transparence dans les échanges au sein des équipes.

Voici quelques exemples de compétences transversales, convoitées par les recruteurs : faire preuve d’adaptation, disposer d’aptitudes relationnelles, une bonne capacité de communication, une aptitude au travail d’équipe, une bonne gestion du stress, une gestion du temps efficace, être capable de prendre du recul et d’avoir un esprit critique sur son activité, mais aussi sur soi-même.

Selon le secteur d’activité, les qualités recherchées peuvent varier. Ainsi, dans le tertiaire ou le service à la personne, les qualités humaines telles que l’empathie et l’intelligence émotionnelle font partie des compétences recherchées.

Le type de poste aussi influe sur les soft skills, notamment lorsque cela concerne des fonctions managériales. Parmi les compétences les plus demandées chez un bon manager, on trouve le leadership, la capacité à prendre des décisions et à faire évoluer son équipe, ce qui implique des aptitudes interpersonnelles élevées. L’aptitude à la résolution de problèmes complexes fait également partie des qualités et compétences appréciées.

Un candidat qui possède des compétences différentes ou des compétences transversales comme parler plusieurs langues étrangères, pourra aussi faire la différence lors d’un recrutement.

Étude RH : Marché de l'emploi et comportement des candidats en 2022

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Pourquoi est-il important de les détecter ?

Le modèle de la compétence le plus utilisé reprend la somme du savoir et savoir-faire et du savoir-être. Cependant, aujourd’hui, le savoir-être semble prédominant et être capable de le détecter conditionne la réussite d’un recrutement.

En effet, les aptitudes personnelles d’un collaborateur ont une soft skills d’une équipe. Ainsi, un candidat aura beau avoir les compétences nécessaires d’un point de vue technique, si le relationnel est compliqué et qu’il ne s’intègre pas dans l’équipe, cela se soldera par un départ. Ce qui représente également un coût pour l’entreprise.

Identifier le mode de fonctionnement et les capacités relationnelles d’un futur collaborateur est également essentiel pour la cohésion d’équipe, constituée elle-même de différentes personnalités. Une équipe soudée est bien plus motivée et donc plus productive.

D’un autre point de vue, les habiletés relationnelles sont également un levier pour une expérience client réussie. L’entreprise gagne sur tous les fronts.

Comment reconnaître les compétences comportementales ?

S’interroger sur ses soft skills et celles de ses collaborateurs nécessite de prendre du recul et/ou d’avoir pu identifier les siennes, par l’auto-analyse, la formation, la pratique.

Une démarche personnelle

Un bilan de compétences permet d’analyser les aptitudes et compétences techniques, ainsi que les qualités acquises sur le plan personnel, au regard d’un projet. Par la suite, il peut servir de support de préparation pour un entretien d’embauche. On peut s’appuyer dessus pour mettre en avant les compétences acquises d’un point de vue professionnel, mais aussi les compétences personnelles et les compétences relationnelles, en se limitant aux compétences clés nécessaires pour occuper le poste.

Au cours du recrutement

Subjectives, difficiles à mesurer, la question de l’évaluation des soft skills se pose. Comment les intégrer au processus de recrutement ? Certains recruteurs, comme Pôle emploi, proposent des recrutements par habiletés (sans CV) où le candidat est mis dans une situation reproduisant un cas qu’il pourra rencontrer dans l’entreprise.

D’autres possibilités co-existent :

• les tests de personnalité

• les jeux de rôles

• les mises en situation avec des cas pratiques et l’observation du comportement

• l’escape game

• la prise de références

• le comportement sur les réseaux sociaux

• les entretiens en face à face

• les entretiens croisés

Par ailleurs, l’environnement professionnel permet de repérer les qualités humaines et relationnelles des collaborateurs. Dans la gestion des ressources humaines, cela peut être utile pour décider des mobilités internes. Cependant, afin d’éviter les biais cognitifs, il est parfois recommandé de faire appel à des consultants externes.

Mais, dans la majorité des cas, c’est en entretien en face à face qu’on demande au candidat de prouver ses compétences et de montrer ses qualités. À travers ses qualifications, son parcours professionnel, le candidat doit démontrer des compétences techniques, et, avec des exemples, des situations professionnelles ou extra-professionnelles, mettre en avant les qualités attendues pour le poste qu’il vise, en particulier s’il possède de bonnes qualités relationnelles.

Comment faire évoluer ses aptitudes ?

Aujourd’hui, s’il semble facile de se former pour acquérir des compétences techniques, il est également possible de se former aux soft skills, en ayant recours notamment au coaching pour développer ses qualités, en priorisant, si possible, les qualités recherchées par les employeurs. Certaines entreprises proposent également à leurs salariés des modules de formation pour développer leurs soft skills.

Cependant, une fois la théorie posée, développer certaines qualités nécessite de la pratique, et, surtout, cela implique du temps. De plus, améliorer ses qualités relève aussi l’expérience personnelle.

Les bénéfices des soft skills

Les soft skills ont un effet positif à la fois sur le développement personnel et sur la performance de l’entreprise.
La curiosité d’un collaborateur, par exemple, est une qualité personnelle qui peut booster ses connaissances et ses compétences. Elle favorise donc le fait d’être plus compétent à moyen terme.

De plus, posséder de fortes qualités relationnelles aura un effet fédérateur lorsqu’il s’agit de travailler en équipe. Pour motiver, rien de tel qu’une personne enthousiaste et positive. De fait, un salarié motivé est plus productif.

En matière de gestion de projet, outre les qualités professionnelles demandées, des qualités relationnelles ou qualités interpersonnelles sont indispensables pour coordonner les différents acteurs.

Les compétences générales, tout autant que les aptitudes personnelles et les capacités relationnelles, s’entretiennent et se renforcent durant la vie professionnelle. De plus, avec l’accélération de la digitalisation et le développement de l’intelligence artificielle, les métiers sont amenés à se transformer.
Les salariés devront donc aussi développer de plus en plus une forte capacité à travailler de manière agile. Heureusement, il n’est jamais trop tard pour enrichir ses compétences.

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16-Déc-2021

Qualité de vie au travail : où en est-on ?

qvt

La qualité de vie au travail est un sujet de préoccupation majeur pour les DRH, encore plus en pleine crise sanitaire. Nombreuses entreprises ont mis en place des démarches QVT pour lutter contre les risques psychosociaux chez leurs salariés. Cependant, favoriser la qualité de vie au travail commence par l’élaboration d’une démarche de prévention des risques professionnels, qui doit s’adapter aux nouveaux modes de travail. Quels sont les indicateurs à surveiller et les leviers à activer ? Quelles sont les bonnes pratiques en matière de QVT ? Notre analyse.

Selon le baromètre 2021 sur la santé et la qualité de vie au travail, mené par Malakoff Médéric Humanis1, les personnes interrogées évaluent la qualité de vie au travail à 6,8/10 en moyenne, une note en augmentation malgré la crise sanitaire. Par ailleurs, 86% des salariés souhaitent que leur entreprise insère de manière pérenne la prévention des risques et la santé dans sa stratégie2.

QVT : que dit la législation ?

Définition QVT

L’ANI (Accord National Interprofessionnel) de 2013 donne une définition de la qualité de vie au travail qui fait consensus :
« La qualité de vie au travail désigne et regroupe sous un même intitulé les actions qui permettent de concilier à la fois l’amélioration des conditions de travail pour les salariés et la performance globale des entreprises, d’autant plus quand leurs organisations se transforment. »
Notons que cet accord a été étendu en 2014, pour intégrer également l’égalité professionnelle.

Le code du travail

Selon le code du travail (article L4121-1), l’employeur doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés. Pour ce faire, il doit éviter les risques, évaluer ceux qui ne peuvent être évités et les combattre, adapter le travail, mais aussi mettre en place des actions de formation et d’information. La santé et sécurité au travail relèvent donc de la responsabilité de l’entreprise qui a une obligation de résultat en matière de sécurité des salariés.

La loi Rebsamen

Avec un objectif de simplification, la loi Rebsamen de 2015 a regroupé les thèmes de négociations obligatoires avec les organisations syndicales en trois blocs. Un bloc entier est consacré aux négociations sur la qualité de vie au travail. Autre organe de dialogue social sur le sujet, le CSE a repris les missions de l’ex-comité d’hygiène et sécurité des conditions de travail (CHSCT).
De plus, l’accord national interprofessionnel de 2013 sur la qualité de vie au travail, signé entre les partenaires sociaux, liste les points à prendre en compte pour faciliter la QVT.

Les acteurs et les outils de prévention

Un réseau d’aide

En cas de difficulté, il est possible de faire appel au service de santé au travail dont l’entreprise dépend, à un psychologue du travail, à un ergonome, à des intervenants psychosociaux ou à d’autres consultants spécialisés. D’autres acteurs de la prévention peuvent intervenir comme la Carsat, qui joue un rôle majeur dans la prévention des accidents du travail et les maladies professionnelles, via les conseils de leurs experts et des aides financières.

L’Agence Nationale pour l’Amélioration des Conditions de Travail (ANACT) est également un référent reconnu qui accompagne les entreprises, délivre des conseils et des formations.

Le document unique

Pour remplir son obligation de sécurité, l’employeur dispose d’un outil concret : le document unique d’évaluation des risques professionnels. Le DUERP répertorie les risques identifiés en matière de santé et sécurité des salariés et recense les mesures de prévention mises en place et à venir, les mesures de protection collectives étant prioritaires.

Comment mettre en œuvre une démarche QVT ?

Différents dispositifs existent, selon les étapes de la démarche, mais la priorité est accordée à la prévention primaire, avec pour credo « agir pour prévenir ».

Les premières étapes

Les objectifs et les enjeux

L’amélioration de la QVT doit s’inscrire dans la stratégie de gestion des ressources humaines, avec des objectifs et des enjeux formalisés. La démarche peut être menée de manière participative et gérée par un comité de pilotage. Elle commence par une réflexion sur la réduction des risques psychosociaux, grâce à une démarche de prévention des risques.

Le diagnostic

Mettre en œuvre une démarche qvt nécessite un travail de diagnostic préalable avec les acteurs de l’entreprise concernés. Cela passe par une évaluation précise de la qualité de vie au travail et des risques psychosociaux.

Le plan d’actions

Il s’agit ensuite d’élaborer un plan d’actions concerté et réaliste, qui respecte les objectifs fixés en amont, afin de parvenir à des conditions de travail optimales. Sur ce point, les services des ressources humaines et le management ont un rôle majeur à jouer sur le plan organisationnel et relationnel.

Prévention secondaire

En parallèle, vous pouvez investir dans la formation des acteurs de l’entreprise, afin de les sensibiliser sur le sujet de la qvt et sur la prévention des risques psychosociaux.

Prévention tertiaire

Au-delà de la prévention, la gestion des caps difficiles doit également être préparée, avec en particulier un dispositif d’écoute et d’accompagnement. Ainsi, l’accompagnement des équipes par les managers ou le DRH, en période de changement ou en cas de difficulté, participe à la réduction des rps.

Afin de pérenniser la démarche QVT, une évaluation des actions réalisées et un suivi régulier de certains indicateurs doivent être effectués.

Étude RH : Marché de l'emploi et comportement des candidats en 2022

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Les indicateurs clés

Les principaux risques psychosociaux référencés sont le stress au travail, le harcèlement moral, le harcèlement sexuel et la violence au travail.

Facteurs de risques et conséquences

Afin de prévenir ce genre de situations, il est indispensable d’identifier :

• les facteurs de risques psychosociaux : surcharge de travail, tâches répétitives, climat social délétère, relations managériales compliquées… peuvent engendrer épuisement ou burn-out, et d’autres signes d’usure professionnelle et/ou de souffrance au travail.

• les risques liés à de mauvaises conditions de travail des salariés : risques métiers (dangerosité, pénibilité), accident du travail, maladie professionnelle, absentéisme, et dans le pire des cas, suicide au travail.

Les conséquences peuvent être désastreuses du point de vue humain, du point de vue de l’entreprise (déficit d’attractivité), mais aussi d’un point de vue économique (coût pour l’entreprise et pour la sécurité sociale).

Les indicateurs à surveiller

Les impacts des rps tant sur la santé physique et la santé mentale que sur la qualité du travail peuvent être considérables. Le travail de prévention s’effectue, entre autres, grâce à certains indicateurs.

Le taux de turnover et le taux d’absentéisme sont des indicateurs à suivre de près car, trop élevés, ils sont le signe d’un mal-être. Dans le même esprit, les taux d’accidents du travail, d’inaptitudes et de maladies professionnelles sont également à surveiller.

Autre indicateur : la perception de la qualité de travail, plus difficile à mesurer, peut être évaluée par le biais d’un questionnaire envoyé à chaque collaborateur, afin d’évaluer sa satisfaction, son sentiment d’équité, ses attentes…

Mais il n’est pas toujours facile de percevoir le mal-être : en effet, dans un même environnement de travail, le ressenti des salariés varie. L’ANI de 2013 donne une définition de la notion de perception : « Les conditions dans lesquelles les salariés exercent leur travail et leur capacité à s’exprimer et à agir sur le contenu de celui-ci déterminent la perception de la qualité de vie au travail qui en résulte ».

Les bonnes pratiques en matière de QVT

Pour contribuer à améliorer la situation, tous les acteurs de l’entreprise ont leur part de responsabilité.

Le rôle de la direction et du management

Voici les principales actions qui permettent de prévenir les risques psychosociaux et d’améliorer la qualité de vie au travail :

améliorer les conditions de travail afin de prévenir les TMS (troubles musculo squelettiques), diversifier les positions, vérifier l’ergonomie des postes de travail et veiller au confort des salariés.

réduire la pénibilité avec de bonnes conditions de travail physiques et psychiques.

faciliter la conciliation vie professionnelle vie personnelle : contrôler le temps de travail et la charge de travail, respecter le droit à la déconnexion, donner la possibilité d’adapter ses horaires, opter pour un télétravail « mesuré ».

renforcer la satisfaction au travail (sens, vision globale, diversité) ; agir sur le contenu du travail, c’est-à-dire sur le degré d’autonomie dont dispose le salarié dans l’organisation du travail et la réalisation de ses missions, ainsi que sur le sens donné au travail ; ne pas omettre de reconnaître la qualité du travail réalisé.

instaurer un bon climat au niveau des relations sociales, avec un dialogue permanent ; entretenir des relations de travail constructives entre managers et salariés.

prévenir le stress (rôle des managers et de la drh) : accompagner au changement, former, rassurer.

Non seulement ces actions contribuent à un travail de meilleure qualité, mais elles augmentent également la motivation et la productivité, donc la performance de l’entreprise.

Le rôle des salariés

Améliorer sa qualité de vie relève aussi de la responsabilité et/ou des choix des collaborateurs. Par exemple, ne pas lire ses mails depuis son domicile, respecter et profiter du droit à la déconnexion.

Autre élément important : le temps de trajet domicile-lieu de travail. Choisir un mode de transport adapté, se rapprocher de l’entreprise, ou adapter ses horaires pour des déplacements en décalé, font partie des choix de vie possibles pour améliorer la qvt.

Ces actions sont complémentaires et ont des effets positifs déterminants sur le bien-être au travail. De plus, bien-être et efficacité au travail vont généralement de pair.

Les effets de la crise sanitaire

Les différentes périodes de confinement liées au Covid19, le télétravail généralisé… ont modifié les modèles et les conditions matérielles de travail. La période de crise nécessite donc une approche du travail différente avec des adaptations organisationnelles, notamment pour lutter contre le sentiment d’isolement ressenti par 30 à 35 % des salariés3, mais aussi pour leur permettre de concilier vie professionnelle et vie personnelle, une difficulté pour 35 % des salariés4.

Si une évolution a eu lieu depuis le début de la crise, en 2020, 45 % des salariés se sentaient cependant plus fatigués sur le plan physique et psychologique. De plus, on assiste à une chute du dynamisme (64%) et à une augmentation du stress chez les salariés en télétravail5.

A contrario, la crise sanitaire a également eu des effets positifs sur la qvt, puisque beaucoup de salariés soulignent une autonomie accrue, davantage de flexibilité dans les relations et une plus grande compréhension de la part de l’entreprise.

Enfin, être heureux au travail rend 31 % plus productif6 ! L’entreprise a donc tout à gagner à travailler à l’amélioration de la qualité de vie au travail puisqu’elle permet également d’agir sur la performance.

1 Baromètre Santé et Qualité de Vie au Travail de Malakoff Humanis, 2021
2 https://newsroom.malakoffhumanis.com/actualites/la-sante-au-travail-a-lepreuve-du-covid-fa22-63a59.html
3 12ème édition du Baromètre Santé et Qualité de Vie au Travail de Malakoff Humanis, 2021
4 https://fr.hrmaps.eu.com/infographie-et-la-qvt-dans-tout-ca/
5 Etude de perception Ifop pour Malakoff Humanis : La Santé au Travail à l’épreuve du Covid, été 2020

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03-Déc-2021

Comment choisir son agence de communication ?

agence de communication

Lorsqu’il est question de communication, les entreprises, selon leur taille, peuvent s’interroger sur la nécessité ou non d’externaliser tout ou partie de leurs actions. Quand et pourquoi faire appel à une agence de communication ? Comment s’y retrouver dans la jungle des agences ? L’expertise de l’agence doit influencer votre choix tout comme ses réalisations, son portfolio et ses annonceurs, sans jamais perdre de vue vos objectifs. Voici tous nos conseils.

La liste des agences est infinie ! Des grands groupes de communication, auxquels vous pouvez déléguer votre communication corporate, à l’agence spécialisée, plusieurs critères sont à considérer en fonction de vos objectifs et des compétences dont vous disposez en interne.

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Une agence de communication est-elle indispensable ?

Des compétences internes

Si l’entreprise dispose déjà d’un service dédié qui développe la communication en interne et/ou en externe, il n’est pas toujours utile de déléguer cette partie à un tiers. Pour des actions ponctuelles et en fonction des budgets dont vous disposez, un studio graphique peut suffire pour répondre à vos besoins tels que la création d’un flyer, d’une brochure, d’un dépliant, ou des cartes de visite.

Cependant, répondre à tous les besoins de l’entreprise en termes de communication nécessite une extrême polyvalence : print, web, digital, graphisme, brand content… Or, vos collaborateurs ne possèdent sans doute pas toutes les compétences pointues espérées.

Une expertise extérieure

L’un des avantages de recourir à une agence de communication est de pouvoir bénéficier d’une vision extérieure sur votre stratégie de marketing et communication, ainsi que des dernières tendances et innovations en la matière. Déléguer à des spécialistes permet de gagner du temps.

Vous bénéficiez ainsi de l’expertise de professionnels qui vous apportent des résultats à court ou moyen terme : image de marque attractive, notoriété, fidélisation des collaborateurs et des clients, apport d’affaires, autant de leviers de performance pour l’entreprise.

Étude RH : Marché de l'emploi et comportement des candidats en 2022

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Les typologies d’agences de communication

Il existe différents types d’agences de communication : généralistes, comme les agences de communication globale, et spécialisées : agence de communication digitale, agence web, agence de conseil en communication, agence de communication rh, agence de publicité, agence de relations-presse, agence événementielle, agence de création graphique etc.

Un grand groupe de communication possède souvent différents pôles capables de répondre à la plupart de vos besoins en termes de communication visuelle, communication web, communication corporate, communication événementielle, communication publicitaire etc.

Attention cependant, car une société de communication d’envergure internationale peut pratiquer des tarifs à la même échelle… Privilégiez le local et le bouche à oreille si vous venez de vous lancer.

Comment faire son choix ?

  • • Une agence de communication généraliste

  • L’intérêt d’opter pour une « agence globale » est qu’elle peut répondre à la plupart de vos besoins, quitte à faire appel à des prestataires externes. Polyvalente, elle vous connaît bien et suffisamment pour vous conseiller et être capable de proposer le service ou le produit qui vous correspond à chaque étape.
  • L’inconvénient est qu’elle ne dispose pas elle-même de toutes les expertises, ce qui est source de risques, d’incompréhension, de perte d’informations…
  • • Une agence spécialisée

  • Choisir une agence de communication dépend de vos objectifs et de chaque projet que vous souhaitez mettre en œuvre. Vous pouvez la solliciter pour déployer l’intégralité de votre stratégie de communication interne et externe, ou uniquement un projet de communication spécifique, mais aussi faire appel à des agences ou à des prestataires différents selon leur expertise.
  • • Les qualités requises d’une bonne agence

  • Ce qu’on attend d’une agence de communication ? C’est d’être créative et capable d’innover, être force de proposition, faire preuve de réactivité, être de bon conseil et proposer un accompagnement individualisé. De plus, trouver une agence avec un bon relationnel, des qualités d’écoute, une grande adaptabilité et essentiel sur la durée.
  • Enfin, le respect des délais et de votre budget pourra également s’avérer un élément décisif. Sélectionner la meilleure agence pour vos projets de communication nécessite réflexion car vous vous engagez généralement sur une relation à long terme. Vous devez pouvoir lui déléguer en toute confiance vos actions de communication, et ainsi vous concentrer sur votre cœur d’activité.

    Pour quoi faire appel à une agence de communication ?

    De nombreuses agences globales et/ou spécialisées sont capables d’intervenir pour déployer la communication de votre entreprise. La première chose à faire est de cibler les projets sur lesquels vous souhaitez que l’agence sélectionnée intervienne, puis définir avec elle les objectifs à atteindre et les résultats attendus.

    Conseil en stratégie

  • Faire appel à des consultants ou à des agences conseil est recommandé si vous souhaitez élaborer votre stratégie de marque, ou encore votre RSE, avec la mise en avant des valeurs et de la culture d’entreprise, pour vous démarquer de vos concurrents. Bénéficier du conseil stratégique pertinent contribuera aussi à valoriser votre marque employeur.

    Plan de communication

    Les professionnels d’une agence peuvent également vous conseiller dans la mise en œuvre de votre stratégie de communication en tenant compte des enjeux de l’entreprise et du secteur d’activité. Ils vous accompagnent dans votre réflexion stratégique afin d’aboutir à un plan d’actions, avec un planning, qui vous permettra d’atteindre vos objectifs. Ils vous conseillent également au moment de communiquer sur votre plan de communication interne et externe.

    Cependant, avec ou sans accompagnement dans l’élaboration de la stratégie, la communication interne reste souvent l’apanage de l’entreprise, qui préfère sous-traiter l’externe.

    Multimédia et webmarketing

  • Une agence multimédia, spécialisée dans la création de sites internet, est capable de gérer la création d’un nouveau site internet responsive, tout comme la refonte de votre site internet actuel, en travaillant à la fois sur votre image de marque et votre référencement.Cela s’intègre dans une communication stratégique digitale globale, basée sur des objectifs prédéfinis, qui prend en compte à la fois l’image, le contenu, l’audience etc. De plus, l’agence veille à améliorer l’expérience utilisateur en optimisant l’ergonomie de votre site.

Si aujourd’hui presque tout le monde peut utiliser WordPress pour la création de site vitrine, la création de site e-commerce opérationnel nécessite d’autres expertises, qu’on trouve notamment au sein d’une agence web digitale, avec au minimum un chef de projet, un développeur et des experts en web-design.

De l’innovation pour votre identité visuelle

Misez davantage sur des agences créatives pour travailler sur votre identité visuelle et valoriser votre image, des agences capables de diversifier votre communication digitale avec le recours au motion design, par exemple, ou avec suffisamment d’expertise technique pour développer une application mobile. L’innovation augmente la viralité de vos contenus et votre trafic.

Vous pouvez aussi faire appel à l’agence de communication la plus créative pour concevoir une plaquette ou homogénéiser tous vos supports de communication, avec une identité graphique repérable sur n’importe quel média.

De plus, il est préférable de déléguer la conception graphique pour la création de logo en sollicitant une agence spécialisée, qui saura également décliner votre identité de marque sur tous vos outils de communication.

Du webmarketing pour votre stratégie digitale

Selon vos objectifs (étendre votre e-réputation, améliorer votre référencement, ou encore attirer, fidéliser et convertir vos prospects en clients), une agence webmarketing peut se charger d’optimiser votre présence sur internet, en fonction de vos audiences cibles, et d’augmenter votre notoriété.

Elle peut également s’occuper de votre community management, une tâche particulièrement chronophage. N’hésitez donc pas à solliciter les services d’une agence de conseil en stratégie social media pour assurer la cohérence et l’homogénéité de vos messages sur les réseaux sociaux.

L’inbound marketing

Il est également possible de recourir aux services d’une agence de communication spécialisée en webmarketing pour vos campagnes d’e-mailing, ou, si vous vous lancez dans une stratégie d’inbound marketing, de solliciter une agence conseil en marketing digital.

Après un benchmark de vos principaux concurrents, celle-ci est compétente pour vous accompagner dans votre stratégie SEO ou référencement naturel, et dans la rédaction de contenu web, afin de booster votre positionnement sur les moteurs de recherche. Du contenu qualitatif impacte également la fidélisation de vos audiences candidats.

La publicité et l’événementiel

    • • Il existe également des agences publicitaires pour vous aider à élaborer un plan-média ou à lancer une campagne publicitaire. Les agences média, quant à elles, sont chargées de vous conseiller dans votre stratégie multimédia et de définir vos cibles en optimisant votre budget, via notamment la publicité programmatique. Grâce à un système d’enchères automatisé et en fonction de votre budget, vous touchez vos audiences en temps réel.
    • • En ce qui concerne les agences de communication spécialisées dans l’événementiel, vous pouvez leur confier la création, l’animation de vos événements et vos relations publiques. Parmi toutes ces agences, certaines sont également spécialisées dans la signalétique, d’autres dans les packagings créatifs…
      N’hésitez pas à explorer leur palette de compétences !Si vous choisissez d’externaliser votre communication, il est parfaitement possible de garder la main sur les volets plus stratégiques de l’entreprise, tout comme de bénéficier de conseils d’experts et d’un regard extérieur.De plus, si vous disposez déjà de collaborateurs dédiés, misez sur la complémentarité en sous-traitant les actions les plus chronophages ou celles sur lesquelles vous manquez d’expérience. Investir dans l’agence de communication qui vous convient peut aussi vous rapporter à moyen terme !
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15-Nov-2021

Comment réussir vos campagnes de recrutement ?

recrutement

Sur un marché de l’emploi concurrentiel, attirer et retenir les nouveaux talents est un enjeu majeur pour les entreprises qui doivent préserver leur compétitivité. Dans cette guerre des talents, réussir ses recrutements nécessite de prendre en compte un certain nombre de critères pour trouver le candidat correspondant au poste à pourvoir.

Marque employeur, sourcing, parcours candidat, processus de recrutement… comment optimiser ses campagnes de recrutement pour rester dans la course ? Retour sur quelques fondamentaux.

Pour les entreprises qui recrutent dans certains secteurs d’activité, comme l’agroalimentaire, l’aéronautique, l’hôtellerie-restauration, la grande distribution, la banque-assurance, ou encore le BTP, la concurrence est rude et les candidats se font rares.

C’est pourquoi, il est recommandé de soigner particulièrement son image, ainsi que ses process rh et surtout de peaufiner l’expérience candidat.

Étude RH : Marché de l'emploi et comportement des candidats en 2022

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Identifier les besoins et les acteurs du recrutement

Profiler son candidat

Afin d’éviter de se lancer dans un recrutement long et coûteux, la première étape consiste à définir précisément le profil correspondant au poste à pourvoir, ainsi que les compétences requises, notamment à partir des fiches métiers de l’entreprise.

Afin de bien appréhender le poste de travail et les compétences qui y sont attendues, de même que les soft skills, il est conseillé au responsable des ressources humaines de se rapprocher du supérieur hiérarchique qui managera le futur collaborateur.

Un travail d’équipe

Les DRH doivent associer autant que possible au recrutement les managers et/ou le responsable du service concerné. Ceux-ci peuvent faciliter la sélection des candidats et, surtout, participer aux entretiens d’embauche avec les candidats retenus en short list. Ils sont à même d’évaluer leurs compétences techniques, avec la fiche de poste en point d’appui.

C’est d’autant plus efficace lorsqu’il est question de recruter un profil technique comme un technicien de maintenance.
En parallèle, le responsable des ressources humaines peut soumettre les candidats présélectionnés à des tests de personnalité.

Fidélisation VS innovation

Le rôle de la direction des ressources humaines est également de vérifier que l’entreprise ne dispose pas déjà des compétences en son sein, auquel cas le recrutement interne est sans doute à privilégier.

En effet, la mobilité interne a un coût moindre et favorise la fidélisation des collaborateurs. Toutefois, si vous préférez disposer de nouvelles compétences et d’une vision neuve, un recrutement externe est préférable.

Quand externaliser ?

L’externalisation est une autre forme de recrutement. Si la direction des ressources humaines ne dispose pas d’un service de recrutement suffisamment étoffé, externaliser les embauches fait gagner du temps.

Faire appel à un cabinet de conseil en recrutement généraliste pour qu’il s’occupe du recrutement offre aussi une garantie d’expertise. Lorsqu’un nouveau projet nécessite le recrutement massif de candidats, l’entreprise peut se faire accompagner par un cabinet de conseil en ressources humaines.

De même, recourir à un cabinet spécialisé dans le recrutement international, lorsque nécessaire, permet de bénéficier d’un nouveau réseau et de limiter les risques juridiques.

Quel type de recrutement ?

Pour le recrutement de profils plus pénuriques ou si vous voulez trouver la perle rare, vous pouvez également faire appel à des chasseurs de têtes ou à un cabinet de recrutement spécialisé, notamment pour le recrutement de cadres.

Le recrutement par approche directe est privilégié par les consultants pour l’embauche d’un cadre dirigeant. Non seulement par souci de discrétion, mais aussi parce qu’un certain nombre d’entre eux sont des candidats « passifs » qu’il faut débaucher chez les concurrents.

Par ailleurs, un spécialiste du recrutement amené à recruter un expert dans un domaine technique pourra mobiliser son réseau s’il recrute un développeur avec une expérience réussie, ou mener une approche directe.

Comment viser juste ?

Comment faire pour se différencier parmi toutes les offres d’emploi ? En agissant à différents niveaux :

• La rédaction de l’offre d’emploi

Si le titre et l’accroche de l’annonce sont importants, le descriptif précis des missions à réaliser et de l’environnement de travail l’est encore plus. Qualifier le profil recherché aide également les candidats à se positionner.

Vous recherchez des jeunes diplômés ou des candidats avec une expérience professionnelle avérée ? Quels soft skills ou aptitudes personnelles doit posséder votre futur collaborateur (esprit d’équipe, polyvalent, autonome…) ?

D’autres mentions sont à faire figurer dans l’offre, comme le type de contrat (CDI, CDD), le volume horaire (temps-plein ou temps-partiel), le lieu…

• Le choix des canaux

De nombreuses offres sont publiées auprès de Pôle emploi, sur des portails dédiés, des sites d’emplois généralistes, ou encore sur le site de l’APEC quand il s’agit de recruter un cadre. Pour donner une visibilité à votre annonce, mais surtout pour recruter des profils ciblés, certains canaux sont plus adaptés que d’autres, en fonction des postes à pourvoir.

Médias sociaux, site carrière et agrégateurs d’offres font aussi partie de la palette du responsable du recrutement et doivent être intégrés à la stratégie globale.

• Des outils intelligents

L’étape du sourcing, sans doute la plus chronophage pour les recruteurs, est facilitée par des outils comme les ATS, qui sont capables de multidiffuser les offres en un clic. Les ATS simplifient également la présélection parmi une liste de candidats, via des algorithmes de matching et un système de scoring, qui automatisent le tri des candidatures par une analyse sémantique.

• Le recrutement programmatique

La publicité programmatique permet l’automatisation de l’achat d’annonces et d’offres d’emploi, via un système d’enchères, et leur diffusion en temps réel auprès des candidats potentiels, c’est-à-dire des personas que vous aurez définis en amont, lors de l’analyse des besoins.

Le recrutement programmatique devient incontournable pour cibler les meilleurs candidats en fonction de leur comportement de navigation, et les toucher au moment idéal, là où ils se trouvent.

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Où trouver les meilleurs profils ?

Les sources de candidatures ne manquent pas, mais certaines ne sont pas exploitables immédiatement.

Les sources directes

• Le vivier

Le premier réflexe d’un chargé de recrutement efficace est de consulter la Cvthèque de son ATS, et d’analyser les candidatures spontanées disponibles dans son vivier, à condition que celui-ci soit entretenu.

En effet, lorsqu’une candidature spontanée parvient au recruteur à un moment où il ne cherche pas un profil particulier, l’examen approfondi de la lettre de motivation, du parcours professionnel et du projet professionnel, peut conduire à l’intégrer dans son vivier pour le solliciter ultérieurement.

• Les jobboards et les médias sociaux

Les Cvthèques des grands jobboards sont les principales sources de sourcing. Mais il est possible de cibler davantage. Ainsi, mener une campagne de recrutement sur Linkedin pour recruter sur un poste de cadre peut porter ses fruits plus rapidement. De même que privilégier peut-être TikTok ou Instagram pour les profils juniors.

• La cooptation

Encore insuffisamment développée, la cooptation apporte pourtant des candidatures plus qualitatives, tout en évitant les coûts de sourcing. Elle favorise également la rétention des collaborateurs.

Les sources « indirectes »

• Les partenariats avec les écoles

Conclure des partenariats avec les grandes écoles (écoles de commerce, informatique, Télécoms…) qui font partie de vos cibles, via l’accueil de stagiaires, d’alternants, de visites d’entreprise, d’interventions de vos collaborateurs en formation peut permettre le recrutement des meilleurs profils pour votre entreprise.

Avoir recours à un alternant, accueillir périodiquement un stagiaire, revient d’une certaine manière à entretenir votre réseau en offrant une expérience collaborateur positive. De plus, vous investissez à plus long terme sur la formation d’un potentiel futur collaborateur.

• Les salons et forums

Une présence sur les salons et forums emploi contribue également à développer votre notoriété et aide à recueillir de nouvelles candidatures.

• Le travail temporaire

Le recours à l’intérim ou à l’emploi saisonnier peut représenter une solution provisoire lorsque l’entreprise recrute dans le cadre d’un surcroît d’activité, mais cela peut aussi parfois ouvrir d’autres portes.

C’est l’occasion de détecter les talents et de vérifier si les contractuels ont les compétences requises pour occuper des fonctions plus pérennes.

Comment attirer les meilleurs talents ?

Il ne suffit pas de publier des offres d’emploi et/ou des offres de stages sur des sites de recrutement pour attirer des candidatures. Les actions mises en œuvre pour trouver des candidats potentiels relèvent d’une stratégie RH à plusieurs niveaux.

Travailler son attractivité

Pour renforcer sa notoriété, l’entreprise a tout intérêt à mettre en place et/ou développer son site carrière, en parallèle de sa présence sur les réseaux sociaux. Mais elle doit également agir sur son attractivité et attirer l’attention de son audience notamment en publiant du contenu qui l’intéresse.

Pour valoriser sa marque employeur, différentes stratégies existent. Mettre en avant les objectifs de la RSE sur votre site incite les profils sensibles à votre démarche à postuler.

Sur le site carrière, un onglet « nos valeurs » annonce d’emblée la culture d’entreprise, une manière de se démarquer et d’attirer seulement les candidatures adhérant à votre vision.

Une politique de ressources humaines transparente

Exposez clairement sur le site carrière de l’entreprise le processus de recrutement, avec les délais entre chaque étape. En effet, pour créer l’engagement candidat, il est important de l’informer régulièrement de l’avancée du traitement de sa candidature et de peaufiner le relationnel.

Le site carrière est également l’endroit où la politique de recrutement doit être abordée. Si possible, montrez que vous offrez des perspectives d’évolution et que vous menez une gestion des carrières réfléchie au sein de l’entreprise. Un vrai levier de motivation !

Optimiser l’expérience candidat

Fluidifier le parcours candidat, c’est prévoir un espace candidat où il est possible de déposer une candidature, avec CV et lettre de motivation. C’est aussi lui permettre de consulter les offres disponibles sur le site carrière de l’entreprise et de postuler depuis son smartphone.

C’est encore prévoir un système d’abonnement au flux rss de l’entreprise ou aux offres d’emplois avec des alertes qui permettent de recevoir de nouvelles offres, par secteur, en fonction des postes correspondant à ses critères.

Dans le même esprit, un portail RH ou un intranet améliore l’expérience candidat et simplifie la gestion des ressources humaines, notamment la gestion administrative, avec la mise à disposition de documents comme le contrat de travail, pour signature.

Réussir ses recrutements, c’est aussi penser à l’après, avec l’onboarding : référent, mentor, coaching… Durant au minimum toute la période d’essai, et souvent plus encore, il est essentiel d’immerger vos nouveaux collaborateurs dans la culture d’entreprise et de les former.

Car investir dans son capital humain est un investissement à long terme qui entretient la compétitivité de l’entreprise.

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