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La crise sanitaire a modifié les priorités en matière de gestion des ressources humaines. Avec la mise en place imposée du télétravail, la digitalisation s’est accentuée et les éditeurs de logiciels rivalisent d’inventivité pour faciliter les processus RH. Cependant, le recours aux outils collaboratifs ne réduit pas pour autant la distance entre les collaborateurs. Les solutions digitales innovantes suffisent-elles à préserver le bien-être au travail et le lien entre les équipes ? Quelles sont les innovations RH les plus utilisées en 2021 ? Point de vue.

Des innovations technologiques

Les services RH sont confrontés à de nouveaux modes de travail qui impliquent d’interroger leurs pratiques. Digitalisation et distanciation due au télétravail font partie des innovations RH à intégrer afin de relever un défi bien plus essentiel : la  préservation du capital humain de l’entreprise.

La digitalisation est quasi systématique et devient la norme pour les entreprises qui veulent rester compétitives.

L’IA et les algorithmes

Différents outils exploitent l’intelligence artificielle et les algorithmes font partie des techniques qui impulsent l’innovation dans les pratiques RH.

  • Le parsing et le matching : Le parsing, pour l’analyse sémantique, et le matching, pour le tri de CV, facilitent le traitement en nombre des candidatures, en particulier dans la phase de pré-sélection du recrutement, le sourcing.
  • Le Big data est exploité par les algorithmes afin de faciliter les missions des RH, notamment dans le recrutement prédictif. À partir de critères prédéfinis – par l’humain – comme les données démographiques, les diplômes, le profil et le comportement des salariés déjà en poste… les algorithmes sont capables de déterminer par rapprochement de données le candidat idéal.
  • Les chatbots : ils facilitent les échanges avec le candidat, avec, dans un premier temps, des questions pré-enregistrées, mais aussi un dialogue en temps réel.

Mais aussi :

  • L’entretien vidéo en différé : il donne un point de vue plus personnalisé du candidat. Le recruteur se souvient davantage de lui avec une présentation visuelle. Dans son élément et sans interlocuteur intimidant en face de lui, il peut se détendre davantage et laisser transparaître une partie de ses soft skills.
  • Le site carrière intelligent : le site carrièreest le canal idéal pour immerger les candidats dans la culture d’entreprise et valoriser la marque employeur. Le marketing RH, contribue à augmenter son trafic et à attirer les meilleurs talents.
  • La réalité virtuelle : une visite virtuelle d’entreprise 360° permet aux candidats potentiels de se projeter dans l’entreprise. C’est aussi un procédé de recrutement innovant qui met les candidats en situation. La solution est également utilisée dans la formation.
  • La gamification ou les serious game : les jeux font ressortir les qualités comportementales des candidats. Adaptabilité, capacité d’écoute, esprit d’équipe, gestion de projet… font partie des soft skills recherchées par les recruteurs. Ils possèdent également des vertus pédagogiques et servent à l’onboarding des nouveaux embauchés, ainsi qu’à la formation des collaborateurs. Ludiques, innovants, ils renforcent l’engagement et la motivation des salariés, et l’attractivité de la marque employeur.
  • Les SIRH et les ATS : le système d’information en ressources humaines possède un caractère généraliste qui permet d’avoir une vision globale des processus RH de l’entreprise. L’ATS, lui, se positionne en tant qu’expert du processus de recrutement dont il couvre toutes les étapes.
    Ses atouts ? Un gain de temps et une productivité accrue.
    La nouvelle tendance consiste à l’intégrer au SIRH, mais aussi à d’autres logiciels comme le CRM. L’interconnexion des outils fait ainsi partie des innovations déjà amorcées et à suivre.
  • Les outils collaboratifs: Parmi les innovations proposées par les éditeurs de logiciels figurent également des plateformes collaboratives ainsi que des portails donnant accès aux salariés à certains services RH.

Des innovations capables de prédire l’avenir ?

Peu à peu, les éditeurs de logiciels proposent des fonctionnalités supplémentaires en s’appuyant sur l’IA. Celle-ci exploite les données du big data pour analyser et comparer les meilleurs talents, en préservant l’objectivité. En théorie, elle pourrait donc remplacer l’humain dans le recrutement.

L’IA est capable également de prévoir certains comportements, comme les risques de démission des salariés, et de prédire le turn-over. Cette analyse prédictive comporte-t-elle des risques ? Est-elle fiable à 100 % ? Après tout, les données exploitées sont à la base fournies par l’humain.

Ce serait aussi omettre que, dans le contexte actuel de crise sanitaire, il ressort un besoin impérieux de lien social, de la part des salariés. Cela se manifeste par une volonté de communiquer en chair et en os, avec du temps de présence dans l’entreprise, ou, à défaut, à travers les réseaux sociaux, avec les échanges d’expériences, notamment chez les start-up.

Ainsi, à la digitalisation massive s’ajoutent les contraintes engendrées par le télétravail, ce qui implique une gestion optimisée de la distance pour sauvegarder le lien social. C’est pourquoi, les DRH ont encore un rôle important à jouer.

Accompagner les transformations humaines

La transformation digitale des entreprises répond certes à la volonté de gagner du temps, en automatisant certains processus, mais la fonction RH doit rester aux manettes si elle veut accompagner au mieux le changement et répondre aux besoins du capital humain sur le long terme. Elle se doit également d’être elle-même innovante.

Les compétences comportementales au premier plan

Les soft skills tiennent une place prépondérante dans le recrutement, tendant à reléguer au second plan les hard skills. En effet, l’éloignement physique avec les collaborateurs, le travail en solitaire avec les nouvelles technologies… impliquent de posséder un certain nombre de compétences comportementales qui n’étaient pas forcément requises jusque là. Désormais, les recruteurs recherchent des candidats avec une grande adaptabilité, de l’autonomie, des facultés de communication, Ils doivent être capables d’indépendance tout en ayant le sens de la coopération, être agiles tout en devant se conformer aux règles du management à distance.

La cartographie des soft skills

Les recruteurs ont encore matière à travailler, et si ce n’est déjà fait, il leur faut effectuer un recensement des compétences et établir une cartographie des soft skills nécessaires sur chaque poste. C’est l’étape préalable avant tout nouveau recrutement, d’autant plus en période de télétravail, où l’adaptabilité et l’autonomie sont les premières qualités à vérifier.

Pour aller plus loin, les référentiels de compétences devront également intégrer les soft skills à leur juste place, tout en établissant des passerelles d’un métier à l’autre. Ainsi, les collaborateurs pourront se voir proposer un poste idéalement adapté à leur profil.

Cette formalisation est essentielle pour pouvoir exploiter pleinement toutes les capacités technologiques et les potentialités des algorithmes. En effet, il existe de nombreux moyens de détecter les compétences comportementales : outils de l’IA, serious game, tests de personnalité avec scoring automatique, entretiens vidéo etc.

Des formations aux soft skills

Quant aux collaborateurs déjà en poste, les DRH pourront leur proposer des formations aux soft skills. En effet, celles-ci sont innées ou issues de l’éducation mais elles ne sont pas présentes chez tous les collaborateurs. Or, certains apprentissages sont possibles via la formation ou du coaching individualisé. Des dispositifs moins répandus existent aussi comme l’action de formation en situation de travail (AFEST). Il s’agit de faire preuve d’imagination et pourquoi pas avoir recours au gaming, pour rendre l’apprentissage plus ludique. Il est en effet essentiel d’accompagner les collaborateurs dans la transformation des modes de travail et leur donner les clés de l’agilité professionnelle vers laquelle l’entreprise s’oriente.

Des briques de compétences supplémentaires

La digitalisation de la formation est également devenue monnaie courante via l’e-learning, les moocs, les webinars, voire la gamification. De fait, elle facilite la formation individualisée et à distance. Un atout dont les DRH ont plus que jamais besoin.

Développer le potentiel des collaborateurs

Pour pourvoir à leurs besoins en compétences, les entreprises vont devoir axer leur politique RH sur la formation des collaborateurs afin de préserver leur employabilité. En effet, avec l’accélération des transitions, les métiers évoluent et nécessitent des compétences supplémentaires. Afin de développer le potentiel des collaborateurs en poste, les responsables des ressources humaines doivent désormais jongler entre les compétences techniques à acquérir, les soft skills, et la rétention des talents rendue d’autant plus difficile avec la distance.

En outre, offrir aux salariés la possibilité d’évoluer renforce leur engagement. Rien de tel pour les fidéliser et optimiser l’expérience collaborateur. Il s’agit donc de mettre en place une véritable politique de mobilité interne, notamment via une plateforme de mobilité professionnelle.

Former les nouveaux candidats

De plus, au lieu de passer des mois à attendre le candidat idéal, les recruteurs devront parfois renoncer à trouver la perle rare et accepter de former celui dont le profil est le plus adapté au poste.

La mise en place du tutorat ou du mentoring est une solution qui a fait ses preuves, à la fois du côté de la transmission des savoirs et du côté de la reconnaissance des collaborateurs aguerris.

Plus que jamais, la mission des RH et des managers est d’accompagner les collaborateurs aux transitions et aux changements permanents. Les outils innovants facilitent les processus RH, mais ne suffisent pas à combler les besoins humains. Ainsi, les DRH doivent réinventer de nouvelles façons de travailler à distance, en mode hybride, en veillant au bien-être et à la qualité de vie au travail. Il s’agit également de faire vivre le collectif et d’entretenir le lien social afin de préserver le sentiment d’appartenance à l’entreprise. Le DRH de demain se doit donc d’être innovant !

Faire appel à une agence de communication RH présente de nombreux avantages pour l’entreprise, à la fois pour analyser ses processus de recrutement, mais aussi pour optimiser ses stratégies de communication, ou encore pour valoriser sa marque employeur. Ainsi, si vous êtes confronté à des difficultés de recrutement ou à un déficit de notoriété de votre marque, vous avez tout intérêt à avoir recours aux services d’une agence de communication RH. Voici tous les avantages que vous pouvez y trouver.

Des solutions à vos problématiques de sourcing

Être accompagné dans vos recrutements par une agence de communication RH présente de nombreux atouts. Avec elle, vous définissez les enjeux prioritaires de l’entreprise, en impliquant tous les acteurs qui interviennent dans le processus de recrutement. Le travail, qui s’effectue par étape, aboutit à des résultats probants. Il vous permet de :

• Affiner vos objectifs de recrutement

L’analyse de vos besoins est primordiale. Souhaitez-vous recruter sur des métiers en tension ? Y a-t-il des départs en retraite à pourvoir ? Un besoin de mixité sociale ? S’agit-il de recruter des cadres ? Des juniors ? Vos recrutements sont-ils volumiques ou pénuriques ? Cette analyse concertée contribue à définir la ou les cibles, et par quels canaux vous avez plus de chances de les atteindre.

• Bien connaître vos cibles

Avant de mettre en place une stratégie de sourcing, l’agence de communication RH vous aide dans la création de candidate personas. Il s’agit d’attribuer à vos candidats potentiels des caractéristiques spécifiques en fonction de chaque profil : âge, sexe, catégorie socio-professionnelle, métier… De plus, il vous faut identifier leurs habitudes de navigation ainsi que les canaux qu’ils fréquentent.

• Disposer d’un vrai plan média de sourcing

Les experts en communication RH construisent votre plan média de sourcing, un élément clé de votre communication sur internet. Ils vous conseillent sur la stratégie digitale à déployer pour répondre à vos objectifs et sur les outils les plus efficients par rapport à vos cibles : jobboards, réseaux sociaux, ou Cvthèques. En effet, l’entreprise doit s’adapter aux nouveaux comportements des candidats potentiels et être présente là où ils se trouvent. De même, si elle opte pour une communication digitale multicanale, elle doit adapter ses messages.

• Attirer les meilleurs talents

Grâce à une stratégie marketing RH ciblée, vous pouvez alors mettre en œuvre une démarche d’inbound recruiting, ou référencement naturel, qui consiste à publier du contenu pertinent, s’adressant aux candidats potentiels que vous visez. De cette manière, vous pouvez générer des leads, convertir des candidats passifs et renforcer l’engagement des candidats.

• Gagner du temps

Grâce à l’expertise de professionnels en communication RH, vous gagnez du temps dans votre sourcing, ce qui vous permet de vous consacrer davantage à la gestion des ressources humaines en interne.

• Recruter des profils de qualité

Vous gagnez aussi en efficacité puisque vous êtes conseillé sur une stratégie ciblée. De fait, à terme, vous parvenez à des recrutements plus qualitatifs.

Une agence de communication RH valorise votre marque employeur

Une agence de communication RH est capable de vous aider à construire votre attractivité et votre marque employeur, en interne et externe. Pour ce faire, elle peut mettre en œuvre une ingénierie qui a fait ses preuves, à savoir un audit, suivi d’une analyse et d’un plan d’action mesurable et orienté performance. Grâce à cette expertise, vous pouvez :

• Bénéficier d’un audit « sur-mesure »

Plusieurs types d’audit sont possibles. Ainsi, l’audit d’attractivité analyse les principaux piliers de la marque employeur : le site carrière, les réseaux sociaux, les sites d’avis de candidats. Il propose une stratégie de communication homogène et performante pour une expérience candidat optimisée. L’audit sémantique, lui, étudie la position de votre site carrière sur Google, analyse vos concurrents et permet l’identification des mots-clés et des requêtes les plus populaires. L’objectif est de déployer une stratégie éditoriale pour attirer et convertir les candidats passifs, via notamment l’inbound recruiting. Quant à l’audit social media, il analyse les réseaux sociaux et détermine une stratégie social média efficace pour chaque canal et chacun de vos candidats cibles.

• Augmenter votre trafic

Une fois les atouts de votre marque identifiés, la mise en œuvre d’un plan d’action, avec, entre autres, des campagnes de communication externe, permet d’accroître votre attractivité, le positionnement de votre site internet et de gagner en notoriété. En outre, l’inbound recruiting favorise le développement de votre trafic et attire davantage de candidats « qualifiés ». En effet, proposer à vos visiteurs de télécharger du contenu qui les intéresse, comme des livres blancs, permet de générer des leads.

• Attirer des candidats plus engagés

Avec du contenu ciblé, un parcours de candidat fluide et une marque employeur boostée, vous contribuez à l’engagement de vos candidats et consolidez votre taux de rétention, réduisant aussi les risques de turn-over.

• Fidéliser vos collaborateurs

La fidélisation passe par une communication interne régulière afin d’informer les salariés, de les impliquer dans les projets de l’entreprise et de valoriser leur contribution. C’est l’un des meilleurs moyens de leur témoigner de la reconnaissance et d’entretenir leur motivation.
Pourquoi ne pas leur donner l’occasion de s’exprimer en tant qu’ambassadeurs de votre marque sur votre site carrière ? Cela accentuera d’autant la crédibilité de votre message et la transparence de votre communication.

Anticiper les tendances

Après les sites emploi et les réseaux sociaux, aujourd’hui nombre de professionnels des ressources humaines utilisent l’intelligence artificielle pour recruter. En tant qu’expertes du marché de l’emploi et du comportement du candidat, les équipes RH d’une agence de communication savent vous conseiller sur l’utilisation et l’intérêt des nouveaux outils de l’IA : parsing de CV, matching, chatbots, visite virtuelle 360°, entretien en différé, etc.

Ainsi, les raisons ne manquent pas de passer par une agence de communication RH. De plus, grâce à sa capacité à anticiper les tendances, elle pourrait vous amener à devenir l’entreprise innovante de demain.

La culture d’entreprise : Quezaco ?

La culture d’entreprise : on lit beaucoup ces mots, on les entend souvent lors de conversations informelles entre collègues, à tous les niveaux hiérarchiques. Et tout le monde est à peu près d’accord pour dire que la culture d’entreprise, c’est très important.

Sauf que la définir, mettre des mots pour rendre tangible et concrète cette réalité que chacun vit au quotidien tourne parfois à l’aventure : ce que l’on vit naturellement finit par sembler la normalité, et il est donc bien difficile de l’identifier.

Or la culture d’entreprise, la culture organisationnelle, c’est ce qui va donner du sens, enclencher ces micros mouvements dans la même direction et participer à la bonne marche de la société, au-delà des ordres impérieux hiérarchiques, eux-mêmes fortement influencés par cette fameuse culture d’entreprise. La culture d’entreprise exerce une forte influence sur l’entreprise et sur les hommes et les femmes qui la composent.

Pourtant, elle est bien présente, et du point de vue du sourcing RH elle est même primordiale. Exemple : combien de managers ont identifié un profil dans une entreprise concurrente dont les compétences lui seraient précieuses, mais se disent : « c’est dommage, mais ça ne marcherait pas » ? La voilà donc, cette culture d’entreprise forte, dans toute sa splendeur. La culture d’entreprise, socle de la marque employeur, est un aimant. Or un aimant a 2 particularités : il attire autant qu’il repousse.

Ce qui la compose va de l’esprit d’équipe au code vestimentaire, en passant par le mode organisationnel, les relations sociales, le mode de prise de décision, les avantages sociaux ou encore la gestion des carrières. Bref, tout ce qui compose la vie de l’entreprise dans tous ses rouages les plus insignifiants comme les plus fondateurs.

Identifier, mettre des mots sur sa culture d’entreprise, c’est fédérer les équipes autour des singularités qui font la particularité de la société A par rapport à la société B. Parce qu’une entreprise, ce ne sont pas forcément, ou pas seulement, les valeurs apposées au fronton de l’accueil client, ou du site internet. Une entreprise, c’est une histoire, longue ou courte, une aventure enfin, un collectif, une ambiance, une vision, une envie. Bref, créer une culture, c’est tout autant faire œuvre d’entreprenariat à long terme que des ressources humaines. Et comme une entreprise est toujours en mouvement, la culture d’entreprise l’est aussi, à la marge parfois, mais la faire évoluer c’est aussi inscrire la société dans la modernité, par petites touches s’il le faut.

Par petites touches, car l’une des autres caractéristiques de la culture d’entreprise est qu’elle permet de fédérer l’ensemble des parties prenantes de l’entreprise, dont les salariés, mais aussi au-delà, comme les clients par exemple.

Et puis, il faut aussi prendre conscience de 2 éléments : premièrement on ne peut pas plaire à tout le monde, deuxièmement il n’y a pas de bonne ou de mauvaise culture. Chaque entreprise a son mode de fonctionnement, et il y a ceux qui y adhèrent, et il y a les autres. Recruter n’est rien de moins que d’attirer celles et ceux qui ont les compétences dont vous avez besoin et qui s’intègreront dans votre mode de fonctionnement.

Si l’on prend un peu de recul, la culture de manière générale, au-delà du sujet de l’entreprise qui nous intéresse ici, la culture donc, créé un sentiment d’appartenance.

Et c’est tout l’enjeu justement : ce sentiment d’appartenance créer les synergies, rapproche les points de vue, limite les conflits, ou les atténue du moins. En bref, la culture d’entreprise facilite le fonctionnement de l’entreprise elle-même. Donc l’identifier, la revendiquer et la faire connaître sont essentiels.

Fédérer avec la culture d’entreprise : pourquoi faire ?

Après avoir mis des mots sur ce qui constitue les singularités de l’entreprise, sa culture donc, il faut communiquer sur ces éléments, et cela en priorité auprès de vos clients internes, c’est-à-dire des salariés.

Communiquer, c’est fédérer, pourrait-on dire, du moins dans ce cadre. Et là, tous les moyens sont bons : journal interne, affiches, team building, newsletter… qu’importe le flacon, pourvu qu’on ait l’ivresse, disait Alfred de Musset. Et bien qu’importe le média, pourvu qu’on ait le ou les messages ! Une communication interne optimale, formelle et informelle, voilà ce qui garantit la diffusion, et donc l’adhésion à votre culture d’entreprise.

Affirmer son identité, faire en sorte que les salariés puissent s’y identifier, s’y référer, voilà ce qui en termes de ressources humaines s’appelle créer du sens, de la valeur.

Et si vous avez encore des doutes, il suffit de regarder cette étude de Glassdoor « Mission et culture » qui indique que 77 % des adultes de quatre pays (USA, Royaume-Uni, France et Allemagne) se renseignent d’abord sur la culture d’une entreprise avant d’y postuler, et 79 % vont chercher à comprendre la mission et les objectifs d’une entreprise avant d’envoyer leur CV. De plus, plus de la moitié des 5 000 participants au sondage ont déclaré que la culture d’entreprise est plus importante que le salaire.

C’est donc que ce qu’elle fait à l’intérieur se voit aussi à l’extérieur. La culture d’entreprise est donc un élément de rétention des talents, et d’attraction par la même occasion.

C’est de cette façon que vos collaborateurs vont naturellement et spontanément, devenir les meilleurs ambassadeurs de l’entreprise. Et pour se rendre compte de l’impact potentiel que cela a sur la communication de l’entreprise, citons cette autre étude, même si celle-ci date un peu : Cisco a constaté en 2017 que les posts partagés par les salariés sur les réseaux sociaux suscitent jusqu’à 8 fois plus d’engagement que ceux diffusés par la marque elle-même. Compte tenu de l’usage de plus en plus intensif des réseaux, il est fort probable que ces données n’aient pas beaucoup évolué.

Ainsi décortiquée, la culture d’entreprise revêt de nombreux atouts indéniables. Mais au-delà cette analyse factuelle, l’évidence est de rappeler que ce qui fait que l’on se met au travail avec le sourire, ou pas, ne tient pas seulement aux émoluments de fin de mois, mais à bien plus que cela : l’ensemble des codes propres à l’entreprise pour laquelle on s’apprête à passer 8 heures par jour, ou plus, à son poste de travail. Cela porte le nom de bien-être au travail, et c’est déjà beaucoup.

Dans un contexte sanitaire rythmé par les sursauts de la pandémie de COVID-19, le télétravail s’est imposé comme la nouvelle normalité pour les entreprises. Or, qui dit travail à distance dit aussi recrutement à distance. Face à cet enjeu inédit pour la plupart des organisations, il est important de s’organiser et d’accélérer sa transformation digitale. S’il est possible de travailler à distance, il est aussi possible de gérer tout le processus de recrutement digital, du sourcing de candidats à la contractualisation et l’onboarding.

Conseil nº1 : investissez sur l’expérience candidat

Quand vous achetez un produit ou un service en tant que client, vous vous attendez certainement à avoir la meilleure expérience possible. Pourquoi n’en serait-il pas de même en matière de recrutement ?

Ce qu’on appelle « l’expérience candidat » a pour but de proposer un parcours fluide et sans friction. Pour cela, privilégiez des jobboards ou des outils permettant de candidater en un clic avec toutes les informations personnelles et professionnelles préremplies (one click apply). C’est un précieux gain de temps qui ne doit d’ailleurs pas faire oublier le contact humain.

65% des candidats affirment n’avoir rarement ou jamais obtenu de réponse suite à leur demande. Certains n’ont parfois même plus de nouvelles après avoir passé un entretien d’embauche. Pour garder le contact, un ATS (applicant tracking system) permet de rendre ces tâches chronophages automatiques. Avec des e-mails personnalisés, vous pouvez faire toute la différence : tenir le candidat informé du processus en cours et partager des informations utiles sur les étapes à venir. Chaque point de contact doit être l’occasion d’appréhender le savoir-être (les soft skills) du candidat. Une vidéoconférence, un échange administratif pour constituer son dossier personnel, l’analyse d’un document… il faut poser les bonnes questions et prendre le temps d’échanger avec vos candidats pour s’intéresser à eux, à leurs valeurs, à leurs attentes et à leur vision.

Une fois le candidat recruté, votre communication doit être normalisée et chaleureuse. Normalisée signifie structurer chaque étape pour ne rien oublier. Il faut envoyer les bonnes informations au bon moment pour chaque étape du parcours candidat. Conseils, instructions, planning, adresse et accessibilité des lieux, renseignement personnel, règlement intérieur, charte de bonne conduite… chaque échange permet de mieux suivre son intégration dans la société

Chaleureuse signifie profondément humaine afin que les valeurs de l’entreprise ressortent le plus tôt possible dans toutes les communications. On ne garde pas le contact avec une communication froide et descendante. Pour recruter les meilleurs talents, vous avez besoin de bienveillance, de réassurance et d’un contact qui soit le plus humain possible.

Conseil nº2 : misez sur une approche participative

Oubliez la communication verticale en mode top-down. Un entretien est un exercice participatif dans lequel il faut donner au candidat la possibilité de s’exprimer, de s’impliquer et de partager son feedback. Dans un environnement où la COVID-19 dicte ses lois et impose la distanciation physique, la vidéo est indispensable pour aller au-delà du CV et cerner les traits de personnalité des candidats. Et cela offre aussi de nouvelles possibilités : quiz ou test en direct, rencontre avec des personnes qui ne sont pas sur site… on optimise le temps et les efforts de chacun.

Saviez-vous que du recrutement à la fin de sa mission, 70 documents sont échangés en moyenne entre l’entreprise et le salarié ? Pour s’y retrouver et ne pas perdre le fil, un espace en ligne où le candidat peut gérer ses informations et ses documents facilite l’expérience pour devenir acteur de son recrutement.

Conseil nº3 : disposez des bons outils

Ne comptez pas sur Excel pour gérer vos recrutements en télétravail ! Avec la distance, il est plus que jamais nécessaire d’être équipé pour réunir tous ses canaux de recrutement, trier et sélectionner des profils, mais aussi de réunir les acteurs de l’entreprise pour collaborer sur les recrutements.

L’ATS constitue l’outil clé pour accélérer et optimiser le recrutement. Pour bien le choisir, il est essentiel de comparer ses fonctionnalités qui peuvent faire la différence. C’est notamment le cas de l’entretien vidéo différé où vous invitez les candidats à répondre en vidéo à quelques questions que vous aurez définies au préalable. On peut également citer la multidiffusion d’annonce, qui vous permet de ne saisir votre annonce d’emploi qu’une seule fois sur un outil, avec la possibilité de la publier sur une multitude de sites d’annonces d’emplois déjà présélectionnés.

Enfin, privilégiez un outil collaboratif pour fluidifier les échanges entre les collaborateurs impliqués dans le processus de recrutement (direction métier, RH, managers…). De quoi bénéficier d’une traçabilité claire et documentée sur les recrutements pour respecter vos processus internes, accéder à des indicateurs de performance et analyser votre efficacité.

Conseil nº4 : soyez responsable et irréprochable

Dans un monde où la publicité ciblée fait débat, où l’utilisation des données personnelles suscite craintes et doutes, et où les fuites, piratages et vols de données sont réguliers, la gestion des données de vos candidats doit être sans faille. C’est la raison pour laquelle il faut rappeler l’importance du RGPD, de la protection des données personnelles et de la sécurisation des informations confidentielles.

À distance, les services RH et administratifs doivent poursuivre leur activité et être conforme aux obligations réglementaires. Notamment l’obligation de signer, approuver et valider de nombreux documents. Pour éviter l’utilisation d’outils non adaptés ou mal sécurisés, la signature électronique permet aux documents, promesses d’embauche et contrats de travail d’être signés tout à fait légalement. C’est une manière de simplifier votre flux de travail de manière 100% numérique, et ce, sans échange de papier. Vous pouvez aussi savoir si un document a bien été signé, par qui et à quel moment.

Conseil nº5 : cultivez votre vivier de candidat

La crise sanitaire rend la situation économique incertaine. Les entreprises ont besoin d’agilité et de flexibilité, ce qui conduit à des missions plus courtes, renouvelées plus souvent et des recrutements plus réguliers. Pour répondre à ces besoins, c’est la qualité du vivier de candidats qui fait toute la différence. Une entreprise qui sollicitera directement un candidat déjà enregistré dans son pool sera plus efficace et plus réactive que celle qui doit recommencer tout le processus depuis le départ. Une proposition d’offre d’emploi direct vaut mieux que la diffusion d’une nouvelle annonce. Il faut connaître ses candidats et cultiver la confiance dans le lien relationnel qui vous unit. Vous pouvez agir en incitant les candidats à déclarer leurs disponibilités dans un outil centralisé et mettre à jour leur profil avec des compétences ou des formations supplémentaires.

Recruter à distance est un changement de paradigme qui s’inscrit dans l’ère du temps. À la croisée des chemins entre obligations sanitaires et transformation digitale, le recrutement à distance exploite le potentiel de la technologie pour faciliter et accélérer le traitement des offres d’emploi afin qu’entreprises et candidats gagnent du temps et de l’énergie dans une tâche encore trop fastidieuse.

Article écrit par notre partenaire PIXID, solution de recrutement et de gestion de l’intérim.

En 2021, la digitalisation du recrutement s’accentue avec des outils comme les ATS qui sont de plus en plus utilisés et adaptés au contexte sanitaire actuel. Non seulement ils suivent la tendance des modes de travail hybrides, mais ils s’accordent aussi avec les pratiques des recruteurs et se perfectionnent en se connectant aux autres outils RH. Tour d’horizon des principaux avantages des ATS et des évolutions attendues.

L’ATS, un outil d’aide au recrutement

L’ATS ou applicant tracking system est un logiciel de recrutement digital permettant de gérer l’intégralité du processus de recrutement, depuis le sourcing jusqu’à l’embauche, en passant par la diffusion des offres d’emploi. Cette solution collaborative représente une aide précieuse dans la récolte et le tri de CV, dans l’organisation des entretiens et le suivi de l’avancement des candidatures par l’ensemble de l’équipe en charge du recrutement.
Selon une étude Apec de 2017, 68% des entreprises de plus de 5 000 salariés utiliseraient un logiciel de gestion des candidatures dans leur processus de recrutement. Un chiffre en évolution puisque cet outil de gestion a fait ses preuves auprès des recruteurs, notamment en leur faisant gagner énormément de temps. Les principaux utilisateurs des ATS sont bien sûr les grandes entreprises qui doivent gérer un fort volume de recrutements et donc des centaines de candidatures chaque mois. La transformation digitale touche aussi les petites entreprises et PME qui ont de plus en plus recours à un ATS, en particulier lorsqu’elles ne disposent pas de service RH. En effet, l’outil leur fait gagner du temps et de l’argent, en facilitant leur processus de recrutement, tout en leur évitant de commettre des erreurs.
En bref, l’ATS aide les recruteurs dans le recueil et le tri de CV, la formalisation et le suivi des candidatures, ainsi que dans la diffusion ciblée d’offres d’emploi. Il permet aussi de se constituer un vivier de candidats.

Les fonctionnalités avantageuses de l’ATS

Les ATS offrent des possibilités de plus en plus étendues, à la fois pour faciliter le travail des recruteurs et pour fluidifier l’expérience candidat.

Une expérience utilisateur fluide

Du point de vue RH : les possibilités sont multiples et couvrent toutes les étapes du processus de recrutement, contribuant à une vision d’ensemble.
Le sourcing est largement facilité au niveau de la collecte, du tri, et de l’évaluation des candidatures qui peut être automatisée grâce à un système de scoring. De nombreuses actions peuvent être à la fois personnalisées (mails, envoi d’offres d’emploi…) et automatisées (publication d’offres d’emploi, réponses aux candidats, tests de pré-sélection avec scoring…).
Du point de vue du candidat, la solution ATS présente également plus de transparence et de réactivité qu’un recrutement classique.

Un parcours candidat simplifié

La plupart des ATS offrent la possibilité de créer des formulaires simplifiés et personnalisables en fonction des offres d’emploi, avec des champs pré-remplis grâce au CV que le candidat dépose. Derrière, se cachent des algorithmes de parsing qui facilitent l’acte de candidature et simplifient le parcours du candidat. Au final, le taux de conversion est plus élevé et le tri des candidatures est facilité pour les recruteurs, grâce au matching.

Une marque employeur valorisée

En matière de stratégie de recrutement, les techniques de marketing RH permettent de booster la visibilité et la notoriété de votre image, en attirant les visiteurs sur votre site carrière. Avec un site carrière inclus dans l’ATS ou un ATS pointant vers celui-ci, vous faites d’une pierre deux coups en favorisant le dépôt de candidatures. En effet, c’est là que la culture de l’entreprise, les atouts de la marque employeur sont abordés, permettant au candidat potentiel de se projeter dans son futur poste.

Un gain de temps et une sécurité accrue

D’une manière générale, l’ATS assure la sécurisation des données qui transitent par le logiciel. Non seulement il évite la perte d’informations ou les doublons de candidatures, mais encore il assure le respect des normes RGPD. Un véritable atout quand on traite un fort volume de CV.
De plus, l’automatisation des process et la multidiffusion des offres d’emploi permettent d’optimiser le temps consacré au recrutement, et donc de réduire le budget.

Un outil collaboratif

L’ATS, en tant qu’outil de suivi de candidatures, simplifie la tâche des équipes RH en leur offrant une meilleure traçabilité. Il permet également la coopération entre les différents acteurs du recrutement en donnant à chaque collaborateur une vision simultanée de l’avancée des processus. Un véritable atout en temps de confinement et de télétravail.
En outre, l’ATS fournit des données et des rapports qui peuvent être utilisés pour améliorer le recrutement et faire évoluer les pratiques des recruteurs, offrant l’opportunité de travailler en équipe.

Des changements qui se poursuivent

Sur le plan technologique

Les ATS utilisent déjà l’intelligence artificielle avec des algorithmes de parsing et de matching pour sélectionner les CV correspondant aux critères présélectionnés par les recruteurs. La vidéo est aussi largement répandue, favorisant l’interactivité de l’acte de candidature. La visite virtuelle à 360° ainsi que les vidéos métiers aident le candidat à se projeter dans l’entreprise, et le pitch vidéo ou l’entretien en différé permettent à l’entreprise de découvrir le candidat.
Autre avancée très pratique : la capacité des ATS à retracer le parcours du candidat ! Le principal avantage est de publier vos offres d’emploi là où se trouve le candidat potentiel.

Une solution intégrée aux autres outils

Au lieu de multiplier les solutions informatiques, les concepteurs d’ATS ont déjà commencé à faire évoluer leur logiciel en s’orientant vers l’interconnexion des différents outils. Si le SIRH répond aux attentes en matière de gestion des ressources humaines, il demeure un outil généraliste, même avec une brique dédiée au recrutement. L’ATS se présente comme l’expert de toutes les étapes du recrutement, mais peut être intégré au SIRH. Autre cas de figure, les deux logiciels peuvent passer par le sas d’une API (Interface Applicative de Programmation), c’est-à-dire une interface de programmation, pour couvrir l’intégralité des besoins de la fonction RH.
Parmi les avancées technologiques, certains ATS sont aujourd’hui reliés directement aux sites emploi, via une API. De fait, les recruteurs reçoivent davantage de CV de la part des jobboards et le taux de conversion est meilleur, mais cela tend à reléguer au second plan le site carrière de l’entreprise.

Sur le plan opérationnel

Dans le contexte sanitaire actuel, avec de nouveaux modes de travail hybrides et une généralisation du télétravail, l’agilité des processus est de mise. Les méthodes de travail et de recrutement ont,

elles aussi, évolué. Le recours à la visio, la mise en place des entretiens vidéo en différé sont de plus en plus fréquents. En parallèle, les modalités relationnelles changent et les échanges avec les candidats, via messagerie instantanée, chatbot ou webinar, sont aussi facilités et largement répandus.
De fait, l’ATS permet de pourvoir à ces besoins, facilite les échanges à distance et le partage des informations entre les collaborateurs.

Bien que l’évolution des ATS vers l’interconnexion comporte des avantages, elle engendre également des inconvénients pour le site carrière, et donc la marque employeur, avec une diminution du trafic. En 2021, l’entreprise devra donc travailler différemment son attractivité en renforçant sa présence sur les réseaux sociaux, notamment, et en favorisant le branding et l’inbound recruiting, pour attirer les talents.

La crise sanitaire engendrée par le COVID-19 a bouleversé le monde professionnel, les modes de travail de chacun et les pratiques des recruteurs. L’une des conséquences de cette crise est la forte hausse de la digitalisation, liée au télétravail. Cela implique une prise en compte inéluctable de la « distance » dans la gestion des collaborateurs, ainsi que dans les recrutements. Comment les DRH intègrent ces bouleversements dans leurs pratiques ? Quelles sont les évolutions du sourcing en 2021 ? Voici les tendances de l’année.

1. Le marketing RH et la marque employeur

Parmi les tendances du sourcing RH en 2021, le marketing RH et la marque employeur font partie des thématiques essentielles à travailler en amont pour faciliter le sourcing en recrutement.

Cibler pour mieux se vendre

Désormais, les responsables des ressources humaines ont recours à des techniques marketing pour trouver les candidats correspondant à leurs besoins. L’une d’entre elles consiste à définir des candidate personas ou profils types pour recruter le candidat idéal sur chaque poste à pourvoir.
Du point de vue de l’entreprise, le marketing RH, c’est aussi savoir se vendre, c’est-à-dire faire connaître sa marque, sa culture d’entreprise, et être suffisamment attractive pour attirer les talents et donner envie aux candidats potentiels de postuler.

Interagir avec les candidats

Face aux difficultés de recrutement, les entreprises ont plus que jamais compris l’intérêt de la marque employeur. Elles devront poursuivre leurs actions pour la faire vivre et optimiser les interactions avec les candidats. Dans un contexte de guerre des talents, le site carrière de l’entreprise prend de plus en plus d’importance dans le sourcing RH et devient un moyen de communiquer en toute transparence et de fidéliser les visiteurs. En outre, mettre en place une démarche d’inbound recruiting, ou référencement naturel, devient courant pour publier du contenu de qualité qui intéresse les visiteurs. Une méthode qui a fait ses preuves sur le long terme et qui permet d’inciter les candidats passifs à postuler.

2. Une digitalisation accrue du sourcing RH

Du fait des différents confinements et du recours massif au télétravail, l’une des tendances du sourcing RH en 2021 est la forte hausse de la digitalisation, amorcée en 2020.
Faire du sourcing implique d’élaborer une stratégie de sourcing avec une identification des canaux à utiliser en fonction de ses cibles. Ainsi, outre les Cvthèques des principaux jobboards, les chargés de recherche continuent d’avoir recours aux réseaux sociaux et aux réseaux professionnels comme Linkedin, où ils renforcent leur présence en fonction du parcours candidat. Ce dernier est étudié à la loupe et les algorithmes permettent de diffuser automatiquement des offres d’emploi ou autres contenus là où le candidat se trouve. On parle aussi de recrutement programmatique.
Cette année verra également la poursuite du développement et le perfectionnement des outils de sourcing digitaux tels que les ATS ou applicant tracking systems. Ces logiciels de gestion du recrutement permettent l’automatisation de certaines étapes du recrutement comme la collecte des candidatures, le tri des CV, la diffusion des offres d’emploi et le suivi des candidatures.

L’utilisation des outils digitaux de sourcing de plus en plus perfectionnés facilite la tâche du recruteur et lui fait gagner du temps, surtout dans la phase de présélection. Ainsi, la transformation qualitative du métier de recruteur se poursuit en 2021.

3. Le recrutement à distance

En 2021, les DRH et les cabinets de recrutement devront poursuivre l’intégration du phénomène de distanciation dans leur processus de recrutement. La notion de distance engendrée par la pandémie étant relativement nouvelle, elle implique de revisiter et d’adapter ses pratiques. Le recours à la visio est désormais largement répandu et le recrutement virtuel est intégré aux pratiques RH. Certains recrutements s’effectuent entièrement à distance.
De plus, avec la hausse de la digitalisation, la mise en place des entretiens vidéo en différé s’accélère, car ils permettent de faire gagner du temps aux recruteurs. Les candidats sélectionnés se filment pour répondre à des questions qui sont préenregistrées et ont la possibilité de personnaliser davantage leur présentation.
Cependant, ces nouvelles pratiques nécessitent une préparation, en particulier au niveau des questions à poser aux candidats. De plus, elles peuvent compliquer la tâche des DRH en ce qui concerne la détection des soft skills. Or, celles-ci deviennent primordiales, et les recruteurs sont obligés de prendre en compte les capacités au télétravail des candidats.

4. Les soft skills en pole position

D’une manière générale, les soft skills, ou compétences personnelles, tiennent une place de plus en plus importante dans la chasse de tête.

Priorité aux compétences personnelles

Selon un rapport de LinkedIn sur les tendances des talents 2019, 92 % des recruteurs estimeraient les soft skills plus importantes que les hard skills. La digitalisation et le télétravail accentuent ce phénomène et les compétences techniques tendent à passer au second rang, derrière les soft skills. L’importance des compétences personnelles est à considérer dès le début du processus de recrutement. En effet, selon une étude de l’ifop, 84% des cadres interrogés estiment qu’une entreprise valorisant les soft skills aurait une influence sur leur décision de la rejoindre.

Comment identifier les soft skills ?

Aujourd’hui, l’évaluation des soft skills s’effectue de différentes manières : tests de personnalité, plateformes, jeux de rôles, débats, serious games, entretiens…
Mais une réflexion essentielle reste à mener par la fonction RH : Comment détecter les soft skills avec des entretiens entièrement à distance ? Le recours accru à l’IA soulève la même question. Peut-on se fier aux algorithmes qui utilisent un principe de scoring pour repérer les meilleurs candidats ? L’analyse prédictive des soft skills, réalisée en lien avec des référentiels compétences, prend-elle en compte tous les paramètres humains ?

5. Le vrai boom de l’intelligence artificielle

On en parle depuis longtemps mais jusqu’alors les entreprises faisant appel à l’IA étaient peu nombreuses. En 2020, la crise sanitaire a accéléré le recours à l’IA, une évolution qui se poursuivra en 2021.
Ainsi, dans la gestion des ressources humaines, les entreprises optent pour des outils de plus en plus intégrés qui offrent une meilleure réactivité. Grâce à l’IA, la recherche de candidats peut désormais s’effectuer sans utiliser les opérateurs booléens sur les moteurs de recherche. À présent, le responsable du recrutement peut réaliser des recherches multicritères en activant différents filtres en un clic. Les solutions digitales se développent permettant l’automatisation des processus de recrutement : parsing, matching, chatbot, entretien vidéo différé, scoring de soft skills…
Principalement utilisée à l’étape du sourcing, notamment dans le tri de CV, l’IA devrait être peu à peu étendue à l’ensemble des processus RH.

Ainsi, les changements engendrés par la crise sanitaire en 2020 se prolongent en 2021, avec une accélération de la digitalisation et du recrutement virtuel. Les pratiques des recruteurs évoluent et les priorités ne sont plus les mêmes, comme en témoigne l’importance accordée aux soft skills. La prochaine étape ? Si ce n’est déjà fait, l’intégration de ces changements dans le plan de formation devient urgente. De plus, pour parer aux difficultés de recrutement, l’entreprise devra parfois renoncer à trouver la perle rare et accepter de former les candidats retenus ou des profils issus de son vivier de candidats. Un élément indispensable à prendre en compte dans les nouvelles pratiques de sourcing.

Dans un contexte de crise sanitaire et économique, certaines entreprises sont amenées à se restructurer, d’autres à recruter ou à licencier à distance. En effet, la généralisation du télétravail a provoqué une accélération de la transition digitale et, avec elle, de nouveaux modes de travail sont apparus. Face à ces nombreux bouleversements, les défis RH à relever en 2021 sont nombreux. Comment se projeter dans l’année à venir avec des changements permanents ?

Repenser les formes de travail

Les entreprises doivent gérer de front les difficultés liées à la crise et les changements engendrés par la transformation numérique. On assiste donc en parallèle à une complexification des missions des DRH qui sont amenés à revoir leur stratégie RH.

Gérer et manager les ressources humaines à distance

Si le télétravail devient la norme, il est aussi plus ou moins contraint, et a été mis en place avec un manque d’anticipation et de préparation. L’un des défis RH est de conduire une analyse approfondie de l’organisation du travail et d’adapter certaines procédures, afin de préserver l’unité et l’intégrité de l’entreprise. En effet, la gestion des collaborateurs et le management à distance lié au contexte nécessitent une réflexion car cela a des conséquences sur la charge de travail, les horaires (heures supplémentaires en hausse), les temps de pause, et a des effets négatifs nouveaux sur les collaborateurs (malbouffe, addictions, insomnie, dépression…).

Vers une flexibilité organisée

L’organisation vers laquelle tendent de nombreuses entreprises à présent est la conciliation des temps de travail en distanciel et en présentiel. L’objectif est de préserver le sentiment d’appartenance à l’entreprise en maintenant des jours de présence dans les locaux pour donner encore une place au collectif. Ainsi l’un des enjeux de 2021 sera de garder les avantages des nouveaux modes de travail et leur flexibilité, tout en tentant d’en optimiser l’organisation.

Accompagner les collaborateurs

Après la formalisation, le rôle des DRH est de former et d’accompagner les managers et les collaborateurs aux changements engendrés par de nouvelles façons de travailler, ainsi qu’aux nouveaux modèles hybrides, l’agilité et le flex office. Un des défis RH qui reste à relever sans attendre. En effet, certains problèmes se posent, comme les réunions en mode hybride, les personnes en présentiel étant souvent davantage prises en compte que celles en distanciel. De plus, en raison de l’alternance, plus ou moins imposée parfois, les interlocuteurs présents dans l’entreprise ne sont pas toujours les mêmes.

Se mettre en conformité avec la loi

Le contexte de crise sanitaire a engendré des évolutions en Droit du travail que les entreprises doivent appliquer. Ainsi, la fonction RH doit adapter et sécuriser ses pratiques et ses outils.
Les entreprises ont été invitées à recourir « massivement » au télétravail et doivent donc l’intégrer, si ce n’est déjà fait, de manière formelle dans leurs accords ou créer une charte. Cela peut impliquer également des avenants aux contrats de travail. Sur le plan des relations sociales, des changements ont également eu lieu, dont on ignore la pérennité : de nouvelles conditions de chômage partiel, l’adaptation des modalités de réunions avec le CSE et le raccourcissement des délais de consultation, l’intégration dans le document unique des risques liés au COVID-19, l’aménagement des horaires…
Ainsi, l’un des défis auxquels les RH devront faire face sera de rester en veille sociale tout en continuant à assurer la sécurité des salariés et leur santé physique et morale, de suivre les personnes à risques, les cas contacts. Il s’agit de faire preuve d’une vigilance accrue vis-à-vis du respect des gestes barrières, du port du masque…

Poursuivre et accompagner la transformation digitale amorcée

Dans le contexte de crise, la digitalisation des entreprises s’est accélérée pour pouvoir maintenir l’activité. Après quelques balbutiements techniques, le recours à la visio pour les réunions est devenu monnaie courante. Cependant, les DRH ont encore beaucoup à faire pour intégrer pleinement la transformation numérique dans leurs pratiques et dans les processus RH.

Faciliter le recrutement

De nombreuses entreprises ont compris tout l’intérêt du numérique pour développer leur e-réputation. Cette année encore, les rh devront continuer à développer la marque employeur, via le site carrière et les réseaux sociaux, afin de rester attractif et tenter d’attirer les meilleurs talents. C’est l’une des solutions pour aplanir les difficultés de recrutement dans les secteurs en tension.
L’un des autres défis RH consiste à adapter son processus de recrutement aux nouveaux modes d’organisation. En effet, aujourd’hui, beaucoup d’entretiens se passent en visioconférence, en vidéo pré-enregistrée. Or, il semble beaucoup plus difficile de détecter les soft skills à distance et d’analyser le comportement des candidats, de recruter « au feeling ». De plus, les soft skills demandées ne sont plus les mêmes, car le télétravail nécessite davantage d’autonomie, d’adaptabilité et de coopération.

Utiliser les outils de l’IA

Ainsi, une fois réglées les questions de politique de confidentialité et de protection des données, il est essentiel que la fonction RH s’appuie sur les outils existants pour perfectionner ses pratiques. Avec la digitalisation, le recours à l’intelligence artificielle, l’entreprise est en passe de devenir data-driven. En effet, l’IA offre de multiples possibilités dans le traitement et l’exploitation des données des collaborateurs. Logiciels de GPEC, SIRH, ATS… offrent des perspectives pour une gestion prévisionnelle des emplois et des compétences efficace, pour la communication avec les collaborateurs (via des chatbots), pour l’analyse du bien-être des salariés etc.

Accélérer la formation

En parallèle, la formation doit monter en puissance car l’employeur a pour responsabilité de garantir l’employabilité de ses salariés et de veiller à leur mobilité interne, d’autant plus avec un avenir rempli d’incertitudes. La formation elle-même change de visage et se digitalise avec l’e-learning, les webinars, les MOOCS… Or, même à distance, l’entreprise doit continuer à assurer le développement des compétences et la gestion des carrières des collaborateurs. La digitalisation de la formation va donc de pair avec la formation à la digitalisation. Il revient aux RH de repenser le plan de formation en conséquence afin de former les collaborateurs aux outils adéquats pour que l’expérience vécue à distance soit optimale.

Le capital humain : la richesse de l’entreprise

Le capital humain est au cœur de l’entreprise, mais les modes de travail actuels tendent à l’en éloigner. Les DRH doivent plus que jamais soigner l’expérience collaborateur afin de prévenir un risque d’étiolement de la relation avec les salariés. Cela implique, entre autres, une vigilance accrue vis-à-vis de la qualité de vie au travail (QVT) et d’accentuer la prévention des risques psychosociaux.

Avec la généralisation du télétravail, la QVT fait plus que jamais partie des défis RH à relever. Il s’agit de garantir aux salariés de bonnes conditions de travail à leur domicile, notamment en maintenant la frontière entre la vie personnelle et la vie professionnelle. En effet, il peut être difficile de se déconnecter quand on travaille chez soi. Rappelons qu’il relève de la responsabilité de l’employeur d’assurer la sécurité et la santé au travail de ses employés.
Les RH vont devoir travailler davantage sur le bien-être au travail ; cela commence par la prévention des risques psychosociaux (RPS). Par exemple, pour réduire le stress et les états dépressifs qui sont en augmentation, il est possible de faire appel à un cabinet de conseil en coaching, ou de proposer un suivi psychologique aux salariés.

Le capital humain est précieux et il existe des solutions RH et managériales pour le préserver, en gardant une certaine proximité avec ses collaborateurs, malgré la distance.

Maintenir du lien à distance

Alors que le télétravail devient quasiment la norme dans la plupart des secteurs d’activité, préserver le lien avec le collectif et entretenir la culture d’entreprise sont des priorités pour limiter la sensation d’isolement et garder la motivation intacte, ainsi que continuer à fidéliser les collaborateurs. Différentes solutions existent.

Simplifier les relations avec l’entreprise

Une gestion des ressources humaines adaptée au contexte actuel doit s’axer sur la simplification de l’organisation, la transparence de la communication et la réduction de la distance avec les salariés. Ainsi, en donnant accès à chaque collaborateur à un portail RH dédié, les relations s’en trouveront améliorées. La mise en place d’un chatbot peut aussi optimiser l’interaction avec les salariés, et la réactivité, en réduisant le temps de réponse des équipes RH. Booster la communication interne est une priorité !

Accompagner les managers

Les directeurs des ressources humaines devront également intégrer dans leur politique RH des actions de conduite du changement. En effet, les nouveaux modes de travail impliquent aussi de former les managers au management des ressources humaines à distance. Il s’agit pour eux d’apprendre à faire confiance à leurs collaborateurs, éviter le contrôle et le reporting à l’extrême, fixer une routine de travail avec des horaires et des tranches réservées à la communication, et surtout se fier davantage aux résultats obtenus. L’enjeu semble plus élevé cette fois puisqu’il concerne le management individuel et le management collectif en distanciel. Ici, l’une des manières d’entretenir le lien entre les collaborateurs est d’utiliser des outils digitaux collaboratifs, plateformes et messagerie (Slack, Teams, Visio…)

Préserver la cohésion d’équipe

D’autres solutions existent pour maintenir du lien, comme mettre en place des calls journaliers informels, proposer un café virtuel 10 mn tous les matins, animer des réunions d’équipe hebdomadaires, ou encore des team buildings. Ces dernières assurent la cohésion et peuvent représenter une vraie bouffée d’oxygène, tout en permettant de sortir de manière ludique du cadre de l’entreprise.

Ainsi, 2020 a ouvert la voie aux innovations humaines et digitales, donnant aux RH l’opportunité de travailler autrement en ne conservant que le meilleur pour 2021.

Le concept de marketing RH peut apparaître comme une hérésie pour les puristes de la relation humaine et certains DRH. En effet, il amène à se poser la question : doit-on gérer les candidats de la même manière qu’une entreprise commerciale gère ses clients ? Ainsi, les méthodes utilisées dans la vente et le marketing peuvent-elles être transposées au recrutement et à la gestion de ses collaborateurs ? Si oui, de quelle manière ? Zoom sur les principales étapes d’une stratégie marketing RH appliquée à la gestion des talents.

Le marketing RH a trouvé assurément sa place dans l’entreprise et l’expression « marque  employeur » revient comme un leitmotiv sur le web.

Une marque séduisante pour attirer les visiteurs

Comme les efforts déployés par les créatifs dans le packaging de produits, l’entreprise doit aussi se parer de ses plus beaux atours. Ainsi, un storytelling original pour parler de votre entreprise sur internet valorisera votre image et marquera les esprits. De même, vous différencier en affichant les valeurs de l’entreprise et votre RSE, contribuera à vous démarquer de vos concurrents tout en attirant les visiteurs sur votre site web. Cependant, rendre sa marque séduisante dans l’apparence et attractive dans le contenu nécessite de mettre en place une vraie stratégie de marketing RH.

L’inbound marketing appliqué à l’inbound recruiting

Votre stratégie de marketing RH nécessite la mise en œuvre d’un véritable plan d’action, avec des objectifs, un calendrier etc. Cela implique, entre autres, d’avoir recours aux méthodes de l‘inbound marketing ou marketing de contenu. Le principe est de délivrer des informations répondant aux besoins potentiels de votre cible, afin de l’attirer sur votre site. Il s’agit ensuite de générer des leads, c’est-à-dire des contacts commerciaux relativement qualifiés.

De la même manière, l’inbound recruiting consiste à publier du contenu pertinent afin d’augmenter le trafic sur votre site carrière. En utilisant des appels à l’action (téléchargement de livre blanc, inscription à une newsletter ou à la réception d’offres d’emploi…), vous recueillez des données des internautes pour les convertir en prospects qualifiés, puis en candidats potentiels, que vous intégrerez dans votre vivier pour la gestion des talents.

En marketing comme en recrutement, le préalable à toute communication est de définir des personas, c’est-à-dire créer des profils types de clients ou de candidates personas, vis-à-vis desquels la communication RH se doit d’être réellement personnalisée.

Une meilleure visibilité grâce au référencement SEO

L’un des objectifs avérés d’une stratégie inbound est également d’améliorer votre visibilité et votre positionnement dans les moteurs de recherche, grâce au référencement naturel gratuit, ou SEO. Cette stratégie est efficace sur le long terme, grâce à des publications régulières, et peut être complétée par une campagne publicitaire payante, SEA. Dans tous les cas, votre présence sur internet doit être en cohérence avec le parcours des candidats potentiels. C’est pourquoi, choisir le bon canal de communication, ou les canaux utilisés par vos cibles, est essentiel pour faire connaître votre marque employeur et accroître votre notoriété.

 

Comment convertir vos visiteurs… en candidats engagés ?

Comme en marketing, l’expérience utilisateur est à soigner si vous voulez convertir vos visiteurs en clients / candidats potentiels et retenir les nouveaux talents.

Les bonnes pratiques pour convertir

Créer une relation avec chaque visiteur (relances, contenu qualitatif, interactions…) permet d’ores et déjà au recruteur d’agir sur l’optimisation de l’expérience utilisateur, voire d’influencer sa prise de décision et de l’inciter à postuler. Quelques actions marketing RH pour y parvenir :

  • • Suivre le parcours de vos visiteurs grâce au scoring, l’une des techniques marketing pour mesurer la probabilité de la conversion de vos prospects.
  • • Fluidifier l’expérience utilisateur sur votre site carrière, l’enrichir avec un bon maillage interne et la booster avec une présence stratégique sur les réseaux sociaux.
  • • Utiliser les bons mots-clés et parler des sujets pertinents, qui intéressent vos visiteurs et répondent à leurs besoins.
  • • Varier les supports (vidéos, images, podcast, webinar…) et, pourquoi pas, créer un RDV régulier. À terme, les candidats passifs pourraient passer en mode actif !
  • • Faciliter l’acte de candidature avec un site carrière responsive qui permet d’envoyer un CV depuis son mobile. Ou encore, utiliser des algorithmes, des outils de parsing, pour pré-remplir les formulaires, voire en réduire la longueur, tout simplement.

Misez sur l’engagement

Plus l’expérience candidat est positive, plus l’engagement candidat a des chances d’être fort, et, à terme, l’expérience collaborateur.

Différents moyens peuvent être mis en œuvre pour y parvenir comme un chatbot pour répondre aux questions du candidat, l’entretien vidéo pour interagir avec lui tout en gagnant du temps, la visite virtuelle d’entreprise et du futur environnement de travail… autant d’outils déjà utilisés dans le domaine du marketing.

Parmi les manières de renforcer cet engagement, il est possible de préparer très tôt le futur collaborateur à son arrivée dans l’entreprise. Cela relève des décisions stratégiques que peuvent prendre les services RH. Cela se concrétise notamment par la possibilité pour le nouveau salarié de télécharger, sur un portail sécurisé, le livret d’accueil, son contrat de travail, la charte informatique… La mise en place d’une stratégie d’onboarding possède également un impact très positif sur l’engagement des collaborateurs tout en sécurisant les recrutements et en agissant par la suite sur la fidélisation.

 

Fidélisez vos collaborateurs

Le marketing RH ne concerne pas uniquement le processus de recrutement : la fonction RH peut y avoir recours à de nombreuses occasions en matière de management des ressources humaines.

Engagez pour fidéliser !

Plus la marque employeur est forte et dynamique, plus l’engagement des candidats a des chances d’être marqué et votre taux de rétention optimisé. De même, immerger le nouvel arrivant dans la culture d’entreprise le plus tôt possible renforce son engagement, tout en limitant le risque de turn-over. En outre, piloter une démarche d’onboarding efficace tient aussi un rôle essentiel dans l’engagement et donc dans la fidélisation des collaborateurs. Et c’est de la responsabilité de la GRH, comme des managers, de chouchouter le capital humain de l’entreprise et d’initier dès le départ un bon relationnel.

Une communication ciblée

On entre ici dans l’ère du content marketing. Là aussi, la segmentation des collaborateurs est essentielle car on ne communique pas au même moment ou les mêmes informations aux cadres et aux employés, par exemple.

La communication interne, définie dans un plan de communication dédié, ne doit pas être minimisée ; elle influence la qualité des relations sociales, mais aussi la qualité de vie au travail. On peut même parler de marketing interne ! Ainsi, passée l’étape du recrutement, la marque employeur doit tenir ses promesses et la production de contenu qualitatif doit se poursuivre à l’intention de vos collaborateurs. Cela passe, entre autres, par l’intranet de l’entreprise, le journal interne, le site carrière, le blog, avec des portraits de salariés, des exemples de nouveaux métiers, ou encore un article sur la réussite d’un projet… Ce type de contenu a, en effet, un impact considérable sur la reconnaissance et la motivation des collaborateurs, et donc, à plus long terme, sur leur fidélisation et l’e-réputation de l’entreprise.

Comment savoir si votre stratégie de marketing RH est une réussite ? Lorsque vos salariés deviennent ambassadeurs de votre marque. Eh oui ! Vos collaborateurs sont aussi vos meilleurs marketeurs RH !

Vous êtes de plus en plus nombreux à lire les articles du blog et recevoir notre newsletter ! Notre ambition pour 2021 est de vous proposer toujours plus de contenu mêlant conseils en recrutement et actualité RH.

Pour démarrer cette nouvelle année, nous vous proposons le Top 5 des articles qui vous ont le plus plu en 2020 !

1. Et si on arrêtait de faire n’importe quoi avec la marque employeur ?

2. Ideuzo agence atypique : l’interview d’Olivier

3. Le sourcing 4.0 : une (r)évolution naturelle dans le recrutement ?

4. Ideuzo lance son pôle qualité : L’interview de Julie

5. L’inculture d’entreprise, Terra pas du tout incognito

 

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Il est toujours difficile de réagir sous le coup de l’émotion à un fait divers, tant le risque de se retrouver condamné par les juges autoproclamés qui pullulent sur les réseaux sociaux est grand.

Seulement il y a aussi des moments où prendre la plume est une nécessité impérieuse.

Le drame qui a coûté la vie à 3 professionnelles des Ressources humaines ne peut pas, ne doit pas nous laisser sans voix, nous, qui travaillons chaque jour à leurs côtés.

Des experts diront qu’il s’agit de l’acte d’un déséquilibré, ou d’un désespéré.

Mais en vérité, cet acte abominable est le fruit d’années d’ostracisme d’une fonction souvent décriée, mais jamais analysée.

Il est de bon aloi dans certaines sphères politiques d’opposer les patrons et les salariés, les DRH et les employés, quelles que soient les circonstances et la taille des entreprises.

Alors oui, il y a des fruits pourris dans le verger des DRH, il y a des Didier Bille, l’auteur de ce pamphlet qui a tant amusé les médias il y a 2 ans. Mais non, il est faux d’affirmer que ces personnes représentent une profession en entier.

Combien de RH se triturent le cerveau pour concilier les exigences de croissance de l’entreprise avec les aspirations d’épanouissement personnel et professionnel des salariés ? Combien de chefs d’entreprise ont mis le partage de la richesse, et pas seulement avec leurs actionnaires, au cœur de leurs valeurs ?

Entre le nauséeux hashtag #balancetondrh et l’hallucinante chasse aux DRH de juin 2017, le DRH de Air France qui doit fuir en laissant sa chemise, il y a quelque chose qui ne tourne plus rond dans nos sociétés.

Le tissu social se délite, nos politiques s’en désolent, les modérés tentent l’apaisement sans se faire entendre, et les extrêmes de tous bords sont en train de gagner, aidés en cela par une crise économique et des médias en mal d’audience et en panne d’exigence déontologique.

L’entreprise est peut-être le dernier bastion où la vie sociale, au sens d’interactions positives entre des individus, peut s’affirmer. Les DRH, plus que jamais avec la Covid-19, sont sur tous les fronts, pour tenter justement de garder de la cohésion et du lien entre des gens qui ne se voient plus, ou seulement par écran interposé.

Notre métier, agence de communication RH, a rarement été aussi pris à parti : le mot Communication est plus lourd de sens aujourd’hui qu’il ne l’a jamais été depuis que j’ai créé Ideuzo il y a 13 ans.

Alors oui, maintenant ça suffit. Chaque ouvrier, chaque manager, chaque dirigeant, chacun d’entre nous, en tant que citoyen, devons cesser de laisser dire, de laisser faire. Dénonçons les comportements abusifs de certains, et témoignons des innombrables actions positives que des dizaines de milliers de RH et de dirigeants mettent en œuvre chaque jour, dans l’ombre, pour faire du mieux vivre ensemble une réalité.