L’Onboarding : une garantie pour la réussite de vos recrutements ?

Confrontées à des difficultés de recrutement, les entreprises doivent non seulement attirer les meilleurs talents mais aussi les retenir. En effet, sur un marché de l’emploi de plus en plus volatile, le défi consiste à garder ses collaborateurs. Dans ce contexte, l’onboarding, ou processus d’intégration des nouveaux collaborateurs, représente un enjeu majeur pour réussir ses recrutements. La bonne nouvelle est qu’avec une intégration réussie, 69% des nouveaux collaborateurs resteront au moins trois ans dans l’entreprise. Pourquoi l’onboarding est-il aussi important ? Quelles sont les bonnes pratiques ? Notre analyse.

 

Des erreurs de recrutement avec des conséquences

Plus d’un tiers des CDI sont rompus lors de la première année dans l’entreprise et près de 20 % des salariés démissionnent dans les trois premiers mois, avant la fin de la période d’essai. Le risque s’accroît encore chez les jeunes entre 15-34 ans, avec 80 % des CDI rompus en moins d’un an. Non seulement le CDI n’est plus le sésame, mais ces départs prématurés témoignent d’un réel problème et incitent à faire évoluer les pratiques en matière de ressources humaines.

En effet, le recrutement a un coût à ne pas sous-estimer : investissement humain et matériel dans des processus de recrutement souvent trop longs, formation des nouvelles recrues, indemnités de départ, impacts sur la productivité de l’entreprise pour tout poste non pourvu etc.

Une erreur de recrutement coûterait environ entre 100% et 150% de la rémunération annuelle du collaborateur. Plus difficile à mesurer, le déficit d’image, lié à un turn-over trop élevé, a également des conséquences multiples.

C’est pourquoi, il est essentiel d’accompagner les nouveaux salariés. En effet, un recrutement réussi passe par la mise en place d’un processus d’intégration des nouveaux collaborateurs. D’ailleurs, 79 % des entreprises estiment que leur processus d’onboarding est satisfaisant, alors que, paradoxalement, 43 % des cadres le jugent décevant, voire inexistant. On le voit, des progrès restent à accomplir pour réduire cet écart de perception.

Mettre en place une vraie stratégie d’onboarding en associant tous les collaborateurs (du RH, au manager jusqu’aux opérationnels) est donc crucial.

 

Les bonnes pratiques de l’onboarding

Différents éléments sont à prendre en compte dans l’onboarding : la culture d’entreprise, les relations humaines et le sens donné au poste dans l’entreprise. L’intégration sera d’autant plus réussie que le nouvel arrivant aura été immergé tôt dans la culture d’entreprise.

 

Intervenir en amont de la prise de poste

On peut parler de pré-boarding, pour caractériser la phase entre la réponse favorable au candidat, la signature du contrat et le jour de prise de poste dans l’entreprise. Durant cette période, maintenir la relation humaine avec le futur collaborateur peut influer sur son sentiment d’appartenance. Certains employeurs proposent au nouvel arrivant une journée d’immersion pour appréhender la culture d’entreprise, et ce, même avant la prise de poste.

Différentes plateformes permettent également d’optimiser l’intégration des nouveaux collaborateurs, avec, par exemple, l’automatisation des tâches secondaires, qui représente aussi un gain de temps. Avant même l’arrivée du salarié dans l’entreprise, on lui donne accès à un portail personnalisé où il retrouve sa liste de tâches à réaliser, des documents dématérialisés comme son contrat de travail, la charte informatique… et peut suivre des formations e-learning.

Réunir les meilleures conditions de travail avant même son arrivée facilitera l’intégration de votre nouveau collaborateur. Préparer matériellement le poste de travail du salarié est une évidence. Pourtant, 49 % de collaborateurs venant d’être recrutés ne disposent pas d’un poste de travail installé convenablement, avec un identifiant de connexion ! Pensez à lui fournir également tous les documents, les dossiers dont il a besoin pour être opérationnel le plus rapidement possible.

Si ce n’est déjà fait en amont, remettez au nouvel arrivant le traditionnel livret d’accueil, le règlement intérieur. Le nec plus ultra ? Un mail de bienvenue avec les photos de l’équipe et le programme de la journée d’intégration.

 

Accompagner la période d’intégration

Le jour J, de petites attentions, des cadeaux de bienvenue comme une tasse à son nom, peuvent créer rapidement un sentiment d’appartenance.

Dès l’arrivée du nouveau collaborateur, une visite de l’entreprise s’impose ainsi que la rencontre avec les membres de l’équipe, qui auront été préalablement informés de sa venue.

Soigner l’accueil de son nouveau collaborateur peut aussi se traduire par un petit-déjeuner ou un pot d’accueil collectif. Certaines entreprises vont jusqu’à inviter leur futur collaborateur à des événements informels de type afterwork, team building, séminaire, pour les immerger en amont et renforcer la cohésion.

D’autres proposent un tuteur ou un parrain à leur nouveau salarié, une personne de référence qui lui évitera d’avoir peur de déranger trop souvent son N+1, et lui expliquera les rouages de l’organisation.

La période d’intégration d’une nouvelle recrue doit aussi être ponctuée par des entretiens réguliers avec son manager ou des points d’étape (par exemple à 1 semaine, 1 mois, 3 mois), afin de détecter d’éventuelles difficultés ou incompréhensions, de diagnostiquer des besoins de montée en compétences, ou encore un décalage de valeurs.

 

Tenir ses promesses pour fidéliser

Un onboarding réussi est synonyme d’une expérience collaborateur positive. Plus l’entreprise le prépare en amont, plus elle a de chances de retenir son salarié.

Mais, si la phase de séduction du candidat s’est bien déroulée, avec une marque employeur attractive dès l’offre d’emploi, et des actions favorisant l’engagement, le nouveau collaborateur doit continuer à être chouchouté à son arrivée. En effet, l’entreprise doit tenir ses promesses pour pouvoir fidéliser ses salariés.

Un décalage entre le discours tenu lors du processus de recrutement et la réalité pourrait générer une forte déception chez la nouvelle recrue, augmentant les risques de départ. C’est pourquoi, il est essentiel de communiquer en toute transparence et sincérité sur les réseaux sociaux ou le site carrières de l’entreprise, et de ne pas survendre la marque employeur ! D’où l’importance de bien définir sa marque employeur car elle est la traduction de la culture d’entreprise et de ses valeurs.

Ainsi, être en cohérence avec les valeurs qu’on affiche permet de pérenniser ses recrutements.

Les enjeux du recrutement évoluent donc, et les objectifs d’attractivité s’accompagnent désormais  d’ambitions de rétention des nouveaux salariés. Avec une marque employeur en adéquation avec la réalité, et un onboarding réussi, l’engagement des collaborateurs envers l’entreprise devrait être garanti. De là, il ne reste plus qu’un pas à franchir vers la fidélisation.