Sur un marché de l’emploi en tension, les entreprises sont confrontées de plus en plus à des difficultés de recrutement. De fait, elles sont amenées à déployer différentes stratégies de communication pour séduire les candidats et ont recours à des technologies toujours plus performantes. Parce qu’aujourd’hui la digitalisation est intégrée dans les pratiques de la plupart des recruteurs, elle nécessite la mise en place d’un véritable plan de communication numérique, inclus dans la stratégie globale de l’entreprise. Qui de mieux placé que le DRH pour porter cette stratégie de communication digitale ?

Le digital est désormais intégré dans les pratiques de recrutement, en particulier pour le sourcing, mais il nécessite une véritable stratégie de communication globale.

Des recrutements de plus en plus techniques

Sur un marché en tension où les difficultés de recrutement sont généralisées, les entreprises font évoluer leurs pratiques. En plus de l’offre d’emploi, qui demeure l’outil le plus utilisé pour récolter des CV, les modes de sourcing se sont nettement digitalisés avec une diversification des canaux de diffusion, un recours accru aux réseaux sociaux et au site carrières de l’entreprise.

En parallèle, avec le développement de la digitalisation et de l’IA, les recruteurs utilisent de plus en plus des technologies de pointe pour leurs recrutements : « entretiens vidéo » où le candidat doit se filmer, chatbot avec questions-réponses les plus fréquentes sur l’entreprise, utilisation des ATS pour se constituer une Cvthèque, algorithmes de parsing et de matching pour sélectionner les meilleurs CV, programmatique…

Les avantages sont nombreux pour les entreprises, notamment celles qui doivent traiter un volume important de candidatures : gain de temps pour des tâches chronophages à faible valeur ajoutée, sécurisation des recrutements car pas de perte d’informations, recrutement plus qualitatif…

De plus, utiliser la communication digitale pour ses recrutements permet de cibler et de toucher directement les candidats en fonction de leurs comportements sur le web et de leurs centres d’intérêt. Ainsi, le programmatique est utilisé pour capter en temps réel l’attention d’un candidat dont le profil correspond aux critères du poste. Le programmatique permet également l’automatisation de la publication d’annonces et de l’achat d’espaces publicitaires. En outre, la programmation ciblée des annonces, sur des sites pré-sélectionnés en fonction de l’audience, favorise les recrutements qualitatifs et le gain de temps.

Cependant, le développement de cette technicité nécessite la mise en place d’une stratégie de communication pour les ressources humaines.

Nécessité d’une stratégie de communication digitale globale

Aujourd’hui, concevoir un plan de communication pour ses recrutements implique de prendre en compte tous les axes de la communication (print, événementiel, forums emploi, communication numérique etc), d’identifier les canaux à privilégier, de budgétiser toutes les actions de communication et de les planifier.

Si cette démarche est loin du plan de communication classique avec la publication d’offres d’emploi dans les journaux, elle n’en est pas moins complémentaire et, pour recruter, différents modes de communication off line et on line peuvent coexister.

En effet, selon les profils recherchés, notamment les métiers plus manuels, une communication 100 % digitale ne captera pas tous les candidats. Inversement, dans les métiers de l’informatique, l’annonce papier a moins de chances de toucher les profils les plus convoités.

D’autres critères sont à intégrer dans cette stratégie globale, comme le pourcentage de postes qui ont été pourvus par la cooptation, le réseau, les stages, les jobs d’été. En effet, si la digitalisation a beaucoup facilité les pratiques de recrutement, elle demeure davantage utilisée lors des premières étapes du processus : publication des offres, sourcing, préqualification des candidatures. Ainsi, le contact humain reste primordial, surtout au moment de l’entretien d’embauche. Car à l’heure où les exigences et les valeurs des générations X, Y, Z diffèrent, avec des candidats de plus en plus volatiles, il est également essentiel de donner envie aux postulants de travailler avec vous, en les rencontrant.

Cette approche globale s’apparente de plus en plus à une démarche de marketing RH.

Le DRH, un nouveau marketeur ?

Confronté à des difficultés de recrutement, le DRH voit ses missions se transformer. En effet, il doit à la fois travailler à séduire les candidats et à fidéliser les salariés, ce qui implique d’impulser une vraie stratégie marketing,

En interne comme en externe, le DRH doit identifier ses cibles et individualiser ses messages pour attirer l’attention. Il aura donc défini au préalable des personas, en segmentant ses cibles par typologie (âge, sexe, besoins, catégorie socio-professionnelle…). Il peut ainsi s’adresser de manière différenciée aux candidats potentiels tout comme à ses salariés en poste.

La stratégie de marketing RH passe également par l’élaboration d’une marque employeur attractive. Différentes actions sont possibles comme la création d’un site internet avec une page carrières reflétant le vécu des salariés, la valorisation de l’onboarding, et d’autres aspects de l’expérience collaborateur tels que la formation, la mobilité interne, la qualité de vie au travail ou encore le dialogue social.

Il s’agit aussi d’identifier les médias sociaux sur lesquels il est judicieux d’être présent. L’entreprise doit également tenir compte de l’usage quotidien des terminaux mobiles tels que les smartphones, les tablettes tactiles, et décider si elle doit s’afficher sur telle ou telle application mobile.

En outre, mettre en place une stratégie de contenu orienté SEO permettra d’optimiser son référencement par les moteurs de recherche et donc son (e).réputation. De plus, ce contenu doit être différencié, tant dans le message que dans le choix du canal de diffusion et des réseaux sociaux : Linkedin pour un cadre senior, Instagram pour un junior, par exemple.

Si la digitalisation est dans l’ère du temps, elle demeure surtout utilisée pour la publication des annonces et le sourcing. L’intervention des ressources humaines a donc encore toute sa raison d’être dans la suite du processus d’embauche, d’autant plus que l’entreprise doit soigner sa marque employeur. Aujourd’hui, le nouvel enjeu RH est de réussir l’expérience collaborateur, de chouchouter les candidats afin de les transformer en salariés heureux.