Posts Categorized: Article

Alors que les indicateurs économiques donnent le tournis, entre les défaillances d’entreprises annoncées et celles déjà là et le volume des offres d’emploi qui paradoxalement remonte significativement sur la plupart des sites emploi, il y a de quoi se poser moults questions sur l’avenir.

Et bien entendu, les Directions des Ressources Humaines sont en première ligne, comme à chaque crise.

Car si nous occultons les causes de la situation actuelle (ou LA cause…), nous n’avons ni plus ni moins affaire qu’à une crise économique désormais, qui se traduit entre autres par une crise de visibilité, et donc de confiance. Du déjà vu, du déjà vécu.

C’est justement par expérience que nous souhaitons délivrer ce message aujourd’hui : DRH, Directions Financières, Directions Générales, le mot d’ordre va être de rationaliser.

C’est une bonne chose, et Ideuzo a toujours orienté ses clients dans ce sens, par temps de croissance comme par temps de crise.

Mais qu’est-ce que Rationaliser en langage RH ?

Le réflexe par gros temps est souvent le même : gel des budgets, gel des recrutements, gel des projets de développement RH (on remet à plus tard le chantier du SIRH, celui de la marque employeur, etc…)

A court terme, l’effet est immédiat, cela soulage la trésorerie de l’entreprise, et rassure le Comex, Copil ou toute autre autorité interne pour qui rationaliser = économie à courte échéance.

A moyen et à long terme, l’effet est désastreux : ce que vous perdez aujourd’hui en budget et en actions, vous le perdez en visibilité auprès de vos candidats, en réactivité auprès de votre vivier, et en attractivité vis-à-vis de tous vos publics (salariés, candidats, clients).

Rationaliser signifie donc, en terme RH, se concentrer sur les efforts à faire aujourd’hui pour être opérationnel dès demain, quand tout le monde se mettra à rechercher les mêmes talents au même moment.

Il y a quelques mois, certains s’arrachaient les cheveux pour recruter des commerciaux, des comptables, des ingénieurs, des mécaniciens, des tourneurs fraiseurs, etc… il y a quelques mois les opérationnels mettaient la pression sur les RH pour leur trouver vite les bras dont ils avaient besoin. Une source de tension et de stress pour tous les services de l’entreprise.

Pour éviter de vous retrouver dans la même situation lorsque l’économie repartira (car elle repartira, n’en doutez pas !), rationaliser aujourd’hui signifie traiter tous les sujets qui entourent l’art du sourcing de candidats : choisir les bons outils (sites emploi, réseaux sociaux, programmatique, etc…), soigner votre image employeur, clarifier vos messages internes et externes, (re)travailler les process de recrutement (on en parle du parcours candidat et de l’onboarding ?), faire un point sur votre site carrière, etc… les sujets ne manquent pas !

Ne pas les traiter, « disparaître » du champ de vision de vos candidats, est une erreur que trop d’entreprises ont commises par le passé. Une erreur qui coûte cher, en temps, en réactivité, et bien sûr en argent. Pour rattraper le manque de visibilité, il vous en coûtera bien plus que ce que vous croyez économiser aujourd’hui.

Essayez de convaincre un voisin de venir à un barbecue alors que vous l’avez ostensiblement ignoré pendant un an… Allez convaincre un ingénieur de rejoindre votre entreprise alors que vous n’avez jamais communiqué avec lui depuis un an…

Oui, il faut rationaliser, c’est impératif. Mais cet impératif doit être présent à tout moment de la vie de l’entreprise, quelque soit le cycle économique qu’elle traverse. Cela ne signifie pas s’arrêter et attendre des jours meilleurs. Cela signifie se donner toutes les chances de capter les talents dont l’entreprise aura besoin demain. Et pour ça, il faut investir rationnellement, en temps, en ressources, en réflexion stratégique, et oui peut-être aussi en argent.

En conclusion, comme en introduction : soyez rationnel(le), rationalisez !

Sur un marché de l’emploi en tension, les entreprises sont confrontées de plus en plus à des difficultés de recrutement. De fait, elles sont amenées à déployer différentes stratégies de communication pour séduire les candidats et ont recours à des technologies toujours plus performantes. Parce qu’aujourd’hui la digitalisation est intégrée dans les pratiques de la plupart des recruteurs, elle nécessite la mise en place d’un véritable plan de communication numérique, inclus dans la stratégie globale de l’entreprise. Qui de mieux placé que le DRH pour porter cette stratégie de communication digitale ?

Le digital est désormais intégré dans les pratiques de recrutement, en particulier pour le sourcing, mais il nécessite une véritable stratégie de communication globale.

Des recrutements de plus en plus techniques

Sur un marché en tension où les difficultés de recrutement sont généralisées, les entreprises font évoluer leurs pratiques. En plus de l’offre d’emploi, qui demeure l’outil le plus utilisé pour récolter des CV, les modes de sourcing se sont nettement digitalisés avec une diversification des canaux de diffusion, un recours accru aux réseaux sociaux et au site carrières de l’entreprise.

En parallèle, avec le développement de la digitalisation et de l’IA, les recruteurs utilisent de plus en plus des technologies de pointe pour leurs recrutements : « entretiens vidéo » où le candidat doit se filmer, chatbot avec questions-réponses les plus fréquentes sur l’entreprise, utilisation des ATS pour se constituer une Cvthèque, algorithmes de parsing et de matching pour sélectionner les meilleurs CV, programmatique…

Les avantages sont nombreux pour les entreprises, notamment celles qui doivent traiter un volume important de candidatures : gain de temps pour des tâches chronophages à faible valeur ajoutée, sécurisation des recrutements car pas de perte d’informations, recrutement plus qualitatif…

De plus, utiliser la communication digitale pour ses recrutements permet de cibler et de toucher directement les candidats en fonction de leurs comportements sur le web et de leurs centres d’intérêt. Ainsi, le programmatique est utilisé pour capter en temps réel l’attention d’un candidat dont le profil correspond aux critères du poste. Le programmatique permet également l’automatisation de la publication d’annonces et de l’achat d’espaces publicitaires. En outre, la programmation ciblée des annonces, sur des sites pré-sélectionnés en fonction de l’audience, favorise les recrutements qualitatifs et le gain de temps.

Cependant, le développement de cette technicité nécessite la mise en place d’une stratégie de communication pour les ressources humaines.

Nécessité d’une stratégie de communication digitale globale

Aujourd’hui, concevoir un plan de communication pour ses recrutements implique de prendre en compte tous les axes de la communication (print, événementiel, forums emploi, communication numérique etc), d’identifier les canaux à privilégier, de budgétiser toutes les actions de communication et de les planifier.

Si cette démarche est loin du plan de communication classique avec la publication d’offres d’emploi dans les journaux, elle n’en est pas moins complémentaire et, pour recruter, différents modes de communication off line et on line peuvent coexister.

En effet, selon les profils recherchés, notamment les métiers plus manuels, une communication 100 % digitale ne captera pas tous les candidats. Inversement, dans les métiers de l’informatique, l’annonce papier a moins de chances de toucher les profils les plus convoités.

D’autres critères sont à intégrer dans cette stratégie globale, comme le pourcentage de postes qui ont été pourvus par la cooptation, le réseau, les stages, les jobs d’été. En effet, si la digitalisation a beaucoup facilité les pratiques de recrutement, elle demeure davantage utilisée lors des premières étapes du processus : publication des offres, sourcing, préqualification des candidatures. Ainsi, le contact humain reste primordial, surtout au moment de l’entretien d’embauche. Car à l’heure où les exigences et les valeurs des générations X, Y, Z diffèrent, avec des candidats de plus en plus volatiles, il est également essentiel de donner envie aux postulants de travailler avec vous, en les rencontrant.

Cette approche globale s’apparente de plus en plus à une démarche de marketing RH.

Le DRH, un nouveau marketeur ?

Confronté à des difficultés de recrutement, le DRH voit ses missions se transformer. En effet, il doit à la fois travailler à séduire les candidats et à fidéliser les salariés, ce qui implique d’impulser une vraie stratégie marketing,

En interne comme en externe, le DRH doit identifier ses cibles et individualiser ses messages pour attirer l’attention. Il aura donc défini au préalable des personas, en segmentant ses cibles par typologie (âge, sexe, besoins, catégorie socio-professionnelle…). Il peut ainsi s’adresser de manière différenciée aux candidats potentiels tout comme à ses salariés en poste.

La stratégie de marketing RH passe également par l’élaboration d’une marque employeur attractive. Différentes actions sont possibles comme la création d’un site internet avec une page carrières reflétant le vécu des salariés, la valorisation de l’onboarding, et d’autres aspects de l’expérience collaborateur tels que la formation, la mobilité interne, la qualité de vie au travail ou encore le dialogue social.

Il s’agit aussi d’identifier les médias sociaux sur lesquels il est judicieux d’être présent. L’entreprise doit également tenir compte de l’usage quotidien des terminaux mobiles tels que les smartphones, les tablettes tactiles, et décider si elle doit s’afficher sur telle ou telle application mobile.

En outre, mettre en place une stratégie de contenu orienté SEO permettra d’optimiser son référencement par les moteurs de recherche et donc son (e).réputation. De plus, ce contenu doit être différencié, tant dans le message que dans le choix du canal de diffusion et des réseaux sociaux : Linkedin pour un cadre senior, Instagram pour un junior, par exemple.

Si la digitalisation est dans l’ère du temps, elle demeure surtout utilisée pour la publication des annonces et le sourcing. L’intervention des ressources humaines a donc encore toute sa raison d’être dans la suite du processus d’embauche, d’autant plus que l’entreprise doit soigner sa marque employeur. Aujourd’hui, le nouvel enjeu RH est de réussir l’expérience collaborateur, de chouchouter les candidats afin de les transformer en salariés heureux.

 

Depuis plusieurs décennies, les agences d’achat média sont confrontées à une évolution des comportements de consommation liée à une digitalisation accrue. De fait, sur un marché très concurrentiel, elles ont dû adapter leurs pratiques pour répondre aux besoins de leurs clients. Aujourd’hui, elles ont recours à des technologies pointues, comme l’automatisation des campagnes publicitaires, proposées par les éditeurs. Paradoxalement cette technicité accrue peut représenter un risque pour la survie des agences médias qui sont amenées à revoir leur positionnement. Point de vue sur une évolution inévitable.

En plus d’effectuer l’achat d’espaces publicitaires ciblés et planifiés, de nos jours une agence médias se doit d’être un partenaire dans la transformation digitale des entreprises.

Un marché de la publicité en pleine mutation

Auparavant l’achat d’espaces publicitaires pour se faire connaître passait essentiellement par le format papier, via les journaux ou les magazines.

L’ère de la communication multimédia

Aujourd’hui ce sont les portables, tablettes, objets connectés et, avec eux, les web radios, les sites internet, la TV online, les jeux vidéos, les applications… qui constituent les nouveaux supports de communication. En effet, avec l’apparition de nouveaux équipements dans les foyers, la société de consommation a changé ses habitudes. De plus, l’hyper-connectivité s’effectue au détriment du papier, engendrant une modification des usages en termes de publicité. De même, elle modifie la relation entre l’utilisateur et l’annonceur, vers davantage de proximité, d’interactivité et d’individualisation du message. Si la communication offline est de moins en moins pratiquée, elle demeure néanmoins toujours d’actualité (flyers pour des opérations commerciales, plaquettes, packaging…) et complémentaire à l’achat d’espaces en ligne. On parle également de cross-media, puisque la stratégie média doit être pensée de manière globale en intégrant l’achat offline et l’achat digital.

Un marketing digital protéiforme

Les formats se sont également diversifiés et désormais, pour faire de la publicité pour un produit ou un service, les agences médias doivent tenir compte de l’utilisation accrue des vidéos, des tutoriels, des podcasts… ainsi que de la recherche vocale. En parallèle, les canaux de communication se sont développés avec la multiplication des réseaux sociaux, les visioconférences, webinars, chatbots etc. Si les possibilités d’achat média se sont étendues, elles n’en demeurent pas moins plus contraignantes car les exigences du consommateur ont évolué. On remarque en effet une utilisation croissante de Adblock pour bloquer les publicités intempestives. Les agences médias doivent donc prendre en considération l’expérience utilisateur et respecter le RGPD pour ne pas être intrusives. C’est ce que permet le programmatique, avec la possibilité de campagnes publicitaires automatisées et ciblées, pour attirer l’attention de l’internaute. Une révolution pour des annonces plus responsives et l’individualisation des messages, qui a amené les agences médias à modifier leurs pratiques.

Quand performance rime avec audience

Avec l’arrivée de l’intelligence artificielle et du programmatique, les agences médias sont passées du traditionnel « media planning », où la stratégie d’achats médias était anticipée et les espaces publicitaires déjà réservés, à une logique « d’audience planning », où l’objectif est de toucher une cible, parfois en temps réel. Désormais, les outils de mesure d’audience comportent des indicateurs de plus en plus précis et totalement transparents permettant de connaître les habitudes du consommateur, de cibler finement les messages qui lui sont adressés et à quel moment. Parmi ces outils figurent notamment des plateformes de planification et d’analyse cross-média qui utilisent la complémentarité des médias pour enrichir l’expérience client et la rendre plus interactive, tout en collectant des informations sur l’audience.

Quant à la technologie du programmatique, elle permet de cibler et d’acquérir des espaces publicitaires en fonction de l’audience et non plus des espaces dédiés. Les ventes et les achats peuvent s’effectuer sur des plateformes ad exchange, grâce à des systèmes d’enchères automatisées, souvent en temps réel.

De plus, en accédant à la data, l’intelligence artificielle est capable de traiter d’importants volumes d’informations en un temps record, sans intervention de l’homme. Élaboration d’annonces automatiques, suggestions de mots clés, optimisation personnalisée… et si le machine learning était en train de détrôner les agences médias ?

Quelle place pour l’humain ?

Avec les progrès de l’IA et l’automatisation, certaines entreprises risquent d’être tentées d’internaliser leurs campagnes publicitaires, au détriment des agences médias. Faut-il craindre à terme une déshumanisation de la communication et des relations entre annonceurs, éditeurs et consommateurs ?
Dans ce contexte de révolution digitale, les agences médias doivent se réinventer pour perdurer et affirmer leur identité, soit en se spécialisant, soit en se diversifiant, et surtout, en insistant sur la valeur ajoutée du service rendu. En effet, dans un contexte où toutes utilisent des technologies similaires, il est essentiel de se démarquer avec une offre de services enrichie : agilité, externalisation de la stratégie marketing, mise en œuvre d’une veille concurrentielle, accompagnement, différents modes de facturation, inbound marketing etc.

De plus, les entreprises, et notamment les DRH, ont besoin d’être accompagnées sur leur stratégie digitale et leur e.réputation. Comment mener une campagne publicitaire sur les réseaux sociaux en évitant d’être intrusif et en soignant sa marque employeur ?

Ainsi, ce qui peut faire la différence entre les meilleures agences médias, c’est le conseil apporté au client dans l’élaboration de sa stratégie médias et marketing, notamment en étant force de proposition. Il s’agit également de rappeler l’expertise des consultants et des commerciaux d’agences qui, dans leur position d’interface entre les annonceurs, les éditeurs et les régies… mettent en œuvre une polyvalence technique, des compétences commerciales, une agilité relationnelle et des capacités d’écoute, bref, une propension à l’humanisme.

Ainsi, l’IA doit être considérée davantage comme un outil pour se libérer de tâches chronophages et permettre aux agences médias et aux entreprises de se concentrer sur l’analyse des données ou l’étude du marché. Car les véritables stratégies sont définies par l’humain, qui, de fait, doit rester aux commandes de la machine.

 

Qu’on se le dise, l’heure est grave : nous vivons un choc de générations. Les plus anciens ne sont pas préparés à la déferlante qui arrive sur le marché du travail telle une nuée de sauterelles affamées sur une récolte de blé mûr à point. 

Les Millenials arrivent et ils vont tout détruire. Ils vont renverser l’ordre ancien, rendre « has been » les générations X, et vont humilier les générations Y dont on disait pourtant qu’elles n’avaient rien à envier à des insectes ravageurs.

Mais heureusement, chers seniors (à partir de 32 ans et demi, on est dans la catégorie Senior), heureusement donc, de nombreux savants, doctologues en communication sociale et sciences cognitives sociétales, ont un remède pour vous. A l’aide de moults études, ils vont vous enseigner comment vous en sortir, vous prescrire un parcours de survie à mettre en place, un savant cocktail de pilules « Hanouna », de sirop de Jeremstar, assorti, pour les cas les plus graves, d’onguent à base de Snapchat sauce Instagram revisité par le clan Kardashian. Tout cela pour, tout simplement, attirer et fidéliser les jeunes.

Rendez-vous compte : ils sont nés il y a moins de 20 ans, avec une tablette et un forfait wifi illimité, biberonnés au micro-entrepreneur et à l’écologie : c’est dire si le choc va être frontal. Le blé a intérêt à s’accrocher à ses racines.

Les Millenials et ceux juste avant eux aspireraient donc à un équilibre entre vie professionnelle et épanouissement personnel ! Hérésie ! Certains veulent changer le monde, rien de moins ! Il paraît même qu’un petit nombre d’entre eux est en train d’y parvenir…

Essayons d’analyser ce défi, tant que cela est encore possible, tant ils vont vite, ces bougres : ils refusent le « oui patron » issu de la révolution industrielle, qui a débuté avec le travail à la chaîne imaginé par M. Ford et continue sous une forme difficile à concevoir de nos jours chez Lidl ou Free.

Et donc les voilà qui, lorsqu’ils arrivent dans une entreprise, disent : « non », ou pire : « je vais y réfléchir ».

Réfléchir, mais vous n’y pensez pas, soyez raisonnable. Pour fonctionner l’entreprise a besoin d’un cadre, de procédures, de codes. On ne va quand même pas y réfléchir.

Seulement le mal est là, et il va falloir, selon les doctologues visés plus haut, non pas s’y adapter, mais plutôt adopter une attitude qui aura pour conséquence de faire croire aux plus jeunes que l’on est bien d’accord avec eux, sur la forme, pour arriver à ce que tant bien que mal la majorité rentre dans ce cadre si rassurant, parce que vous comprenez, ça fonctionne comme ça depuis 70 ans. Il ne s’agit donc que d’imaginer chers managers, un cadre différent, plus large, aux contours un peu flous, mais un cadre quand même, rien que pour les Millenials.

Mais, car il y a un mais, tout cela est basé sur une analyse fausse, ou faussée : distinguer les individus par leur âge n’a à mon avis pas plus de sens que de vouloir faire une classification des traders par la couleur de leur complet 3 pièces gris anthracite.

Car sinon, comment expliquer que 19% des créateurs d’entreprises ont entre 35 et 49 ans, contre 16% pour les 20-25 ans ? Ce n’est pas là une question de génération. Il s’agit d’autre chose, bien plus profond, et je le crois, bien plus vertueux. 

Prenons un peu de recul. La crise financière de 2008 a eu des conséquences inattendues. Sur le plan économique, cela a mis en évidence nombre de pays qui vivaient largement au-dessus de leurs moyens, la France en faisant partie d’ailleurs. La suite, ce sont des mesures d’austérité, rendant encore plus précaires les plus fragiles, des mesures d’austérité votées par ceux-là même qui pendant 15-20 ans ont sciemment voté des budgets déficitaires, et font payer à tout un peuple le prix de leur laxisme (lâcheté est le premier mot auquel j’ai pensé, mais je n’ai pas osé l’écrire…)

Socialement, politiquement, les conséquences ne se sont pas faites attendre : dans tous les pays occidentaux, les extrêmes de tout bord ont connu, et connaissent, des destins dont ils n’osaient pas rêver il y a encore 10 ans, le dernier coup de pied brutal dans nos arrière-trains bien-pensant étant l’entrée au parlement allemand d’un parti néo nazi qui n’existait pas il y a 4 ans.

C’est dans ces moments de fragilité sociale et économique, qu’au niveau de l’entreprise, les ressources humaines retrouvent leur sens. Attirer des jeunes recrues, et des moins jeunes, amène donc à une véritable introspection.

La marque employeur n’est pas loin : attirer les jeunes, ces sauterelles que nous avons moqué au début de ce texte, doit amener l’entreprise à s’interroger sur ce qu’elle apporte. Les notions de RSE, d’Entreprise à mission (voir les exemples de Danone, ou de Invivo), sont bien plus que de simples slogans affichés. 

Quel rapport avec la communication me direz-vous ? Tout, et rien en même temps. Nous vivons une époque de passions, où la technologie est une pièce à deux faces : côté face une amélioration de nos vies, santé, économie collaborative, conquête de l’espace. Côté pile, le transhumanisme, les GAFA prenant la place de super lobbyistes, à jeu égal avec les complexes militaro-industriels. Et la passion, ce n’est pas raisonnable. Les Millenials communiquent, mais pas qu’entre eux les petits rejetons ! Ils discutent avec les « grands », et les grands, en tout cas certains d’entre eux, les écoutent.

Et qu’est-ce qui se passe quand les gens se parlent ? Ils partagent leurs points de vue, et tombent parfois d’accord…

La distinction qui reste, ce sont ceux qui sont décidés à survivre à ce nouveau monde ultra connecté et ultra consumériste, et les autres, qui ne seront pas acteurs, mais des suiveurs passionnés. Non pas en s’adaptant à cette nouvelle donne, mais en y résistant. Cette envie de faire autrement fait naître des entrepreneurs dans tous les pays, à l’instar de ce jeune marocain qui produit une voiture à 4 500 euros uniquement avec des fabricants locaux. Ou comme Sigfox, qui veut connecter les objets du monde entier sans passer par les serveurs et le cloud des GAFA. Comme l’économie « verte », par exemple avec ce jeune chercheur qui veut nettoyer les océans avec un système révolutionnaire, sans parler du plus médiatique des entrepreneurs du moment, Elon Musk. 

Le point commun à tous ces exemples : aucun n’a le même âge, aucun n’est issu du même continent, mais tous aspirent à faire les choses différemment. 

Grâce aux nouvelles technologies, notamment les réseaux sociaux, les Millenials et la génération qui les précèdent ont aujourd’hui plus de valeurs communes que les générations qui ont cohabité ensemble dans les années 70-80-90 et même 2000 : plus grande conscience des autres, de la précarité de nos systèmes économiques, de la fragilité de notre planète, conscience également qu’il existe d’autres voies, qu’il faut qu’il y ait une autre voie. 

Et le Covid-19 va marquer la mémoire collective à n’en pas douter, mais particulièrement celle de ceux qui, déjà, avant, se disaient qu’il fallait faire autrement. En l’occurrence, il n’existe là aucune distinction qui tienne, millenials ou pas, certains en rêvaient, d’autres agissaient, quelque soit leur âge, leur niveau de formation. 

Pour une entreprise qui souhaite perdurer, et donc embaucher les hommes et les femmes qui la feront fonctionner, communiquer sur le thème Millenials pour attirer les jeunes talents, et sur un ton plus « classique » pour attirer les autres, est donc une perte de temps. Il ne s’agit pas d’adapter un discours en fonction de son public, il s’agit de savoir quel sens vous, futur employeur, vous voulez donner à vos futurs salariés, car c’est le plus grand dénominateur commun qu’il faut trouver, et non l’inverse. 

En tant qu’école, quels objectifs les formations dispensées permettront-elles à vos apprenants de réaliser, au-delà de l’obtention d’un diplôme : pour quels métiers ; quels débouchés, quels avenirs ? Quelles aptitudes allez-vous leur permettre d’acquérir, et non quelle technicité ?

Répondre à ces questions, c’est faire en conscience, ce qu’attendent vos publics, futurs salariés ou apprenants. C’est voir plus loin.

Dans un contexte où la digitalisation touche toute la société, le recrutement n’échappe pas à la règle. Avec la disparition du CV papier, et parfois de la lettre de motivation, l’apparition de logiciels de recrutement pointus… les pratiques de sourcing sont en pleine mutation. Pour des recrutements qualitatifs, les entreprises utilisent différentes méthodes, certaines issues du marketing RH, d’autres de l’intelligence artificielle. Qu’en est-il de la place des recruteurs face à la révolution de ces nouveaux algorithmes ? Tour d’horizon de l’évolution des pratiques.

Les méthodes classiques toujours d’actualité

Une étude APEC montre que les principaux moyens de sourcing utilisés sont les offres d’emploi (89 % des entreprises), les candidatures spontanées ou le vivier (58 %), le réseau du recruteur (55 %), et les réseaux sociaux comme LinkedIn (53 %). Le recours aux réseaux sociaux pour recruter a été multiplié par 4 en 10 ans, passant de 12% à 53%.

La chasse aux profils rares est toujours pratiquée par les recruteurs, mais elle nécessite de contacter énormément de personnes. Une pratique très chronophage et peu rentable. De plus, elle apporte beaucoup de déperditions car les candidats sont déjà en poste.

Les Cvthèques des jobboards continuent d’être utilisées pour les recherches de candidats sur des recrutements classiques. Pratiques car les coordonnées des candidats sont directement accessibles, contrairement à un réseau comme Linkedin, elles représentent un gain de temps et facilitent le sourcing. Les profils inscrits sont en effet à l’écoute du marché, ce sont des candidats potentiels.

Les SIRH aussi sont toujours d’actualité, car ils englobent toutes les missions de la fonction ressources humaines. Mais, pour la partie recrutement, rien ne vaut un outil de sourcing spécialisé comme l’ATS, pour une gestion des candidatures qualitative et quantitative.

Enfin, les recruteurs ont recours régulièrement aux agrégateurs d’offres d’emploi, ou métamoteurs, aux multidiffuseurs, car ils augmentent la visibilité des annonces.

Une diversification du sourcing via le marketing RH

Face aux difficultés rencontrées pour trouver de nouveaux talents, les recruteurs sont obligés non seulement de diversifier leurs canaux en étant sur des réseaux sociaux professionnels comme LinkedIn, mais pas seulement (Instagram, Twitter, salons…) et de s’adapter aux habitudes des candidats, et enfin de modifier leur approche pour leurs besoins en recrutement.

Volatilité des candidats, pénurie de compétences, génération Z, les recruteurs sont de plus en plus nombreux à avoir recours au marketing RH. On assiste parfois à un bouleversement des rôles qui amène le recruteur à se positionner en tant que demandeur et à devenir proactif. En effet, de nos jours, l’entreprise doit séduire pour attirer les meilleurs candidats.

Pour ce faire, les DRH valorisent leur marque employeur sur le site carrière de l’entreprise, en plus des réseaux sociaux, pour véhiculer leur message. Ils communiquent sur la RSE, partie intégrante de la marque employeur, et sur les valeurs humaines, sociales et sociétales défendues par l’entreprise. Autre stratégie de sourcing utilisée, l’inbound recruiting offre aux candidats du contenu de qualité sur le blog de l’entreprise, par exemple, mais aussi avec un livre blanc pour raconter l’intégration au sein du groupe.

À l’heure actuelle, les recruteurs adoptent une véritable stratégie de marketing RH en définissant des profils types de candidats, ou des personas, à qui ils s’adressent de manière segmentée. Pour séduire, les RH ont notamment recours à la vidéo ; storytelling, marque employeur, visite guidée de l’entreprise sont utilisés afin d’attirer les candidats en leur permettant de se projeter.

La visioconférence est aussi utilisée couramment pour les entretiens de pré-qualification car elle fait gagner du temps et évite des déplacements à l’autre bout du pays. Ainsi, dans une société de plus en plus connectée, qui engendre l’apparition de nouveaux métiers et des manières de travailler différentes (agilité, télétravail), les recruteurs adaptent progressivement leurs pratiques.

De plus, avec la prise de conscience récente de l’importance de l’expérience collaborateur, et ce, dès le premier contact du candidat avec l’entreprise, le sourcing se doit d’être fidèle à la réputation de l’entreprise et particulièrement soigné.

L’intelligence artificielle vs l’intelligence humaine ?

Désormais, grâce à la publicité programmatique, l’entreprise peut délivrer de manière très ciblée un message individualisé (offre d’emploi, marque employeur) auprès de ses personas, et est capable de toucher les candidats actifs et passifs où qu’ils se trouvent sur le Web. Un atout pour l’expérience collaborateur et pour les métiers en tension.

L’IA permet également une utilisation intelligente de la data, en récoltant des données ciblées sur les candidats, leur comportement, leurs habitudes, les sites qu’ils fréquentent, afin de parvenir à une analyse plus fine des profils. Quant aux ATS, ils sécurisent le recrutement en centralisant les données dans un seul outil, ce qui facilite l’application du RGPD. De plus, ils empêchent la déperdition d’informations et facilitent le suivi de l’évolution d’une candidature par tous les acteurs impliqués dans le recrutement.

Dans la boîte à outils de l’IA, on trouve également des algorithmes toujours plus performants, avec le parsing, cette technologie qui analyse les CV et les lettres de motivation, puis en extrait les données en les organisant de manière générique, dans un ATS.

Parmi les autres algorithmes utilisés, le matching et le scoring, indispensables dans le cas de recrutements volumineux, facilitent et accélèrent le tri des CV, sans perte d’informations, et sélectionnent les candidatures les plus pertinentes pour chaque poste à pourvoir. Quant aux bots et chatbots, ils permettent l’automatisation de certains process simples, tels que des réponses aux questions types des candidats, et font gagner un temps précieux.

Avec le recours accru aux technologies de l’IA, la crainte de s’acheminer vers un recrutement entièrement automatisé et déshumanisé pourrait être formulée. Qu’en est-il de l’avenir de l’entretien ? En réalité, l’IA amène la fonction du recruteur à évoluer, en intégrant la gestion des données dans les processus RH. Si les algorithmes impactent le sourcing et les RH d’une manière générale, c’est davantage la transformation des emplois et la manière de travailler qui sont en cause.

Le DRH continue d’intervenir à chaque étape, car qui de mieux que lui ou le manager pour détecter les soft skills et savoir si tel profil s’intégrera parfaitement dans son équipe ? Ainsi, cette évolution technologique est à considérer avant tout comme un support et un gain de temps permettant au recruteur de se concentrer sur des missions à plus forte valeur ajoutée.

« Êtes-vous mobile géographiquement ? » Cette question rituelle pourrait bien disparaître de l’entretien d’embauche si le télétravail continue de gagner du terrain. Voici pourquoi.

Rien ne sera plus comme avant après ces deux mois de confinement. Le télétravail massif est passé par là, et même les réticents d’avant l’ont adopté. Qu’ils soient collaborateurs, managers ou DRH. D’ailleurs 85 % des DRH interrogés par l’ANDRH et le Boston Consulting Group sont formels : ils sont désormais partants pour généraliser la pratique du travail à distance. Un plébiscite presque équivalent du côté des télétravailleurs qui, selon un sondage CSA pour Malakoff Médéric, sont 84 % à souhaiter prolonger l’expérience.

Le télétravail réussit mieux qu’une énième loi de décentralisation

Si cette tendance de fond risque de bouleverser la vie des entreprises et de leurs salariés, elle pourrait aussi, et surtout, révolutionner la vie des entreprises en région. Comment ? En levant l’un des freins les plus puissants à leur développement : la mobilité géographique.

À Nantes, Marseille, Strasbourg, Bordeaux, Lille ou toute autre métropole régionale, quel DRH n’a été confronté à la réticence de certains talents à quitter l’Ile-de-France ? Non pas que ces derniers n’en aient pas envie – 70% en rêvent depuis la fin du confinement. Mais c’est que Paris et sa région concentrent la très grande majorité des emplois en France et en restent le centre névralgique.

Sauf que le télétravail pourrait bien bousculer ce dogme. Et faire plus pour la décentralisation des emplois que toutes les lois engagées dans ce sens depuis 40 ans. Il suffit de répertorier les raisons, objectives ou totalement subjectives, qui freinaient les cols blancs il y a quelques mois encore pour mesurer le changement.

Le télétravail pour s’installer en région à son rythme

Candidater pour une offre en région ? « Impensable et impossible », entendait-on chez les talents en mal de vert enchaînés à leurs a-apriori. Par peur des surlendemains déconnectés de la fameuse région parisienne, ils se disaient qu’ils ne pourraient plus rebondir une fois sur place si d’aventure ils souhaitaient changer d’entreprise une fois encore. Et puis, il fallait bien sûr tenir compte de l’emploi du conjoint ou de la conjointe. Pas simple de trouver deux nouveaux jobs simultanément.

Ces deux freins sont en train d’être déverrouillés par la montée en puissance du télétravail. Plutôt partiel, puisque les divers protagonistes côté RH et côté partenaires sociaux, penchent plutôt vers le bureau à la maison à raison de 2 voire 3 jours par semaine, ce télétravail permet de relativiser la rupture avec son lieu de vie d’origine.

Un candidat vit en Ile-de-France et décroche un poste à Nantes, Marseille, Strasbourg, Bordeaux ou Lille par exemple ? Désormais, un aller/retour par semaine, avec une à deux nuits sur place, est beaucoup moins problématique qu’un déménagement à organiser en quelques semaines. Evidemment, si le candidat en question postule en région pour y vivre, il pourra s’installer sur place. Mais en prenant son temps.

Cette première phase pourra servir de test : vérifier qu’entre lui et sa nouvelle entreprise, et son futur lieu de vie, ça matche. Surtout, un délai plus long, sans bousculade, permet à sa conjointe ou son conjoint, de chercher un nouvel emploi ou, pourquoi pas, de conserver le sien en télétravaillant depuis son nouveau lieu de vie.

Le télétravail fluidifie le marché du travail

Soit, mais une fois le déménagement en région opéré, comment rebondir ? Comment ne pas « s’enterrer » dans un poste ou « tomber sur une impasse » en région ? Les termes sont abrupts mais, reconnaissons-le, c’est ainsi que certains cadres pensent tout bas. Là encore, le développement du télétravail pourrait s’avérer être un bon remède. Car, comme lors du premier transfert, les suivants s’opèrent plus sereinement. Le télétravail permet de fluidifier le marché du travail, d’aller au-delà des réticences, tout en redonnant du souffle à certains territoires qui en ont tant besoin.

L’heure d’indiquer dans une offre d’emploi « télétravail possible » est peut-être enfin arrivée. Certaines entreprises ont déjà osé. En tous cas, les événements récents pourraient, en plus de tous les chamboulements qui lui sont imputables, briser cet ultime tabou.