Quand les chiffres parlent d’eux-mêmes, ils illustrent plus facilement n’importe quel propos. En voici un, bien connu, et qui n’évolue que très peu : 30% des personnes recrutées quittent l’entreprise dans les 12 mois suivant leur embauche (source : DARES).
Est-ce dû à votre incompétence, cher(ère) lecteur(trice) RH ?
À celle de l’opérationnel qui ne sait pas manager ?
À cette fichue politique salariale que le DAF impose ?
Non, bien sûr. C’est la faute à l’inculture de l’entreprise. Cet aspect si peu, ou si mal pris en considération parfois dans les organisations lors des phases de sélection de leurs talents.
Il s’agit de prendre en considération le fait que la culture d’entreprise est plus que jamais un critère de choix et d’épanouissement, d’attractivité et de rétention des talents. S’assurer que les valeurs qui animent le futur salarié sont alignées avec les singularités qui constituent l’entreprise (en d’autres termes : sa culture), c’est tomber dans les 70% des salariés qui restent au-delà de 6 mois.
Comparaison n’est pas raison, mais ceux qui y travaillent peuvent en témoigner : travailler chez Auchan ou Carrefour, chez Franck Provost ou Jacques Dessanges, chez Ideuzo ou l’agence « censure », ça n’a rien à voir.
À salaire et secteur d’activité identiques, ce qui se joue là, c’est la définition de la culture de l’entreprise, son déploiement et sa compréhension, son incarnation sur le long terme.

Où se situe la marque employeur, où se situe la culture d’entreprise ?

Pour dire simplement les choses, la marque employeur est la transposition en termes marketing de la culture de l’entreprise. C’est dire si cette culture est importante : elle est le socle de la construction économique, de la culture organisationnelle de l’entreprise. Elle est ce qui caractérise une société vis-à-vis de ses concurrents, de ses salariés et de ses candidats. Et s’il faut se garder de préceptes tels que « la culture ne fait pas l’entreprise, c’est l’entreprise qui fait la culture », des préceptes sortis de manuels de management assortis d’analyses à la poudre de perlimpinpin, il reste vrai que donner du sens, c’est avant tout savoir faire évoluer les mentalités pour faire évoluer l’entreprise.
On entend de plus en plus souvent les managers se plaindre d’une maladie visiblement très contagieuse et galopante : l’absence d’engagement.
« les gens » au sein de l’entreprise ne font plus particulièrement d’effort, ils remplissent la fiche de poste, mais sans plus, etc.
On touche là le nœud gordien du problème : le manque d’engagement est sans nul doute le baromètre le plus sûr de l’état de l’inculture d’une entreprise.

Faisons une digression afin d’illustrer ces propos un peu austères.

Quel est le point commun entre des supporters d’une équipe de football ? Ils n’exercent pas le même métier, n’ont pas les mêmes revenus, n’ont pas tous des enfants, n’habitent pas tous le même quartier. Et pourtant ils se retrouvent au stade, ou au bar, ou en ce moment tout seul c’est vrai devant leur télé pour regarder un match et communier, conspuer leur adversaire commun du jour et acclamer leur équipe. Et cela pour une seule raison : le sentiment d’appartenance. Grâce à ce sentiment, ils vont se débrouiller pour se déplacer jusqu’au stade, s’entraider pour se loger, etc.

Comment le nouvel arrivant va-t-il s’intégrer dans une entreprise ? Si l’onboarding consiste à lui assigner un ordinateur ou un casier de fonction, avec prise de poste immédiate après l’entretien de 5 minutes avec l’opérationnel, vous pouvez être sûr qu’il fera très vite parti des « gens » qui remplissent la fiche de poste mais sans plus.

La culture d’entreprise génère le lien qui va se créer entre le salarié et l’entreprise. Il ne s’agit pas là d’évoquer une sorte d’engagement sacerdotal pour l’entreprise bien évidemment. Mais à l’instar d’un supporter, c’est le collectif qui le fera vibrer, c’est le fait d’être au milieu d’autres, différents mais animés par une même envie d’avancer, qu’il ira au-delà de sa fiche poste, un peu ou beaucoup. La notion d’engagement est fortement influencée par le sentiment d’appartenance, lui-même issu de la culture d’entreprise.

Le syndrome du Babyfoot

Autre élément fondateur de l’inculture d’une entreprise : le babyfoot.

Quand le babyfoot trône crânement au milieu de la cafét, avec la photo de Jean-Louis et Sonia en vainqueurs du challenge mixte de l’été 2018, on est tout près, mais vraiment tout près de la palme d’or du festival du foutage de gueule de la culture d’entreprise.

Qui peut croire que lors d’un entretien de recrutement, le fait de mentionner la présence du babyfoot permet de construire, voire de cautionner l’existence d’une culture d’entreprise, et donc de convaincre un talent de rejoindre la société ?

Si cet effet de manche, associé pourquoi pas à un code vestimentaire approximatif genre Friday wear, parce que chez nous on est cool tout le temps, mais surtout le vendredi, est la seule chose que soyez capable de citer pour parler de la culture de votre entreprise, mieux vaut remiser votre Bonzini au placard et vous poser les bonnes questions.

Et ces questions font la part belle à l’introspection : pour quelles raisons objectives les salariés restent-ils dans l’entreprise ?

Des réponses à cette question, parfois pragmatiques (parce qu’ils habitent à 2 minute d’ici, parce que la cantoche est bonne, etc), vont ressortir les éléments qui constituent votre culture d’entreprise. Et si ces éléments ne vous plaisent pas, ou ne correspondent pas à la projection que vous voulez avoir pour les années à venir, alors c’est le début d’une bonne nouvelle.

Quoi de plus rassembleur, de plus engageant, que le projet de transformer ou améliorer un collectif existant, quoi de plus gratifiant que d’avoir mis en place et avoir su faire évoluer une entreprise toute entière, pierre par pierre, que de créer une culture que vos salariés vont s’approprier d’autant plus facilement qu’elle émane d’eux ? En travaillant ainsi sur les fondamentaux, vous vous assurez non seulement de retenir ceux qui sont déjà là, mais en même temps d’attirer ceux qui immanquablement voudront être associés à ces changements. Ceux qui pourront dire : j’y étais, j’ai participé à cette transformation. Et on a ressorti le babyfoot, mais pour de bonnes raisons cette fois.