November 30, 2022

Comment l’onboarding peut limiter le turnover des collaborateurs en période d’essai ?

Comment l’onboarding peut limiter le turnover des collaborateurs en période d’essai ?

Les nouvelles générations sont remplies de talents, mais il est parfois difficile de les garder longtemps dans l’entreprise. En effet, on constate que de nombreux jeunes profils changent de société pour différentes raisons ce qui augmente le taux de turn-over dans beaucoup d’entreprises.

Si vous êtes DRH et que vous êtes confronté à cette problématique, pas de panique. Il existe des solutions qui améliorent l’intégration et l’épanouissement au travail des collaborateurs. Et nous allons voir dans cet article que l’onboarding peut limiter le turn-over des collaborateurs en période d’essai.

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Quels sont les défis RH actuels qui vous attendent dans une entreprise ?

On estime qu’en France, les principaux défis RH pour les années à venir sont :

  • Réduire le turnover après l’embauche
  • Gérer des talents dès l’embauche
  • Mettre en avant la Qualité de Vie au Travail
  • Répondre aux demandes accrues de flexibilité au travail (télétravail)
  • Comprendre le boom de la mobilité (mobilité interne et géographique)
  • Augmenter la confiance entre les tiers durant le travail hybride
  • Vous pouvez tous les relever avec la mise en place d’un onboarding et d’un offboarding.

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La réduction du turnover après l’embauche

Avec la crise du COVID, beaucoup d’entreprises ont été confrontées à une augmentation du taux de turn-over. Les départs adviennent pour la plupart assez tôt et s’expliquent souvent par une intégration mauvaise ou incomplète du salarié dans la société. C’est pourquoi un onboarding de qualité limite le turn-over des collaborateurs en période d’essai.

La gestion des talents dès l’embauche

Le secteur des Ressources Humaines a été challengé à de multiples reprises par la pandémie. De nombreuses problématiques ont vu le jour et beaucoup de DRH se sont vus submergé par ces nouveaux problèmes. Certains en ont oublié l’importance de bien gérer les talents dès l’embauche, ce qui est primordial pour donner envie aux salariés de rester.

La mise en avant de la Qualité de Vie au Travail

La Qualité de Vie au Travail (QVT) est devenue un critère de sélection important pour les jeunes talents comme pour les seniors. Avoir une politique QVT innovante et complète est un must-have que chaque service RH se doit de mettre en place.

Répondre aux demandes accrues de flexibilité au travail (télétravail)

Le COVID a mis le télétravail au centre de toutes les attentions. En effet, 86 % des entreprises ont reçu une demande de leurs salariés de faire du télétravail longue distance et 66 % sont prêtes à le faciliter pour tous les collaborateurs qui habitent dans une autre région. Vous aussi, faites entrer votre entreprise dans le monde de demain et consolidez votre politique télétravail.

Comprendre le boom de la mobilité (mobilité interne et géographique)

Les nouvelles générations ont développé une appétence accrue pour la mobilité, qu’elle soit interne ou géographique. Il est très rare de nos jours d’avoir des collaborateurs qui souhaitent rester toute leur vie dans la même entreprise, et encore moins au même poste.

Augmenter la confiance entre les tiers durant le travail hybride

Si vous souhaitez lutter efficacement contre les départs de vos collaborateurs, vous devez nécessairement augmenter la confiance entre les équipes, surtout avec le travail hybride. Ici aussi, et comme pour tous les défis cités plus haut, une bonne politique d’onboarding fait toute la différence et limite les départs des collaborateurs en période d’essai. Regardons pourquoi.

Une solution efficace pour faire face à ces nouveaux problèmes RH : l’onboarding

L’onboarding, ou embarquement en français, est un parcours destiné à valoriser l’intégration du nouveau collaborateur dans l’entreprise. Plus ce processus est complet et de qualité, plus l’arrivée et l’épanouissement du salarié vont être facilités.

Le processus d’onboarding est un excellent moyen pour baisser le taux de turn-over des collaborateurs en période d’essai. 98 % des dirigeants considèrent ce parcours comme un facteur essentiel pour améliorer la rétention de leurs salariés (sondage Korn Ferry). Voici les 4 étapes essentielles qui rendent cette pratique utile :

  • La formation
  • L’évaluation
  • Le management
  • Le team building

Le dégrossissage

La période de formation est un élément clé dans l’onboarding. En présentiel ou sous un format online, elle permet au collaborateur de monter en compétences et de mieux s’intégrer dans son nouveau travail. Couplée avec un programme de mentoring, cette étape permet une intégration personnalisée qui fidélise le salarié.

L’évaluation

Donner la possibilité au collaborateur d’évaluer son arrivée lui donne le sentiment d’être considéré et d’être écouté de la part de l’entreprise. C’est primordial pour garantir l’implication et l’épanouissement de vos équipes. Le rapport d’étonnement est un outil très efficace pour cette étape.

Le management

Créer une relation de confiance entre le nouveau collaborateur et le manager devient essentiel pour garantir une intégration réussie et une volonté du salarié de rester au sein de la même entreprise. Cette étape doit être réfléchie au sein du processus d’onboarding pour limiter le turn-over des collaborateurs en période d’essai.

Le team building

Un team building est un moyen efficace pour créer des liens au sein des équipes et entre les différentes équipes de votre société. En organisant des teams building pendant la période d’intégration, vous offrez aux nouveaux la possibilité de rencontrer tout le monde et de comprendre les valeurs de l’entreprise.

La gestion des talents dans le climat concurrentiel actuel est un grand défi pour tous les DRH. Augmenter la motivation et l’épanouissement de vos collaborateurs est primordial et beaucoup de choses se jouent lors de l’intégration.

Cependant, vous devez également veiller à la mise en place d’un offboarding, car malgré un bon onboarding, des départs peuvent subvenir.

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