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23-Juin-2021

18 critères d’un site carrière efficace pour vos recrutements

site carrière

Mettre en place un site carrière implique une stratégie réfléchie en amont pour booster vos recrutements. Il s’agit d’offrir la meilleure expérience candidat possible, avec une charte graphique aérée et bien pensée, et du contenu qualitatif qui intéresse vos cibles. Le site carrière est la porte d’entrée de l’entreprise. Il doit donc être conçu pour attirer les meilleurs talents, mais aussi pour générer des leads. Voici les critères indispensables pour optimiser la performance de votre site carrière.

La politique RH

Le site carrière est une source d’information pour les candidats. D’emblée, vous pouvez donc y aborder les valeurs humaines prônées par l’entreprise et les actions mises en place par les ressources humaines pour le bien-être au travail. De même, en précisant les soft skills attendues, vous ciblez les candidats qui vous intéressent, tout en leur donnant des informations qui leur permettront de prendre la décision de postuler.

Étude RH : Marché de l'emploi et comportement des candidats en 2022

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Le détail du processus de recrutement

Le site carrière est l’endroit tout indiqué pour décrire le processus de recrutement au candidat. Le nombre et la nature d’étapes doivent être explicites, tout comme les délais entre chaque étape. De plus, informer au fur et à mesure chaque postulant de l’avancée de sa candidature évite la déperdition.

Des offres d’emploi lisibles

La rédaction des offres d’emploi est primordiale sur vos pages carrière. Le titre de l’annonce doit être suffisamment explicite en incluant l’intitulé du poste, le lieu, le type de contrat (Cdi, Cdd), et stipuler s’il s’agit d’un temps-plein ou d’un temps-partiel. La présentation de l’entreprise doit également être peaufinée et valoriser l’image employeur. Le descriptif des missions du poste, des compétences attendues, ainsi que de l’environnement de travail permettra de recruter des profils ciblés. Enfin, mentionner les opportunités d’évolution dès l’annonce peut susciter la motivation d’un bon candidat et vous permettre de recruter rapidement.

Les filtres et la possibilité de classement

Un site carrière efficace doit offrir une expérience utilisateur la plus fluide possible, avec un système de tri par date, par lieu, par type de poste à pourvoir… pour consulter les offres d’emploi.

Un abonnement aux offres d’emploi

Un système d’alertes permet aux candidats de rester informés des opportunités de recrutement. Il offre également l’avantage de pouvoir entretenir votre vivier, voire de faire passer des candidats passifs en mode actif et de relancer leur intérêt pour l’entreprise. En outre, un candidat qui a déjà postulé sans être retenu peut se voir proposer un poste plus en adéquation avec le nouveau profil recherché. Depuis votre ATS, vous pouvez également envoyer de manière personnalisée une offre d’emploi à un candidat, témoignant ainsi de l’intérêt que vous lui portez.

Un abonnement à une newsletter

La newsletter représente un excellent moyen de garder le contact avec vos candidats potentiels. En les informant sur l’actualité de l’entreprise, ses projets, les réussites des collaborateurs, vous favorisez la fidélisation de vos cibles.

Des appels à l’action

Vous pouvez inviter vos visiteurs à créer leur espace candidat pour qu’ils s’abonnent aux offres, mais aussi leur proposer différentes ressources en téléchargement afin de recueillir leurs données (livresblancs, newsletters…). L’objectif ici est de générer des leads qui seront autant de candidats potentiels.

Attention cependant, la récolte de données implique de mettre en place une politique transparente de protection des données personnelles en précisant le traitement informatique qui en sera fait. De plus, les systèmes d’abonnement doivent faire référence à la loi informatique et libertés.

Un acte de candidature simplifié et responsive

Postuler depuis son smartphone est devenu un acte courant et fait partie des attentes des candidats. Déposer une candidature, sans lettre de motivation, depuis son mobile, est aussi un process de recrutement de nouveaux collaborateurs de plus en plus fréquent. C’est pourquoi, opter pour un formulaire de candidature particulièrement clair et concis vous évitera de perdre des candidats en cours de route.

L’entretien vidéo en différé

Utilisée en première intention, cette technique de recrutement donne l’image d’une entreprise dynamique et à la pointe. Elle permet également de faire gagner du temps au recruteur et au candidat d’être plus à l’aise en postulant depuis son domicile.

Un espace candidatures spontanées

Dans votre processus de candidatures, prévoyez un espace ou insérez un bouton d’appel à l’action pour les candidatures spontanées. Cela vous permettra de continuer à alimenter votre vivier de candidats et de gagner du temps dans votre sourcing.

Des passerelles avec votre logiciel de recrutement

Techniquement, et même si cela reste invisible pour les candidats, il est primordial de prévoir des passerelles entre votre site carrière et votre ATS pour fluidifier le traitement des candidatures et optimiser la durée du processus de recrutement.

Un chatbot

Un chatbot renforce l’interactivité entre les candidats et l’entreprise, qui peut répondre directement aux questions qu’ils se posent. Un réel atout pour l’expérience candidat. Il renvoie également une image dynamique et ultra-connectée de l’employeur.

La visite virtuelle d’entreprise

Cette technique digitale, qui renvoie l’image d’une entreprise high-tech, booste la marque employeur. En aidant le candidat à se projeter, il peut lui donner envie de rejoindre l’entreprise.

Des vidéos avec des témoignages de vos collaborateurs

N’hésitez pas à diversifier les formats de contenu digitaux. Le recours à la vidéo rend vivant et concret le futur espace de travail, avec son ambiance. L’identification est largement facilitée et l’attractivité renforcée. Choisissez des ambassadeurs enthousiastes pour les métiers les plus représentés, avec des témoignages donnant envie aux candidats de postuler.

Une communication transparente sur la marque employeur et la culture d’entreprise

Communiquer sur la marque employeur permet aux candidats de se projeter en ayant une idée très claire des valeurs de l’entreprise, de la RSE. De même, aborder la culture d’entreprise peut leur donner une idée de l’ambiance de travail qui les attend. Cela évite les désillusions éventuelles et favorise l’engagement de vos futurs collaborateurs.

Des actualités sur l’entreprise

Des projets en cours ? Des salariés qui se distinguent ? Un nouveau produit ? Ce type de contenu peut facilement alimenter votre site internet et le dynamiser afin d’y attirer les futurs candidats.
En l’animant régulièrement avec du contenu qui les intéresse, vous augmentez vos chances de les fidéliser.

Des liens vers les réseaux sociaux

Si vous possédez une page sur les réseaux sociaux professionnels comme Linkedin, n’hésitez pas à établir des passerelles avec votre site carrière. Par exemple, vous pouvez partager vos offres d’emploi, mais aussi des posts sur l’actualité de l’entreprise, l’avancement de tel ou tel projet. Prévoyez également un lien pour inviter vos visiteurs à partager votre contenu.

Une stratégie SEO efficace

Pour augmenter la visibilité et le référencement de votre site carrière par les moteurs de recherche, la mise en place d’une stratégie SEO s’impose. Mots-clés, titres et sous-titres pertinents, hyperliens, permettront de développer votre e-réputation et d’attirer les meilleurs talents pour vos recrutements.

Enfin, pour vérifier l’efficacité de votre site carrière dans vos recrutements, n’oubliez pas de suivre régulièrement votre trafic grâce à des indicateurs précis, pour mesurer, entre autres, le taux de conversion ou le nombre de candidatures spontanées, et pour savoir quelle page est la plus consultée. Si besoin, cela vous permettra d’initier des actions correctives.

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22-Juin-2021

Pourquoi faire un benchmark SEO RH ?

comment faire un benchmark

Lors d’un lancement d’activité ou de produit, la réalisation d’un benchmark concurrentiel fait partie des incontournables pour récolter des informations sur le marché. Un benchmark SEO permet également de comprendre le positionnement de ses principaux concurrents et aide à se démarquer. Appliqué aux ressources humaines, il facilite le recensement des bonnes pratiques, l’aide à la décision et favorise le ciblage des candidats grâce à l’analyse des mots-clés. Alors, comment faire un benchmark efficace ? Voici quelques fondamentaux.

Un benchmark SEO, c’est quoi ?

Il existe différents types de benchmark dont la fameuse analyse concurrentielle intégrée à l’étude de marché. Celle-ci consiste à analyser toutes les caractéristiques de vos concurrents et les actions mises en place : offre proposée, prix de vente, réponse aux attentes des clients, présence sur les réseaux sociaux, stratégie de communication…

Vous pouvez également réaliser un benchmark fonctionnel de votre service RH, en comparant les pratiques d’entreprises de même taille que la vôtre, concurrentes ou non. Ainsi, les meilleures pratiques pourront vous inspirer pour améliorer votre organisation, par exemple, ou pour proposer de nouvelles mesures.

Comment faire un benchmark SEO RH ? Adaptez tout simplement les principes des benchmarks concurrentiel et fonctionnel au secteur des ressources humaines, en prenant en compte les règles du référencement naturel.

Les principaux objectifs du benchmark SEO

Le benchmark doit être réalisé de préférence avant de mettre en place votre stratégie SEO, ou si celle-ci est déjà prédéfinie, il servira à l’enrichir. Ses principaux objectifs sont de :

  • Mieux connaître vos concurrents

  • Le benchmark SEO permet de connaître l’offre et les services de vos concurrents, ainsi que la stratégie marketing qu’ils déploient. L’analyse de leur trafic web vous montre ce qui fonctionne le mieux. Notez que certains outils, comme Semrush, suggèrent même le nom de vos concurrents.
  • Accroître votre visibilité

  • En analysant la visibilité et le positionnement de vos principaux concurrents sur Google, en particulier le trafic généré par page et par requête, vous voyez ce qui attire le plus et pouvez l’adapter à votre propre site internet. La comparaison de vos résultats respectifs permet d’améliorer votre référencement et votre notoriété en vous appuyant sur les leviers les plus performants.
  • Vous aider à prendre des décisions

  • Connaître ses concurrents aide à se positionner et à acquérir davantage de parts de marché. En termes de ressources humaines, réaliser un benchmark des actions RH de vos concurrents peut être source d’inspiration pour améliorer votre organisation, notamment. En piochant ici et là, il est possible de se constituer une sorte de guide des bonnes pratiques. De même, certaines innovations mises en place par vos concurrents sont adaptables à votre entreprise.
  • Cibler les bons candidats

  • Un logiciel SEO adapté vous donne aussi les mots-clés les plus tapés par les internautes. Cela permet de connaître les intentions de recherche des candidats et donc de leur adresser les bons messages, avec des sujets qui les intéressent. Pratique pour cibler directement ses personas ! Il vous suffit alors d’intégrer les expressions les plus pertinentes à votre stratégie de contenu afin d’attirer les visiteurs sur votre site internet.
  • Trouver les bons canaux

  • L’analyse précise du trafic de vos concurrents permet également de connaître la provenance de leurs visiteurs. En le comparant au vôtre, vous avez le choix de vous lancer dans une bataille pour remporter la palme de l’attractivité sur les mêmes canaux ou de vous démarquer ailleurs.
    La démarche est similaire en ce qui concerne votre stratégie SEO RH et votre positionnement social media : vous pouvez publier du contenu pertinent et des offres d’emploi ciblées là où se trouvent vos candidats potentiels, en fonction des stratégies payantes de vos concurrents.

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  • Comment réaliser un benchmark SEO RH ?

    Dans la mesure du possible, commencez par réaliser un état des lieux de votre trafic ou un audit seo de votre site internet. Cela vous permettra d’obtenir des éléments chiffrés que vous pourrez comparer à ceux de vos concurrents.

    Avec quels outils faire un benchmark SEO ?

    Il existe différents outils d’analyse SEO, gratuits ou payants, qui sont complémentaires. On peut citer, entre autres, Majestic SEO, ahrefs.com, Small SEO Tools pour l’analyse des backlinks, Google analytics pour observer le trafic de votre site, le taux de clics, le taux de rebond… Ubersuggest et SEMrush permettent également de découvrir les stratégies SEO déployées par les autres acteurs du marché, de comparer leur trafic, les pages qui affichent les meilleurs résultats, avec une analyse des serp.

  • Ils donnent le volume de recherche par mot-clé, la difficulté SEO, c’est- à-dire une estimation de la concurrence pour une recherche organique et pour un référencement payant, avec le coût par clic sur Google Ads. Et, surtout, ces outils permettent d’exporter les résultats.

    Les principaux indicateurs à surveiller

    Ces outils sont très efficaces pour observer différents indicateurs chez vos concurrents, tout comme sur votre propre site :

Le trafic organique (nombre de visiteurs arrivant sur votre site en ayant cliqué sur un lien de la SERP), les principales sources de trafic, l’évolution de votre trafic et de celui de vos concurrents.

Le taux de clics, le temps passé sur la page, le taux de rebond et le taux de conversion, qui sont très précieux pour savoir si les internautes sont intéressés par le contenu.

Le score d’autorité du site, qui dépend de plusieurs facteurs (backlinks, domaines de référence, trafic organique…)

Le nombre et l’évolution des backlinks et des domaines référents

Le suivi de ces différents indicateurs permet de vérifier la performance de votre stratégie SEO, tout en la comparant à celle de vos concurrents.

SEO et ressources humaines

Les données recueillies lors du benchmark SEO contribuent à identifier les écarts entre vos principaux concurrents et vous. Vous disposez à la fois de données chiffrées et d’éléments contextuels (provenance des visiteurs, contenu le plus regardé…) transposables dans tous les domaines. Concernant plus spécifiquement les ressources humaines, vous pouvez étudier :

  • L’arborescence des sites de vos concurrents

  • En décortiquant l’arborescence d’autres sites, vous saurez quels services ou projets sont mis au premier plan. Au cours de votre benchmark SEO RH, soyez également attentif aux fonctionnalités utilisées par vos concurrents sur leur site carrière pour renforcer leur dynamisme. Interrogez-vous également sur le parcours que le candidat doit effectuer pour postuler et sur l’acte de candidature en lui-même.
  • Les mots-clés !

  • L’étude des mots-clés est au cœur du benchmark SEO : elle permet de recenser le nombre de mots-clés de vos concurrents et de connaître ceux sur lesquels ils sont le mieux positionnés. L’analyse s’effectue avec des outils d’export de mots-clés comportant différents filtres qui permettent de conserver les plus pertinents. On peut inclure ou exclure des mots-clés, sélectionner les mots-clés dans la SERP, par URL, par volume, contenant ou ne contenant pas… Dans le cadre de vos recrutements, ou si vous recrutez sur un métier en tension, n’hésitez pas à espionner les entreprises concurrentes pour voir quels mots-clés elles utilisent dans leurs offres d’emploi.
  • Les mots-clés pour votre site carrière ou votre blog

  • Le benchmark SEO donne aussi des idées de mots-clés et des idées de contenu, qui viennent renforcer votre stratégie de content marketing ou d’inbound recruiting. Ainsi, vous pouvez dresser une liste de mots-clés propres à votre secteur d’activité, pour l’enrichir d’autres suggestions et créer du contenu de qualité.
    De même, parcourez le site carrière ou le blog de vos concurrents pour puiser des idées de contenu qui attire, tout en vérifiant le trafic de chaque URL.
  • Les backlinks

  • Ce sont des leviers efficaces pour votre e-réputation. En étudiant ceux de vos concurrents, vous aurez une vision plus précise de qui ils sont et avec qui ils travaillent. De plus, cela vous donnera des idées des partenariats que vous pourriez conclure de votre côté. Réaliser un benchmark SEO de vos concurrents permet donc de construire ou d’adapter votre propre stratégie SEO. Ces différents indicateurs vous serviront en outre à définir une stratégie SEO avec un plan d’action réaliste et chiffré. Enfin, un benchmark SEO doit être mis à jour généralement tous les 3 mois.

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16-Juin-2021

Quels KPI RH mettre en place pour votre stratégie de développement RH ?

kpi rh

Dans la mise en place d’une stratégie de développement RH, l’une des étapes incontournables consiste à définir des KPI RH ou key performance indicator pour effectuer le suivi des mesures et évaluer l’efficacité des actions proposées. En effet, les résultats peuvent conforter la prise de décision ou, au contraire, l’impacter et vous amener à revoir certains processus RH. D’où l’importance de choisir des KPI RH pertinents et adaptés à votre stratégie. Voici les principaux indicateurs à mettre en place pour suivre votre développement RH.

Pourquoi les KPI RH sont indispensables ?

Comme dans tous les services de l’entreprise, le pilotage des ressources humaines doit donner des résultats et montrer en quoi ils contribuent à la performance de l’entreprise.

Étude RH : Marché de l'emploi et comportement des candidats en 2022

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Les objectifs des KPI RH

Bien choisis, les KPI RH présentent de nombreux avantages. Ils permettent de :

  • Vérifier l’atteinte des objectifs énoncés dans la stratégie RH
    Analyser l’efficacité de certaines actions en temps réel, ou sur une période donnée, ce qui permet d’élaborer un diagnostic, d’établir des requêtes et des statistiques
    Déterminer la performance du capital humain de l’entreprise
    Conforter la prise de décision ou, si besoin, apporter des actions correctives. La projection et l’anticipation de certains besoins sont ainsi facilitées
    Répondre aux obligations légales : certains KPI RH sont inévitables, car ils doivent impérativement figurer dans la BDES de l’entreprise.

Leur mise en place

La politique rh, qui s’appuie elle-même sur la politique de l’entreprise et les objectifs de business, définit des priorités d’actions en corrélation avec la gouvernance de l’entreprise.
C’est donc seulement lorsque la stratégie de développement RH est validée que les indicateurs peuvent être déterminés pour mesurer les résultats attendus.
Par exemple, si l’un des buts de l’entreprise est de créer une filiale à l’international, le DRH devra tenir compte dans sa stratégie de recrutement et sa GPEC des différentes questions qui se présentent à lui : mobilité interne, recrutements externes (France et étranger), besoins en formation (cf. Anglais), mais aussi sur le plan de la rémunération (promotion, augmentation, coût des salaires en dehors de l’hexagone…). Il pourra suivre l’évolution du projet depuis son lancement jusqu’à sa réalisation, grâce aux indicateurs fixés en amont.

Un nombre d’indicateurs limité

Selon la taille de l’entreprise, un simple tableau de bord RH suffit pour suivre votre stratégie de développement RH. Mais d’autres outils de gestion des ressources humaines comme le SIRH ou l’ATS s’avèrent efficaces pour automatiser certaines requêtes, à condition de les adapter à vos besoins. Pour être efficace, il est recommandé de limiter le nombre de KPI RH en sélectionnant les plus pertinents en fonction de vos objectifs prioritaires. En effet, il ne s’agit pas de créer une usine à gaz, mais de faire en sorte que le service RH puisse suivre, sur une période donnée, l’évolution des actions prévues grâce à des indicateurs de performance RH. Un KPI RH est un outil de mesure précis et réaliste, qui doit être pratique pour la gestion RH.

Les principales catégories de KPI RH

Les indicateurs de performance ou KPI RH correspondent aux principaux domaines couverts par la fonction RH. Un classement par catégorie facilite le suivi, avec la possibilité cependant d’associer les indicateurs entre eux pour évaluer certaines actions et réaliser une analyse qualitative. Voici une sélection de différents indicateurs (liste non exhaustive), à rapprocher des objectifs fixés pour le développement stratégique de l’entreprise.

Recrutement et engagement des candidats

Les KPI RH les plus utilisés sont :

  • • Le nombre de candidatures spontanées
    • Le nombre de CV reçus suite à la publication d’une offre d’emploi
    • La durée du recrutement et les délais entre chaque étape
    • Le nombre de collaborateurs impliqués dans le processus, nombre d’entretiens passés
    • Le nombre de périodes d’essai transformées (ou non).

Les premiers critères permettent de vérifier, entre autres, l’attractivité et la réputation de l’entreprise. Afin d’évaluer la qualité des candidatures, il faudra les comparer au nombre de candidats qui ont été reçus en entretien pour pourvoir à un besoin en recrutement, puis au nombre de contrats signés et transformés. Ce sont des indicateurs clefs pour établir des ratios et donc pour mesurer votre performance en matière de recrutement.
Le délai de recrutement, quant à lui, sert à estimer son coût, mais il est aussi un indicateur intéressant pour évaluer le taux de déperdition et/ou le taux de rétention des candidats. Un mauvais score nécessitera de revoir le processus de recrutement ainsi que de travailler sur l’engagement candidat.

Pilotage de la masse salariale

Pour piloter les ressources humaines, la constitution d’une base de données des collaborateurs offre une vision globale des compétences disponibles dans l’entreprise sur laquelle appuyer vos analyses. On peut retenir, entre autres :

  • Le nombre de collaborateurs, hommes-femmes, pyramide des âges
    Les types de contrat CDD CDI et leur quotité de travail (temps plein, temps partiel)
    Le statut, la rémunération
    Les familles de métiers et les postes, un préalable à une cartographie des compétences

La qualification de la masse salariale permet de vérifier que les obligations légales sont remplies comme l’égalité hommes-femmes et la non-discrimination (rémunération des cadres femmes, par exemple). Ces données doivent pour la plupart figurer dans la BDES.
L’autre intérêt de ce travail est qu’il permet de segmenter la masse salariale et d’individualiser les messages que vous adressez à vos collaborateurs.
Sur le plan qualitatif, il optimise la communication interne et donc, potentiellement, l’engagement des collaborateurs.
Autre exemple des possibilités offertes : connaître le pourcentage des personnes qui partiront en retraite dans les cinq prochaines années, ce qui permet d’anticiper les mesures à prendre. Doit-on les remplacer ? Privilégier un recrutement en interne ? Faut-il former des collaborateurs ?

Climat social

Deux indicateurs RH sont à surveiller en priorité : le taux d’absentéisme et le turnover. En effet, des taux élevés sont souvent le signe d’un mal-être. À l’inverse, des chiffres bas suggèrent un certain bien-être au travail et soulignent la réussite de la stratégie RH dans ce domaine. Ces KPI RH sont également à relier étroitement avec le management, mais aussi la marque employeur, en cas de conflit de valeurs, notamment.

  • Taux d’absentéisme

  • Il est recommandé de mesurer le nombre de jours d’absence, la durée et la fréquence des arrêts de travail. En effet, la multiplication significative des arrêts de travail courts est souvent le symptôme d’un malaise social et/ou d’un manque de motivation. Cette hypothèse se vérifie facilement auprès du management de proximité.
  • Turnover

  • Un taux de turn-over élevé peut avoir les mêmes causes que l’absentéisme de courte durée, mais il peut aussi traduire un déficit d’engagement des nouveaux collaborateurs et donc impliquer une vigilance particulière sur l’onboarding. Les chiffres doivent être replacés dans leur contexte pour être interprétés sur la base d’éléments qualitatifs. Il est essentiel en effet de comprendre les raisons du départ, qui peuvent être différentes du motif de licenciement cf. l’abandon de poste.
    Le nombre de démissions, de périodes d’essai non transformées, la durée moyenne dans l’entreprise… sont également des indicateurs utiles à prendre en considération.

La gestion de carrière

Cette catégorie englobe la politique de GPEC, le plan de développement des compétences, la formation et l’évaluation des salariés. Les indicateurs clés de performance les plus courants sont :

  • Le nombre de mutations, de promotions internes, la durée moyenne dans l’entreprise, qui permettent d’évaluer en partie la fidélisation et la mobilité des collaborateurs.
    Le nombre de formations et le taux de réussite des formations suivies : cela implique la mise en place d’une évaluation post-formative à court et à moyen terme. Mesurer si les compétences sont acquises et mobilisées en situation de travail permet de vérifier l’adéquation de la formation avec les besoins de l’entreprise.
    Le nombre d’entretiens menés (entretiens professionnels et/ou d’évaluation) est également un outil de mesure managérial. Les résultats des entretiens sont utilisés aussi pour mesurer la performance et les compétences des collaborateurs : l’atteinte ou non des objectifs fixés sur une période donnée, la détection de besoins en formation, l’envie de mobilité…

Ainsi, l’intérêt des KPI RH est qu’ils peuvent être mixés, comparés les uns aux autres, pour aboutir à des analyses à la fois quantitatives et qualitatives, tenant compte du contexte. Outils d’aide à la décision, ils permettent non seulement de vérifier l’atteinte des objectifs de la stratégie de développement RH, mais ils contribuent également à son amélioration continue.

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02-Juin-2021

Quelles sont les différences entre SEO et édito pour écrire des articles RH ?

écrire des articles

Il y a autant de manières d’écrire des articles que de formats et types de contenu existant. Pourtant, aujourd’hui, écrire des articles est tout un art, avec des contraintes plus techniques qu’avant. La prédominance du web sur le print a changé la donne et multiplie les contraintes pour les rédacteurs. Quelle forme ou contenu privilégier lorsqu’on rédige des articles RH ? Voici les principaux critères à prendre en compte.

Édito, article et autres types de contenu

Écrire du contenu peut prendre de multiples formes : fiches produits, articles de blog, post sur les médias sociaux, interview… écrire des articles RH peut également s’effectuer de différentes manières.

L’éditorial

Un éditorial est un article à part entière, mais avec quelques spécificités. Il représente une prise de position, un texte dans lequel l’auteur met en avant son point de vue et tente de répondre à une problématique. Il s’agit d’un texte engagé, sur un sujet politique, une question d’ordre sociétal ou social. L’éditorial peut aussi servir à introduire, sous un certain angle, un dossier thématique comportant différents articles. Il s’adresse avant tout au lecteur humain et non aux robots qui se cachent derrière les moteurs de recherche.

Du point de vue des ressources humaines

Un éditorial RH, intégré sur le site web ou le site carrière, reflète les valeurs de l’entreprise. Il est censé attirer le lecteur – candidat potentiel – et lui donner envie de lire la suite, voire de postuler. On parle aussi de contenu éditorial pour décrire des textes répondant à des exigences de qualité, dans un domaine où il est indispensable d’être crédible. De plus, ce contenu s’inscrit dans une ligne éditoriale qui garantit la cohérence et l’homogénéité du message que vous voulez transmettre, quel que soit le canal. Il en va de l’e-réputation de l’entreprise.

Quelles formes et quels contenus pour les RH ?

Le contenu RH se justifie pleinement sur le site internet, le site carrière ou le blog de l’entreprise, ainsi que sur les réseaux sociaux professionnels comme Linkedin. Il peut prendre différentes formes (post, édito, chronique, article…) à condition de respecter la ligne éditoriale et, surtout, il s’avère indispensable. En effet, écrire sur la thématique RH est une manière de communiquer sur la culture d’entreprise et de valoriser la marque employeur. C’est aussi un excellent moyen d’attirer les candidats potentiels. Parmi les sujets qui intéressent les nouvelles générations figurent la RSE et les valeurs défendues par l’entreprise, mais aussi tout ce qui a trait au bien-être au travail, à l’équilibre entre les temps de vie personnelle et professionnelle, au style de management. Bref, au bonheur au travail !

À une époque où les entreprises peinent à recruter, proposer des articles RH de qualité n’est pas un luxe, à condition de réfléchir au préalable à sa stratégie.

Quelle stratégie de contenu ?

Avant de vous lancer dans la création de contenu, l’idéal est de mettre en place une politique de content marketing ou de marketing RH, pour offrir la meilleure expérience candidat possible, en particulier sur le site carrière de l’entreprise. En effet, il s’agit de viser juste pour convertir un visiteur en candidat, notamment en lui donnant à lire des articles qui l’intéressent ou encore en lui proposant de télécharger des livres blancs pour recueillir ses données. On parle également d’inbound recruiting, pour attirer les meilleurs talents.

Dans une logique marketing

En matière de contenu, la démarche de communication RH reprend les méthodes du marketing :

Avec des personas

Dans un premier temps, vous devez repérer vos lecteurs et vos cibles, puis créer des personas, c’est-à-dire des profils types, qui vous permettront de personnaliser vos messages. Il peut s’agir d’un jeune diplômé habitant à l’autre bout de la France, comme de l’un de vos collaborateurs, cadre senior.

  • • … Et des objectifs

Définir des objectifs et les formaliser dans une charte éditoriale contribue à la cohérence et à l’efficacité de votre communication. Souhaitez-vous générer davantage de trafic et accroître votre notoriété ? Ou votre priorité est-elle d’attirer davantage de candidats qualifiés ? Prendre en considération l’interne est également judicieux si vous souhaitez peaufiner votre marque employeur et mettre en place, par exemple, un programme de salariés ambassadeurs. Le partage sur les réseaux sociaux représente, quant à lui, une solution idéale pour multiplier votre visibilité et développer votre e-réputation.

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Soignez l’expérience utilisateur

Une fois les objectifs marketing définis, proposer du contenu pertinent et attractif répond à certaines exigences.

Une charte éditoriale

Le contenu publié doit s’inscrire dans une charte éditoriale répondant à des objectifs précis. Celle-ci donne, entre autres, le ton du contenu à venir : informatif, pédagogique, ludique… Elle peut également intégrer un planning rédactionnel, avec un rythme de publication et spécifier les différents formats qui seront utilisés, ainsi que les canaux de diffusion.

Du contenu de qualité

Une fois vos objectifs fixés, il est essentiel de trouver des idées de sujets pertinents, qui intéressent vos cibles. N’hésitez pas à regarder ce qu’écrivent vos concurrents. Ainsi, si vous publiez régulièrement du contenu de qualité, vous augmentez vos chances de fidéliser votre lectorat en lui proposant une meilleure expérience utilisateur et/ou candidat. Lorsqu’on parle de contenu RH, la rédaction des offres d’emploi est également à peaufiner, avec un titre suffisamment explicite et une description valorisante de l’entreprise.

La rédaction : un savoir-faire

Lorsque vous rédigez des textes, pensez toujours à votre cible et à vos objectifs. Le titre doit être suffisamment percutant pour donner envie aux internautes de lire votre article. Cela fait partie des nombreux fondamentaux de l’écriture. Bref, rédiger un article implique un vrai savoir-faire et peut nécessiter de faire appel à un rédacteur web. Si vous ne disposez pas de compétences en interne, ou de suffisamment de temps à consacrer à la rédaction, n’hésitez pas à déléguer cette partie essentielle pour votre e-réputation. Vous pourrez ainsi vous concentrer sur votre cœur de métier.

L’indispensable optimisation SEO

Lorsqu’on écrit, c’est aussi pour être lu. D’où l’importance d’adopter une stratégie SEO (Search Engine Optimization), même sur votre site carrière.

Quelle stratégie pour votre référencement ?

Si vous souhaitez accroître votre visibilité et votre positionnement dans les résultats de n’importe quel moteur de recherche, la rédaction d’articles web nécessite de mettre en place une stratégie de référencement naturel ou SEO. Cette démarche a l’avantage d’être efficace mais sur le long terme, le temps que les algorithmes de Google effectuent leurs mises à jour. Si vous êtes pressé, vous pouvez opter pour une campagne SEA (Search Engine Advertising) payante avec Google Ads. C’est un excellent moyen de booster rapidement votre trafic grâce à des annonces publicitaires ciblées.

Les principaux critères du référencement

En plus du contenu qualitatif qu’il fournit, le rédacteur web doit prendre en compte de nombreux critères pour que le référencement naturel produise les effets attendus.

  • Le titre de l’article, même s’il est pertinent au niveau du sens, doit répondre à des exigences de longueur et de forme pour être optimisé SEO. Même chose pour les paragraphes, qui ne doivent pas être trop longs et comporter des sous-titres. Ainsi, le balisage des titres et sous- titres (H1, H2, H3…) est crucial pour les algorithmes et la visibilité.
  • Le maillage interne entre également en ligne de compte pour éviter un taux de rebond trop important. C’est pourquoi, l’insertion d’hyperliens pertinents dans le contenu web doit inviter le lecteur à visiter les autres pages de votre site.
  • Les mots-clés : Analyser les requêtes des internautes permet de se positionner sur les mots-clés les plus pertinents en les intégrant au contenu. De même, grâce à certains outils comme Semrush, vous pouvez benchmarker vos concurrents, c’est-à-dire observer leur trafic et leur positionnement, ainsi qu’extraire la liste des mots-clés qu’ils utilisent. Quant à YourTextGuru, il représente une aide précieuse pour l’enrichissement sémantique de vos textes.

    Suivez votre contenu !

    Qu’il s’agisse de sites corporates, de services ou de sites e-commerce, un référencement SEO se doit d’être optimal pour attirer des visiteurs et, à terme, pour recruter. C’est pourquoi, il est important d’effectuer un suivi précis de votre audience (d’où la définition préalable de vos objectifs). Déterminez les indicateurs qui sont prioritaires pour vous et mesurez les résultats, par exemple avec Google analytics. Vous pouvez ainsi savoir quel article est le plus lu ou quelle page est la plus consultée. Cela vous permet également de connaître précisément votre trafic, le taux de conversion de vos visiteurs en candidats, le nombre de candidatures spontanées…

    Ainsi, la rédaction web possède de multiples facettes. D’une part, elle doit s’attacher au sens, à la qualité du contenu et à la forme. D’autre part, elle doit appliquer les règles et les techniques du SEO qui contribuent à la visibilité du contenu.
    Doublement stratégique, elle nécessite donc de connaître toutes les ficelles de la rédaction, du référencement et du marketing ! La confier à des experts, comme à une agence de communication RH, n’est peut-être pas une si mauvaise idée…

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26-Mai-2021

L’expérience candidat : une clé pour retenir les talents

expérience candidat

Sur un marché de l’emploi en tension, il est parfois difficile de trouver la perle rare. En parallèle, la relation recruteurs – candidats s’est modifiée au fil des années : ces derniers ne se tournent plus vers le plus offrant mais privilégient la qualité de la relation, l’environnement de travail et les valeurs de l’entreprise.

C’est pourquoi, il est essentiel pour celle-ci de se rendre attractive, mais aussi de soigner tout particulièrement l’expérience candidat, c’est-à- dire son ressenti à chaque étape du processus de recrutement. Comment optimiser l’expérience candidat pour attirer et retenir les talents ? Voici les principales actions à mettre en œuvre.

L’expérience candidat commence dès la recherche d’emploi et la lecture de l’offre d’emploi, et se poursuit jusqu’à son intégration dans l’entreprise ou onboarding.

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Vos plus beaux atours pour séduire les candidats (expérience candidat)

Pour attirer les talents, il est indispensable de donner envie aux candidats de postuler.

Le site carrière

L’expérience candidat démarre en amont de l’acte de candidature. En effet, avant de postuler, les candidats potentiels se renseignent sur l’entreprise, via notamment le site carrière. C’est pourquoi, les principales informations concernant l’entreprise : historique, valeurs, réussites… doivent y être facilement accessibles.

De plus, le site carrière reflète l’image de l’entreprise et s’avère un excellent canal pour valoriser votre marque employeur. C’est l’endroit idéal pour aborder la RSE ou la culture d’entreprise. En affichant vos valeurs, le candidat potentiel peut en effet s’identifier et se projeter plus facilement dans l’entreprise. Parler de vos projets en cours peut également susciter l’envie d’envoyer une candidature.

Une marque employeur sincère

La marque employeur déployée sur les médias sociaux et sur le site carrière doit correspondre à la réalité de l’entreprise.

En effet, s’il existe un décalage trop important entre l’image affichée et la réalité du terrain, vous risquez d’être ghosté, à savoir être ignoré par un candidat qui ne se rend pas à l’entretien suivant ou, pire, par un nouvel embauché qui ne se présente pas à son poste dès le premier jour de son contrat.

Pour aller plus loin, les conséquences d’une mauvaise expérience candidat sont de devoir mettre fin, à sa demande, à la période d’essai d’un nouveau collaborateur que vous trouviez pourtant prometteur. Ce qui a également pour effet d’augmenter votre taux de turn-over et donc vos coûts de recrutement.

La présentation des offres d’emploi

Pour séduire, il faut parler le même langage. C’est pourquoi, peaufiner la rédaction de vos offres d’emploi est primordial. Elles doivent comporter un titre clair (métier, type de contrat, lieu de travail), une présentation valorisante de l’entreprise et un descriptif pertinent du poste dans son environnement de travail.

Des vidéos de vos collaborateurs en activité peuvent illustrer de manière parlante le poste en question et l’ambiance de travail. D’une manière générale, auprès des candidats, les salariés ambassadeurs représentent des atouts marketing indéniables pour la marque employeur.

L’inbound recruiting

Une autre solution pour attirer les meilleurs talents et valoriser l’expérience candidat consiste à leur proposer du contenu qui les intéresse. En mettant en place une stratégie d’inbound recruiting avec des objectifs et des cibles prédéfinis, vous contribuez à convertir les candidats passifs en candidats actifs, via notamment des appels à l’action.

Ces derniers permettent de recueillir des données et de personnaliser votre communication, de proposer en téléchargement un livre blanc, un abonnement à des newsletters, l’envoi de messages individualisés. Bref, tout le contenu destiné à enrichir l’expérience candidat et à le fidéliser. De plus, la rédaction de contenu ciblé permet des recrutements plus qualitatifs.

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Fluidifiez le parcours candidat

D’emblée, jouez la transparence et la simplicité sur votre site carrière.

Clarté et réactivité

Apportez aux candidats toutes les informations sur les différentes étapes et les modalités du processus de recrutement, en précisant si possible les délais envisagés.

D’ailleurs, avec des algorithmes de matching et de scoring connectés à votre ATS, pour automatiser certains process, il est possible de réduire les délais de traitement des candidatures. Un excellent moyen de souligner votre réactivité et de garder le candidat engagé.

Pour optimiser l’expérience utilisateur, qui est un candidat potentiel, il est recommandé de faciliter au maximum la navigation et, en particulier, d’accroître la lisibilité de la recherche d’emploi en insérant des filtres qui permettent un classement de vos offres d’emploi par métier, par date ou par lieu.

Simplifiez l’acte de candidature

Dans votre stratégie de recrutement, le recours à la digitalisation et à l’IA facilite le processus de candidature et permet de gagner du temps. Pourquoi ne pas mettre en place un algorithme de parsing pour aider les candidats à remplir des formulaires particulièrement longs ?

À l’ère du tout connecté, une autre solution pour améliorer l’expérience candidat est de lui proposer de postuler depuis son smartphone en envoyant un CV, tout simplement. Dans le même esprit, la mise en place d’un chatbot pour répondre aux questions des candidats renforce aussi l’interactivité.

En outre, mettre en œuvre des modes de recrutement agiles (entretien vidéo en différé, tests on line…) permet de simplifier l’acte de candidature et de vous démarquer de vos concurrents.

Enfin, dans la phase d’embauche ou pré-boarding, facilitez le plus possible les démarches administratives en proposant, par exemple, l’envoi et la signature en ligne du contrat de travail, via un portail ou une plateforme. De même, vous pouvez mettre à disposition, pour téléchargement, le règlement intérieur et le livret d’accueil.

Chouchoutez vos futurs collaborateurs via l’expérience candidat

La qualité de la relation recruteur – candidat est un élément déterminant dans la réussite d’un recrutement.

Apportez une réponse systématique

N’hésitez pas à accuser réception de tout dépôt de candidature, de manière automatique et/ou personnalisée. De la même manière, il est nécessaire d’apporter une réponse à chaque candidat même si elle est négative : il s’en souviendra et hésitera moins à postuler à nouveau si un autre poste est à pourvoir ultérieurement.

Dans le cas contraire, une mauvaise expérience de recrutement peut se transmettre très rapidement sur les réseaux sociaux et sur les sites d’avis comme Glassdoor. Il en va de l’image de marque de l’entreprise.

Entretenir son vivier

Pour chaque candidature reçue qui vous intéresse, intégrez le CV et la lettre de motivation dans votre vivier de candidats ; cela vous permettra de la ressortir ultérieurement pour proposer une offre d’emploi personnalisée à un candidat que vous aurez repéré.

Entretenir votre vivier de talents contribue en effet à enrichir l’expérience candidat. Quoi de plus valorisant pour un candidat que d’être (re)contacté spontanément par l’entreprise qu’il vise ?

Humanisez la relation

Si le recours à la visio est désormais monnaie courante, privilégiez si possible l’entretien d’embauche en face à face. Cela humanise la relation et permet de se faire une idée plus précise du candidat, notamment sur la partie soft skills.

Enfin, considérez vos candidats comme vos futurs collaborateurs et invitez-les dans vos locaux avec une visite d’entreprise virtuelle ou réelle. Cela ajoute de la convivialité et favorise la projection. D’une manière générale, entretenir des interactions avec un candidat contribue à son engagement et amorce déjà l’expérience collaborateur à venir.

Cela passe par l’envoi de mails réguliers pour l’informer de l’avancée de sa candidature, et pourquoi pas, un échange avec un salarié ambassadeur pour répondre à ses questions.

En bref, plus tôt se fait l’immersion dans la culture d’entreprise, meilleures sont les chances d’engager un candidat, dans tous les sens du terme. De même, en entretenant et en enrichissant l’expérience candidat, vous donnez envie à celui-ci de vous rejoindre et contribuez déjà à sa fidélisation.

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26-Mai-2021

7 éléments clés d’une stratégie de recrutement efficace en 2022

stratégie de recrutement

En matière de recrutement, de nombreuses entreprises sont confrontées à une guerre des talents, avec de plus en plus de postes pénuriques. Face à l’évolution des critères des candidats, des formations pas toujours adaptées à la réalité du terrain et des recruteurs toujours aussi exigeants, il est essentiel de définir une stratégie de recrutement.

Voici les principaux éléments à prendre en compte pour que votre stratégie de recrutement soit une réussite.

1. Ciblez précisément le profil que vous recherchez

Étude RH : Marché de l'emploi et comportement des candidats en 2022

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Définissez vos cibles

Mettre en place une stratégie de recrutement implique de cibler avec attention le(s) profil(s) visés, voire de créer des candidats personas. La première étape consiste donc à définir précisément les compétences attendues sur le poste à pourvoir en vous appuyant sur la fiche de poste, le nombre d’années d’expérience et les qualités requises chez le candidat.

Il est recommandé de définir des priorités, car le candidat idéal n’existe pas forcément, et de pondérer vos critères pour sélectionner vos candidats.

Jeunes diplômés ou seniors ?

Pour vous aider dans la définition du profil, demandez-vous quel type de collaborateur vous souhaitez recruter. Un junior fraîchement diplômé avec peu d’expérience, mais que vous êtes prêt à former ? Une personne avec de l’expérience et les soft skills que vous attendez, mais avec des prétentions salariales plus élevées ?

Interrogez-vous par avance sur les concessions que vous seriez prêt à faire, le cas échéant. Plus vos critères de sélection sont réfléchis en amont, plus vous avez de chances de trouver le bon candidat.

2. Mettez en place une stratégie de sourcing spécifique

Stratégie de recrutement interne ou externe ?

En cas de poste vacant dans l’entreprise, la mobilité interne représente un sérieux atout pour fidéliser vos collaborateurs. En l’absence de profil adéquat, il vous faut alors choisir les bons canaux de recrutement sur lesquels diffuser l’offre d’emploi que vous avez rédigée.

Puis, plusieurs stratégies de sourcing s’offrent à vous. Vous pouvez attendre que les meilleurs talents fassent acte de candidature, mais cela peut prendre un certain temps, sans résultat garanti.

Quelles solutions pour sourcer et recruter facilement ?

Pourquoi ne pas commencer par exploiter votre vivier de candidats ? Vous visez ainsi des profils ciblés selon vos critères. Autre solution de sourcing, le recours aux réseaux sociaux professionnels comme Linkedin, pour tenter de capter aussi les candidats passifs, grâce aux nombreux filtres de recherche.

En utilisant les cvthèques des principaux jobboards, vous augmentez vos chances de trouver un candidat actif, en plus d’obtenir ses coordonnées téléphoniques et son mail, contrairement à Linkedin. Enfin, si vous avez besoin de trouver la perle rare ou que vous êtes confrontés à une pénurie de talents, il peut être judicieux de faire appel à un cabinet de recrutement.

Ces différentes méthodes peuvent s’avérer chronophages. Au contraire, le programmatique ou la diffusion automatisée d’offres d’emploi permet de cibler les bons candidats où ils se trouvent, et ce, en temps réel.

3. Optimisez votre processus de recrutement avec les bons outils

Les logiciels de recrutement, les ATS (applicant tracking system) font partie des outils les plus utilisés dans la recherche de candidats. Leur principal avantage est l’automatisation des tâches les plus chronophages comme le tri d’un fort volume de CV, le matching et la mise en correspondance des meilleurs profils avec l’offre d’emploi publiée.

Ils représentent un réel gain de temps pour les professionnels des ressources humaines qui peuvent davantage se concentrer sur leur cœur de métier. Quant aux algorithmes de parsing, ils permettent également de recruter efficacement en simplifiant l’acte de candidature.

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4. Proposez une expérience de recrutement innovante et semi-digitalisée

Pour vous démarquer de vos concurrents dans votre stratégie de recrutement et proposer une expérience candidat mémorable, il existe différentes solutions digitales. Les chatbots, par exemple, qui peuvent être utilisés pour répondre aux candidats, augmentent les interactions candidat-recruteur et valorisent la réactivité de l’entreprise dans le traitement des candidatures.

Parmi les solutions originales pour attirer les meilleurs talents, la gamification offre une image innovante de l’entreprise auprès des candidats et permet notamment de détecter les soft skills de manière ludique.

L’entretien vidéo en différé montre également une entreprise en phase avec les outils digitaux actuels. Autre solution digitale pour donner une image de marque attractive : la visite virtuelle à 360° de vos locaux ; elle donne l’occasion aux candidats potentiels de mieux se projeter dans l’entreprise.

5. Soignez votre marque employeur en répondant aux besoins des nouvelles générations

Les valeurs des millenials

La stratégie de recrutement s’intègre dans la stratégie globale de l’entreprise en prenant en compte la marque employeur.

Une marque employeur qui revêt de plus en plus d’importance auprès des candidats, en particulier les millennials, sensibles à la qualité de vie au travail, à l’équilibre des temps de vie professionnelle et personnelle, ainsi qu’aux enjeux de développement durable à travers la RSE, notamment.

Préservez votre capital humain

Les valeurs de l’entreprise font incontestablement partie des critères de décision qui conduisent les nouvelles générations à postuler.

Ainsi, en communiquant sur vos engagements – à l’externe, mais aussi en interne – vous contribuez, d’une part, à développer votre culture d’entreprise et l’engagement de vos collaborateurs, d’autre part, à immerger les candidats potentiels dans cette culture tout en les amenant à se projeter.

6. Mettez en place un programme d’ambassadeur et de cooptation

Vos collaborateurs sont aussi les meilleurs ambassadeurs de votre marque employeur. Leurs témoignages apportent la touche personnelle que ne possède pas une communication corporate. De plus, en partageant du contenu sur leurs propres réseaux sociaux, vos collaborateurs contribuent à la notoriété et à l’attractivité de l’entreprise.

Au préalable, il est indispensable de les accompagner sur la manière de communiquer et le contenu à forte valeur ajoutée qu’ils peuvent partager. Certaines entreprises valorisent sur leur site leurs salariés ambassadeurs, lesquels peuvent répondre directement aux questions des candidats potentiels.

Le recrutement par cooptation présente également de nombreux avantages en réduisant la durée et le coût du processus, et, à plus long terme, le turnover. Le salarié qui effectue une recommandation peut être récompensé par l’entreprise.

7. Anticipez et accompagnez l’onboarding de vos nouvelles recrues

Attirer et retenir les talents

Une expérience candidat positive passe aussi par l’entretien d’une relation humaine de qualité : accusé de réception de la candidature, communication sur les différentes étapes du processus de recrutement et des échanges réguliers avec le postulant sur l’avancée de sa candidature.

En considérant un candidat comme votre futur collaborateur, vous participez déjà en amont à son engagement et anticipez l’onboarding nécessaire à sa fidélisation.

Favoriser l’épanouissement des nouveaux collaborateurs

Car une stratégie de recrutement réussie passe par une phase d’intégration durant laquelle manager, DRH, équipe doivent être aux petits soins avec le nouveau collaborateur. En effet, plus de 30 % des CDI sont rompus lors de la première année dans l’entreprise, et jusqu’à 80 % chez les 18-34 ans1.

À l’inverse, selon l’entreprise O.C. Tanner, avec un accompagnement du nouveau collaborateur et un onboarding bien préparé, vous avez 69 % de chances que celui-ci reste au moins trois ans parmi vos effectifs.

Ainsi, en suivant ces différentes étapes pour élaborer votre stratégie de recrutement, vous gagnez en qualité, en efficacité et en coût, tout comme vous multipliez vos chances de réussir vos recrutements.

1 DARES ANALYSES N°005 XAVIER PARAIRE

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03-Mai-2021

Nos astuces pour créer du contenu RH de qualité

création de contenu

La création de contenu RH de qualité est devenu indispensable pour améliorer le positionnement de son site carrière et pour attirer des visiteurs. Cela implique de construire une véritable stratégie de contenu, à la fois pour optimiser son référencement, renforcer son attractivité et sa notoriété. En effet, créer du contenu RH de qualité, c’est bien, mais c’est encore mieux lorsqu’il est lu. Voici 5 conseils à suivre pour la création de contenu RH de qualité.

Élaborer une stratégie de content marketing

La création de contenu se prépare en amont de la rédaction, via une démarche de marketing de contenu ou marketing RH, qui comporte des étapes incontournables :

• Définir ses objectifs

La publication de contenu peut avoir différents objectifs : optimiser la notoriété de votre marque employeur, attirer davantage de candidats, améliorer votre visibilité… En fonction de vos priorités, vous devrez déterminer quelle est la meilleure stratégie à mettre en œuvre.

• Identifier ses cibles

Il s’agit de caractériser vos personas ou profils types de vos cibles, soit de vos prospects et clients si vous êtes une agence de communication RH, ou de vos candidats et salariés si vous êtes une entreprise qui recrute. En effet, vous n’enverrez pas le même message à chacun de vos visiteurs.

• Choisir ses canaux

Pour une stratégie efficace, il vous faudra choisir, en fonction du profil de vos cibles, entre publier du contenu sur votre site carrière, rédiger des articles sur votre blog RH et/ou diffuser des posts sur les réseaux sociaux adéquats.

• Élaborer un planning éditorial

Définir tous vos sujets à l’avance permet d’alterner les types de contenu et de respecter une périodicité de publication. Pour que votre stratégie d’inbound recruiting soit une réussite, il faut publier régulièrement et fréquemment. Il est possible également de programmer des publications sur les médias sociaux, avec des outils tels que Buffer ou Hootsuite.

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Utiliser des mots-clés pertinents

En parallèle, la rédaction de contenu de grande qualité permet d’optimiser votre référencement naturel sur le Web, à condition d’avoir mené au préalable une réflexion sur le contenu SEO et les mots-clés, et ce, pour chaque article. En effet, utiliser les mots-clés cibles améliore le positionnement de votre site internet sur les moteurs de recherche et donc sa visibilité. C’est pourquoi, faire un benchmark de vos concurrents peut s’avérer très utile pour connaître le type de contenu qui génère chez eux le plus de trafic. Un logiciel SEO dédié vous permettra également d’importer les mots-clés uniques utilisés par vos concurrents.
Enfin, notez que le référencement naturel, à l’inverse du SEA et des campagnes de publicité payantes, se mesure davantage sur le long terme.

Construire une charte éditoriale

Le b.a.-BA

La charte éditoriale détermine le type de contenu qui sera publié, le ton, le style, le format, les visuels, etc. Le ton peut être corporate, informatif ou plus léger, selon les sujets. Dans votre stratégie éditoriale, vous pouvez décider, par exemple, de vous positionner comme un expert pour devenir une référence dans votre domaine et que vos articles soient lus.
Pour ne pas lasser vos lecteurs, variez les formats de contenu sur vos pages web avec de la vidéo, l’infographie, les baromètres, les tribunes, les podcasts, les articles de blog…
Pensez également au parcours utilisateur et réalisez un classement des thèmes que vous souhaitez aborder en permettant au visiteur d’effectuer un tri (par catégorie de sujet, par ordre chronologique…).

Quels sujets traiter ?

Il s’agit avant tout de produire du contenu qualitatif, informatif ou ludique, qui intéresse vos cibles et fidélise votre lectorat. Les sujets en ressources humaines ne manquent pas pour rédiger des contenus intéressants. Sur votre site carrière, un zoom sur vos différents métiers est judicieux, tout comme le fait d’aborder la culture d’entreprise, afin de permettre aux candidats potentiels de se projeter. Il est également possible de rédiger du contenu pertinent sur votre secteur d’activité, ou encore de valoriser les initiatives RH au sein de l’entreprise telles que la qualité de vie au travail, ou d’une manière générale, la responsabilité sociétale de l’entreprise (RSE). Autre type de thème : les sujets externes à l’entreprise, que vous pouvez intégrer sur votre blog RH. Les sujets d’actualité sont censés intéresser vos visiteurs : le télétravail, le management à distance, l’intelligence artificielle dans le recrutement, etc. Ces problématiques impliquent une veille permanente et du temps consacré à la rédaction web et à la recherche d’informations.
Enfin, créer du contenu RH de qualité, c’est aussi peaufiner la rédaction des offres d’emploi, avec des titres clairs et une description valorisante de l’entreprise.

Créer des interactions

Pour faire vivre votre site internet, n’hésitez pas à créer des interactions avec vos visiteurs et vos candidats potentiels. Par exemple, posez des questions sur votre page LinkedIn, lancez des webinars, insérez un chatbot sur votre site carrière, ou encore, autorisez les commentaires après chaque article que vous publiez sur votre blog. Non seulement cela dynamise votre contenu, mais encore cela favorise votre attractivité.
De la même manière, en animant vos communautés sur les réseaux sociaux avec des posts réguliers, vous assurez une présence là où se trouvent vos cibles.
De plus, en intégrant des témoignages de vos collaborateurs sur votre site internet, vous misez sur la transparence de votre communication et donnez envie aux candidats potentiels de se projeter dans l’entreprise.
Si vous souhaitez générer des leads et récolter les données de vos visiteurs, lancez des appels à l’action ! Proposez-leur de télécharger des contenus à valeur ajoutée, comme des livres blancs, un abonnement à des newsletters, ou à vos offres d’emploi, par exemple.

Mesurer les résultats

Créer du contenu RH de qualité, c’est aussi vérifier sa pertinence. Quel type de contenu produit le meilleur résultat ? En définissant au préalable un certain nombre d’indicateurs ou KPI RH, vous pourrez mesurer le nombre de visites de votre site, le nombre de pages vues, évaluer quels sont les articles les plus lus, analyser votre taux de conversion, le nombre de candidatures spontanées… Ces indicateurs sont à relier aux objectifs initiaux fixés dans votre stratégie de contenu digital.
Un suivi du trafic via Google analytics permet d’améliorer l’expérience utilisateur et de savoir ce qui intéresse le plus vos visiteurs.

Quoi qu’il en soit, la patience s’impose, car le référencement naturel prend du temps, que ce soit dans la rédaction de contenu, ou dans l’amélioration de votre positionnement dans les moteurs de recherche. Mais la qualité est à ce prix.

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30-Avr-2021

10 grandes étapes de refonte d’un site internet

Refonte site internet

Votre site internet a besoin d’un lifting ? Si vous souhaitez faire évoluer ses fonctionnalités et disposer d’un nouveau design, pensez avant tout à l’expérience utilisateur et au parcours candidat. De plus, une refonte de site internet n’implique pas de supprimer tout l’existant. Avant de vous lancer, vous pouvez faire appel à une agence web ou une agence de communication RH pour être accompagné. Voici les principales étapes que vous aurez à suivre.

1. L’état des lieux de l’existant

Avec un projet de refonte de site internet, vous ne partez pas de zéro. Cependant, cela nécessite une mise à plat complète de votre site. Il s’agit de dresser un état des lieux de ce que vous voulez garder du site actuel, les visuels, le contenu, le logo… Il y a probablement des éléments à conserver. De même, réaliser un audit de l’existant permet de comprendre ce qui fonctionne, notamment les pages et le contenu qui attirent le plus, mais aussi de voir les points d’amélioration possibles comme le taux de rebond, le référencement, etc. Vous pouvez aussi vous aider de Google Analytics.

Enfin, définissez au préalable le budget dont vous disposez, car il conditionne les choix fonctionnels et techniques qui pourront être faits.

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2. La définition des objectifs de refonte site internet

Avant de vous lancer dans la refonte de votre site internet, il est essentiel de réfléchir aux objectifs du site et à vos cibles. S’agissant du site carrière, souhaitez-vous faire connaître votre marque employeur ou accroître votre notoriété ? Voulez-vous générer davantage de candidatures, faciliter vos recrutements et/ou cibler les meilleurs talents ? Votre but est-il d’améliorer votre attractivité et votre positionnement dans les moteurs de recherche ? Plus vos objectifs sont précis, plus les actions à mettre en place pour y répondre seront efficaces. Pour atteindre vos cibles, il vous faut définir des candidate personas avec des caractéristiques types : âge, sexe, métier, catégorie socio-professionnelle, ville…

3. La rédaction du cahier des charges

Le cahier des charges est un outil primordial dans la création et refonte de site, d’autant plus si vous faites appel à un prestataire extérieur comme une agence de création digitale. Reprenez les deux points évoqués précédemment – état des lieux et objectifs – en les accompagnant d’une présentation de l’entreprise, de son secteur d’activité, de ses valeurs, de sa démarche RSE. De même, vous pouvez joindre l’arborescence actuelle de votre site.

• Les fonctionnalités

Le cahier des charges doit également décrire les fonctionnalités attendues et les techniques préconisées. Pour répondre aux objectifs prédéfinis, des actions sont en effet à mettre en place, tant au niveau du contenu que des nouvelles fonctionnalités. Ainsi, la refonte de votre site internet est l’occasion de repenser sa structure ou son arborescence pour faciliter au mieux le parcours utilisateur. Misez sur une accessibilité optimale avec des filtres, un tri des offres d’emploi par métier ou par date. Réfléchissez aux ressources que vous pouvez mettre à disposition et proposer en téléchargement pour recueillir les données de candidats potentiels (livres blancs, newsletters…).

• La partie technique

Au niveau technique, vous pouvez faciliter l’expérience utilisateur en mettant en place le parsing de CV, pour pré-compléter les formulaires de candidature. Le recours au chatbot pour répondre aux questions des candidats, la visite virtuelle à 360° font aussi partie des éléments techniques à faire figurer dans le cahier des charges, si vous voulez les utiliser. Votre prestataire a besoin de savoir s’il est nécessaire de recourir à l’intelligence artificielle et à quels algorithmes. C’est également à ce niveau que s’effectue le choix des langages de programmation, frameworks, CMS à utiliser. Indiquez aussi s’il y a des passerelles à prévoir vers d’autres logiciels (ATS, CRM…).

Parmi les spécifications techniques, précisez, par exemple, si vous souhaitez un call to action. Cela nécessite de prévoir un formulaire pour recueillir les données des utilisateurs.

4. L’identité visuelle du site internet ou la charte graphique

La charte graphique est également à définir, si possible dans le cahier des charges et de préférence en collaboration avec le prestataire. Les couleurs, les visuels, la mise en page et le design du site en font partie. Certains éléments sont peut-être à reprendre, comme le logo, d’autres à créer de A à Z. Vous devez lister ce qui est fourni et ce qui reste à réaliser.

Peaufinez particulièrement votre page d’accueil, car elle reflète votre image et doit donner envie à vos visiteurs de poursuivre leur navigation.

5. La validation des maquettes

Votre projet de refonte de site internet doit prévoir les différentes étapes de validation et les livrables attendus. La maquette fonctionnelle avec le design des wireframes en fait partie. Elle permet de définir la structure des pages du site carrière, de visualiser où chaque élément s’insère et d’optimiser l’expérience utilisateur. À partir d’un prototype, qui peut être réalisé en collaboration avec un web designer et un développeur, il est possible de tester les fonctionnalités envisagées.

La validation des maquettes finales (fonctionnelles, graphiques, prototypes) est un préalable indispensable avant la phase de développement du front et du back-office.

6. La rédaction des contenus

La rédaction peut s’effectuer en parallèle du développement web, en amont ou ultérieurement. Le principal est d’indiquer la personne chargée de l’intégration du contenu, quels textes vous souhaitez garder, ainsi que les modalités pour mettre à jour vos pages : planning éditorial, type de format, sujets et rédacteurs web à choisir, alternance des catégories et des formats, choix des canaux de diffusion, etc.

Quitte à réaliser une refonte de votre site internet, autant poser les bonnes bases. Si elle n’existe pas déjà, mettre en place une charte éditoriale est également une étape essentielle pour remplir vos objectifs et vous projeter à moyen terme, en publiant des contenus optimisés en cohérence avec votre marque employeur. Il s’agit de préciser, entre autres, le ton et le style choisis, la longueur des textes, si vous voulez du contenu plutôt corporate, pédagogique, ludique ou simplement informatif. Pour un site carrière, il est recommandé de consacrer une attention particulière à la rédaction des offres d’emploi, qui doivent comporter un titre clair et précis et une description valorisante de l’entreprise.

Vous pouvez aussi d’ores et déjà anticiper votre stratégie de communication sur les réseaux sociaux, prévoir des interactions et des liens renvoyant vers votre site internet.

7. L’optimisation du référencement

Créer un site ou envisager sa refonte implique de (re)penser à son référencement naturel ou SEO, pour être visible et bien positionné dans les moteurs de recherche. Des outils comme Ubbersuggest, la Google search console ou Semrush contribuent à améliorer votre performance et à choisir les mots-clés cibles, avec notamment la mise en place d’un benchmark SEO de vos concurrents. N’hésitez pas à recourir à des plugins SEO, comme Yoast SEO, lors de la création ou la révision de vos pages.

De plus, un audit SEO réalisé en amont permet d’analyser les détails de votre trafic et de savoir quel type de contenu attire et quelles pages sont à retravailler. Si vous ne pouvez pas conserver l’adresse actuelle de votre site internet, pensez aux redirections de chacune de vos pages, à l’optimisation du maillage interne et à la gestion des backlinks.

8. Les tests et la mise en ligne

Une fois la phase de développement du site achevée, c’est le moment d’effectuer des tests utilisateurs sur différents navigateurs, sur ordinateur et sur mobile. Cela permet de corriger d’éventuels bugs : la compatibilité des logiciels entre eux, le responsive design du site ou encore le temps de chargement de vos pages web…

Précisez également en amont si vous possédez déjà un nom de domaine et un hébergement web ou si vous avez l’intention de changer d’adresse. Cela permet d’anticiper la migration SEO du site et de connaître les conditions de la mise en ligne de votre nouveau site internet.

9. Le lancement et la communication

Même si dans votre projet de refonte, vous n’avez pas prévu de changer d’URL ni de nom de domaine, rien ne vous empêche de réaliser une campagne de communication web pour le lancement de votre nouveau site. C’est l’occasion de dynamiser votre image et l’attractivité de votre marque employeur.

10. L’évaluation et le suivi

Si le trafic de votre site risque de chuter les premiers jours, c’est seulement le temps que Google prenne en compte les modifications. Une fois tout rentré dans l’ordre, la refonte de votre site internet est aussi l’occasion de vérifier l’efficacité et la pertinence de votre stratégie digitale.
Pour ce faire, il vous faut déterminer des indicateurs précis, pour mesurer, entre autres, le taux de conversion ou le nombre de candidatures spontanées, de savoir quelle page web est la plus regardée et quel article de blog est le plus lu. Un suivi régulier vous permettra de mettre en place des actions correctives, si besoin, et de booster votre trafic.

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16-Avr-2021

En quoi la communication corporate et la communication RH co-existent

communication corporate

Il fut un temps où pour mettre en place une campagne de recrutement, les équipes RH briefaient leur agence, conseil en communication cela va de soi, sur le volume de recrutement et le ton général qu’elles souhaitaient donner à leurs messages.

À partir de ce brief, l’agence, en question, faisait phosphorer un duo de concepteur-rédacteur et de Directeur Artistique, et ensuite présentait un concept, décliné sur différents médias, que le directeur de la communication ou la directrice, regardait de biais, mais sans s’y intéresser vraiment.

Parce que la communication de recrutement, ce n’était vraiment pas son sujet, ni à un moment quelconque un point d’intérêt.

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Que les services RH se débrouillent, chacun chez soi et les vaches étaient bien gardées. 

C’était il y a 20 ans. Hier donc. Inconcevable aujourd’hui. Car la communication RH et la marque employeur, ne peuvent plus faire l’économie de s’imbriquer dans la communication globale de l’entreprise, dans la communication corporate.

Cette évolution s’est accélérée depuis 4 ou 5 ans, depuis que les candidats ont commencé à s’intéresser à l’entreprise non plus sous le prisme exclusif de sa promesse en tant qu’employeur, mais aussi en tant qu’acteur économique et social.

La communication financière, la communication de marque, toutes les actions de communication de l’entreprise vont être sinon scrutées, au moins observées par le candidat, et vont peser dans sa décision de postuler ou pas.

C’est dire si la communication RH et la marque employeur sont devenues intrinsèquement liées. C’est dire si le cloisonnement entre service, les fameux silos, n’ont plus lieu d’être aujourd’hui.

Étude RH : Marché de l'emploi et comportement des candidats en 2022

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Promenons-nous dans les bois…

Pourtant, la route est encore longue avant de voir les responsables de la communication corporate et les RRH marcher main dans la main sur le chemin de la béatitude et de la communion d’esprit à ce sujet.

Ils et elles auraient tout intérêt à le faire, mais des années d’indifférence au mieux, de méfiance au pire, ne s’effacent pas d’un coup de réseau social. Car c’est par ce biais, majoritairement, que s’est inséré le ver de la concorde dans le fruit de l’entreprise.

Il est devenu aisé pour les candidats de chercher et trouver des informations sur l’entreprise qui leur propose l’opportunité professionnelle de leur vie. Et il est désormais connu que près des ¾ des candidats se renseignent sur l’entreprise avant de postuler.

Et l’on sait aussi d’instinct que la quête de sens (on le sait parce qu’il y a plein d’articles qui le disent, donc c’est forcément vrai…), la quête de sens donc, est un élément déterminant pour les candidats.

Et si l’on ajoute à cela les notions de RSE, les statuts d’entreprise à mission et les raisons d’être que les entreprises commencent à afficher fièrement à leur fronton, alors l’addition de tous ces éléments nous oblige à conclure que la communication corporate a tout à voir avec l’attractivité d’une entreprise.

Bien sûr, nous analysons ici le prisme de la communication, nous avons la faiblesse de croire que celle-ci ne fait que mettre en image et en mots les engagements réels des entreprises, mais ceci est un autre débat, comme le dirait Emmanuel Faber.

Communication corporate et Communication RH : l’œuf et la poule ?

Si ces 2 manières de communiquer co-existent depuis toujours, et s’il s’agit des facettes de la même pièce qui consiste à développer l’image positive de l’entreprise dans son écosystème interne et externe, y en a-t-il une qui prévaut sur l’autre ?

Difficile de se prononcer. La communication de marque ajoute d’ailleurs du piment à cette épineuse question.

Les entreprises qui ont une image positive auprès de leurs clients/candidats ont un avantage certain en termes de communication employeur, pour peu que ces entreprises aient le talent de s’en servir de manière cohérente (Burger King, Michel et Augustin, Décathlon, etc…).

Le maître mot est peut-être d’ailleurs celui-ci : cohérence.

Imaginer que Naval Groupe communique sur ses métiers en mettant en avant leurs besoins en compétence pour construire un monde de paix, serait aussi incongru que l’éducation nationale vantant les salaires et la qualité de la cantine pour recruter (on a hâte de voir les pouvoirs publics s’emparer de ce sujet…).

C’est pourquoi il est important que chacun comprenne que plus il y aura de communication interne, plus le discours externe sera efficace :
La communication corporate regroupe l’ensemble des actions mises en œuvre pour valoriser l’image de l’entreprise, sous tous les angles.

Vers une communication du 3ᵉ type ?

Et si nous gagions qu’il existe plusieurs types de communication, et qu’elles ont toutes pour bénéfice de développer l’image de l’entreprise auprès de ses différents publics, TOUS ses publics : ses salariés, ses actionnaires, ses clients, ses candidats. Que dire alors de la communication institutionnelle, de la communication de gestion de crise ? La même chose…

Alors dans ce cas, il faudra que tous les acteurs qui communiquent dans l’entreprise, c’est-à-dire tous ceux qui en font partie, à tous les niveaux, unissent leur voix dans un chœur unique qui montera haut, très haut dans le ciel de la marque employeur, au milieu des anges recruteurs.

En fait, au pays des fées, il faut un chef de la communication, ou une cheffe, qui donne le « la » et orchestre tout ce petit monde, des prises de parole digitales au sponsoring, en passant par les réseaux sociaux et la communication de marque.

Les retombées, lorsque la stratégie globale est ainsi calée sur une communication éditoriale unique, sont décuplées, à l’instar d’une stratégie de marque qui suit une partition aux accords parfaits. Fin de la parenthèse pseudo-poétique.

C’est donc aux agences de communication d’instaurer le liant qui fait parfois défaut au sein des organisations, publiques ou privées, les annonceurs, comme nous les appelons si joliment.

À moins que ce ne soit aux organisations d’imposer dans leur organigramme le poste de Chef(fe) des communications. Un poste qui serait garant des différents supports internes et externes, de l’identité visuelle comme de la politique de communication. Une sorte de super Dircom en somme (avec ou sans cape, aucune obligation de ce côté-là…).

Ce rôle de responsable de l’image de l’entreprise, permettrait de piloter tous les outils de communications, depuis les médias sociaux aux communiqués de presse en passant, bien évidemment, par la marque employeur.

Les relations publiques, dans le sens des relations avec tous les publics, sont au cœur de la marque employeur, et à la croisée des chemins de la communication corporate et de la stratégie globale de visibilité. La cohérence entre tous ces éléments permettra à tous les discours et à tous les porteurs de discours de se mettre à la disposition de l’image de marque de l’entreprise.

C’est une communication du 3ᵉ type à laquelle sont condamnées les organisations. La communication d’entreprise est forcée de s’acclimater à ce nouvel ordre communicant, où le cloisonnement des messages est synonyme d’incompréhension, car les publics ne sont plus qu’un, et inversement (si vous trouvez la signification de cette phrase, envoyez-nous votre CV !).

Les enjeux de la communication dépassent les guerres d’ego et de chapelle d’un autre temps. La communication corporate, les services marketing, doivent parler aux RH, et les RH doivent s’ouvrir à la notion de marketing RH, sous peine de se voir relégués à un centre de coût, et non à la juste place qui leur revient, au cœur du fonctionnement de toute organisation.

Le temps de l’information-communication est arrivé, de même que celui de l’entreprise responsable DES communications, de SES communications.

Pour finir, il est parfois rageant de constater pour nous, agences de communication, de constater que des écrivains résument en peu de mot ce que nous essayons d’expliquer avec des powerpoint de 30 pages :

“Entre ce que je pense, ce que je veux dire, ce que je crois dire, ce que j’ai dit, ce que tu as envie d’entendre, ce que tu entends et ce que tu comprends, il se peut qu’on ait des difficultés à communiquer, mais essayons quand même !” Bernard Werber

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15-Avr-2021

Modèle de cahier des charges pour votre site carrière en Word

modèle cahier des charges

Rédiger un cahier des charges pour votre création de site internet, et en particulier pour votre site carrière, est une étape indispensable. Il permet de cadrer votre projet de manière précise et rigoureuse et donne une description exhaustive du résultat attendu et de la façon d’y parvenir. Il est essentiel de le peaufiner, car il peut servir de document contractuel avec un ou plusieurs prestataires, notamment dans un appel d’offre.

Voici les principales informations à faire figurer dans le cahier des charges de votre site carrière.

Téléchargez notre modèle cahier des charges que nous proposons à nos clients.

Si faire un cahier des charges pour votre site carrière s’avère a priori contraignant, cela vous permettra à terme de gagner en temps et en efficacité. Pour ce faire, vous pouvez vous appuyer sur un modèle cahier des charges : il existe de nombreux modèles et exemples en ligne.

La rédaction d’un cahier des charges permet de définir les objectifs de votre site carrière, son arborescence, l’organisation du contenu que vous allez intégrer, les fonctionnalités souhaitées, les spécifications techniques, les différents acteurs qui interviendront dans la mise en place et dans le suivi, ainsi que le budget alloué. Vous pouvez facilement vous inspirer d’exemples de cahier des charges pour un site internet, en les appliquant à votre site carrière.

Définir la stratégie de votre site carrière

Les informations à intégrer

Avant de faire appel à un prestataire extérieur, la présentation de l’entreprise est un préalable, ainsi que la nature de votre activité et de votre organisation. Vous pouvez expliquer votre démarche RSE et reprendre les fondamentaux de votre marque employeur qui pourront figurer sur votre site carrière. Si vous possédez déjà une charte éditoriale, joignez-la également.

D’une manière générale, s’il existe déjà une stratégie de webmarketing ou de marketing RH dans l’entreprise, intégrez-la au cahier des charges. Tout ce qui concerne le processus de recrutement doit être pris en compte pour la conception du site carrière.

Les objectifs du projet

L’un des éléments incontournables est de préciser les objectifs de votre projet de création et notamment vos besoins en termes de recrutement. Avec la mise en place de votre site carrière, souhaitez-vous générer des leads ? Augmenter votre notoriété ? Recruter des profils plus pertinents ? Faciliter vos recrutements en automatisant certains processus ? Améliorer le parcours candidat ?

Les actions à mettre en œuvre et la manière de concevoir votre site carrière sont en effet liées aux objectifs que vous souhaitez atteindre. Par exemple, si vous voulez récolter les données de vos visiteurs pour les convertir en prospects et en candidats potentiels, il faudra prévoir des boutons d’appel à l’action, un abonnement à une newsletter ou le téléchargement d’un contenu spécifique. Définir vos cibles ou personas fait aussi partie des incontournables.

Étude RH : Marché de l'emploi et comportement des candidats en 2022

TÉLÉCHARGER L'ÉTUDE

Mesurer les résultats

Une fois vos objectifs formalisés, pensez à définir des indicateurs pour mesurer les résultats de chaque action. Cela peut être l’évolution du nombre de candidatures spontanées, le flux de visiteurs, le taux de conversion, etc. Plus vos objectifs et vos indicateurs sont précis en amont, plus cela facilite la lecture des résultats et permet de déterminer si le projet est un succès, ou s’il est nécessaire d’apporter des correctifs.

Le design

D’une manière générale, le site carrière reprend la charte graphique du site internet de l’entreprise pour ne pas égarer les candidats. S’il s’agit d’un nouveau site ou d’une refonte du site, vous devez préciser la couleur dominante ou le code couleur que vous souhaitez, voire les variations selon les différentes sections ou les pages du site. La police de caractères est également à définir. De plus, si vous désirez réutiliser des éléments visuels existants, n’oubliez pas de les lister.

Le cahier des charges fonctionnel et technique

Le cahier des charges d’un site internet peut être scindé en deux parties, la description fonctionnelle et la partie technique. La première précise les fonctionnalités qui seront proposées pour répondre aux besoins des utilisateurs, la structure du site, le niveau d’accessibilité, les ressources mises à disposition…

La seconde partie aborde les technologies imposées ou envisagées pour l’élaboration du site web. Les fonctionnalités attendues de votre site carrière doivent être impérativement stipulées en amont dans l’élaboration du cahier, car elles conditionnent les choix techniques qui seront effectués et l’ergonomie du site.

Les fonctionnalités du site carrière

  • • Répondre aux besoins des utilisateurs :

  • Le plus important sur votre site carrière est la valorisation des offres d’emploi. Elles doivent être directement accessibles aux visiteurs, avec des titres suffisamment explicites (intitulé du poste, type de contrat, lieu). Parmi les fonctionnalités courantes, un système de filtres et de tri des annonces est recommandé, ainsi que le traditionnel moteur de recherche.La mise en place d’un chatbot peut également être envisagée pour faire gagner du temps au recruteur et apporter des réponses aux candidats. Autre élément majeur à prendre en compte : l’acte de candidature. Si vous voulez faciliter le dépôt de CV et simplifier le parcours candidat, recourir au parsing pour préremplir les formulaires est une solution très appréciée par les postulants.
  • • Du point de vue du recruteur :

  • Du point de vue du recruteur, c’est aussi à cette étape qu’il faut spécifier si des algorithmes de matching et de scoring doivent être prévus pour automatiser le tri de CV. Décrivez également la manière dont seront traitées les candidatures spontanées.Si vous envisagez de proposer un abonnement aux offres d’emploi ou à une newsletter, vous devez aussi le formaliser de façon à prévoir les formulaires correspondants et définir où et comment sont recueillies les données.

    De plus, si votre objectif est d’augmenter votre trafic, indiquez que vous souhaitez un blog pour diffuser des articles et améliorer votre référencement naturel.

Les spécifications techniques

La partie technique du cahier des charges stipule notamment les langages de programmation, frameworks, CMS à utiliser, les niveaux de sécurité à prendre en considération, les liens à réaliser et la compatibilité avec d’autres logiciels, tels que l’ATS, le CRM ou autre logiciel de recrutement puisqu’il s’agit du site carrière. Précisez si votre site est relié à un ATS, cela permet de prendre en compte vos contraintes techniques.

Si votre objectif est d’optimiser l’expérience candidat, prévoyez un site responsive, ou, pourquoi pas, une application mobile pour permettre à vos candidats de postuler depuis leur smartphone.
Faites également figurer tous les éléments relatifs à votre nom de domaine et à votre hébergement web, et vos besoins ou non en la matière.

L’organisation du projet

Dans la gestion de projet, il est courant d’utiliser la méthode Kanban. Elle reprend les principes de l’agilité et permet d’avoir une visibilité en continu de l’avancée du projet. Qui fait quoi, quand ? Le prestataire, ou l’agence web, a besoin de savoir si vous disposez de ressources humaines en interne ou en externe allouées au projet (chef de projet, webdesigner, webmaster…) et comment vous souhaitez organiser le suivi du projet : échanges téléphoniques, présentation physique régulière des avancées, accès à un environnement de préproduction.

Concernant l’intégration des contenus, indiquez si vous vous en chargez vous-même ou si vous confiez la tâche au prestataire. De plus, celui-ci a besoin de connaître les principales étapes envisagées, avec un planning comportant des deadlines intermédiaires, et surtout, la date de livraison finale du projet.

Enfin, définir un budget est fondamental, car il conditionne la réponse des prestataires et la mise en place ou non de certaines fonctionnalités. D’emblée, votre budget fixe les limites à ne pas dépasser et les modalités de travail à privilégier. En étant transparent, vous contribuez à la réussite du projet.

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