Le marché du travail, point de rencontre entre l'offre et la demande, a été fortement perturbé depuis début 2020. Une politique active de l'emploi, avec un plan de relance, a permis de sauver certaines entreprises de la faillite, dont des mesures de chômage partiel pour éviter des licenciements.
Aujourd'hui, non seulement le taux de chômage en France diminue, mais on assiste également à une hausse de l'emploi et à une relance de l'économie française.
Ainsi, tous les indicateurs sont au vert ! Pourtant, malgré un marché du travail favorable, environ une entreprise sur deux[1] rencontre toujours des difficultés de recrutement en France. Quelles sont les raisons de ce décalage entre l'offre et la demande ? Quels sont les leviers à activer ? État des lieux et décryptage.
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Ces dernières années, et en particulier en raison de la crise sanitaire, le marché du travail a été en proie à de nombreux bouleversements, avec des impacts conséquents sur les chiffres de l'emploi.
Après une explosion de la croissance en 2021 (+7%), la baisse du taux de chômage a été significative au quatrième trimestre 2021 (-0,6% comparé au trimestre précédent), ce qui représente 7,4% de la population active (de 15 à 64 ans).
Ces résultats positifs ont particulièrement profité aux jeunes, dont le taux de chômage, à 15,9 %, a baissé de 3,6 points sur le dernier trimestre 2021.
Ils ont bénéficié en parallèle d'un recours accru aux types de contrats de travail d'alternance, probablement favorisé par les politiques actives de l'emploi dont les aides à l'embauche d'apprentis[2].
Notons que, depuis fin 2015, le niveau d’emploi des jeunes a augmenté de 5,3 points.En ce qui concerne les seniors de plus de 50 ans, le taux de chômage diminue à peine, avec 5,8%.
De plus, si les besoins de main-d’œuvre étaient déjà élevés avant l'épidémie, ceux-ci se sont encore intensifiés ces derniers mois, engendrant une recrudescence du recours à l'intérim, pour remplacer les salariés absents sur un marché du travail en tension.
La diminution du chômage s'explique, entre autres, par une augmentation de l’emploi conséquente, soit 648 200 créations nettes de postes en 2021 dans le secteur privé, selon l'INSEE[3]. Une augmentation de 3,3 %, dépassant de près de 300 000 emplois le niveau d’avant-crise, fin 2019.
De plus, l’Insee annonce la création d'environ 80 000 emplois au premier semestre 2022[4]. Indeed France souligne également une hausse du volume d'offres en mars 2022 (+5,8 % par rapport à janvier 2022), mais encore un volume d'offres d'emploi de + 35,5 % par rapport à l'avant-pandémie.
Cette amélioration du marché du travail, qui fait suite à la reprise d'activité post-crise sanitaire doit toutefois être relativisée. En effet, des incertitudes demeurent en raison d'éléments contextuels.
La guerre en Ukrainienne, mais aussi un éventuel rebond de l'épidémie Covid-19, font partie des aléas à envisager dans les prochains mois. Les conséquences seraient des difficultés d’approvisionnement, et/ou des arrêts d’activité d'entreprises.
Les entreprises qui recrutent se situent dans quasiment tous les secteurs d'activité[5] : la santé, les services à la personne, la logistique et le transport, l'hôtellerie-restauration, le commerce, la grande distribution, l'informatique et l'IT, le BTP, et l'industrie.
De nombreuses créations d'emplois sont également envisagées dans les années à venir pour remplacer les départs à la retraite, notamment sur des métiers comme aide-soignant, aide à domicile, agent de propreté... En attendant, les entreprises de travail temporaire restent très sollicitées.
Le site Emploi store, vers lequel renvoie Pôle emploi, propose un accès simple et rapide aux informations du marché du travail, avec un moteur de recherche qui permet de sélectionner un métier, un secteur d'activité ou une région.
Bien que la baisse du chômage soit significative, le nombre de demandeurs d'emploi reste élevé par rapport à d'autres pays de la zone euro[6]. Alors, comment expliquer le fait que les entreprises continuent à rencontrer des difficultés à recruter, et que les tensions sont même plus fortes qu'avant la crise sanitaire ?
Si la réouverture de l'économie mi-2021 explique en partie la baisse du chômage, elle ne justifie pas une telle hausse des difficultés de recrutement. Plus d'une entreprise sur deux en connaît et 78 % des grandes entreprises s'attendent à en avoir au premier trimestre 2022, selon l'APEC.
Le marché du travail se caractérise aujourd'hui par un désajustement entre l’offre de travail (des travailleurs) et la demande de travail (des entreprises).
Or, comme le veut la loi de l'offre et de la demande, avec un nombre d'offres d'emploi supérieur à la demande, le marché de l'emploi est saturé et la plupart des secteurs d'activité en tension.
Le problème est certes conjoncturel, mais avec la reprise de l'activité économique et une hausse de leur chiffre d'affaires, toutes les entreprises veulent embaucher en même temps et parfois, le même type de profil.
De fait, la concurrence entre les entreprises s'accentue, et ce, doublement, sur les métiers pénuriques. Les candidats ont donc le choix et s'adressent au mieux offrant. Le rapport candidats/recruteurs est pour ainsi dire inversé.
En ce qui concerne l'embauche de cadres, un baromètre[7] de l'APEC précise que les intentions de recrutement se maintiennent, mais que 78 % des entreprises s'attendent à rencontrer des difficultés de recrutement en 2022.
De même, en 2021, un quart des entreprises qui souhaitaient embaucher un/ou plusieurs cadres ont dû renoncer, essentiellement faute de candidatures adaptées au profil recherché ou, tout simplement, par défaut de candidats.
Les problèmes de recrutement, qui étaient déjà présents en 2019, ont été exacerbés dans les secteurs ou métiers pénuriques, en raison de la conjoncture et de la concurrence accentuée par la reprise.
Les freins à l'embauche sont connus : manque d'attractivité, horaires décalés, pénibilité, bas salaires... Aussi, de nombreux postes à pourvoir dans ces secteurs restent encore vacants.
Autre élément à prendre en compte par les services ressources humaines : l'entrée des millennials sur le marché du travail et leur différence de culture. Plus mobiles, plus flexibles, mais aussi plus individualistes, ils restent en moyenne deux à trois ans dans une entreprise.
Leurs valeurs vis-à-vis du travail divergent également : il n'est plus question de travailler seulement pour gagner sa vie. Leurs motivations ? Le sens donné au travail, la qualité de vie, l'équilibre vie professionnelle-vie personnelle.
D'une manière plus générale, le recrutement des millennials pose la question de l'attractivité de l'entreprise et de la marque employeur, qui concerne tous les profils.
Différents leviers sont à mettre en place pour apporter, non pas une solution au chômage, mais pour réduire les difficultés de recrutement rencontrées par les entreprises et favoriser les embauches en contrat sur le marché du travail. D'ailleurs, ces dernières ont déjà en main une partie des réponses.
L'une des raisons pour lesquelles les entreprises ont du mal à trouver des profils adaptés aux postes à pourvoir est le nombre insuffisant de personnes formées à leurs besoins spécifiques.
Des actions de formation sont donc à mettre en place au niveau institutionnel mais aussi au niveau des entreprises, par la formation interne et le recrutement d'apprentis.
La gestion des talents en interne consiste à la fois à préserver l'employabilité des salariés et à entretenir la compétitivité de l'entreprise, à favoriser la mobilité interne et à fidéliser.
Un collaborateur avec de vraies perspectives d'évolution professionnelle sera plus motivé et engagé vis-à-vis de l'entreprise. De quoi séduire également les candidats potentiels...
Agir sur la qualité de vie au travail incite les salariés à s'engager. La prévention des risques, l'équilibre vie professionnelle et vie privée, les horaires variables, le télétravail, la reconnaissance des collaborateurs... sont autant de facteurs sur lesquels les DRH peuvent travailler.
De surcroît, une rémunération juste, adaptée au poste et à leurs compétences, favorise la rétention des salariés sur le marché du travail.
Recruter rapidement permet de recruter des candidats très sollicités et plus volatiles qu'auparavant. Il s'agit plus précisément de réduire la durée du process de recrutement, pour plus de réactivité.
De plus, il est primordial de répondre aux attentes des candidats en commençant par les informer sur les différentes étapes du recrutement, du sourcing à l'entretien d'embauche.
Pour trouver un candidat avec des compétences spécifiques, il est possible de gagner du temps en ayant recours à un cabinet de recrutement spécialisé ou généraliste. De même, faire appel à un chasseur de têtes pour trouver des profils rares peut être une solution.
Dans un quart des cas[8], les tensions de recrutement sont liées à des conditions de travail révélant un déficit d’attractivité, notamment les métiers comme infirmier, aide-soignant, conducteur routier, aide à domicile...
Des conditions de travail plus flexibles, qui tiennent compte de l'humain, améliorent l'attractivité de l'entreprise et, à terme, le nombre d'embauches prévues.
En optimisant la marque employeur et en communiquant sur sa valeur ajoutée, via notamment les réseaux sociaux comme Linkedin, l'entreprise devrait également réduire les tensions actuelles et donner envie à tout bon candidat de postuler.
Dans un contexte aussi concurrentiel et avec de nombreux recrutements à venir, les entreprises devront effectuer des ajustements pour attirer les candidats, qu'ils soient jeunes diplômés ou cadres expérimentés.
Hausse des rémunérations, formation des profils qui ne correspondent pas totalement aux besoins, bonheur au travail, optimisation de la marque employeur... sont autant d'actions à envisager pour concrétiser les perspectives de recrutement.
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[1]https://lelab.bpifrance.fr/enquetes/barometre-pme-novembre-2021-tensions-d-approvisionnement-et-difficultes-de-recrutement-freinent-leur-croissance
[2]https://travail-emploi.gouv.fr/formation-professionnelle/entreprise-et-alternance/aide-exceptionnelle-apprentissage
[3]https://www.insee.fr/fr/statistiques/6047341
[4]https://www.insee.fr/fr/statistiques/6010082?sommaire=6005764
[5]https://www.hiringlab.org/fr/
[6]https://www.lafinancepourtous.com/decryptages/politiques-economiques/economie-francaise/chomage-en-france-les-chiffres/
[7]https://corporate.apec.fr/home/nos-etudes/toutes-nos-etudes/barometre-apec---1er-trimestre-2.html[8]https://dares.travail-emploi.gouv.fr/publication/quelle-relation-entre-difficultes-de-recrutement-et-taux-de-chomage
La digitalisation a profondément transformé le marché du travail français. Tout d'abord, elle a modifié les compétences recherchées par les employeurs. Les compétences digitales telles que la programmation, l'analyse de données, la gestion de projet digitale, et la cybersécurité sont devenues essentielles pour de nombreuses professions. Les travailleurs doivent se former et se mettre à jour en permanence pour rester compétitifs.
De plus, la digitalisation a remodelé la structure de l'emploi. Certains secteurs traditionnels ont été bouleversés par l'essor du e-commerce, de l'automatisation et de l'intelligence artificielle, entraînant une réduction des emplois dans certaines industries. En revanche, de nouveaux secteurs liés à la technologie ont émergé, créant de nouvelles opportunités d'emploi.
Le télétravail constitue également l'un des principaux changements de ces dernières années. Depuis la crise du Covid, de nombreuses entreprises ont adopté le télétravail, permettant ainsi aux travailleurs de collaborer à distance. Cela a des conséquences sur la mobilité professionnelle, car les employeurs peuvent recruter des talents de partout en France, voire à l'étranger, sans que les travailleurs aient besoin de se déplacer.
Pour s’adapter aux évolutions du marché du travail et améliorer leur processus de recrutement, les entreprises peuvent mettre en place plusieurs mesures complémentaires, formant ainsi un ensemble cohérent.
Tout d'abord, il est essentiel de procéder régulièrement à une analyse approfondie des besoins en compétences de l'entreprise. Cette analyse permet de mieux anticiper les évolutions du marché et de définir précisément les profils recherchés, ce qui facilite le recrutement. Cependant, identifier les besoins en compétences ne suffit pas.
Pour répondre à ces besoins de manière efficace, il est essentiel d'investir dans la formation continue. Cette démarche permet de combler les lacunes en compétences au sein de l'entreprise et réduit la dépendance à l'égard du recrutement externe. Ainsi, la formation continue devient un complément naturel à l'analyse des besoins en compétences.
En parallèle, développer une marque employeur forte et positive est essentiel pour attirer des talents de qualité. Mettre en avant la culture d'entreprise, les avantages sociaux et les opportunités de développement contribue à renforcer l'attractivité de l'entreprise. Cette attractivité est d'autant plus cruciale que la concurrence pour les meilleurs talents est intense.
L'utilisation des nouvelles technologies peut également améliorer l'efficacité du processus de recrutement. L'automatisation des tâches administratives, l'utilisation de l'intelligence artificielle pour trier les CV, ainsi que la création de bases de données de talents en ligne sont des exemples de pratiques qui permettent de gagner du temps et d'identifier plus rapidement les candidats adéquats. L'intégration de ces outils technologiques dans la stratégie de recrutement contribue à rationaliser le processus. En effet, l'optimisation de l'expérience candidat est une préoccupation majeure. Simplifier le processus de candidature, offrir des retours constructifs aux candidats et garantir une communication transparente tout au long du processus de recrutement contribuent à améliorer l'expérience globale du candidat. Une expérience positive du candidat peut influencer positivement la perception de l'entreprise et augmenter sa capacité à attirer les meilleurs talents.
En outre, ces dernières années, l'importance de la flexibilité dans les modes de travail n'a cessé de croître. Proposer des options de travail flexibles, comme le télétravail, élargit le vivier de talents en attirant des candidats avec des besoins spécifiques en matière d'emploi. Cette flexibilité s'inscrit dans une logique d'adaptation aux besoins changeants des travailleurs.
Enfin, la collaboration avec des partenaires externes tels que des agences de recrutement, des universités, des associations professionnelles et des réseaux professionnels peut élargir l'accès aux talents et faciliter le recrutement. Cette collaboration stratégique ouvre des voies supplémentaires pour trouver des candidats de qualité.
En combinant ces différentes approches de manière coordonnée, les entreprises peuvent renforcer leur capacité à attirer et à retenir les meilleurs talents sur un marché du travail en constante évolution. Chaque étape du processus de recrutement s'intègre ainsi harmonieusement pour créer une stratégie globale de gestion des talents.
La marque employeur revêt une importance capitale dans le contexte actuel pour plusieurs raisons. Premièrement parce qu’elle joue un rôle clé dans l'attraction des talents. À une époque où les candidats sont de plus en plus sélectifs quant à leur choix d'employeur dans leur recherche d’emploi, une marque employeur solide a la capacité d'attirer les meilleurs profils sur le marché du travail. Les candidats sont attirés par les entreprises qui ont une réputation positive en tant qu'employeurs, et c'est précisément ce que la marque employeur cherche à construire et à projeter.
En outre, une marque employeur forte contribue à la rétention des employés. Les collaborateurs actuels sont plus susceptibles de rester au sein d'une entreprise qui les valorise, les soutient dans leur développement professionnel, et crée un environnement de travail épanouissant. Une bonne marque employeur favorise l'engagement des employés, ce qui se traduit par une productivité accrue et une réduction du taux de rotation.
La marque employeur ne concerne pas seulement les employés, elle a également un impact sur l'image publique de l'entreprise et peut influencer les clients et les investisseurs. Une marque employeur positive renforce la crédibilité de l'entreprise et suscite la confiance tant chez les clients que chez les partenaires commerciaux.
Une agence de communication RH comme Ideuzo apporte une aide précieuse aux entreprises pour leurs besoins en sourcing et en marketing RH.
Nous sommes là pour vous guider dans la création d'une identité de marque qui met en avant la culture d'entreprise, les valeurs, les avantages sociaux et les opportunités de développement. Nous pouvons également concevoir des stratégies de recrutement ciblées, travailler sur la communication interne, mettre en place des initiatives de rétention et créer du contenu impactant.
Notre objectif est de vous aider à attirer, recruter, retenir et développer les talents nécessaires à votre succès sur le marché du travail. Notre expertise en communication et en gestion des ressources humaines nous permet de relever les défis complexes liés à la gestion des talents que vous pouvez rencontrer.
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