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26-Mai-2021

L’expérience candidat : une clé pour retenir les talents

expérience candidat

Sur un marché de l’emploi en tension, il est parfois difficile de trouver la perle rare. En parallèle, la relation recruteurs – candidats s’est modifiée au fil des années : ces derniers ne se tournent plus vers le plus offrant mais privilégient la qualité de la relation, l’environnement de travail et les valeurs de l’entreprise. C’est pourquoi, il est essentiel pour celle-ci de se rendre attractive, mais aussi de soigner tout particulièrement l’expérience candidat, c’est-à- dire son ressenti à chaque étape du processus de recrutement. Comment optimiser l’expérience candidat pour attirer et retenir les talents ? Voici les principales actions à mettre en œuvre.

L’expérience candidat commence dès la recherche d’emploi et la lecture de l’offre d’emploi, et se poursuit jusqu’à son intégration dans l’entreprise ou onboarding.

Vos plus beaux atours pour séduire les candidats

Pour attirer les talents, il est indispensable de donner envie aux candidats de postuler.

Le site carrière

L’expérience candidat démarre en amont de l’acte de candidature. En effet, avant de postuler, les candidats potentiels se renseignent sur l’entreprise, via notamment le site carrière. C’est pourquoi, les principales informations concernant l’entreprise : historique, valeurs, réussites… doivent y être facilement accessibles.

De plus, le site carrière reflète l’image de l’entreprise et s’avère un excellent canal pour valoriser votre marque employeur. C’est l’endroit idéal pour aborder la RSE ou la culture d’entreprise. En affichant vos valeurs, le candidat potentiel peut en effet s’identifier et se projeter plus facilement dans l’entreprise. Parler de vos projets en cours peut également susciter l’envie d’envoyer une candidature.

Une marque employeur sincère

La marque employeur déployée sur les médias sociaux et sur le site carrière doit correspondre à la réalité de l’entreprise. En effet, s’il existe un décalage trop important entre l’image affichée et la réalité du terrain, vous risquez d’être ghosté, à savoir être ignoré par un candidat qui ne se rend pas à l’entretien suivant ou, pire, par un nouvel embauché qui ne se présente pas à son poste dès le premier jour de son contrat. Pour aller plus loin, les conséquences d’une mauvaise expérience candidat sont de devoir mettre fin, à sa demande, à la période d’essai d’un nouveau collaborateur que vous trouviez pourtant prometteur. Ce qui a également pour effet d’augmenter votre taux de turn-over et donc vos coûts de recrutement.

La présentation des offres d’emploi

Pour séduire, il faut parler le même langage. C’est pourquoi, peaufiner la rédaction de vos offres d’emploi est primordial. Elles doivent comporter un titre clair (métier, type de contrat, lieu de travail), une présentation valorisante de l’entreprise et un descriptif pertinent du poste dans son environnement de travail. Des vidéos de vos collaborateurs en activité peuvent illustrer de manière parlante le poste en question et l’ambiance de travail. D’une manière générale, auprès des candidats, les salariés ambassadeurs représentent des atouts marketing indéniables pour la marque employeur.

L’inbound recruiting

Une autre solution pour attirer les meilleurs talents et valoriser l’expérience candidat consiste à leur proposer du contenu qui les intéresse. En mettant en place une stratégie d’inbound recruiting avec des objectifs et des cibles prédéfinis, vous contribuez à convertir les candidats passifs en candidats actifs, via notamment des appels à l’action. Ces derniers permettent de recueillir des données et de personnaliser votre communication, de proposer en téléchargement un livre blanc, un abonnement à des newsletters, l’envoi de messages individualisés. Bref, tout le contenu destiné à enrichir l’expérience candidat et à le fidéliser. De plus, la rédaction de contenu ciblé permet des recrutements plus qualitatifs.

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Fluidifiez le parcours candidat

D’emblée, jouez la transparence et la simplicité sur votre site carrière.

Clarté et réactivité

Apportez aux candidats toutes les informations sur les différentes étapes et les modalités du processus de recrutement, en précisant si possible les délais envisagés. D’ailleurs, avec des algorithmes de matching et de scoring connectés à votre ATS, pour automatiser certains process, il est possible de réduire les délais de traitement des candidatures. Un excellent moyen de souligner votre réactivité et de garder le candidat engagé.

Pour optimiser l’expérience utilisateur, qui est un candidat potentiel, il est recommandé de faciliter au maximum la navigation et, en particulier, d’accroître la lisibilité de la recherche d’emploi en insérant des filtres qui permettent un classement de vos offres d’emploi par métier, par date ou par lieu.

Simplifiez l’acte de candidature

Dans votre stratégie de recrutement, le recours à la digitalisation et à l’IA facilite le processus de candidature et permet de gagner du temps. Pourquoi ne pas mettre en place un algorithme de parsing pour aider les candidats à remplir des formulaires particulièrement longs ? À l’ère du tout connecté, une autre solution pour améliorer l’expérience candidat est de lui proposer de postuler depuis son smartphone en envoyant un CV, tout simplement. Dans le même esprit, la mise en place d’un chatbot pour répondre aux questions des candidats renforce aussi l’interactivité. En outre, mettre en œuvre des modes de recrutement agiles (entretien vidéo en différé, tests on line…) permet de simplifier l’acte de candidature et de vous démarquer de vos concurrents.

Enfin, dans la phase d’embauche ou pré-boarding, facilitez le plus possible les démarches administratives en proposant, par exemple, l’envoi et la signature en ligne du contrat de travail, via un portail ou une plateforme. De même, vous pouvez mettre à disposition, pour téléchargement, le règlement intérieur et le livret d’accueil.

Chouchoutez vos futurs collaborateurs

La qualité de la relation recruteur – candidat est un élément déterminant dans la réussite d’un recrutement.

Apportez une réponse systématique

N’hésitez pas à accuser réception de tout dépôt de candidature, de manière automatique et/ou personnalisée. De la même manière, il est nécessaire d’apporter une réponse à chaque candidat même si elle est négative : il s’en souviendra et hésitera moins à postuler à nouveau si un autre poste est à pourvoir ultérieurement. Dans le cas contraire, une mauvaise expérience de recrutement peut se transmettre très rapidement sur les réseaux sociaux et sur les sites d’avis comme Glassdoor. Il en va de l’image de marque de l’entreprise.

Entretenir son vivier

Pour chaque candidature reçue qui vous intéresse, intégrez le CV et la lettre de motivation dans votre vivier de candidats ; cela vous permettra de la ressortir ultérieurement pour proposer une offre d’emploi personnalisée à un candidat que vous aurez repéré. Entretenir votre vivier de talents contribue en effet à enrichir l’expérience candidat. Quoi de plus valorisant pour un candidat que d’être (re)contacté spontanément par l’entreprise qu’il vise ?

Humanisez la relation

Si le recours à la visio est désormais monnaie courante, privilégiez si possible l’entretien d’embauche en face à face. Cela humanise la relation et permet de se faire une idée plus précise du candidat, notamment sur la partie soft skills.
Enfin, considérez vos candidats comme vos futurs collaborateurs et invitez-les dans vos locaux avec une visite d’entreprise virtuelle ou réelle. Cela ajoute de la convivialité et favorise la projection. D’une manière générale, entretenir des interactions avec un candidat contribue à son engagement et amorce déjà l’expérience collaborateur à venir. Cela passe par l’envoi de mails réguliers pour l’informer de l’avancée de sa candidature, et pourquoi pas, un échange avec un salarié ambassadeur pour répondre à ses questions.

En bref, plus tôt se fait l’immersion dans la culture d’entreprise, meilleures sont les chances d’engager un candidat, dans tous les sens du terme. De même, en entretenant et en enrichissant l’expérience candidat, vous donnez envie à celui-ci de vous rejoindre, et contribuez déjà à sa fidélisation.

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26-Mai-2021

7 éléments clés d’une stratégie de recrutement efficace

stratégie de recrutement

En matière de recrutement, de nombreuses entreprises sont confrontées à une guerre des talents, avec de plus en plus de postes pénuriques. Face à l’évolution des critères des candidats, des formations pas toujours adaptées à la réalité du terrain, et des recruteurs toujours aussi exigeants, il est essentiel de définir une stratégie de recrutement. Voici les principaux éléments à prendre en compte pour que votre stratégie de recrutement soit une réussite.

1. Ciblez précisément le profil que vous recherchez

Définissez vos cibles

Mettre en place une stratégie de recrutement implique de cibler avec attention le(s) profil(s) visés, voire de créer des candidats personas. La première étape consiste donc à définir précisément les compétences attendues sur le poste à pourvoir en vous appuyant sur la fiche de poste, le nombre d’années d’expérience et les qualités requises chez le candidat. Il est recommandé de définir des priorités, car le candidat idéal n’existe pas forcément, et de pondérer vos critères pour sélectionner vos candidats.

Jeunes diplômés ou seniors ?

Pour vous aider dans la définition du profil, demandez-vous quel type de collaborateur vous souhaitez recruter. Un junior fraîchement diplômé avec peu d’expérience, mais que vous êtes prêt à former ? Une personne avec de l’expérience et les soft skills que vous attendez, mais avec des prétentions salariales plus élevées ? Interrogez-vous par avance sur les concessions que vous seriez prêt à faire, le cas échéant. Plus vos critères de sélection sont réfléchis en amont, plus vous avez de chances de trouver le bon candidat.

2. Mettez en place une stratégie de sourcing spécifique

Recrutement interne ou externe ?

En cas de poste vacant dans l’entreprise, la mobilité interne représente un sérieux atout pour fidéliser vos collaborateurs. En l’absence de profil adéquat, il vous faut alors choisir les bons canaux de recrutement sur lesquels diffuser l’offre d’emploi que vous avez rédigée. Puis, plusieurs stratégies de sourcing s’offrent à vous. Vous pouvez attendre que les meilleurs talents fassent acte de candidature, mais cela peut prendre un certain temps, sans résultat garanti.

Quelles solutions pour sourcer et recruter facilement ?

Pourquoi ne pas commencer par exploiter votre vivier de candidats ? Vous visez ainsi des profils ciblés selon vos critères. Autre solution de sourcing, le recours aux réseaux sociaux professionnels comme Linkedin, pour tenter de capter aussi les candidats passifs, grâce aux nombreux filtres de recherche. En utilisant les cvthèques des principaux jobboards, vous augmentez vos chances de trouver un candidat actif, en plus d’obtenir ses coordonnées téléphoniques et son mail, contrairement à Linkedin. Enfin, si vous avez besoin de trouver la perle rare ou que vous êtes confrontés à une pénurie de talents, il peut être judicieux de faire appel à un cabinet de recrutement.

Ces différentes méthodes peuvent s’avérer chronophages. Au contraire, le programmatique ou la diffusion automatisée d’offres d’emploi permet de cibler les bons candidats où ils se trouvent, et ce, en temps réel.

3. Optimisez votre processus de recrutement avec les bons outils

Les logiciels de recrutement, les ATS (applicant tracking system) font partie des outils les plus utilisés dans la recherche de candidats. Leur principal avantage est l’automatisation des tâches les plus chronophages comme le tri d’un fort volume de CV, le matching et la mise en correspondance des meilleurs profils avec l’offre d’emploi publiée. Ils représentent un réel gain de temps pour les professionnels des ressources humaines qui peuvent davantage se concentrer sur leur cœur de métier. Quant aux algorithmes de parsing, ils permettent également de recruter efficacement en simplifiant l’acte de candidature.

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4. Proposez une expérience de recrutement innovante et semi-digitalisée

Pour vous démarquer de vos concurrents et proposer une expérience candidat mémorable, il existe différentes solutions digitales. Les chatbots, par exemple, qui peuvent être utilisés pour répondre aux candidats, augmentent les interactions candidat-recruteur et valorisent la réactivité de l’entreprise dans le traitement des candidatures. Parmi les solutions originales pour attirer les meilleurs talents, la gamification offre une image innovante de l’entreprise auprès des candidats et permet notamment de détecter les soft skills de manière ludique. L’entretien vidéo en différé montre également une entreprise en phase avec les outils digitaux actuels. Autre solution digitale pour donner une image de marque attractive : la visite virtuelle à 360° de vos locaux ; elle donne l’occasion aux candidats potentiels de mieux se projeter dans l’entreprise.

5. Soignez votre marque employeur en répondant aux besoins des nouvelles générations

Les valeurs des millenials

La stratégie de recrutement s’intègre dans la stratégie globale de l’entreprise en prenant en compte la marque employeur. Une marque employeur qui revêt de plus en plus d’importance auprès des candidats, en particulier les millennials, sensibles à la qualité de vie au travail, à l’équilibre des temps de vie professionnelle et personnelle, ainsi qu’aux enjeux de développement durable à travers la RSE, notamment.

Préservez votre capital humain

Les valeurs de l’entreprise font incontestablement partie des critères de décision qui conduisent les nouvelles générations à postuler. Ainsi, en communiquant sur vos engagements – à l’externe, mais aussi en interne – vous contribuez, d’une part, à développer votre culture d’entreprise et l’engagement de vos collaborateurs, d’autre part, à immerger les candidats potentiels dans cette culture tout en les amenant à se projeter.

6. Mettez en place un programme d’ambassadeur et de cooptation

Vos collaborateurs sont aussi les meilleurs ambassadeurs de votre marque employeur. Leurs témoignages apportent la touche personnelle que ne possède pas une communication corporate. De plus, en partageant du contenu sur leurs propres réseaux sociaux, vos collaborateurs contribuent à la notoriété et à l’attractivité de l’entreprise. Au préalable, il est indispensable de les accompagner sur la manière de communiquer et le contenu à forte valeur ajoutée qu’ils peuvent partager. Certaines entreprises valorisent sur leur site leurs salariés ambassadeurs, lesquels peuvent répondre directement aux questions des candidats potentiels.

Le recrutement par cooptation présente également de nombreux avantages en réduisant la durée et le coût du processus, et, à plus long terme, le turn-over. Le salarié qui effectue une recommandation peut être récompensé par l’entreprise.

7. Anticipez et accompagnez l’onboarding de vos nouvelles recrues

Attirer et retenir les talents

Une expérience candidat positive passe aussi par l’entretien d’une relation humaine de qualité : accusé de réception de la candidature, communication sur les différentes étapes du processus de recrutement et des échanges réguliers avec le postulant sur l’avancée de sa candidature. En considérant un candidat comme votre futur collaborateur, vous participez déjà en amont à son engagement et anticipez l’onboarding nécessaire à sa fidélisation.

Favoriser l’épanouissement des nouveaux collaborateurs

Car un recrutement réussi passe par une phase d’intégration durant laquelle manager, DRH, équipe doivent être aux petits soins avec le nouveau collaborateur. En effet, plus de 30 % des CDI sont rompus lors de la première année dans l’entreprise, et jusqu’à 80 % chez les 18-34 ans1. À l’inverse, selon l’entreprise O.C. Tanner, avec un accompagnement du nouveau collaborateur et un onboarding bien préparé, vous avez 69 % de chances que celui-ci reste au moins trois ans parmi vos effectifs.

Ainsi, en suivant ces différentes étapes, vous gagnez en qualité, en efficacité et en coût, tout comme vous multipliez vos chances de réussir vos recrutements.

1 DARES ANALYSES N°005 XAVIER PARAIRE

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03-Mai-2021

Nos astuces pour créer du contenu RH de qualité

création de contenu

La création de contenu RH de qualité est devenu indispensable pour améliorer le positionnement de son site carrière et pour attirer des visiteurs. Cela implique de construire une véritable stratégie de contenu, à la fois pour optimiser son référencement, renforcer son attractivité et sa notoriété. En effet, créer du contenu RH de qualité, c’est bien, mais c’est encore mieux lorsqu’il est lu. Voici 5 conseils à suivre pour la création de contenu RH de qualité.

Élaborer une stratégie de content marketing

La création de contenu se prépare en amont de la rédaction, via une démarche de marketing de contenu ou marketing RH, qui comporte des étapes incontournables :

• Définir ses objectifs

La publication de contenu peut avoir différents objectifs : optimiser la notoriété de votre marque employeur, attirer davantage de candidats, améliorer votre visibilité… En fonction de vos priorités, vous devrez déterminer quelle est la meilleure stratégie à mettre en œuvre.

• Identifier ses cibles

Il s’agit de caractériser vos personas ou profils types de vos cibles, soit de vos prospects et clients si vous êtes une agence de communication RH, ou de vos candidats et salariés si vous êtes une entreprise qui recrute. En effet, vous n’enverrez pas le même message à chacun de vos visiteurs.

• Choisir ses canaux

Pour une stratégie efficace, il vous faudra choisir, en fonction du profil de vos cibles, entre publier du contenu sur votre site carrière, rédiger des articles sur votre blog RH et/ou diffuser des posts sur les réseaux sociaux adéquats.

• Élaborer un planning éditorial

Définir tous vos sujets à l’avance permet d’alterner les types de contenu et de respecter une périodicité de publication. Pour que votre stratégie d’inbound marketing soit une réussite, il faut publier régulièrement et fréquemment. Il est possible également de programmer des publications sur les médias sociaux, avec des outils tels que Buffer ou Hootsuite.

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Utiliser des mots-clés pertinents

En parallèle, la rédaction de contenu de grande qualité permet d’optimiser votre référencement naturel sur le Web, à condition d’avoir mené au préalable une réflexion sur le contenu SEO et les mots-clés, et ce, pour chaque article. En effet, utiliser les mots-clés cibles améliore le positionnement de votre site internet sur les moteurs de recherche et donc sa visibilité. C’est pourquoi, faire un benchmark de vos concurrents peut s’avérer très utile pour connaître le type de contenu qui génère chez eux le plus de trafic. Un logiciel SEO dédié vous permettra également d’importer les mots-clés uniques utilisés par vos concurrents.
Enfin, notez que le référencement naturel, à l’inverse du SEA et des campagnes de publicité payantes, se mesure davantage sur le long terme.

Construire une charte éditoriale

Le b.a.-BA

La charte éditoriale détermine le type de contenu qui sera publié, le ton, le style, le format, les visuels, etc. Le ton peut être corporate, informatif ou plus léger, selon les sujets. Dans votre stratégie éditoriale, vous pouvez décider, par exemple, de vous positionner comme un expert pour devenir une référence dans votre domaine et que vos articles soient lus.
Pour ne pas lasser vos lecteurs, variez les formats de contenu sur vos pages web avec de la vidéo, l’infographie, les baromètres, les tribunes, les podcasts, les articles de blog…
Pensez également au parcours utilisateur et réalisez un classement des thèmes que vous souhaitez aborder en permettant au visiteur d’effectuer un tri (par catégorie de sujet, par ordre chronologique…).

Quels sujets traiter ?

Il s’agit avant tout de produire du contenu qualitatif, informatif ou ludique, qui intéresse vos cibles et fidélise votre lectorat. Les sujets en ressources humaines ne manquent pas pour rédiger des contenus intéressants. Sur votre site carrière, un zoom sur vos différents métiers est judicieux, tout comme le fait d’aborder la culture d’entreprise, afin de permettre aux candidats potentiels de se projeter. Il est également possible de rédiger du contenu pertinent sur votre secteur d’activité, ou encore de valoriser les initiatives RH au sein de l’entreprise telles que la qualité de vie au travail, ou d’une manière générale, la responsabilité sociétale de l’entreprise (RSE). Autre type de thème : les sujets externes à l’entreprise, que vous pouvez intégrer sur votre blog RH. Les sujets d’actualité sont censés intéresser vos visiteurs : le télétravail, le management à distance, l’intelligence artificielle dans le recrutement, etc. Ces problématiques impliquent une veille permanente et du temps consacré à la rédaction web et à la recherche d’informations.
Enfin, créer du contenu RH de qualité, c’est aussi peaufiner la rédaction des offres d’emploi, avec des titres clairs et une description valorisante de l’entreprise.

Créer des interactions

Pour faire vivre votre site internet, n’hésitez pas à créer des interactions avec vos visiteurs et vos candidats potentiels. Par exemple, posez des questions sur votre page LinkedIn, lancez des webinars, insérez un chatbot sur votre site carrière, ou encore, autorisez les commentaires après chaque article que vous publiez sur votre blog. Non seulement cela dynamise votre contenu, mais encore cela favorise votre attractivité.
De la même manière, en animant vos communautés sur les réseaux sociaux avec des posts réguliers, vous assurez une présence là où se trouvent vos cibles.
De plus, en intégrant des témoignages de vos collaborateurs sur votre site internet, vous misez sur la transparence de votre communication et donnez envie aux candidats potentiels de se projeter dans l’entreprise.
Si vous souhaitez générer des leads et récolter les données de vos visiteurs, lancez des appels à l’action ! Proposez-leur de télécharger des contenus à valeur ajoutée, comme des livres blancs, un abonnement à des newsletters, ou à vos offres d’emploi, par exemple.

Mesurer les résultats

Créer du contenu RH de qualité, c’est aussi vérifier sa pertinence. Quel type de contenu produit le meilleur résultat ? En définissant au préalable un certain nombre d’indicateurs ou KPI RH, vous pourrez mesurer le nombre de visites de votre site, le nombre de pages vues, évaluer quels sont les articles les plus lus, analyser votre taux de conversion, le nombre de candidatures spontanées… Ces indicateurs sont à relier aux objectifs initiaux fixés dans votre stratégie de contenu digital.
Un suivi du trafic via Google analytics permet d’améliorer l’expérience utilisateur et de savoir ce qui intéresse le plus vos visiteurs.

Quoi qu’il en soit, la patience s’impose, car le référencement naturel prend du temps, que ce soit dans la rédaction de contenu, ou dans l’amélioration de votre positionnement dans les moteurs de recherche. Mais la qualité est à ce prix.

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30-Avr-2021

10 grandes étapes de refonte d’un site carrière

Refonte site internet

Votre site carrière a besoin d’un lifting ? Si vous souhaitez faire évoluer ses fonctionnalités et disposer d’un nouveau design, pensez avant tout à l’expérience utilisateur et au parcours candidat. De plus, une refonte de site internet n’implique pas de supprimer tout l’existant. Avant de vous lancer, vous pouvez faire appel à une agence web ou une agence de communication RH pour être accompagné. Voici les principales étapes que vous aurez à suivre.

1. L’état des lieux de l’existant

Avec un projet de refonte de site internet, vous ne partez pas de zéro. Cependant, cela nécessite une mise à plat complète de votre site. Il s’agit de dresser un état des lieux de ce que vous voulez garder du site actuel, les visuels, le contenu, le logo… Il y a probablement des éléments à conserver. De même, réaliser un audit de l’existant permet de comprendre ce qui fonctionne, notamment les pages et le contenu qui attirent le plus, mais aussi de voir les points d’amélioration possibles comme le taux de rebond, le référencement, etc. Vous pouvez aussi vous aider de Google Analytics.

Enfin, définissez au préalable le budget dont vous disposez, car il conditionne les choix fonctionnels et techniques qui pourront être faits.

2. La définition des objectifs

Avant de vous lancer dans la refonte de votre site internet, il est essentiel de réfléchir aux objectifs du site et à vos cibles. S’agissant du site carrière, souhaitez-vous faire connaître votre marque employeur ou accroître votre notoriété ? Voulez-vous générer davantage de candidatures, faciliter vos recrutements et/ou cibler les meilleurs talents ? Votre but est-il d’améliorer votre attractivité et votre positionnement dans les moteurs de recherche ? Plus vos objectifs sont précis, plus les actions à mettre en place pour y répondre seront efficaces. Pour atteindre vos cibles, il vous faut définir des candidate personas avec des caractéristiques types : âge, sexe, métier, catégorie socio-professionnelle, ville…

3. La rédaction du cahier des charges

Le cahier des charges est un outil primordial dans la création et refonte de site, d’autant plus si vous faites appel à un prestataire extérieur comme une agence de création digitale. Reprenez les deux points évoqués précédemment – état des lieux et objectifs – en les accompagnant d’une présentation de l’entreprise, de son secteur d’activité, de ses valeurs, de sa démarche RSE. De même, vous pouvez joindre l’arborescence actuelle de votre site.

• Les fonctionnalités

Le cahier des charges doit également décrire les fonctionnalités attendues et les techniques préconisées. Pour répondre aux objectifs prédéfinis, des actions sont en effet à mettre en place, tant au niveau du contenu que des nouvelles fonctionnalités. Ainsi, la refonte de votre site internet est l’occasion de repenser sa structure ou son arborescence pour faciliter au mieux le parcours utilisateur. Misez sur une accessibilité optimale avec des filtres, un tri des offres d’emploi par métier ou par date. Réfléchissez aux ressources que vous pouvez mettre à disposition et proposer en téléchargement pour recueillir les données de candidats potentiels (livres blancs, newsletters…).

• La partie technique

Au niveau technique, vous pouvez faciliter l’expérience utilisateur en mettant en place le parsing de CV, pour pré-compléter les formulaires de candidature. Le recours au chatbot pour répondre aux questions des candidats, la visite virtuelle à 360° font aussi partie des éléments techniques à faire figurer dans le cahier des charges, si vous voulez les utiliser. Votre prestataire a besoin de savoir s’il est nécessaire de recourir à l’intelligence artificielle et à quels algorithmes. C’est également à ce niveau que s’effectue le choix des langages de programmation, frameworks, CMS à utiliser. Indiquez aussi s’il y a des passerelles à prévoir vers d’autres logiciels (ATS, CRM…).

Parmi les spécifications techniques, précisez, par exemple, si vous souhaitez un call to action. Cela nécessite de prévoir un formulaire pour recueillir les données des utilisateurs.

4. L’identité visuelle du site ou la charte graphique

La charte graphique est également à définir, si possible dans le cahier des charges et de préférence en collaboration avec le prestataire. Les couleurs, les visuels, la mise en page et le design du site en font partie. Certains éléments sont peut-être à reprendre, comme le logo, d’autres à créer de A à Z. Vous devez lister ce qui est fourni et ce qui reste à réaliser.

Peaufinez particulièrement votre page d’accueil, car elle reflète votre image et doit donner envie à vos visiteurs de poursuivre leur navigation.

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5. La validation des maquettes

Votre projet de refonte de site web doit prévoir les différentes étapes de validation et les livrables attendus. La maquette fonctionnelle avec le design des wireframes en fait partie. Elle permet de définir la structure des pages du site carrière, de visualiser où chaque élément s’insère et d’optimiser l’expérience utilisateur. À partir d’un prototype, qui peut être réalisé en collaboration avec un web designer et un développeur, il est possible de tester les fonctionnalités envisagées.

La validation des maquettes finales (fonctionnelles, graphiques, prototypes) est un préalable indispensable avant la phase de développement du front et du back-office.

6. La rédaction des contenus

La rédaction peut s’effectuer en parallèle du développement web, en amont ou ultérieurement. Le principal est d’indiquer la personne chargée de l’intégration du contenu, quels textes vous souhaitez garder, ainsi que les modalités pour mettre à jour vos pages : planning éditorial, type de format, sujets et rédacteurs web à choisir, alternance des catégories et des formats, choix des canaux de diffusion, etc.

Quitte à réaliser une refonte de votre site carrière, autant poser les bonnes bases. Si elle n’existe pas déjà, mettre en place une charte éditoriale est également une étape essentielle pour remplir vos objectifs et vous projeter à moyen terme, en publiant des contenus optimisés en cohérence avec votre marque employeur. Il s’agit de préciser, entre autres, le ton et le style choisis, la longueur des textes, si vous voulez du contenu plutôt corporate, pédagogique, ludique ou simplement informatif. Pour un site carrière, il est recommandé de consacrer une attention particulière à la rédaction des offres d’emploi, qui doivent comporter un titre clair et précis et une description valorisante de l’entreprise.

Vous pouvez aussi d’ores et déjà anticiper votre stratégie de communication sur les réseaux sociaux, prévoir des interactions et des liens renvoyant vers votre site carrière.

7. L’optimisation du référencement

Créer un site ou envisager sa refonte implique de (re)penser à son référencement naturel ou SEO, pour être visible et bien positionné dans les moteurs de recherche. Des outils comme Ubbersuggest, la Google search console ou Semrush contribuent à améliorer votre performance et à choisir les mots-clés cibles, avec notamment la mise en place d’un benchmark SEO de vos concurrents. N’hésitez pas à recourir à des plugins SEO, comme Yoast SEO, lors de la création ou la révision de vos pages.

De plus, un audit SEO réalisé en amont permet d’analyser les détails de votre trafic et de savoir quel type de contenu attire et quelles pages sont à retravailler. Si vous ne pouvez pas conserver l’adresse actuelle de votre site, pensez aux redirections de chacune de vos pages, à l’optimisation du maillage interne et à la gestion des backlinks.

8. Les tests et la mise en ligne

Une fois la phase de développement du site achevée, c’est le moment d’effectuer des tests utilisateurs sur différents navigateurs, sur ordinateur et sur mobile. Cela permet de corriger d’éventuels bugs : la compatibilité des logiciels entre eux, le responsive design du site ou encore le temps de chargement de vos pages web…

Précisez également en amont si vous possédez déjà un nom de domaine et un hébergement web ou si vous avez l’intention de changer d’adresse. Cela permet d’anticiper la migration SEO du site et de connaître les conditions de la mise en ligne de votre nouveau site.

9. Le lancement et la communication

Même si dans votre projet de refonte, vous n’avez pas prévu de changer d’URL ni de nom de domaine, rien ne vous empêche de réaliser une campagne de communication web pour le lancement de votre nouveau site. C’est l’occasion de dynamiser votre image et l’attractivité de votre marque employeur.

10. L’évaluation et le suivi

Si le trafic de votre site risque de chuter les premiers jours, c’est seulement le temps que Google prenne en compte les modifications. Une fois tout rentré dans l’ordre, la refonte de votre site carrière est aussi l’occasion de vérifier l’efficacité et la pertinence de votre stratégie digitale.
Pour ce faire, il vous faut déterminer des indicateurs précis, pour mesurer, entre autres, le taux de conversion ou le nombre de candidatures spontanées, de savoir quelle page web est la plus regardée et quel article de blog est le plus lu. Un suivi régulier vous permettra de mettre en place des actions correctives, si besoin, et de booster votre trafic.

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16-Avr-2021

En quoi la communication corporate et la communication RH co-existent

communication corporate

Il fut un temps où pour mettre en place une campagne de recrutement, les équipes RH briefaient leur agence, conseil en communication cela va de soi, sur le volume de recrutement et le ton général qu’elles souhaitaient donner à leurs messages. À partir de ce brief, l’agence, en question faisait phosphorer un duo de concepteur-rédacteur et de Directeur Artistique, et ensuite présentait un concept, décliné sur différents médias, que le directeur de la communication ou la directrice, regardait de biais, mais sans s’y intéresser vraiment, parce que la communication de recrutement, ce n’était vraiment pas son sujet, ni à un moment quelconque un point d’intérêt. Que les services RH se débrouillent, chacun chez soi et les vaches étaient bien gardées.

C’était il y a 20 ans. Hier donc. Inconcevable aujourd’hui. Car la communication RH et la marque employeur, ne peuvent plus faire l’économie de s’imbriquer dans la communication globale de l’entreprise, dans la communication corporate.
Cette évolution s’est accélérée depuis 4 ou 5 ans, depuis que les candidats ont commencé à s’intéresser à l’entreprise non plus sous le prisme exclusif de sa promesse en tant qu’employeur, mais aussi en tant qu’acteur économique et social. La communication financière, la communication de marque, toutes les actions de communication de l’entreprise vont être sinon scrutées, au moins observées par le candidat, et vont peser dans sa décision de postuler ou pas.
C’est dire si la communication RH et la marque employeur sont devenues intrinsèquement liées. C’est dire si le cloisonnement entre service, les fameux silos, n’ont plus lieu d’être aujourd’hui.

Promenons-nous dans les bois…

Pourtant, la route est encore longue avant de voir les responsables de la communication corporate et les RRH marcher main dans la main sur le chemin de la béatitude et de la communion d’esprit à ce sujet.
Ils et elles auraient tout intérêt à le faire, mais des années d’indifférence au mieux, de méfiance au pire, ne s’effacent pas d’un coup de réseau social. Car c’est par ce biais, majoritairement, que s’est inséré le ver de la concorde dans le fruit de l’entreprise.
Il est devenu aisé pour les candidats de chercher et trouver des informations sur l’entreprise qui leur propose l’opportunité professionnelle de leur vie. Et il est désormais connu que près des ¾ des candidats se renseignent sur l’entreprise avant de postuler. Et l’on sait aussi d’instinct que la quête de sens (on le sait parce qu’il y a plein d’articles qui le disent, donc c’est forcément vrai…), la quête de sens donc, est un élément déterminant pour les candidats. Et si l’on ajoute à cela les notions de RSE, les statuts d’entreprise à mission et les raisons d’être que les entreprises commencent à afficher fièrement à leur fronton, alors l’addition de tous ces éléments nous oblige à conclure que la communication corporate a tout à voir avec l’attractivité d’une entreprise. Bien sûr nous analysons ici le prisme de la communication, nous avons la faiblesse de croire que celle-ci ne fait que mettre en image et en mots les engagements réels des entreprises, mais ceci est un autre débat, comme le dirait Emmanuel Faber.

Communication corporate et Communication RH : l’œuf et la poule ?

Si ces 2 manières de communiquer co-existent depuis toujours, et s’il s’agit des facettes de la même pièce qui consiste à développer l’image positive de l’entreprise dans son écosystème interne et externe, y en a-t-il une qui prévaut sur l’autre ?
Difficile de se prononcer. La communication de marque ajoute d’ailleurs du piment à cette épineuse question. Les entreprises qui ont une image positive auprès de leurs clients/candidats ont un avantage certain en termes de communication employeur, pour peu que ces entreprises aient le talent de s’en servir de manière cohérente (Burger King, Michel et Augustin, Décathlon, etc…).
Le maître mot est peut-être d’ailleurs celui-ci : cohérence.
Imaginer que Naval Groupe communique sur ses métiers en mettant en avant leurs besoins en compétence pour construire un monde de paix, serait aussi incongru que l’éducation nationale vantant les salaires et la qualité de la cantine pour recruter (on a hâte de voir les pouvoirs publics s’emparer de ce sujet…).
C’est pourquoi il est important que chacun comprenne que plus il y aura de communication interne, plus le discours externe sera efficace :
La communication corporate regroupe l’ensemble des actions mises en œuvre pour valoriser l’image de l’entreprise, sous tous les angles.

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Vers une communication du 3ème type ?

Et si nous gagions qu’il existe plusieurs types de communication, et qu’elles ont toutes pour bénéfice de développer l’image de l’entreprise auprès de ses différents publics, TOUS ses publics : ses salariés, ses actionnaires, ses clients, ses candidats. Que dire alors de la communication institutionnelle, de la communication de gestion de crise ? La même chose…

Alors dans ce cas, il faudra que tous les acteurs qui communiquent dans l’entreprise, c’est-à-dire tous ceux qui en font partie, à tous les niveaux, unissent leur voix dans un chœur unique qui montera haut, très haut dans le ciel de la marque employeur, au milieu des anges recruteurs.
En fait, au pays des fées, il faut un chef de la communication, ou une cheffe, qui donne le « la » et orchestre tout ce petit monde, des prises de parole digitales au sponsoring, en passant par les réseaux sociaux et la communication de marque. Les retombées, lorsque la stratégie globale est ainsi calée sur une communication éditoriale unique, sont décuplées, à l’instar d’une stratégie de marque qui suit une partition aux accords parfaits. Fin de la parenthèse pseudo-poétique.

C’est donc aux agences de communication d’instaurer le liant qui fait parfois défaut au sein des organisations, publiques ou privées, les annonceurs, comme nous les appelons si joliment.
À moins que ce ne soit aux organisations d’imposer dans leur organigramme le poste de Chef(fe) des communications. Un poste qui serait garant des différents supports internes et externes, de l’identité visuelle comme de la politique de communication. Une sorte de super Dircom en somme (avec ou sans cape, aucune obligation de ce côté-là…). Ce rôle de responsable de l’image de l’entreprise, permettrait de piloter tous les outils de communications, depuis les médias sociaux aux communiqués de presse en passant, bien évidemment, par la marque employeur.

Les relations publiques, dans le sens des relations avec tous les publics, sont au cœur de la marque employeur, et à la croisée des chemins de la communication corporate et de la stratégie globale de visibilité. La cohérence entre tous ces éléments permettra à tous les discours et à tous les porteurs de discours de se mettre à la disposition de l’image de marque de l’entreprise.

C’est une communication du 3ᵉ type à laquelle sont condamnées les organisations. La communication d’entreprise est forcée de s’acclimater à ce nouvel ordre communicant, où le cloisonnement des messages est synonyme d’incompréhension, car les publics ne sont plus qu’un, et inversement (si vous trouvez la signification de cette phrase, envoyez-nous votre CV !).
Les enjeux de la communication dépassent les guerres d’ego et de chapelle d’un autre temps. La communication corporate, les services marketing, doivent parler aux RH, et les RH doivent s’ouvrir à la notion de marketing Rh, sous peine de se voir relégués à un centre de coût, et non à la juste place qui leur revient, au cœur du fonctionnement de toute organisation.
Le temps de l’information-communication est arrivé, de même que celui de l’entreprise responsable DES communications, de SES communications.

Pour finir, il est parfois rageant de constater pour nous, agences de communication, de constater que des écrivains résument en peu de mot ce que nous essayons d’expliquer avec des powerpoint de 30 pages :

“Entre ce que je pense, ce que je veux dire, ce que je crois dire, ce que j’ai dit, ce que tu as envie d’entendre, ce que tu entends et ce que tu comprends, il se peut qu’on ait des difficultés à communiquer, mais essayons quand même !” Bernard Werber

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15-Avr-2021

Cahier des charges pour votre site carrière : notre modèle (Word)

modèle cahier des charges

Rédiger un cahier des charges pour votre création de site internet, et en particulier pour votre site carrière, est une étape indispensable. Il permet de cadrer votre projet de manière précise et rigoureuse et donne une description exhaustive du résultat attendu et de la façon d’y parvenir. Il est essentiel de le peaufiner, car il peut servir de document contractuel avec un ou plusieurs prestataires, notamment dans un appel d’offre. Voici les principales informations à faire figurer dans le cahier des charges de votre site carrière.
Téléchargez le modèle de cahier des charges que nous proposons à nos clients.

Si faire un cahier des charges pour votre site carrière s’avère a priori contraignant, cela vous permettra à terme de gagner en temps et en efficacité. Pour ce faire, vous pouvez vous appuyer sur un modèle de cahier des charges : il existe de nombreux modèles et exemples en ligne.
La rédaction d’un cahier des charges permet de définir les objectifs de votre site carrière, son arborescence, l’organisation du contenu que vous allez intégrer, les fonctionnalités souhaitées, les spécifications techniques, les différents acteurs qui interviendront dans la mise en place et dans le suivi, ainsi que le budget alloué. Vous pouvez facilement vous inspirer d’exemples de cahier des charges pour un site internet, en les appliquant à votre site carrière.

Définir la stratégie de votre site carrière

Les informations à intégrer

Avant de faire appel à un prestataire extérieur, la présentation de l’entreprise est un préalable, ainsi que la nature de votre activité et de votre organisation. Vous pouvez expliquer votre démarche RSE et reprendre les fondamentaux de votre marque employeur qui pourront figurer sur votre site carrière. Si vous possédez déjà une charte éditoriale, joignez-la également. D’une manière générale, s’il existe déjà une stratégie de webmarketing ou de marketing RH dans l’entreprise, intégrez-la au cahier des charges. Tout ce qui concerne le processus de recrutement doit être pris en compte pour la conception du site carrière.

Les objectifs du projet

L’un des éléments incontournables est de préciser les objectifs de votre projet de création et notamment vos besoins en termes de recrutement. Avec la mise en place de votre site carrière, souhaitez-vous générer des leads ? Augmenter votre notoriété ? Recruter des profils plus pertinents ? Faciliter vos recrutements en automatisant certains processus ? Améliorer le parcours candidat ?
Les actions à mettre en œuvre et la manière de concevoir votre site carrière sont en effet liées aux objectifs que vous souhaitez atteindre. Par exemple, si vous voulez récolter les données de vos visiteurs pour les convertir en prospects et en candidats potentiels, il faudra prévoir des boutons d’appel à l’action, un abonnement à une newsletter ou le téléchargement d’un contenu spécifique. Définir vos cibles ou personas fait aussi partie des incontournables.

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Mesurer les résultats

Une fois vos objectifs formalisés, pensez à définir des indicateurs pour mesurer les résultats de chaque action. Cela peut être l’évolution du nombre de candidatures spontanées, le flux de visiteurs, le taux de conversion, etc. Plus vos objectifs et vos indicateurs sont précis en amont, plus cela facilite la lecture des résultats et permet de déterminer si le projet est un succès, ou s’il est nécessaire d’apporter des correctifs.

Le design

D’une manière générale, le site carrière reprend la charte graphique du site internet de l’entreprise pour ne pas égarer les candidats. S’il s’agit d’un nouveau site ou d’une refonte du site, vous devez préciser la couleur dominante ou le code couleur que vous souhaitez, voire les variations selon les différentes sections ou les pages du site. La police de caractères est également à définir. De plus, si vous désirez réutiliser des éléments visuels existants, n’oubliez pas de les lister.

Le cahier des charges fonctionnel et technique

Le cahier des charges d’un site internet peut être scindé en deux parties, la description fonctionnelle et la partie technique. La première précise les fonctionnalités qui seront proposées pour répondre aux besoins des utilisateurs, la structure du site, le niveau d’accessibilité, les ressources mises à disposition… La seconde partie aborde les technologies imposées ou envisagées pour l’élaboration du site web. Les fonctionnalités attendues de votre site carrière doivent être impérativement stipulées en amont dans l’élaboration du cahier, car elles conditionnent les choix techniques qui seront effectués et l’ergonomie du site.

Les fonctionnalités du site carrière

  • • Répondre aux besoins des utilisateurs :
    Le plus important sur votre site carrière est la valorisation des offres d’emploi. Elles doivent être directement accessibles aux visiteurs, avec des titres suffisamment explicites (intitulé du poste, type de contrat, lieu). Parmi les fonctionnalités courantes, un système de filtres et de tri des annonces est recommandé, ainsi que le traditionnel moteur de recherche.La mise en place d’un chatbot peut également être envisagée pour faire gagner du temps au recruteur et apporter des réponses aux candidats.Autre élément majeur à prendre en compte : l’acte de candidature. Si vous voulez faciliter le dépôt de CV et simplifier le parcours candidat, recourir au parsing pour pré-remplir les formulaires est une solution très appréciée par les postulants.
  • • Du point de vue du recruteur :
    Du point de vue du recruteur, c’est aussi à cette étape qu’il faut spécifier si des algorithmes de matching et de scoring doivent être prévus pour automatiser le tri de CV. Décrivez également la manière dont seront traitées les candidatures spontanées.
    Si vous envisagez de proposer un abonnement aux offres d’emploi ou à une newsletter, vous devez aussi le formaliser de façon à prévoir les formulaires correspondants et définir où et comment sont recueillies les données.
    De plus, si votre objectif est d’augmenter votre trafic, indiquez que vous souhaitez un blog pour diffuser des articles et améliorer votre référencement naturel.

Les spécifications techniques

La partie technique du cahier des charges stipule notamment les langages de programmation, frameworks, CMS à utiliser, les niveaux de sécurité à prendre en considération, les liens à réaliser et la compatibilité avec d’autres logiciels, tels que l’ATS, le CRM ou autre logiciel de recrutement puisqu’il s’agit du site carrière. Précisez si votre site est relié à un ATS, cela permet de prendre en compte vos contraintes techniques.
Si votre objectif est d’optimiser l’expérience candidat, prévoyez un site responsive, ou, pourquoi pas, une application mobile pour permettre à vos candidats de postuler depuis leur smartphone.
Faites également figurer tous les éléments relatifs à votre nom de domaine et à votre hébergement web, et vos besoins ou non en la matière.

L’organisation du projet

Dans la gestion de projet, il est courant d’utiliser la méthode Kanban. Elle reprend les principes de l’agilité et permet d’avoir une visibilité en continu de l’avancée du projet. Qui fait quoi, quand ? Le prestataire, ou l’agence web, a besoin de savoir si vous disposez de ressources humaines en interne ou en externe allouées au projet (chef de projet, webdesigner, webmaster…) et comment vous souhaitez organiser le suivi du projet : échanges téléphoniques, présentation physique régulière des avancées, accès à un environnement de pré-production.
Concernant l’intégration des contenus, indiquez si vous vous en chargez vous-même ou si vous confiez la tâche au prestataire. De plus, celui-ci a besoin de connaître les principales étapes envisagées, avec un planning comportant des deadlines intermédiaires, et surtout, la date de livraison finale du projet.

Enfin, définir un budget est fondamental, car il conditionne la réponse des prestataires et la mise en place ou non de certaines fonctionnalités. D’emblée, votre budget fixe les limites à ne pas dépasser et les modalités de travail à privilégier. En étant transparent, vous contribuez à la réussite du projet.

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13-Avr-2021

Quels sont les enjeux d’une bonne communication RH ?

Communication RH

Communication et RH sont a priori deux métiers distincts. Pourtant, de plus en plus de métiers requièrent des compétences en communication, un savoir-faire transversal essentiel lorsque l’on travaille avec l’humain. Ces compétences seraient exponentielles, si l’on considère la conjoncture actuelle et la généralisation imposée du télétravail. Pourtant, foncièrement, les fondamentaux de la communication RH comportent les mêmes enjeux. Quels sont les champs d’action de la communication RH ? Comment doit-elle se positionner en interne et à l’externe ? Nos éléments de réponse.

La communication RH : un outil de management en interne

En parallèle de la conception d’un plan de communication interne, les responsables des ressources humaines doivent faire preuve de flexibilité et mettre en place de nombreuses adaptations, parfois informelles, pour que la communication interne soit efficace.

Sur quoi communiquer impérativement ?

La fonction ressources humaines recouvre une palette de compétences et de domaines où la communication est fondamentale, voire obligatoire. Par exemple, dans le cadre des relations sociales, la direction des ressources humaines a des obligations d’information et d’information-consultation du CSE. D’une manière générale, son rôle est d’accompagner les salariés en leur expliquant tout changement impactant leur quotidien. Il peut s’agir d’une nouvelle réglementation, un aspect juridique à expliquer, mais aussi d’une communication de crise comme pour la COVID-19, avec la mise en place des modalités pratiques du télétravail.
Dans la conduite du changement, les DRH doivent faire preuve de pédagogie, valoriser les nouvelles initiatives, afin d’obtenir l’adhésion des collaborateurs. Ainsi, associer les salariés dans la mise en œuvre de la RSE, par exemple, peut développer leur sentiment d’appartenance en intégrant pleinement la culture d’entreprise.
De plus, la digitalisation accrue implique également de communiquer différemment, avec la visio notamment, et donc de former les collaborateurs à de nouvelles manières de travailler, en y intégrant les impacts sur le management. Mais lorsque c’est possible, l’intranet de l’entreprise est l’outil de communication à privilégier en interne.

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Les managers, relais RH

Pour le DRH, les managers sont les premiers acteurs avec lesquels entretenir le dialogue. C’est pourquoi, il est crucial de leur communiquer les valeurs de l’entreprise et de leur faire comprendre les objectifs de la stratégie RH ou encore de leur expliquer les changements à venir.
En effet, obtenir leur adhésion à la culture d’entreprise et à la politique RH favorisera leur sentiment d’appartenance et facilitera la communication auprès des équipes opérationnelles.
Ainsi, les managers représentent de véritables relais RH dans l’entreprise. Non seulement ils sont censés porter le message de la gouvernance auprès de leurs équipes, mais ils ont également pour mission de créer du lien et de fédérer les collaborateurs en les orientant vers une direction commune et partagée.

Communication ascendante et descendante

Cependant, en matière de communication, les flux ne sont pas toujours respectés. La communication descendante est parfois délaissée par les managers, rattrapés par le quotidien aussitôt sortis d’une réunion de cadres. Or, transmettre les informations qui concernent leurs collaborateurs directs contribue à entretenir une relation de confiance et favorise l’implication des salariés dans la vie de l’entreprise et développe le fameux sentiment d’appartenance. S’ils se sentent mis à l’écart, leur sentiment de reconnaissance peut en être affaibli et leur motivation baisser.
Au niveau de la communication ascendante, les managers tiennent également une place de premier ordre dans la détection des talents, tout comme des besoins en développement de nouvelles compétences. Faire remonter les informations du terrain au service RH est indispensable à la bonne marche de l’entreprise et permet d’anticiper la mise en place de certaines actions.
Accompagner les managers facilite l’adhésion à la culture d’entreprise et la transmission des valeurs de la marque employeur.

Des bénéfices pour toute l’entreprise

Une communication RH bien menée en interne permet d’échanger avec les collaborateurs, d’avoir un retour direct de leurs impressions, de mettre en place les actions correspondant à leurs besoins, notamment au niveau de la formation et des perspectives d’évolution de carrière.
Une communication RH régulière auprès des salariés représente également un levier de prévention des risques psychosociaux, permettant d’agir en matière de bien-être au travail.
Au niveau des relations sociales, maintenir le dialogue avec les IRP contribue à éviter des conflits ou des mouvements sociaux.
Un autre effet boule de neige d’une communication RH efficace est l’engagement des collaborateurs, et, à terme, la fidélisation. Qui dit engagement dit motivation et augmentation de la productivité. On est dans une logique de gagnant-gagnant.
La communication nécessite de réelles compétences transversales pour les professionnels des ressources humaines, mais aussi chez les managers. C’est pourquoi, faire appel à une agence de communication RH pour mettre en place une stratégie qui fonctionne peut-être judicieux.

Quid de la communication externe ?

Pour que la communication externe fonctionne, il faut qu’elle soit en cohérence avec la communication interne déployée par les RH, afin d’éviter un décalage dans le message de la marque employeur. Quant au type de communication à adopter, il doit être adapté au sujet à traiter et aux publics ciblés. D’où l’importance d’adopter une véritable stratégie de communication intégrant les principes du marketing RH.

Quelle place pour le service communication ?

Dans un contexte où la communication RH est prépondérante, qu’en est-il du rôle du service communication, lorsque celui-ci existe dans l’entreprise ?
Le service communication est souvent mobilisé sur des actions externes, comme des campagnes publicitaires sur des sites internet, l’organisation d’événements, la création de plaquettes, l’animation des réseaux sociaux, etc.
Or, la collaboration avec les fonctions RH est indispensable sur des actions ciblées, mais aussi des actions régulières telles que la rédaction et la diffusion d’un journal interne au sein de l’entreprise, par exemple.
Sur le plan de la communication RH, l’équipe du service communication ne doit pas être réduite à un rôle d’exécutant. À elle de se montrer également force de proposition et d’être le garant de la charte graphique et de la charte éditoriale fixée par l’entreprise. Ainsi, dans une démarche d’onboarding, initiée par le responsable RH, le service communication peut intervenir dans la conception du livret d’intégration. Il peut aussi suggérer le recours à la vidéo, plus dynamique, ou la mise en place d’un chatbot pour répondre aux questions des nouvelles recrues et soigner l’expérience candidat.

Le positionnement de la communication externe

Les objectifs de la communication RH à l’externe sont bien entendu différents. Ils concernent principalement le recrutement et la marque employeur, donc l’attractivité de l’entreprise.
Attirer de nouveaux collaborateurs s’avère parfois difficile sur un marché de l’emploi en tension. C’est pourquoi, il est recommandé de mener de front plusieurs stratégies à l’externe, voire d’en déléguer une partie. Concernant le processus de recrutement, des campagnes de recrutement automatisées sur les jobboards et les médias sociaux peuvent être confiées à une agence de communication RH, plus à l’aise avec les nouvelles technologies de l’IA.
En parallèle, une démarche d’inbound recruiting peut être conduite par le service marketing et des rédacteurs web, avec une réflexion sur le SEO. Le référencement, qu’il soit naturel ou payant, accroît la visibilité et la notoriété de la marque employeur.

Enfin, si la fonction RH a joué son rôle en interne, la communication externe sera d’autant plus fluide et efficace. En effet, une communication RH efficace et ciblée à l’interne contribue à former les ambassadeurs de l’entreprise, qui ont un rôle de représentation très fort à l’extérieur. Et pour y parvenir, la communication RH doit assurer la transparence et la cohérence du message transmis par la marque employeur, sur tous les fronts.

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01-Avr-2021

Agence de communication RH : quelle évolution en 2021 ?

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Avec un marché de l’emploi multicanal et des modes de travail de plus en plus digitalisés, les agences de communication RH s’adaptent aux pratiques des entreprises et anticipent leurs besoins. Dilution de l’audience, internationalisation, multidiffusion… font partie des paramètres à prendre en compte pour que l’entreprise continue d’attirer les collaborateurs. C’est pourquoi, parmi les missions confiées aux agences de communication RH, le marketing a nettement pris le pas sur la communication. En parallèle, le métier s’est largement technicisé. Plus que jamais les agences de communication RH ont donc un rôle stratégique à jouer auprès de la gouvernance des entreprises.

Toujours plus de marketing RH

La communication interne classique comme l’information délivrée aux salariés sur toutes les thématiques qui les concernent au quotidien (les relations sociales, la formation, les entretiens professionnels…) relève essentiellement de la fonction RH.

Pour recruter et fidéliser

Mais, face aux difficultés de recrutement, notamment, les entreprises cherchent à valoriser leur marque employeur, un élément clé pour attirer les candidats, mais aussi pour agir sur la fidélisation de leurs collaborateurs. Pour ce faire, elles peuvent faire appel à une agence de communication RH qui les accompagne dans la mise en œuvre d’une stratégie digitale RH qui les différencie de leurs concurrents.
Ainsi, les méthodes du marketing appliquées aux ressources humaines sont devenues monnaie courante, et sont très utilisées dans le recrutement, en particulier le sourcing, et la marque employeur.

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Des stratégies ciblées

Les missions des agences de communication RH s’orientent donc vers de plus en plus de marketing et moins de communication. Elles sont chargées, entre autres, de l’étude des tunnels de conversion, c’est-à-dire du parcours effectué par les internautes. Dans le cadre du recrutement, il s’agit de les attirer avec du contenu qui les intéresse, de les transformer en prospects qualifiés, puis de les convertir en candidats. Le nec plus ultra consistera à les fidéliser, jusqu’à ce qu’ils deviennent ambassadeurs de la marque.
Pour y parvenir, les agences RH co-construisent avec l’entreprise une offre avec des objectifs précis et ciblés, puis créent des personas, soit des profils types des candidats potentiels. Une technique marketing rodée. Elles se chargent également de déployer des stratégies de contenu avec l’inbound recruiting, mais aussi de travailler le référencement naturel ou SEO, avec les mots-clés les plus recherchés. Le tout, pour peaufiner l’expérience utilisateur.

Un métier de plus en plus technique

Les agences de communication RH sont montées progressivement en expertise, avec une technicité accrue. Elles doivent être capables d’avoir une vision globale, en prenant en compte tous les éléments de la communication digitale.
Ainsi, elles doivent faire cohabiter le site carrière des clients, les médias sociaux, les jobboards, tout en intégrant les ATS dans le processus de recrutement et en tenant compte de l’expérience candidat.
Il s’agit également de publier du contenu à la fois sur les réseaux sociaux et sur le site carrière de l’entreprise, d’associer le SEO, le référencement naturel gratuit et le SEA, les campagnes publicitaires payantes. Dans cette optique, les agences utilisent la programmatique sur les places de marché pour l’achat automatisé d’espaces publicitaires, selon un système d’enchères, mais aussi l’achat d’offres d’emploi personnalisées en fonction de l’audience et du parcours du candidat.

Quid de la nécessité de passer par un intermédiaire ?

Les professionnels d’une agence de communication RH doivent posséder des compétences de plus en plus pointues pour s’adapter aux évolutions des outils digitaux et de l’IA. En parallèle, les entreprises ne disposent pas toujours de l’expertise suffisante en interne, ni du temps nécessaire.

Bénéficier d’une expertise

Faire appel à une agence de communication RH permet de comprendre les méandres du sourcing et de répondre aux enjeux de recrutement et d’attractivité.
En effet, le métier de sourcing de candidats se diversifie et se complexifie, avec une multitude de médias, de plateformes, de jobboards et réseaux sociaux, qui engendre une dilution des audiences. De fait, si actuellement les principaux jobboards sont susceptibles d’apporter plus de CV aux recruteurs, c’est également au détriment des visites sur le site carrière de l’entreprise. Se faire aider par une agence RH est donc nécessaire pour repenser la politique de marketing RH et mettre en place des campagnes de communication, de content marketing, de SEO, pour cibler les candidats là où ils se trouvent. En parallèle, le recours au programmatique, une technologie complexe à mettre en œuvre, nécessite également l’accompagnement par des experts.

Un vrai service pour le client

Les meilleures agences fonctionnent avec un interlocuteur unique qui prend en charge toutes les demandes du client et répond à ses besoins en jouant le rôle de relais auprès des partenaires externes. Ainsi, l’entreprise a affaire à un seul expert, et ce, jusqu’au service après-vente ou service client.
Car il ne faut pas perdre de vue qu’une fois la stratégie marketing RH déployée, elle doit être évaluée. L’expert de l’agence RH intervient ici pour analyser les campagnes de publicité, mesurer le nombre de visites sur le site carrière, son positionnement sur les moteurs de recherche, le nombre de candidatures générées par telle ou telle action de webmarketing. Il délivre un rapport avec des statistiques d’audiences, des résultats détaillés par média… une vraie valeur ajoutée qui libère du temps pour l’entreprise.

Les agences de communication RH ont un rôle stratégique

Les agences RH ont aussi un rôle d’accompagnement auprès de la gouvernance de l’entreprise. En effet, la communication de recrutement n’est qu’une partie de la communication corporate et les agences de communication RH doivent soutenir les équipes RH auprès des codir et comex pour garantir les objectifs de recrutement. Cela passe par l’obtention du budget adéquat et par la nécessité de faire dialoguer les ressources humaines, la direction, le marketing et la communication. Il s’agit de concilier les exigences de productivité et de croissance avec les besoins d’épanouissement des salariés.
Négociations, nécessité de convaincre de l’intérêt de la démarche, mise en avant du ROI font aussi partie des missions des agences RH. D’autant plus que l’investissement initial est largement récompensé sur le moyen et long terme : réduction des coûts de recrutement, amélioration du taux de rétention des nouveaux collaborateurs, baisse du turn-over, etc. Les agences de communication RH voient donc leurs responsabilités s’étendre. D’autant plus, dans un contexte d’internationalisation.

Des alliances face à l’internationalisation

En parallèle de la digitalisation accrue des entreprises, le marketing programmatique connaît une ascension fulgurante qui permet un élargissement de l’audience sur le plan international. Les grands groupes d’achat d’espace se sont positionnés sur ce marché, suivant deux acteurs de poids, comme Indeed, 1er site d’offres d’emploi au monde, et LinkedIn, LE réseau social professionnel américain de Microsoft.
Face à cette concurrence et aux enjeux d’internationalisation, les agences de communication RH devront tenter d’atteindre une taille plus conséquente. De plus, une concentration et un rapprochement entre agences devront sans doute s’opérer dans ce contexte d’internationalisation des leaders du marché média. Les rapprochements permettront de réaliser des achats plus volumiques et d’obtenir des tarifs plus attractifs.

La transformation attendue des agences de communication RH devra cependant s’effectuer de manière que chacune préserve son identité, son authenticité et son indépendance. Car c’est bien dans la qualité du service rendu que le client juge une agence de communication RH. Celle-ci garde un devoir de conseil et doit apporter une valeur ajoutée, qui, de surcroît, peut être mesurée…

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31-Mar-2021

Comment concevoir une charte éditoriale pour son site carrière ?

Charte éditoriale

La charte éditoriale est un document de référence qui constitue le socle de toute stratégie de communication. Elle assure la cohérence et l’homogénéité du message diffusé par l’entreprise, quel que soit le support. Elle est en quelque sorte la garante des valeurs de la marque employeur, tout en étant un mode d’emploi pour utiliser les bons codes auprès des cibles adéquates. Voici les principales étapes de sa mise en œuvre.

La charte éditoriale peut être définie notamment par les rédacteurs web, qui se référeront aux règles rédactionnelles fixées dans toutes leurs publications ultérieures. La charte éditoriale est le fil rouge à prendre en compte pour la création de contenu.

1. Définir ses objectifs de communication

La question des objectifs marketing est cruciale pour déterminer la manière dont vous allez communiquer sur votre site carrière et quel type de contenu vous allez y publier. À cette étape, il s’agit d’amorcer votre stratégie de content marketing afin de l’intégrer à votre charte éditoriale.

Attractivité, visibilité, leads

  • • Si vous avez besoin d’attractivité et de notoriété il vous faudra promouvoir votre marque employeur. Pour ce faire, vous pouvez par exemple insérer sur votre site carrière des témoignages de salariés ambassadeurs, ou valoriser votre démarche RSE, ou encore proposer une visite virtuelle 360° de vos locaux.
  • • Si vous souhaitez augmenter votre visibilité, déployer une stratégie de référencement naturel, ou SEO, développera votre trafic et optimisera le positionnement de votre site sur Google.
  • • Si vous voulez générer des leads et privilégier des recrutements qualitatifs, vous devez mettre en place une démarche d’inbound recruiting, publier du contenu informatif qui fidélise vos cibles. Il s’agit également de proposer des fichiers en téléchargement ou un abonnement à une newsletter ou à des offres d’emploi ciblées. Le but ici est de convertir vos visiteurs en candidats potentiels, en récupérant leurs données.

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Identifier ses cibles

Pour que votre stratégie marketing soit efficace, vous devez créer des personas, afin de déterminer précisément les différentes cibles auxquelles vous vous adressez (genre, âge, catégorie socio-professionnelle, métier, etc).
Repérez également les canaux utilisés par les candidats que vous visez. Vous pourrez adapter votre ligne éditoriale en conséquence.

2. Structurer sa charte éditoriale web

Différents éléments sont à prendre en compte dans l’élaboration de la charte éditoriale.

L’état des lieux

Commencez par recenser les différents types de contenus existant, qui concernent la marque employeur, l’identité de l’entreprise, etc. Cela peut aller du site internet de l’entreprise, de la page LinkedIn, des réseaux sociaux, jusqu’à l’article de blog, La communication digitale RH peut donner l’impression d’être éparpillée : on peut la regrouper sur un seul espace qui est le site carrière ou bien coordonner les différentes informations que l’entreprise délivre en veillant à une certaine homogénéité et en les adaptant aux canaux utilisés.
Il s’agit d’harmoniser les codes de communication sur l’ensemble des supports de communication.

Élaborer une classification

Créer différents types d’entrées, avec des filtres, facilite la navigation et donne des repères à l’internaute. De la même manière, pour fluidifier au maximum le parcours candidat sur le site carrière, vous pouvez effectuer un classement des offres d’emploi par type de métier recherché, par secteur d’activité, par lieu, par date, etc. En effet, il est essentiel de faciliter au maximum l’acte de candidature. Un site responsive, par exemple, permet aux candidats de postuler depuis leur smartphone.
C’est également le moment de réfléchir aux catégories de contenu à venir.

Réfléchir aux contenus

Pour élaborer votre stratégie de contenu, réalisez une première liste des thèmes sur lesquels vous souhaitez axer votre rédaction web puis classez-les. Vous pouvez organiser vos contenus rédactionnels en rubriques, en sous-catégories, proposer un tri par date. De plus, créer une arborescence ou une simulation des parcours possibles peut vous aider dans cette tâche.
Selon les objectifs déterminés en amont, le site carrière pourra comporter plus ou moins de contenu sur l’entreprise et ses valeurs, ou répondre avant tout aux besoins du candidat et mettre en avant les métiers et le parcours d’intégration, par exemple. Réfléchissez à votre stratégie d’inbound recruiting. Votre charte éditoriale doit prévoir des interactions avec vos candidats (chatbots, envoi de mails personnalisés), et la méthode de recueil des données des visiteurs. En effet, proposer des documents à télécharger, comme des livres blancs, nécessite d’avoir anticipé leur rédaction.

Quels formats ?

Tous les formats sont possibles – texte, vidéo, images ou podcast – s’ils sont en adéquation avec la charte graphique. L’idéal est de diversifier le fond et la forme afin de ne pas lasser vos lecteurs et de les adapter à vos cibles. Une autre méthode consiste à rédiger des articles courts en alternance avec des textes longs. De même, vous pouvez choisir par avance le format le plus adapté au thème traité, comme la vidéo pour un portrait, par exemple.

Définir le ton et le style de vos textes

Votre ton doit-il être corporate, léger ou décalé, pédagogique, technique ? Vous pouvez adopter un style différent en fonction des sujets ou du type de média, le principal étant qu’il respecte votre charte, le champ lexical choisi et s’adapte à vos cibles. C’est pourquoi, il est essentiel d’avoir défini en amont des personas pour caractériser vos types de visiteurs.

Élaborer un planning éditorial

L’une des dernières étapes consiste à concevoir un calendrier éditorial pour la production de contenus, avec une périodicité prédéfinie. Cela favorisera une vision à long terme et permettra de concrétiser les formats et les sujets à produire avec des échéances fixes.

La règle d’or de la rédaction web est de toujours suivre la ligne éditoriale qui a été fixée. C’est pourquoi celle-ci doit être mûrement réfléchie et le plus exhaustif possible dès le départ.

3. Mettre en place une stratégie SEO efficace

Avant de commencer le processus de production, il est essentiel de mener une réflexion sur le contenu SEO et connaître les mots-clés utiles afin d’élaborer une stratégie SEO efficace pour optimiser le positionnement et l’attractivité du site carrière.

Un benchmark des mots-clés

Le benchmark des mots-clés complète la construction de la ligne éditoriale. Vous devez donc identifier vos concurrents et analyser les mots-clés qu’ils utilisent grâce à un logiciel SEO dédié. Cela vous permet de savoir quel type de contenu génère chez eux le plus de trafic. Vous pouvez également exporter la liste des mots-clés uniques de vos concurrents pour les intégrer dans votre ligne éditoriale. De plus, certains pourront représenter une source d’inspiration pour de nouveaux sujets.

SEO et offres d’emploi

Le SEO tient également un rôle important dans le référencement des offres d’emploi présentes sur le site carrière. Optez pour un titre simple et insérez dans l’annonce les mots-clés susceptibles d’être utilisés dans les requêtes des candidats. La localité doit apparaître très tôt, voire dans le titre. Cela permet d’optimiser le référencement au niveau local. Enfin, partagez vos offres d’emploi sur les réseaux sociaux afin qu’elles soient le plus consultées et donc mieux référencées.

Analyser son trafic

Enfin, mesurer son trafic, évaluer son audience, analyser quels sont les contenus les plus lus, vous permettra d’effectuer d’éventuels correctifs à votre ligne éditoriale (sujets traités, formats, fréquence de publication…).
Un suivi du trafic vous aide à comprendre ce qui intéresse le plus vos visiteurs et donc à améliorer l’expérience utilisateur, et, par extension, l’engagement candidat, puisque vous lui proposez du contenu qui l’intéresse.

Ainsi, créer une charte éditoriale pour votre site carrière contribue à lui donner une identité, tout en renforçant l’attractivité de votre marque employeur. De plus, une bonne stratégie SEO intégrée à la ligne éditoriale, avec du contenu intéressant les candidats potentiels, facilitera vos recrutements. À vos plumes !

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29-Mar-2021

Les innovations RH ne sont-elles que technologiques ?

innovation RH

La crise sanitaire a modifié les priorités en matière de gestion des ressources humaines. Avec la mise en place imposée du télétravail, la digitalisation s’est accentuée et les éditeurs de logiciels rivalisent d’inventivité pour faciliter les processus RH. Cependant, le recours aux outils collaboratifs ne réduit pas pour autant la distance entre les collaborateurs. Les solutions digitales innovantes suffisent-elles à préserver le bien-être au travail et le lien entre les équipes ? Quelles sont les innovations RH les plus utilisées en 2021 ? Point de vue.

Des innovations technologiques

Les services RH sont confrontés à de nouveaux modes de travail qui impliquent d’interroger leurs pratiques. Digitalisation et distanciation due au télétravail font partie des innovations RH à intégrer afin de relever un défi bien plus essentiel : la  préservation du capital humain de l’entreprise.

La digitalisation est quasi systématique et devient la norme pour les entreprises qui veulent rester compétitives.

L’IA et les algorithmes

Différents outils exploitent l’intelligence artificielle et les algorithmes font partie des techniques qui impulsent l’innovation dans les pratiques RH.

  • Le parsing et le matching : Le parsing, pour l’analyse sémantique, et le matching, pour le tri de CV, facilitent le traitement en nombre des candidatures, en particulier dans la phase de pré-sélection du recrutement, le sourcing.
  • Le Big data est exploité par les algorithmes afin de faciliter les missions des RH, notamment dans le recrutement prédictif. À partir de critères prédéfinis – par l’humain – comme les données démographiques, les diplômes, le profil et le comportement des salariés déjà en poste… les algorithmes sont capables de déterminer par rapprochement de données le candidat idéal.
  • Les chatbots : ils facilitent les échanges avec le candidat, avec, dans un premier temps, des questions pré-enregistrées, mais aussi un dialogue en temps réel.

Mais aussi :

  • L’entretien vidéo en différé : il donne un point de vue plus personnalisé du candidat. Le recruteur se souvient davantage de lui avec une présentation visuelle. Dans son élément et sans interlocuteur intimidant en face de lui, il peut se détendre davantage et laisser transparaître une partie de ses soft skills.
  • Le site carrière intelligent : le site carrièreest le canal idéal pour immerger les candidats dans la culture d’entreprise et valoriser la marque employeur. Le marketing RH, contribue à augmenter son trafic et à attirer les meilleurs talents.
  • La réalité virtuelle : une visite virtuelle d’entreprise 360° permet aux candidats potentiels de se projeter dans l’entreprise. C’est aussi un procédé de recrutement innovant qui met les candidats en situation. La solution est également utilisée dans la formation.
  • La gamification ou les serious game : les jeux font ressortir les qualités comportementales des candidats. Adaptabilité, capacité d’écoute, esprit d’équipe, gestion de projet… font partie des soft skills recherchées par les recruteurs. Ils possèdent également des vertus pédagogiques et servent à l’onboarding des nouveaux embauchés, ainsi qu’à la formation des collaborateurs. Ludiques, innovants, ils renforcent l’engagement et la motivation des salariés, et l’attractivité de la marque employeur.
  • Les SIRH et les ATS : le système d’information en ressources humaines possède un caractère généraliste qui permet d’avoir une vision globale des processus RH de l’entreprise. L’ATS, lui, se positionne en tant qu’expert du processus de recrutement dont il couvre toutes les étapes.
    Ses atouts ? Un gain de temps et une productivité accrue.
    La nouvelle tendance consiste à l’intégrer au SIRH, mais aussi à d’autres logiciels comme le CRM. L’interconnexion des outils fait ainsi partie des innovations déjà amorcées et à suivre.
  • Les outils collaboratifs: Parmi les innovations proposées par les éditeurs de logiciels figurent également des plateformes collaboratives ainsi que des portails donnant accès aux salariés à certains services RH.

Des innovations capables de prédire l’avenir ?

Peu à peu, les éditeurs de logiciels proposent des fonctionnalités supplémentaires en s’appuyant sur l’IA. Celle-ci exploite les données du big data pour analyser et comparer les meilleurs talents, en préservant l’objectivité. En théorie, elle pourrait donc remplacer l’humain dans le recrutement.

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L’IA est capable également de prévoir certains comportements, comme les risques de démission des salariés, et de prédire le turn-over. Cette analyse prédictive comporte-t-elle des risques ? Est-elle fiable à 100 % ? Après tout, les données exploitées sont à la base fournies par l’humain.

Ce serait aussi omettre que, dans le contexte actuel de crise sanitaire, il ressort un besoin impérieux de lien social, de la part des salariés. Cela se manifeste par une volonté de communiquer en chair et en os, avec du temps de présence dans l’entreprise, ou, à défaut, à travers les réseaux sociaux, avec les échanges d’expériences, notamment chez les start-up.

Ainsi, à la digitalisation massive s’ajoutent les contraintes engendrées par le télétravail, ce qui implique une gestion optimisée de la distance pour sauvegarder le lien social. C’est pourquoi, les DRH ont encore un rôle important à jouer.

Accompagner les transformations humaines

La transformation digitale des entreprises répond certes à la volonté de gagner du temps, en automatisant certains processus, mais la fonction RH doit rester aux manettes si elle veut accompagner au mieux le changement et répondre aux besoins du capital humain sur le long terme. Elle se doit également d’être elle-même innovante.

Les compétences comportementales au premier plan

Les soft skills tiennent une place prépondérante dans le recrutement, tendant à reléguer au second plan les hard skills. En effet, l’éloignement physique avec les collaborateurs, le travail en solitaire avec les nouvelles technologies… impliquent de posséder un certain nombre de compétences comportementales qui n’étaient pas forcément requises jusque là. Désormais, les recruteurs recherchent des candidats avec une grande adaptabilité, de l’autonomie, des facultés de communication, Ils doivent être capables d’indépendance tout en ayant le sens de la coopération, être agiles tout en devant se conformer aux règles du management à distance.

La cartographie des soft skills

Les recruteurs ont encore matière à travailler, et si ce n’est déjà fait, il leur faut effectuer un recensement des compétences et établir une cartographie des soft skills nécessaires sur chaque poste. C’est l’étape préalable avant tout nouveau recrutement, d’autant plus en période de télétravail, où l’adaptabilité et l’autonomie sont les premières qualités à vérifier.

Pour aller plus loin, les référentiels de compétences devront également intégrer les soft skills à leur juste place, tout en établissant des passerelles d’un métier à l’autre. Ainsi, les collaborateurs pourront se voir proposer un poste idéalement adapté à leur profil.

Cette formalisation est essentielle pour pouvoir exploiter pleinement toutes les capacités technologiques et les potentialités des algorithmes. En effet, il existe de nombreux moyens de détecter les compétences comportementales : outils de l’IA, serious game, tests de personnalité avec scoring automatique, entretiens vidéo etc.

Des formations aux soft skills

Quant aux collaborateurs déjà en poste, les DRH pourront leur proposer des formations aux soft skills. En effet, celles-ci sont innées ou issues de l’éducation mais elles ne sont pas présentes chez tous les collaborateurs. Or, certains apprentissages sont possibles via la formation ou du coaching individualisé. Des dispositifs moins répandus existent aussi comme l’action de formation en situation de travail (AFEST). Il s’agit de faire preuve d’imagination et pourquoi pas avoir recours au gaming, pour rendre l’apprentissage plus ludique. Il est en effet essentiel d’accompagner les collaborateurs dans la transformation des modes de travail et leur donner les clés de l’agilité professionnelle vers laquelle l’entreprise s’oriente.

Des briques de compétences supplémentaires

La digitalisation de la formation est également devenue monnaie courante via l’e-learning, les moocs, les webinars, voire la gamification. De fait, elle facilite la formation individualisée et à distance. Un atout dont les DRH ont plus que jamais besoin.

Développer le potentiel des collaborateurs

Pour pourvoir à leurs besoins en compétences, les entreprises vont devoir axer leur politique RH sur la formation des collaborateurs afin de préserver leur employabilité. En effet, avec l’accélération des transitions, les métiers évoluent et nécessitent des compétences supplémentaires. Afin de développer le potentiel des collaborateurs en poste, les responsables des ressources humaines doivent désormais jongler entre les compétences techniques à acquérir, les soft skills, et la rétention des talents rendue d’autant plus difficile avec la distance.

En outre, offrir aux salariés la possibilité d’évoluer renforce leur engagement. Rien de tel pour les fidéliser et optimiser l’expérience collaborateur. Il s’agit donc de mettre en place une véritable politique de mobilité interne, notamment via une plateforme de mobilité professionnelle.

Former les nouveaux candidats

De plus, au lieu de passer des mois à attendre le candidat idéal, les recruteurs devront parfois renoncer à trouver la perle rare et accepter de former celui dont le profil est le plus adapté au poste.

La mise en place du tutorat ou du mentoring est une solution qui a fait ses preuves, à la fois du côté de la transmission des savoirs et du côté de la reconnaissance des collaborateurs aguerris.

Plus que jamais, la mission des RH et des managers est d’accompagner les collaborateurs aux transitions et aux changements permanents. Les outils innovants facilitent les processus RH, mais ne suffisent pas à combler les besoins humains. Ainsi, les DRH doivent réinventer de nouvelles façons de travailler à distance, en mode hybride, en veillant au bien-être et à la qualité de vie au travail. Il s’agit également de faire vivre le collectif et d’entretenir le lien social afin de préserver le sentiment d’appartenance à l’entreprise. Le DRH de demain se doit donc d’être innovant !

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