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Pour vendre des produits ou services, la mise en place d’une stratégie de référencement naturel, ou stratégie SEO, permet d’optimiser la visibilité de votre site web. En générant davantage de trafic, vous augmentez vos chances de convertir un simple visiteur en client potentiel.
Transposée au recrutement, cette méthode développe l’attractivité de l’entreprise, en particulier avec le site carrière. Comment mettre en place une stratégie SEO efficace ? Pourquoi est-elle utile à votre site carrière ? Suivez le guide !

Mettre en place une stratégie SEO efficace

La première étape consiste à construire une arborescence de votre site, puis à structurer vos pages, avec des titres et des sous-titres. Il s’agit d’élaborer un plan clair et cohérent qui puisse être lu facilement par les moteurs de recherche qui vont référencer votre site. Une fois ces bases posées, vous pouvez commencer à réfléchir à votre stratégie SEO, en suivant quelques étapes essentielles.

Définir des buyers personas

Avant de vous lancer dans la rédaction, il est indispensable de définir des buyers personas (ou candidates personas), c’est-à-dire les différentes cibles que vous visez, afin de leur proposer le contenu qui correspond à leurs recherches et aux mots-clés qu’ils utilisent.

Trouver les bons mots-clés

Le référencement naturel permet d’obtenir plus de trafic sur votre site, grâce à du contenu ciblé. C’est pourquoi, vous devez employer les mots-clés qui seront utilisés par vos visiteurs dans leurs recherches. Les mots-clés pertinents doivent être présents à la fois dans les titres et les sous-titres (H1, H2, H3…), le texte, ainsi que dans les méta descriptions et autres balises. Différents outils SEO (Google Ads (ex Adwords), Uber suggest, Keyword tool…) fournissent, à partir d’un mot-clé principal, une liste de mots-clés génériques et d’expressions que vous pourrez décliner selon la thématique de vos pages ou, par exemple, dans un article de blog.
L’objectif de ce travail de référencement est de figurer parmi les premiers résultats de la SERP d’un moteur de recherche (ou search engine results page), soit la page de résultats qui s’affiche en fonction des mots-clés saisis par l’internaute. La Google search console permet également de contrôler le positionnement de votre site dans les résultats de recherche Google et l’indexation de vos pages web par les algorithmes.

Le maillage interne

En fonction du nombre de pages que contient votre site internet, vous pouvez créer un maillage interne plus ou moins dense, en veillant à bien structurer l’organisation de vos pages et leur articulation. Il s’agit également d’insérer des hyperliens dans vos contenus renvoyant à d’autres pages de votre site, de préférence dans le même domaine pour garder l’attention de votre visiteur.
De plus, cette manière de procéder vous évitera d’avoir un taux de rebond trop élevé, en invitant l’internaute à poursuivre sa navigation sur votre site. Un bon maillage interne avec des liens internes pertinents permet donc d’optimiser l’expérience utilisateur, et, par la même occasion, de booster votre référencement SEO et votre notoriété.

Le suivi de votre performance SEO

Différents outils SEO, gratuits ou payants, offrent la possibilité de réaliser un audit SEO de votre site, et certains apportent des suggestions de modifications (SEMrush, SEOQuantum, Yoast SEO…)
D’autres permettent de réaliser un suivi de votre trafic et de savoir quelles pages sont les plus consultées. Par exemple, Google analytics étudie la fréquentation de votre site, l’origine de vos visiteurs, le temps qu’ils passent sur vos pages, ce qui vous permet de comprendre ce qui les intéresse et donc de travailler sur l’optimisation de votre contenu SEO.

Les avantages du SEO pour votre site carrière

En matière de recrutement, l’un des atouts du SEO, ou référencement naturel, est sa gratuité, contrairement à la publication d’offres d’emploi sur les jobboards, ou aux campagnes de publicité SEA. De plus, mettre en œuvre une stratégie SEO sur votre site carrière est judicieux car vous disposez de suffisamment d’espace pour éditer tout le contenu que vous souhaitez. Contrairement à l’offre d’emploi.
Le SEO offre également des avantages non négligeables pour attirer les candidats et les chouchouter.

Une expérience candidat peaufinée

Avoir un site carrière responsive, avec des pages qui se chargent rapidement, est incontournable dans un quotidien ultra-connecté. Aujourd’hui, 73 % des juniors recherchent du travail depuis un appareil mobile ! Le candidat doit donc pouvoir naviguer agréablement sur toutes les pages de votre site internet, et, surtout, trouver du contenu pertinent, en particulier sur votre page carrières.

Interagir avec le candidat

Pour améliorer l’expérience candidat, misez sur l’interaction en construisant une relation avec l’internaute, via notamment un chatbot, l’envoi de mails personnalisés… En insérant des appels à l’action comme le téléchargement d’un livre blanc, l’inscription à une newsletter ou à la réception d’offres d’emploi ciblées, vous récoltez des données sur vos visiteurs qui vous permettront de qualifier vos prospects et donc d’améliorer votre taux de conversion. Vous pourrez aussi les intégrer dans votre vivier de talents, voire les transformer en candidats.

Être visible sur les réseaux

Démarquez-vous de vos concurrents en incitant vos visiteurs à partager ou à commenter vos articles, de les inviter à vous suivre sur votre page Linkedin et sur les réseaux sociaux. Les interactions sont au cœur de la relation qui se noue entre le candidat et l’entreprise, en plus de développer l’e-réputation.
Ainsi, en améliorant l’expérience candidat, la marque employeur se trouve également valorisée.

Un levier pour l’inbound recruiting

Vous pouvez profiter de votre site carrière pour parler de l’entreprise, publier des offres d’emploi, valoriser la marque employeur. C’est aussi l’endroit idéal pour intégrer du contenu qualitatif qui intéresse votre cible, pour parler aux candidats potentiels, tout en servant votre stratégie SEO.
Disposer d’un site carrière représente donc également une véritable opportunité dans la mise en place d’une stratégie d’inbound recruiting. En effet, vous pouvez y publier des témoignages de salariés ou d’experts, des vidéos sur les métiers et sur l’entreprise, sur l’actualité du secteur… bref, tout le contenu susceptible d’attirer et d’engager les candidats, qu’ils soient passifs ou actifs. Le site carrière est le canal adapté pour tisser du lien, fidéliser, créer du trafic, et donc pour susciter les candidatures. Pour être efficace et crédible, il doit également « vivre », grâce à un calendrier de publications et des mises à jour régulières.
En proposant du contenu qualitatif, vous misez sur le long terme, la fidélisation de vos visiteurs et l’engagement des candidats. Vous limitez donc les risques d’erreur de recrutement et les coûts associés. De plus, vous augmentez les chances de faire passer un candidat passif en mode actif.

Ainsi, une bonne stratégie SEO permet de faire d’une pierre deux coups : non seulement votre site attire de plus en plus de visiteurs, mais il se positionne aussi en tête des résultats sur les moteurs de recherche. Appliquée à votre site carrière, cette stratégie devrait contribuer à faciliter vos recrutements en attirant les meilleurs talents, à condition de vous intéresser à vos candidats potentiels.

Sur un marché de l’emploi en tension, les entreprises sont amenées à adapter leurs pratiques de recrutement. Pour renforcer leur attractivité, elles déploient de nouvelles stratégies, loin des messages publicitaires clinquants, grâce à l’inbound recruiting. Le principe ? Proposer du contenu qualitatif afin de capter les meilleurs candidats. Comment fonctionne exactement l’inbound recruiting ? Quelles sont les étapes incontournables de cette stratégie calquée sur le marketing ? Zoom sur cette nouvelle méthode de recrutement.

Cette démarche s’inspire de l’inbound marketing, une démarche d’acquisition de leads (clients / candidats) pour récupérer des données de contacts sur un site web, grâce à une stratégie de contenu.

Recruter en utilisant des méthodes marketing

Dans le domaine du recrutement, l’inbound recruiting implique pour l’entreprise de produire du contenu qualitatif répondant aux besoins de sa cible (les candidats passifs ou potentiels). L’objectif est de générer des visites, puis de transformer ses visiteurs en leads, c’est-à-dire en prospects qualifiés et en clients / candidats, via des appels à l’action, des formulaires de contact, des téléchargements.
La démarche reprend donc les principes de l’inbound marketing et suit les mêmes étapes, avec des outils adaptés au recrutement :

• Attirer les visiteurs ou candidats potentiels (blog, réseaux, site carrière, seo),
• Convertir les prospects en leads (formulaires, call to action, landing page, emailing),
• Transformer les visiteurs et les candidats passifs en candidats « actifs » (mail de bienvenue, appels ciblés, contenu personnalisé)
• Suivre et fidéliser les candidats (indicateurs, mails personnalisés, plateforme d’onboarding)

Il s’agit donc de transposer les méthodes du marketing digital à votre stratégie de recrutement. Pour attirer les visiteurs, et en particulier les candidats passifs ou les profils rares, proposer du contenu de qualité qui répond aux besoins des talents recherchés est impératif.
Afin de convertir vos visiteurs en prospects et en futurs candidats, vous devez récolter des informations sur eux, avec des appels à l’action. Ainsi, vous pouvez les inviter à télécharger des livres blancs, à s’inscrire à une newsletter, à la réception d’offres d’emplois, etc. Lorsque vous aurez « qualifié » le profil de chacun de vos visiteurs et candidats potentiels, vous pourrez leur envoyer des messages personnalisés, destinés à enrichir l’expérience candidat.

Les conditions de réussite de l’inbound recruiting

Lors de la mise en œuvre de votre stratégie d’inbound recruiting, l’une des premières étapes consiste à créer un « candidate persona » en fonction de vos objectifs de recrutement.

Qui sont vos candidate personas ?

Il s’agit de définir en amont le candidat type : sa formation, ses compétences, ses centres d’intérêt, son mode de fonctionnement, etc. Plusieurs profils types peuvent donc être établis selon les postes à pourvoir dans l’entreprise.
L’étape suivante est d’apprendre à connaître sa cible, en analysant son parcours d’internaute et en étudiant les mots-clés qu’il utilise, via des cookies, des algorithmes et autres outils comme Hubspot.
Cela permet de choisir les canaux sur lesquels l’entreprise doit se positionner pour toucher le candidat : Linkedin ou Instagram ? Le site carrière de l’entreprise ? Une plateforme emploi ?
Les recherches menées par le candidat influencent la stratégie de présence de la marque. Ainsi, il peut être nécessaire de multiplier ou diversifier les canaux et le nombre d’expositions à vos contenus : à terme, cela contribuera à faire passer les candidats passifs en mode actif.
Pour vous faire connaître, être présent là où se trouve le candidat est essentiel mais personnaliser vos messages l’est tout autant.

Des contenus personnalisés

Ainsi, il est essentiel de mettre en place une stratégie de contenus en fonction de chaque profil et donc de segmenter vos cibles, c’est-à-dire les talents que vous visez, pour adapter vos messages à leurs besoins, qui sont différents.
Une démarche de recrutement inbound consiste donc à créer du contenu spécifique à chacun de vos personas, du contenu pertinent, qui les intéresse et les incite à (re)venir sur votre site. Il ne s’agit pas seulement de parler de la marque employeur et des valeurs de l’entreprise mais également de publier des sujets concernant directement les candidats que vous visez, afin de créer une relation. Cela peut être des articles d’actualité en lien avec le domaine d’activité de l’entreprise ou le métier ciblé par le candidat, des présentations de projets, des témoignages ou des portraits de personnalités faisant référence en tant qu’experts, etc.
De plus, planifier les sujets à publier ainsi que leur périodicité contribuera au succès de la démarche, la régularité étant essentielle pour votre visibilité.
Ce contenu de qualité peut être publié sur le site carrière ou la page Linkedin de l’entreprise et être relayé sur les réseaux sociaux, via des appels à l’action. Vous pouvez inciter vos lecteurs au partage de vos articles pour être vu d’un plus grand nombre, et éventuellement les inviter à commenter vos contenus.
En dernier lieu, la mise en place d’indicateurs de suivi et de mesure de votre « audience » permet de vérifier la pertinence de vos sujets et le positionnement de vos pages web dans les résultats des moteurs de recherche. L’objectif est d’augmenter le taux de conversion et d’attirer les meilleurs candidats. Une stratégie d’inboung recruiting bien menée permet de développer son attractivité pour attirer les profils recherchés, ou les plus rares, et recruter les meilleurs talents.

Les principaux avantages de l’inbound recruiting

Si l’offre d’emploi est à privilégier pour les postes à pourvoir à court terme et vise les candidats actifs, l’inbound recruiting s’adresse davantage aux candidats passifs, avec des effets qui se mesurent sur le moyen ou le long terme. Cette démarche possède de nombreux avantages :

• Un recrutement qualitatif, avec des messages ciblés, efficaces, ayant un impact durable sur le candidat.
• Une optimisation de l’adéquation entre le candidat et le poste, ce qui limite donc les risques d’erreur de recrutement.
• Une réduction des coûts et de la durée du processus de recrutement. Le temps passé au sourcing est moindre, la durée d’acquisition des talents est réduite, et l’engagement candidat est plus rapide ou plus fort car initié en amont.
• Une solution recommandée pour dénicher la perle rare, les profils difficiles à trouver.

Ainsi, l’inbound recruiting est synonyme de recrutement qualitatif car il permet aussi de parler d’autre chose que de l’entreprise et de capter l’attention des candidats potentiels avec des sujets qui les concernent directement. En plus des autres canaux, le site carrière de l’entreprise semble l’endroit idéal pour développer la relation avec le candidat grâce à du contenu qui l’intéresse, et donc, dans le même temps, pour le fidéliser tout naturellement à votre marque employeur…

L’Onboarding : une garantie pour la réussite de vos recrutements ?

Confrontées à des difficultés de recrutement, les entreprises doivent non seulement attirer les meilleurs talents mais aussi les retenir. En effet, sur un marché de l’emploi de plus en plus volatile, le défi consiste à garder ses collaborateurs. Dans ce contexte, l’onboarding, ou processus d’intégration des nouveaux collaborateurs, représente un enjeu majeur pour réussir ses recrutements. La bonne nouvelle est qu’avec une intégration réussie, 69% des nouveaux collaborateurs resteront au moins trois ans dans l’entreprise. Pourquoi l’onboarding est-il aussi important ? Quelles sont les bonnes pratiques ? Notre analyse.

 

Des erreurs de recrutement avec des conséquences

Plus d’un tiers des CDI sont rompus lors de la première année dans l’entreprise et près de 20 % des salariés démissionnent dans les trois premiers mois, avant la fin de la période d’essai. Le risque s’accroît encore chez les jeunes entre 15-34 ans, avec 80 % des CDI rompus en moins d’un an. Non seulement le CDI n’est plus le sésame, mais ces départs prématurés témoignent d’un réel problème et incitent à faire évoluer les pratiques en matière de ressources humaines.

En effet, le recrutement a un coût à ne pas sous-estimer : investissement humain et matériel dans des processus de recrutement souvent trop longs, formation des nouvelles recrues, indemnités de départ, impacts sur la productivité de l’entreprise pour tout poste non pourvu etc.

Une erreur de recrutement coûterait environ entre 100% et 150% de la rémunération annuelle du collaborateur. Plus difficile à mesurer, le déficit d’image, lié à un turn-over trop élevé, a également des conséquences multiples.

C’est pourquoi, il est essentiel d’accompagner les nouveaux salariés. En effet, un recrutement réussi passe par la mise en place d’un processus d’intégration des nouveaux collaborateurs. D’ailleurs, 79 % des entreprises estiment que leur processus d’onboarding est satisfaisant, alors que, paradoxalement, 43 % des cadres le jugent décevant, voire inexistant. On le voit, des progrès restent à accomplir pour réduire cet écart de perception.

Mettre en place une vraie stratégie d’onboarding en associant tous les collaborateurs (du RH, au manager jusqu’aux opérationnels) est donc crucial.

 

Les bonnes pratiques de l’onboarding

Différents éléments sont à prendre en compte dans l’onboarding : la culture d’entreprise, les relations humaines et le sens donné au poste dans l’entreprise. L’intégration sera d’autant plus réussie que le nouvel arrivant aura été immergé tôt dans la culture d’entreprise.

 

Intervenir en amont de la prise de poste

On peut parler de pré-boarding, pour caractériser la phase entre la réponse favorable au candidat, la signature du contrat et le jour de prise de poste dans l’entreprise. Durant cette période, maintenir la relation humaine avec le futur collaborateur peut influer sur son sentiment d’appartenance. Certains employeurs proposent au nouvel arrivant une journée d’immersion pour appréhender la culture d’entreprise, et ce, même avant la prise de poste.

Différentes plateformes permettent également d’optimiser l’intégration des nouveaux collaborateurs, avec, par exemple, l’automatisation des tâches secondaires, qui représente aussi un gain de temps. Avant même l’arrivée du salarié dans l’entreprise, on lui donne accès à un portail personnalisé où il retrouve sa liste de tâches à réaliser, des documents dématérialisés comme son contrat de travail, la charte informatique… et peut suivre des formations e-learning.

Réunir les meilleures conditions de travail avant même son arrivée facilitera l’intégration de votre nouveau collaborateur. Préparer matériellement le poste de travail du salarié est une évidence. Pourtant, 49 % de collaborateurs venant d’être recrutés ne disposent pas d’un poste de travail installé convenablement, avec un identifiant de connexion ! Pensez à lui fournir également tous les documents, les dossiers dont il a besoin pour être opérationnel le plus rapidement possible.

Si ce n’est déjà fait en amont, remettez au nouvel arrivant le traditionnel livret d’accueil, le règlement intérieur. Le nec plus ultra ? Un mail de bienvenue avec les photos de l’équipe et le programme de la journée d’intégration.

 

Accompagner la période d’intégration

Le jour J, de petites attentions, des cadeaux de bienvenue comme une tasse à son nom, peuvent créer rapidement un sentiment d’appartenance.

Dès l’arrivée du nouveau collaborateur, une visite de l’entreprise s’impose ainsi que la rencontre avec les membres de l’équipe, qui auront été préalablement informés de sa venue.

Soigner l’accueil de son nouveau collaborateur peut aussi se traduire par un petit-déjeuner ou un pot d’accueil collectif. Certaines entreprises vont jusqu’à inviter leur futur collaborateur à des événements informels de type afterwork, team building, séminaire, pour les immerger en amont et renforcer la cohésion.

D’autres proposent un tuteur ou un parrain à leur nouveau salarié, une personne de référence qui lui évitera d’avoir peur de déranger trop souvent son N+1, et lui expliquera les rouages de l’organisation.

La période d’intégration d’une nouvelle recrue doit aussi être ponctuée par des entretiens réguliers avec son manager ou des points d’étape (par exemple à 1 semaine, 1 mois, 3 mois), afin de détecter d’éventuelles difficultés ou incompréhensions, de diagnostiquer des besoins de montée en compétences, ou encore un décalage de valeurs.

 

Tenir ses promesses pour fidéliser

Un onboarding réussi est synonyme d’une expérience collaborateur positive. Plus l’entreprise le prépare en amont, plus elle a de chances de retenir son salarié.

Mais, si la phase de séduction du candidat s’est bien déroulée, avec une marque employeur attractive dès l’offre d’emploi, et des actions favorisant l’engagement, le nouveau collaborateur doit continuer à être chouchouté à son arrivée. En effet, l’entreprise doit tenir ses promesses pour pouvoir fidéliser ses salariés.

Un décalage entre le discours tenu lors du processus de recrutement et la réalité pourrait générer une forte déception chez la nouvelle recrue, augmentant les risques de départ. C’est pourquoi, il est essentiel de communiquer en toute transparence et sincérité sur les réseaux sociaux ou le site carrières de l’entreprise, et de ne pas survendre la marque employeur ! D’où l’importance de bien définir sa marque employeur car elle est la traduction de la culture d’entreprise et de ses valeurs.

Ainsi, être en cohérence avec les valeurs qu’on affiche permet de pérenniser ses recrutements.

Les enjeux du recrutement évoluent donc, et les objectifs d’attractivité s’accompagnent désormais  d’ambitions de rétention des nouveaux salariés. Avec une marque employeur en adéquation avec la réalité, et un onboarding réussi, l’engagement des collaborateurs envers l’entreprise devrait être garanti. De là, il ne reste plus qu’un pas à franchir vers la fidélisation.

 

 

Peut-on concilier bonheur et travail ? Si le bien-être au travail est une priorité pour les salariés et pour l’entreprise, tous ses enjeux demeurent encore sous-évalués par certains. D’autres déploient une palette de services attractifs pour améliorer les conditions de travail, au point d’en faire un argument marketing. Quelles sont les mesures réellement efficaces ? Comment les entreprises prennent-elles en compte le bien-être au travail ? Ont-elles progressé ? État des lieux.

En 2020, les problèmes de santé psychique restent la première cause de consultation de la médecine du travail. Un salarié sur quatre souffrirait de troubles psychiques liés au travail1 et 22 % de stress professionnel2. La prévention des risques psychosociaux a donc toujours un rôle déterminant à jouer.

Les enjeux du bien-être au travail

Du point de vue des entreprises, le mal-être a des conséquences très lourdes. La multiplication des arrêts maladie, le turn over, le présentéisme, les risques de burn out etc. coûteraient entre 1,9 et 3 milliards d’euros, selon l’INRS3.
Autre impact, auquel on ne pense pas toujours, celui sur l’image. Ainsi, une expérience collaborateur négative aura un effet boule de neige sur les réseaux et pourra engendrer des difficultés de recrutement ultérieures.
C’est pourquoi, de plus en plus d’entreprises se sont saisies de la question du bien-être de leurs collaborateurs, via notamment une démarche de qualité de vie au travail (QVT). Elles ont en effet intégré le fait que, contrairement à certaines idées reçues, le bien-être des salariés n’est pas incompatible avec la performance de l’entreprise. Ainsi, entretenir la motivation, agir sur le bien-être et les conditions de travail augmente la productivité.
En parallèle, les mentalités ont évolué et les critères prioritaires pour les salariés d’aujourd’hui sont l’ambiance de travail, la reconnaissance, puis la rémunération4. Avec l’arrivée des nouvelles générations sur le marché du travail, les priorités ont donc changé. Il n’est plus question de se tuer à la tâche, et l’équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle est désormais essentiel, tout comme l’environnement de travail.

La nouvelle tendance des mesures « feel good »

Depuis quelques années, les entreprises semblent s’être emparées de la question du bien-être au travail. En témoigne la création de nouveaux postes comme chief happiness officer, happiness manager, ou responsable du bonheur au travail.
Certains employeurs rivalisent de propositions « feel good » à l’attention de leurs salariés, dont l’objectif est aussi d’attirer de nouveaux talents. Si pour les petites entreprises il est plus avantageux d’investir dans un baby foot ou un billard, d’autres préfèrent offrir aussi à leurs salariés un abonnement à une salle de sport, des séances de yoga, des massages sur le lieu de travail… Certains employeurs mettent à disposition de leurs salariés un jardin partagé, un espace dédié à la sieste, d’autres leur offrent des fruits frais.
La santé et la sécurité au travail deviennent des arguments marketing, et les conditions de travail sont utilisées pour valoriser la marque employeur. Alors que des mesures simples peuvent aussi contribuer au bonheur des salariés : des locaux bien exposés, un bureau agréable à vivre, une décoration personnalisée… on assiste à une surenchère d’actions souvent mises en avant pour séduire la génération Y, les millénials.
Certes, toutes ces petites actions sont synonymes de détente et de bien-être, mais ont-elles des effets réels sur le long terme ? In fine, il est essentiel de prendre conscience que le bien-être au travail est avant tout une question structurelle et managériale.

La responsabilité des dirigeants

L’employeur a l’obligation légale de veiller à la santé physique et mentale de ses salariés. Dans ce contexte, le rôle des ressources humaines est de mettre en œuvre une démarche de prévention des risques psychosociaux, qui permettra de repérer les situations sensibles ou les personnes vulnérables. De même, les missions des RH consistent, entre autres, à accompagner les changements, ou encore, à former les salariés, avec pour objectif de réduire le stress au travail.
La responsabilité du bien-être au travail revient donc aussi aux dirigeants, aux ressources humaines et au management, qui se doivent de diffuser la culture et les valeurs de l’entreprise, de donner un sens au travail, et d’instaurer un climat social serein.
Du côté des managers de proximité, il s’agit de mettre en place une organisation du travail adaptée, avec une répartition équilibrée de la charge de travail, des objectifs SMART, de laisser une part d’autonomie aux salariés dans la manière d’accomplir leurs missions, le principal étant d’atteindre l’objectif visé. Aux managers aussi de veiller à entretenir une bonne ambiance de travail au sein des équipes.
Le bien-être passe également par la reconnaissance des compétences et du travail bien fait. Cela peut aller du simple remerciement à la promotion, en passant par une meilleure rémunération.
Désormais, avec une meilleure prise en compte du bien-être au travail, 73% des salariés se déclarent satisfaits de leur qualité de vie au travail. Des progrès ont été réalisés mais, avec un rythme de travail accru, 36 % des salariés, ou 46 % des managers, rencontrent encore des difficultés à associer vie professionnelle et vie personnelle5. D’une manière générale, ils souhaiteraient tout de même un meilleur accompagnement de la part de leur employeur. Plus de la moitié d’entre eux apprécieraient notamment des services pour bien dormir, pour faire de l’exercice et pour bien maîtriser son alimentation.
Ainsi, les efforts accomplis restent à poursuivre pour obtenir, d’un côté comme de l’autre, des bénéfices partagés !

[1] Rapport de l’OMS, 2001
[2] Enquête de l’Agence européenne de sécurité et santé au travail, 2002
[3] Enquête de 2007, menée conjointement par l’INRS, Arts et Métiers ParisTech et le Groupe de recherche sur le risque, l’information et la décision (unité de recherche commune Arts et Métiers ParisTech – ESTP – IAE de Paris)
[4] Étude de perception Malakoff Médéric Humanis réalisée par Ifop auprès de 4 552 salariés du secteur privé, conduite par Internet du 17 mai au 20 juin 2019
[5] Ibid.

Quand les chiffres parlent d’eux-mêmes, ils illustrent plus facilement n’importe quel propos. En voici un, bien connu, et qui n’évolue que très peu : 30% des personnes recrutées quittent l’entreprise dans les 12 mois suivant leur embauche (source : DARES).
Est-ce dû à votre incompétence, cher(ère) lecteur(trice) RH ?
À celle de l’opérationnel qui ne sait pas manager ?
À cette fichue politique salariale que le DAF impose ?
Non, bien sûr. C’est la faute à l’inculture de l’entreprise. Cet aspect si peu, ou si mal pris en considération parfois dans les organisations lors des phases de sélection de leurs talents.
Il s’agit de prendre en considération le fait que la culture d’entreprise est plus que jamais un critère de choix et d’épanouissement, d’attractivité et de rétention des talents. S’assurer que les valeurs qui animent le futur salarié sont alignées avec les singularités qui constituent l’entreprise (en d’autres termes : sa culture), c’est tomber dans les 70% des salariés qui restent au-delà de 6 mois.
Comparaison n’est pas raison, mais ceux qui y travaillent peuvent en témoigner : travailler chez Auchan ou Carrefour, chez Franck Provost ou Jacques Dessanges, chez Ideuzo ou l’agence « censure », ça n’a rien à voir.
À salaire et secteur d’activité identiques, ce qui se joue là, c’est la définition de la culture de l’entreprise, son déploiement et sa compréhension, son incarnation sur le long terme.

Où se situe la marque employeur, où se situe la culture d’entreprise ?

Pour dire simplement les choses, la marque employeur est la transposition en termes marketing de la culture de l’entreprise. C’est dire si cette culture est importante : elle est le socle de la construction économique, de la culture organisationnelle de l’entreprise. Elle est ce qui caractérise une société vis-à-vis de ses concurrents, de ses salariés et de ses candidats. Et s’il faut se garder de préceptes tels que « la culture ne fait pas l’entreprise, c’est l’entreprise qui fait la culture », des préceptes sortis de manuels de management assortis d’analyses à la poudre de perlimpinpin, il reste vrai que donner du sens, c’est avant tout savoir faire évoluer les mentalités pour faire évoluer l’entreprise.
On entend de plus en plus souvent les managers se plaindre d’une maladie visiblement très contagieuse et galopante : l’absence d’engagement.
« les gens » au sein de l’entreprise ne font plus particulièrement d’effort, ils remplissent la fiche de poste, mais sans plus, etc.
On touche là le nœud gordien du problème : le manque d’engagement est sans nul doute le baromètre le plus sûr de l’état de l’inculture d’une entreprise.

Faisons une digression afin d’illustrer ces propos un peu austères.

Quel est le point commun entre des supporters d’une équipe de football ? Ils n’exercent pas le même métier, n’ont pas les mêmes revenus, n’ont pas tous des enfants, n’habitent pas tous le même quartier. Et pourtant ils se retrouvent au stade, ou au bar, ou en ce moment tout seul c’est vrai devant leur télé pour regarder un match et communier, conspuer leur adversaire commun du jour et acclamer leur équipe. Et cela pour une seule raison : le sentiment d’appartenance. Grâce à ce sentiment, ils vont se débrouiller pour se déplacer jusqu’au stade, s’entraider pour se loger, etc.

Comment le nouvel arrivant va-t-il s’intégrer dans une entreprise ? Si l’onboarding consiste à lui assigner un ordinateur ou un casier de fonction, avec prise de poste immédiate après l’entretien de 5 minutes avec l’opérationnel, vous pouvez être sûr qu’il fera très vite parti des « gens » qui remplissent la fiche de poste mais sans plus.

La culture d’entreprise génère le lien qui va se créer entre le salarié et l’entreprise. Il ne s’agit pas là d’évoquer une sorte d’engagement sacerdotal pour l’entreprise bien évidemment. Mais à l’instar d’un supporter, c’est le collectif qui le fera vibrer, c’est le fait d’être au milieu d’autres, différents mais animés par une même envie d’avancer, qu’il ira au-delà de sa fiche poste, un peu ou beaucoup. La notion d’engagement est fortement influencée par le sentiment d’appartenance, lui-même issu de la culture d’entreprise.

Le syndrome du Babyfoot

Autre élément fondateur de l’inculture d’une entreprise : le babyfoot.

Quand le babyfoot trône crânement au milieu de la cafét, avec la photo de Jean-Louis et Sonia en vainqueurs du challenge mixte de l’été 2018, on est tout près, mais vraiment tout près de la palme d’or du festival du foutage de gueule de la culture d’entreprise.

Qui peut croire que lors d’un entretien de recrutement, le fait de mentionner la présence du babyfoot permet de construire, voire de cautionner l’existence d’une culture d’entreprise, et donc de convaincre un talent de rejoindre la société ?

Si cet effet de manche, associé pourquoi pas à un code vestimentaire approximatif genre Friday wear, parce que chez nous on est cool tout le temps, mais surtout le vendredi, est la seule chose que soyez capable de citer pour parler de la culture de votre entreprise, mieux vaut remiser votre Bonzini au placard et vous poser les bonnes questions.

Et ces questions font la part belle à l’introspection : pour quelles raisons objectives les salariés restent-ils dans l’entreprise ?

Des réponses à cette question, parfois pragmatiques (parce qu’ils habitent à 2 minute d’ici, parce que la cantoche est bonne, etc), vont ressortir les éléments qui constituent votre culture d’entreprise. Et si ces éléments ne vous plaisent pas, ou ne correspondent pas à la projection que vous voulez avoir pour les années à venir, alors c’est le début d’une bonne nouvelle.

Quoi de plus rassembleur, de plus engageant, que le projet de transformer ou améliorer un collectif existant, quoi de plus gratifiant que d’avoir mis en place et avoir su faire évoluer une entreprise toute entière, pierre par pierre, que de créer une culture que vos salariés vont s’approprier d’autant plus facilement qu’elle émane d’eux ? En travaillant ainsi sur les fondamentaux, vous vous assurez non seulement de retenir ceux qui sont déjà là, mais en même temps d’attirer ceux qui immanquablement voudront être associés à ces changements. Ceux qui pourront dire : j’y étais, j’ai participé à cette transformation. Et on a ressorti le babyfoot, mais pour de bonnes raisons cette fois.

De plus en plus de DRH et de recruteurs utilisent un logiciel de gestion des candidatures comme l’ATS, ou applicant tracking system, dans leur stratégie de recrutement. En effet, l’ATS possède un atout indéniable : le gain de temps dans la gestion des recrutements. Quels sont les critères à prendre en compte avant de mettre en place un ATS ? En quoi les logiciels de recrutement comme les ATS facilitent le travail des professionnels des ressources humaines ? Qu’en est-il du côté des candidats potentiels ? Trois éditeurs de logiciels1 répondent.

Quels sont les principaux critères à retenir dans la sélection d’un ATS ?

En matière de recrutement, il existe une multitude de process qui diffèrent d’une entreprise à l’autre.

« Un bon ATS est un logiciel compatible, qui s’adapte au processus de recrutement et non l’inverse, déclare Mélanie Coudun de We Recruit. Ainsi, l’outil de recrutement idéal est personnalisable dans les paramétrages et modulaire dans le choix des fonctionnalités. »

Choisir un ATS nécessite également de prendre en compte à la fois les besoins des RH, notamment en termes d’efficacité et de qualité des recrutements, mais aussi ceux des managers qui sont impliqués dans le processus de recrutement. Pour Mélanie Coudun, il s’agit de « permettre à ces derniers de participer aux recrutements sans les submerger d’informations purement RH et en mettant à leur disposition des outils intuitifs. »
Il est également essentiel que l’ATS tienne compte du parcours du candidat afin de simplifier au maximum l’acte de candidature. De plus, lorsque le site carrière est inclus dans le logiciel, l’interface doit valoriser la marque employeur et être suffisamment attractive pour qu’un candidat postule.

Un ATS favorise-t-il le dépôt de candidatures ?

Si les fonctionnalités des ATS varient d’un logiciel à un autre, la plupart permettent de mener une campagne de recrutement et proposent la multidiffusion d’une offre d’emploi. En un clic, une annonce est visible sur les principaux sites emploi, les réseaux sociaux… De fait, vous gagnez du temps et augmentez les chances de candidatures.
La plupart des ATS recrutement proposent de définir des formulaires / parcours candidats, personnalisables selon les annonces, avec des champs pré-remplis grâce au CV. « L’acte de candidature est souvent très court et simple, ce qui favorise grandement le dépôt de CV, commente Maële Buonanno de Talentview. De plus, pouvoir adapter le parcours candidat en fonction de l’annonce présente des avantages : un meilleur taux de conversion candidat et un tri plus rapide des candidatures pour les RH. »
Autre élément majeur pour favoriser le dépôt de candidatures, le site carrière inclus dans l’ATS. C’est là en effet que la marque employeur est valorisée, les atouts, la culture de l’entreprise mis en avant, ce qui permet au candidat de se projeter dans son futur poste.
Un logiciel dédié au recrutement doit aussi prendre en compte la mobilité interne et prévoir les actes de candidature des salariés de l’entreprise. Pour ce faire, « l’ATS de We Recruit, par exemple, dispose de fonctionnalités incitant à la mobilité interne et à la cooptation de candidats par les salariés eux-mêmes. Il offre aussi tous les outils pour mettre en place un programme de salariés ambassadeurs de la marque employeur. Ce sont ces derniers qui déposeront la candidature du profil coopté ».

Un ATS optimise-t-il l’expérience candidat sur un site carrière ?

Certains ATS proposent de mettre en place facilement un site carrière sur lequel les entreprises pourront insérer des contenus marque employeur. « Chez We Recruit, par exemple, le logiciel ATS permet de créer un site carrière et de le personnaliser. Le parcours candidat y est optimisé avec une présentation claire de l’entreprise, de sa culture, et des offres structurées ». Le candidat peut chercher le poste de ses rêves grâce à des filtres précis et des appels à l’action jalonnent le site pour l’inciter à postuler. Il n’y a pas de blocage à la candidature avec la création obligatoire d’un compte pour le candidat par exemple.
Lorsque le parcours candidat est fluide, le postulant est plus enclin à compléter sa candidature.
À condition de réfléchir en amont au parcours du candidat et de simplifier l’acte de candidature, il est évident qu’un ATS, avec un site carrière inclus, est conçu pour optimiser l’expérience candidat.

Quelles sont les fonctionnalités innovantes proposées par les ATS ?

Pour faire face aux difficultés de recrutement, les RH sont amenés à faire évoluer leurs pratiques. Adieu tableau Excel ! Les ATS s’adaptent et, outre leur capacité à traiter des lettres de motivation et des CV en nombre, ils proposent des fonctionnalités innovantes.
Chez Talent view, par exemple, toute candidature reçue passe par un système de matching afin de repérer les CV les plus pertinents par rapport à l’offre publiée. Le recours à la vidéo est également proposé dans l’acte de candidature. « Nous laissons la possibilité de mettre en place des tunnels de candidature interactifs permettant au candidat de découvrir l’entreprise, via une vidéo métier, et à l’entreprise de faire connaissance avec le candidat, via un pitch vidéo. »
Les ATS disposent de fonctionnalités variables dont un QCM de pré-qualification, une messagerie instantanée candidat / RH, un chatbot, des tests, ou encore, des fonctionnalités de CRM (Candidate Relationship Management) qui contribuent à une gestion qualitative des candidatures. Ainsi, chez SmartRecruiters, « le module CRM permet aux clients de gérer des communautés de talents et de prévoir des campagnes de marketing RH sur des cibles de candidats potentiels », explique Éric Gellé.
Enfin, la majorité des ATS permettent de se constituer un vivier de talents, dont une partie en interne, pour favoriser la rétention de ses employés.

Le mobile représente en moyenne plus de 40 % des candidatures, les ATS se sont-ils adaptés ?

Développer une application mobile pour ses recrutements n’est pas indispensable. En effet, disposer d’un site carrière responsive intégré à un ATS offre une réactivité incontestable. Lorsque le site carrière est responsive, que les formulaires et toutes les pages s’adaptent à la taille de n’importe quel écran, on peut affirmer que les ATS sont parfaitement adaptés aux candidatures sur mobiles.
De son côté, SmartRecruiters innove avec une solution native de recrutement par message textuel. « Avec plus de 90% des travailleurs qui utilisent le SMS comme principal moyen de communication, SmartMessage est conçu pour atteindre instantanément des candidats pas toujours joignables par mail. Avec des taux de lecture et de réponse 5 à 9 fois plus élevés que le mail, le SMS augmente également le pourcentage de conversion des candidats ».

Les ATS sont-ils impactés par les nouvelles normes RGPD et comment y répondent-ils ?

Les ATS sont évidemment impactés par les nouvelles normes RGPD car ils collectent des données candidats et doivent prendre des mesures pour les sécuriser.
Ces outils de gestion des candidatures appliquent donc la législation qui impose l’acceptation du traitement des données par le candidat, via notamment une case à cocher prouvant qu’il a bien lu la politique de confidentialité.
De plus, afin de respecter la durée légale de stockage des données (2 ans), certains ATS prévoient la suppression automatique des données ou la suppression à la demande d’un candidat.

Ainsi, pour rendre service aux RH, l’ATS doit être conforme à la législation, personnalisable, attractif, et surtout évolutif, pour pouvoir s’adapter aux méthodes de recrutement en constante évolution.

1. Avec la collaboration de Mélanie Coudun, responsable commerciale chez We Recruit, Maële Buonanno, responsable commerciale chez Talentview et Éric Gellé, vice president sales de SmartRecruiters

Que ce soit sur les réseaux sociaux, les jobboards ou la page carrières de l’entreprise, l’offre d’emploi demeure le premier contact avec le candidat pour 89 % des entreprises. Ainsi, peaufiner la rédaction de ses annonces est essentiel, surtout pour réaliser des recrutements qualitatifs. Comment rédiger une offre d’emploi attractive et ciblée ? Comment inciter les meilleurs talents à postuler ? Voici quelques conseils.

Avant tout, chaque offre d’emploi doit répondre aux objectifs d’un poste à pourvoir, avec un contenu adapté pour toutes vos nouvelles offres. Elle doit cibler certains profils de candidats définis en amont. L’avantage est de faire gagner du temps au recruteur et de filtrer les candidatures en fonction de ses besoins. Cependant, l’annonce doit respecter certaines exigences.

Les rubriques incontournables de l’offre d’emploi

En consultant les principaux sites d’offres d’emploi, vous pourrez sélectionner un exemple d’offre d’emploi qui vous convient et l’adapter à votre besoin.

  • Le titre de l’annonce

Il comprend idéalement l’intitulé du poste, le lieu de travail et le type de contrat.

Exemple : Chargé de communication H/F (CDI), à Rennes (35)

Dès le titre, indiquez le lieu du poste à pourvoir. Cela donne une information importante sur la durée du trajet à prévoir et / ou élimine les postulants non mobiles dans leur recherche d’emploi.

  • La présentation de l’entreprise

C’est le moment d’aborder les points forts et les spécificités de l’entreprise. S’agit-il d’une PME à taille humaine ou d’un groupe présent à l’international ? En quoi se distingue-t-elle de ses concurrents dans son secteur d’activité ? Qu’en est-il de sa croissance et de son positionnement sur le marché ?

Personnalisez le plus possible votre descriptif pour vous démarquer, voire séduire les candidats. Vous pouvez valoriser votre marque employeur, la RSE et les valeurs que vous défendez, en toute sincérité, ou simplement parler de la culture de l’entreprise.

  • Le descriptif du poste

Rédiger le descriptif de poste en hiérarchisant les missions les plus intéressantes ou les plus importantes contribue à son attractivité. Soyez précis et transparent. Ainsi, vous aidez le candidat à se représenter les missions qui lui seront confiées. De même, vous réduisez le risque ultérieur d’une période d’essai écourtée.

  • Le profil recherché

Cette rubrique doit permettre aux candidats que vous ciblez de s’identifier. C’est pourquoi, la précision est de mise sur le type de diplômes que vous exigez, tout comme l’expérience et les compétences requises. Plus vous serez explicite (5 ans d’expérience exigés, diplôme dans le domaine impératif…), plus les candidatures que vous recevrez seront pertinentes. Indiquez également les soft skills, à savoir les qualités personnelles que vous recherchez chez votre futur collaborateur : autonomie, aptitude à travailler en équipe, capacités d’écoute etc.

  • Le type de contrat

Le type de contrat est un élément de décision pour un candidat. En effet, quitter un CDI pour un CDD peut être rédhibitoire… S’il s’agit d’un CDD, indiquez la durée et éventuellement le motif. En cas de temps partiel, n’oubliez pas de préciser le volume horaire hebdomadaire. Enfin, la date de prise de poste peut permettre au postulant de s’organiser (préavis…).

  • Le salaire

Nombreux recruteurs rechignent à mentionner le salaire dans leurs annonces, pour diverses raisons : confidentialité des salaires, inégalité… Indiquer au moins une fourchette de rémunération générera davantage de candidatures ciblées. Cela vous évitera de perdre du temps en recevant un candidat avec des prétentions salariales trop élevées.

Enfin, n’oubliez pas d’indiquer un contact et les modalités pour postuler (CV, lettre de motivation…), avec, éventuellement, des précisions sur la suite du processus de recrutement.

 

Le cadre juridique de l’annonce : mentions obligatoires ou interdites

Le Code du travail encadre l’offre d’emploi et stipule qu’elle doit correspondre à un besoin réel de recrutement. La description de l’emploi doit également être suffisamment détaillée pour ne pas induire en erreur le candidat (article L 5331-3). De plus, le recruteur a obligation de rédiger en français les annonces de recrutement pour les emplois situés en France (art. L. 5331-4). Parmi les mentions obligatoires de l’offre d’emploi figurent la date (art. L 5332-1), le nom de l’employeur (art. L 5332-2 à L. 5332-5) ou celui de l’intermédiaire (cf. cabinet de recrutement).

Par ailleurs, sont interdites les mentions discriminatoires (art. L.1132-1) telles que des  références à l’âge, à l’origine, au sexe, au handicap, aux opinions politiques etc. Ainsi, tous les intitulés de postes doivent figurer au féminin et au masculin. Sont tolérés les termes « senior » et « junior » à partir du moment où ils font référence à la durée de l’expérience de la personne et non à son âge. En outre, la mention « poste réservé aux travailleurs handicapés » est illicite.

 

Donner envie au candidat !

Si le titre de l’offre doit rester basique pour être référencé par les moteurs de recherche, l’accroche peut se démarquer.

L’accroche ou la promesse

Concernant le descriptif du poste mais aussi de l’entreprise, il est essentiel d’amener le candidat à se projeter, en le mettant en scène dans son futur environnement de travail. Il s’agit en effet de lui donner envie de travailler pour vous.

Exemple d’offre d’emploi : « Vous voulez travailler dans un environnement agile où chaque collaborateur organise son travail comme il l’entend ? »

Le ton utilisé doit refléter les valeurs de l’entreprise et être représentatif de la marque employeur. Si vous n’êtes pas une start up, si vous avez omis de travailler vos personas, évitez le tutoiement, vous risquez d’être taxé de jeunisme et de manquer de crédibilité.

Les bénéfices pour le candidat

Donner envie c’est aussi se mettre à la place du candidat et lui montrer ce qu’il a à gagner en vous rejoignant. Exemple d’offre d’emploi : « Vous souhaitez monter en compétences et bénéficier d’un véritable plan de carrière ? Alors rejoignez-nous ! »

Pour ce faire, utilisez le « vous » plutôt que le « nous » : « Vous aimez votre autonomie ? Cela tombe bien car nos managers aiment faire confiance à leurs collaborateurs. »

En bref, pour attirer les meilleurs talents, il s’agit non seulement de leur donner envie de vous rejoindre mais aussi d’anticiper leurs envies.

 

Fanny, directrice agence Lille.

Ces dernières années, la transformation digitale a touché de manière inéluctable les ressources humaines. En effet, face au comportement des candidats et des collaborateurs, et avec l’usage accru des outils numériques dans la vie personnelle, les professionnels des ressources humaines ont dû s’adapter, en modifiant leurs pratiques et en faisant évoluer les processus RH. Comment la digitalisation sert-elle l’expérience collaborateur ? Tour d’horizon des outils RH les plus utilisés et de leurs avantages.

La digitalisation : le top du recrutement

Le recrutement est le secteur le plus concerné par la digitalisation car il est sans doute l’un des plus chronophages et celui où l’automatisation des tâches semble la plus justifiée, et facilement applicable.

Des outils intelligents pour le sourcing

Dès le sourcing de candidats, les recruteurs ont recours à une palette d’outils digitaux diversifiés. Cela commence par la multidiffusion des offres d’emplois, sur les réseaux sociaux et les jobboards, notamment via des systèmes d’enchères automatisées. Grâce au programmatique, la publication d’annonces en temps réel permet de cibler des profils susceptibles de correspondre aux postes proposés. Dans le même esprit, avec l’offre « campaign managers », sur Linkedin, vous pouvez fixer un budget pour vos enchères et programmer votre campagne publicitaire en fonction de vos objectifs : meilleure visibilité, augmentation de vos prospects…
Certaines plateformes ou logiciels incluent des algorithmes performants qui peuvent également être intégrés à votre site carrière pour vous aider à trouver les meilleurs talents. Tout le processus de recrutement devient complètement transparent et favorise l’engagement candidat et son adhésion à la culture de l’entreprise.
Puisqu’il s’agit aussi de s’adapter au comportement des générations X, Y et Z, ultra-connectées, certains recruteurs permettent même de postuler sans CV à partir de son smartphone. Les postulants sont ensuite soumis à des tests de personnalité, des tests psychotechniques, et / ou à des entretiens vidéo, parfois en différé. Toujours à partir du site carrières, vous pouvez interagir avec vos candidats par le biais d’un chatbot, pour davantage de réactivité et de personnalisation.
Pour faciliter l’acte de candidature et son traitement, la mise en œuvre du parsing, issu de l’intelligence artificielle, permet d’analyser les CV et les lettres de motivation. Les données extraites sont ensuite organisées dans un ATS (Applicant Tracking System). Ce logiciel de gestion de candidatures est devenu incontournable pour les entreprises qui réalisent des recrutements massifs. Ses tableaux de bord informent sur le suivi du processus, les relances à effectuer, permet d’entretenir un vivier, de multi-diffuser des offres. Il peut aussi contenir des algorithmes de matching et de scoring qui mettent en adéquation les CV les plus pertinents avec une offre d’emploi et établissent des classements des candidatures.

De nombreux avantages pour les recruteurs

Nombreuses start-up proposent ces nouvelles méthodes, issues de l’IA, car elles offrent des avantages indéniables. Ainsi, le gain de temps dans le traitement des candidatures est incontestable, ce qui limite également la déperdition des candidats. En outre, l’ATS représente une excellente solution de gestion des talents. Cet outil digital RH accroît la lisibilité du processus et permet à toute l’équipe RH de disposer des mêmes informations en temps réel. Enfin, l’exhaustivité et l’objectivité des algorithmes favorisent des recrutements qualitatifs (précision des informations, non discrimination…).

Les outils numériques de gestion des ressources humaines

La digitalisation a également toute sa place dans la gestion quotidienne des collaborateurs. Ainsi, le SIRH ou un logiciel de GPEC sont des outils indispensables au DRH, en particulier pour le développement des compétences. Généralement lié à la base de données paie, ce système d’information fonctionne selon un principe de briques thématiques qui couvrent toute la fonction RH : GPEC, formation, recrutement, BDES, relations sociales, gestion des temps etc.
Le SIRH peut également être relié au logiciel de gestion des temps ou GTA de l’entreprise, notamment pour faciliter et contrôler l’organisation du travail, ainsi que automatiser la transmission des variables de paie. Certains logiciels de paie proposent désormais ces fonctionnalités (ADP, SAGE, CEGID…) avec des modules RH en sus.
Quant au suivi de la formation professionnelle et de la gestion des compétences, il peut aussi s’effectuer depuis le SIRH où les managers entrent leurs comptes-rendus d’entretiens professionnels ou leurs évaluations. Les modalités de formation évoluent elles aussi : l’e-learning est mis en place plus souvent qu’auparavant avec des classes virtuelles, et les webinars ainsi que les MOOCS font leur révolution sur Internet, avec l’avantage d’être souvent gratuits.
D’une manière générale, on constate un recours accru à la vidéo et à la visioconférence pour les réunions, mais aussi pour le télétravail, qui est en plein déploiement. Aujourd’hui, certaines entreprises mettent à disposition de leurs salariés des réseaux sociaux internes, ou encore un digital workplace, c’est-à-dire un espace de travail numérique, qui permet de travailler en mode agile, notamment depuis chez soi.

Une transformation 4.0 de la fonction RH

La digitalisation facilite le travail des DRH et des recruteurs mais implique de réfléchir au préalable à une organisation du travail multicanale et à distance. Une organisation agile. Du point de vue du big data, la question du traitement des données, de la confidentialité et de la sécurité avait déjà été soulevée avec la dématérialisation des bulletins de paie et l’apparition des coffres-forts numériques. Désormais, la mise en œuvre du RGPD est censée protéger les données personnelles. Mais qu’en est-il de l’accès aux serveurs lorsqu’on travaille depuis son domicile ? La question des accès à distance est encore loin d’être réglée partout.
Certes, la digitalisation possède de nombreux avantages, parmi lesquels la performance, la flexibilité, l’autonomisation des collaborateurs etc. Cependant, elle entraîne un certain bouleversement des pratiques et des modes de management, en particulier avec le télétravail, ce qui nécessite de former les collaborateurs. En effet, si l’automatisation des tâches est possible avec certains outils, elle ne se substitue pas à l’humain et l’intelligence artificielle doit rester un outil au service de l’expérience collaborateur.
Ainsi, avec la technicisation de sa boîte à outils, le DRH 4.0 doit sans cesse adapter sa posture et trouver le juste équilibre entre l’humain et la machine pour que la fonction RH reste « humaine ».

Les amis, je suggère de profiter de cette période de crise pour en finir avec les opérations de communication low cost. Je pense à toutes ces campagnes de marque employeur qui alignent les poncifs censés être attractifs (« on est fun, on innove à tous les étages, on est collaboratif à mort, tu vas progresser à la vitesse de la lumière ») sans tenir compte de la véritable identité de l’entreprise.  Car aujourd’hui, les salariés qui y travaillent déjà, ne sont plus dupes face à ces discours opportunistes.  Surtout, aucun candidat ne prendra le risque de changer de job s’il pressent un discours totalement fake de la part de ce type d’entreprise. Il est donc plus urgent que jamais de créer une marque employeur utile et pas futile. 

Halte à l’abus de discours hyper marketés qui dénient la réalité

« Tu peux me sortir une marque employeur pour demain stp ? » Sans caricaturer (ou alors à peine), c’est ce dont rêvent certains services RH archi pressés de recruter. Car, il faut le rappeler, la crise ne sévit pas pour toutes les activités et, Covid ou pas, les commandes sont là. En ce moment en France, il y a des entreprises qui manquent de candidats. Et je ne vous parle pas des mastodontes qui, crise ou pas, reçoivent des camions de candidatures, mais des ETI/PME et TPE qui font 99,9 % du tissu économique français et ne sont pas toutes à l’arrêt, loin de là.

Alors quand on manque de temps et qu’on veut, malgré tout, faire savoir qu’on recrute, il est tentant de se réfugier derrière un discours de marketing RH copié/collé sur celui d’autres boîtes pour allécher les meilleurs talents.

La marque employeur n’est pas qu’une promesse

Sauf que, Covid ou pas, les candidats ne sont pas des lapins de six semaines. Et même s’ils ont besoin de décrocher un emploi, ils sont tout sauf naïfs face aux promesses de leur futur employeur : 

–        « Nous cultivons l’esprit d’équipe »
        Trop bien ! Mais j’ai lu sur les réseaux sociaux que vos managers ne font que des points individuels. Ils le créent comment l’esprit d’équipe… ?

        « Venez booster votre carrière chez nous ». 
–        Canon cette promesse !  Mais pourquoi ma future équipe n’a suivi aucune formation depuis deux ans… ? Faire carrière, c’est faire du surplace chez vous ?

        « Chez nous, l’humain au centre, ce ne sont pas que des paroles » 
–        Vous êtes sûr ? Parce que votre recruteur n’a même pas eu une parole pour savoir si j’allais bien ce matin. Un peu froid comme premier contact pour une boîte humaine, non ? 

C’est tout le drame d’une mauvaise communication de recrutement autour de la marque employeur. Dès le premier contact avec l’entreprise, on risque l’effet Disneyworld : une fois à l’intérieur, on comprend que le château de la belle au bois dormant n’est qu’une façade. Le candidat se sent dupé et quand bien même il persiste à vouloir postuler – « ce boulot ou un autre, peu importe de toute façon » – vous risquez de vous retrouver avec un désengagé dans les 6 mois suivant la signature de son contrat. 

Les vrais besoins des candidats

Bien sûr, je comprends les boîtes tentées de bricoler une stratégie de marque employeur sans passer par la case « qui sommes-nous vraiment et pourquoi venir travailler chez nous » ! Car présenter sa singularité d’employeur, c’est compliqué. Surtout si l’on veut être honnête et ne pas vendre une réalité imaginaire. D’ailleurs, la crise ne va pas arranger les choses : nombre de candidats potentiels en poste affirment stopper leurs recherches par peur de ne pas passer la période d’essai. Il va donc falloir aligner les preuves plus que jamais pour les convaincre de bouger et attirer les meilleurs.

Faites le test : mettez-vous dans la peau d’un candidat hésitant, qu’il soit en poste ou pas. Il cherche à être rassuré sur 3 points essentiels :  les conditions de travail, l’intérêt de la mission et… la mentalité de la direction. Une autre façon de désigner les fameuses « valeurs » qui font l’ambiance d’une entreprise, sa « culture » et toute sa différence. McDo n’est pas Burger King, Samsung n’est pas Apple, Ideuzo n’est pas… (je vous laisse compléter 😉).

Faites parler vos salariés 

Attention, travailler sa marque employeur, ce n’est pas chambouler toute l’organisation de l’entreprise. Si, par exemple, les managers de la boîte mériteraient une remise à niveau voire un reboot, ce n’est pas au cours d’une réflexion sur l’image d’employeur qu’il va être possible de changer cela ! Il faut faire avec et trouver des atouts sur d’autres domaines. Toutes les entreprises ont des atouts. Dans certaines organisations, ces atouts n’ont jamais été identifiés, ni clairement formulés et les salariés ne savent même pas en parler à leur conjoint… 

Faire en amont ce travail d’analyse sur ses points de singularité, c’est pourtant le seul moyen d’être authentique et de pouvoir mettre en place une image d’employeur de qualité. Bonne nouvelle : vos salariés sont prêts à vous aider ! Ils sont très bien placés pour identifier ces différents points, et ils ont souvent un avis auquel le département de gestion des ressources humaines n’aurait pas pensé. En plus, vos futurs collaborateurs en recherche d’informations sur la boîte font trois fois plus confiance aux employés qu’aux employeurs selon de récentes études. Autant utiliser cette ressource pour rendre votre marque employeur authentique et humaine.

C’est aussi un très bon moyen de partager la responsabilité de cette marque employeur avec l’ensemble des salariés, une fois mise en musique. Et des collaborateurs qui adhèrent à un projet collectif, sont des collaborateurs plus motivés.

 

Ivan Orgebin
Directeur commercial – Ideuzo

Il y a quelque temps, certains professionnels du recrutement annonçaient la mort du Cv, à ce jour il survit mais aujourd’hui il est un peu considéré comme le passeport d’entrée dans l’entreprise, un check rapide avant le premier call qui permet aux cv de basculer dans le vivier de candidats short listés.

Aujourd’hui, le CV sert aussi de clefs d’activation pour affoler les algorithmes des outils de matching ou de parcing mis en place sur certains sites emploi ou sites carrières perfectionnés.

Malheureusement sa fidèle complice, la lettre de motivation n’a pas eu cette chance d’évolution, la prose et le style monotone de ses écrivains n’apportent plus d’informations stratégiques pour le sourcing, des plans d’ écritures souvent stéréotypés, une pièce jointe de trop dans un contexte où il est préférable de faciliter un maximum le postulat, éviter les formulaires à rallonge et les inscriptions dignes d’une demande d’entrée à la Nasa…

Mais pour qu’il y ait sourcing, activité de recherche de cv, vivier de candidat, call, recrutement, on-boarding, fidélisation, plan de carrière, évolution et une retraite au soleil, quelle est encore à ce jour la petite graine qui permet à toutes ces actions de germées ? … la petite annonce bien sûr !

Entre 1960 et 2000, les annonces d’emploi étaient publiées dans la grande presse, de la simple ligne, à la grande photo quadri, elles se sont ensuite digitalisées pour apparaître par milliers, par millions sur des sites emplois, des agrégateurs ou réseaux sociaux professionnels, on la filtre, la qualifie, on la rend la plus belle possible pour essayer de séduire les profils qualifiés tant convoités par les responsables des ressources humaines.

Cette mutation a également impacté son coût, elle apparaît aujourd’hui gratuitement sur certains agrégateurs qui se livrent une guerre de contenu et de référencement sur Google pour tenter de capter  les meilleurs candidats .

Du roman ou chaque mot était pesé, à un bref descriptif qui se lit sur mobile entre deux stations de métro, notre petite annonce a fortement évolué mais elle  reste encore  le principal canal de recrutement digital pour répondre aux besoins de recrutements des PME ou grandes entreprises (source Apec).

La guerre des talents est passée par là, l’annonce se veut  désormais «  enrichie »,  vidéo, avis, photo, matching candidat, l’annonce revient à son ADN ancestrale, séduire convaincre et matcher parfaitement avec la communication de marque employeur, elle est la première étape du processus de recrutement et reste l’un des 11 points d’interactions effectués par un candidat dans sa recherche d’emploi (Source Linkedin).

Depuis peu une école lui est même consacrée , on y forme les chargés de sourcing , on y apprend des techniques de rédactions, de séduction, de recherche booléennes afin de sourcer et limiter les erreurs basiques pour sourcer les profils recherchés

Des livres blancs lui sont consacrés, il paraîtrait même que certains lui consacreraient  encore des articles …

En 2008 elle est brassée par les multiposteurs,  elle est qualifiée, suivie et analysée par les ATS ( Application Tracking System) , en France en 2012 elle est commercialisée aux clics, depuis 10 ans son coût à été divisé mais elle a toujours autant de valeurs dans les stratégies de sourcing.

Elle est passée de l’annonce unique hebdomadaire à une logique de flux quotidien dynamisé par les mise à jour serveur ; Ranking, tracking  et autres appellations « ING » issues de nos amis anglo-saxons,  elle flirte désormais avec le marketing, les sourceurs deviennent des marketeurs, elle s’est industrialisée..

Alors que va-t-il encore lui arriver à notre petite annonce adorée ?

Le contexte sanitaire et économique accélère les enjeux de rentabilité, l’optimisation budgétaire est un enjeu majeur, notre petite annonce représentant une part importante du dispositif de communication RH, aujourd’hui et encore un peu plus demain tel un athlète de haut niveau, on attend d’elle sur le long terme de la performance, du résultat en clair du R.O.I.

Elle est décortiquée, analysée, scannée, chaque data de son process est mesuré :  Taux de clic, conversions, Coût par clic (Cpc)  Coût par cv (Cpa), coût par cv qualifié (QCPA), Coût par recrutement (Cph) , elle est conduite par des algorithmes, les flux d’annonces sont pilotés par des plateformes programmatiques, elles-mêmes monitorées et  surveillées par des data scientists.

Présenter la bonne offre,  au meilleur candidat, sur le bon support, au bon moment, au meilleur prix en délivrant des cv qualifiés et les moins chers possible, voici les nouveaux objectifs à atteindre pour notre petite annonce de compétition

Quand sera-t-il dans 10 ans ? notre petite annonce apparaîtra t’elle sur nos frigos connectés dès que le mots-clef job sera prononcé lors d’un repas familial ?  Sera-t-elle vendu à la lettre 10 consonnes achetées 20 voyelles offertes ? Sera-t-elle payée uniquement  si le candidat passe sa période d’essai ?

Ce qui est sûr c’est que nous pouvons encore compter sur elle pour les années à venir…