08-Fév-2021

Le marketing dans les ressources humaines, un levier pour la gestion des talents ?

marketing rh

Le concept de marketing RH peut apparaître comme une hérésie pour les puristes de la relation humaine et certains DRH. En effet, il amène à se poser la question : doit-on gérer les candidats de la même manière qu’une entreprise commerciale gère ses clients ? Ainsi, les méthodes utilisées dans la vente et le marketing peuvent-elles être transposées au recrutement et à la gestion de ses collaborateurs ? Si oui, de quelle manière ? Zoom sur les principales étapes d’une stratégie marketing RH appliquée à la gestion des talents.

Le marketing RH a trouvé assurément sa place dans l’entreprise et l’expression « marque  employeur » revient comme un leitmotiv sur le web.

Une marque séduisante pour attirer les visiteurs

Comme les efforts déployés par les créatifs dans le packaging de produits, l’entreprise doit aussi se parer de ses plus beaux atours. Ainsi, un storytelling original pour parler de votre entreprise sur internet valorisera votre image et marquera les esprits. De même, vous différencier en affichant les valeurs de l’entreprise et votre RSE, contribuera à vous démarquer de vos concurrents tout en attirant les visiteurs sur votre site web. Cependant, rendre sa marque séduisante dans l’apparence et attractive dans le contenu nécessite de mettre en place une vraie stratégie de marketing RH.

L’inbound marketing appliqué à l’inbound recruiting

Votre stratégie de marketing RH nécessite la mise en œuvre d’un véritable plan d’action, avec des objectifs, un calendrier etc. Cela implique, entre autres, d’avoir recours aux méthodes de l‘inbound marketing ou marketing de contenu. Le principe est de délivrer des informations répondant aux besoins potentiels de votre cible, afin de l’attirer sur votre site. Il s’agit ensuite de générer des leads, c’est-à-dire des contacts commerciaux relativement qualifiés.

De la même manière, l’inbound recruiting consiste à publier du contenu pertinent afin d’augmenter le trafic sur votre site carrière. En utilisant des appels à l’action (téléchargement de livre blanc, inscription à une newsletter ou à la réception d’offres d’emploi…), vous recueillez des données des internautes pour les convertir en prospects qualifiés, puis en candidats potentiels, que vous intégrerez dans votre vivier pour la gestion des talents.

En marketing comme en recrutement, le préalable à toute communication est de définir des personas, c’est-à-dire créer des profils types de clients ou de candidates personas, vis-à-vis desquels la communication RH se doit d’être réellement personnalisée.

Une meilleure visibilité grâce au référencement SEO

L’un des objectifs avérés d’une stratégie inbound est également d’améliorer votre visibilité et votre positionnement dans les moteurs de recherche, grâce au référencement naturel gratuit, ou SEO. Cette stratégie est efficace sur le long terme, grâce à des publications régulières, et peut être complétée par une campagne publicitaire payante, SEA. Dans tous les cas, votre présence sur internet doit être en cohérence avec le parcours des candidats potentiels. C’est pourquoi, choisir le bon canal de communication, ou les canaux utilisés par vos cibles, est essentiel pour faire connaître votre marque employeur et accroître votre notoriété.

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Comment convertir vos visiteurs… en candidats engagés ?

Comme en marketing, l’expérience utilisateur est à soigner si vous voulez convertir vos visiteurs en clients / candidats potentiels et retenir les nouveaux talents.

Les bonnes pratiques pour convertir

Créer une relation avec chaque visiteur (relances, contenu qualitatif, interactions…) permet d’ores et déjà au recruteur d’agir sur l’optimisation de l’expérience utilisateur, voire d’influencer sa prise de décision et de l’inciter à postuler. Quelques actions marketing RH pour y parvenir :

  • • Suivre le parcours de vos visiteurs grâce au scoring, l’une des techniques marketing pour mesurer la probabilité de la conversion de vos prospects.
  • • Fluidifier l’expérience utilisateur sur votre site carrière, l’enrichir avec un bon maillage interne et la booster avec une présence stratégique sur les réseaux sociaux.
  • • Utiliser les bons mots-clés et parler des sujets pertinents, qui intéressent vos visiteurs et répondent à leurs besoins.
  • • Varier les supports (vidéos, images, podcast, webinar…) et, pourquoi pas, créer un RDV régulier. À terme, les candidats passifs pourraient passer en mode actif !
  • • Faciliter l’acte de candidature avec un site carrière responsive qui permet d’envoyer un CV depuis son mobile. Ou encore, utiliser des algorithmes, des outils de parsing, pour pré-remplir les formulaires, voire en réduire la longueur, tout simplement.

Misez sur l’engagement

Plus l’expérience candidat est positive, plus l’engagement candidat a des chances d’être fort, et, à terme, l’expérience collaborateur.

Différents moyens peuvent être mis en œuvre pour y parvenir comme un chatbot pour répondre aux questions du candidat, l’entretien vidéo pour interagir avec lui tout en gagnant du temps, la visite virtuelle d’entreprise et du futur environnement de travail… autant d’outils déjà utilisés dans le domaine du marketing.

Parmi les manières de renforcer cet engagement, il est possible de préparer très tôt le futur collaborateur à son arrivée dans l’entreprise. Cela relève des décisions stratégiques que peuvent prendre les services RH. Cela se concrétise notamment par la possibilité pour le nouveau salarié de télécharger, sur un portail sécurisé, le livret d’accueil, son contrat de travail, la charte informatique… La mise en place d’une stratégie d’onboarding possède également un impact très positif sur l’engagement des collaborateurs tout en sécurisant les recrutements et en agissant par la suite sur la fidélisation.

 

Fidélisez vos collaborateurs

Le marketing RH ne concerne pas uniquement le processus de recrutement : la fonction RH peut y avoir recours à de nombreuses occasions en matière de management des ressources humaines.

Engagez pour fidéliser !

Plus la marque employeur est forte et dynamique, plus l’engagement des candidats a des chances d’être marqué et votre taux de rétention optimisé. De même, immerger le nouvel arrivant dans la culture d’entreprise le plus tôt possible renforce son engagement, tout en limitant le risque de turn-over. En outre, piloter une démarche d’onboarding efficace tient aussi un rôle essentiel dans l’engagement et donc dans la fidélisation des collaborateurs. Et c’est de la responsabilité de la GRH, comme des managers, de chouchouter le capital humain de l’entreprise et d’initier dès le départ un bon relationnel.

Une communication ciblée

On entre ici dans l’ère du content marketing. Là aussi, la segmentation des collaborateurs est essentielle car on ne communique pas au même moment ou les mêmes informations aux cadres et aux employés, par exemple.

La communication interne, définie dans un plan de communication dédié, ne doit pas être minimisée ; elle influence la qualité des relations sociales, mais aussi la qualité de vie au travail. On peut même parler de marketing interne ! Ainsi, passée l’étape du recrutement, la marque employeur doit tenir ses promesses et la production de contenu qualitatif doit se poursuivre à l’intention de vos collaborateurs. Cela passe, entre autres, par l’intranet de l’entreprise, le journal interne, le site carrière, le blog, avec des portraits de salariés, des exemples de nouveaux métiers, ou encore un article sur la réussite d’un projet… Ce type de contenu a, en effet, un impact considérable sur la reconnaissance et la motivation des collaborateurs, et donc, à plus long terme, sur leur fidélisation et l’e-réputation de l’entreprise.

Comment savoir si votre stratégie de marketing RH est une réussite ? Lorsque vos salariés deviennent ambassadeurs de votre marque. Eh oui ! Vos collaborateurs sont aussi vos meilleurs marketeurs RH !

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