Sur un marché de l'emploi concurrentiel, attirer et retenir les nouveaux talents est un enjeu majeur pour les entreprises qui doivent préserver leur compétitivité. Dans cette guerre des talents, réussir ses recrutements nécessite de prendre en compte un certain nombre de critères pour trouver le candidat correspondant au poste à pourvoir.
Marque employeur, sourcing, parcours candidat, processus de recrutement... comment optimiser ses campagnes de recrutement pour rester dans la course ? Retour sur quelques fondamentaux.
Pour les entreprises qui recrutent dans certains secteurs d'activité, comme l'agroalimentaire, l'aéronautique, l'hôtellerie-restauration, la grande distribution, la banque-assurance, ou encore le BTP, la concurrence est rude et les candidats se font rares.
C'est pourquoi, il est recommandé de soigner particulièrement son image, ainsi que ses process RH et surtout de peaufiner l'expérience candidat.
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Afin d'éviter de se lancer dans un recrutement long et coûteux, la première étape consiste à définir précisément le profil correspondant au poste à pourvoir, ainsi que les compétences requises, notamment à partir des fiches métiers de l'entreprise.
Afin de bien appréhender le poste de travail et les compétences qui y sont attendues, de même que les soft skills, il est conseillé au responsable des ressources humaines de se rapprocher du supérieur hiérarchique qui managera le futur collaborateur.
Les DRH doivent associer autant que possible au recrutement les managers et/ou le responsable du service concerné. Ceux-ci peuvent faciliter la sélection des candidats et, surtout, participer aux entretiens d'embauche avec les candidats retenus en short list. Ils sont à même d'évaluer leurs compétences techniques, avec la fiche de poste en point d'appui.
C'est d'autant plus efficace lorsqu'il est question de recruter un profil technique comme un technicien de maintenance. En parallèle, le responsable des ressources humaines peut soumettre les candidats présélectionnés à des tests de personnalité.
Le rôle de la direction des ressources humaines est également de vérifier que l'entreprise ne dispose pas déjà des compétences en son sein, auquel cas le recrutement interne est sans doute à privilégier.
En effet, la mobilité interne a un coût moindre et favorise la fidélisation des collaborateurs. Toutefois, si vous préférez disposer de nouvelles compétences et d'une vision neuve, un recrutement externe est préférable.
L'externalisation est une autre forme de recrutement. Si la direction des ressources humaines ne dispose pas d'un service de recrutement suffisamment étoffé, externaliser les embauches fait gagner du temps.
Faire appel à un cabinet de conseil en recrutement généraliste pour qu'il s'occupe du recrutement offre aussi une garantie d'expertise.
Lorsqu'un nouveau projet nécessite le recrutement massif de candidats, l'entreprise peut se faire accompagner par un cabinet de conseil en ressources humaines.
De même, recourir à un cabinet spécialisé dans le recrutement international, lorsque nécessaire, permet de bénéficier d'un nouveau réseau et de limiter les risques juridiques.
Pour le recrutement de profilsplus pénuriques ou si vous voulez trouver la perle rare, vous pouvez également faire appel à des chasseurs de têtes ou à un cabinet de recrutement spécialisé, notamment pour le recrutement de cadres.
Le recrutement par approche directe est privilégié par les consultants pour l'embauche d'un cadre dirigeant. Non seulement par souci de discrétion, mais aussi parce qu'un certain nombre d'entre eux sont des candidats « passifs » qu'il faut débaucher chez les concurrents.
Par ailleurs, un spécialiste du recrutement amené à recruter un expert dans un domaine technique pourra mobiliser son réseau s'il recrute un développeur avec une expérience réussie, ou mener une approche directe.
Comment faire pour se différencier parmi toutes les offres d'emploi ? En agissant à différents niveaux :
Si le titre et l'accroche de l'annonce sont importants, le descriptif précis des missions à réaliser et de l'environnement de travail l'est encore plus. Qualifier le profil recherché aide également les candidats à se positionner.
Vous recherchez des jeunes diplômés ou des candidats avec une expérience professionnelle avérée ? Quels soft skills ou aptitudes personnelles doit posséder votre futur collaborateur (esprit d'équipe, polyvalent, autonome...) ?
D'autres mentions sont à faire figurer dans l'offre, comme le type de contrat (CDI, CDD), le volume horaire (temps-plein ou temps-partiel), le lieu...
De nombreuses offres sont publiées auprès de Pôle emploi, sur des portails dédiés, des sites d'emplois généralistes, ou encore sur le site de l'APEC quand il s'agit de recruter un cadre. Pour donner une visibilité à votre annonce, mais surtout pour recruter des profils ciblés, certains canaux sont plus adaptés que d'autres, en fonction des postes à pourvoir.
Médias sociaux, site carrière et agrégateurs d'offres font aussi partie de la palette du responsable du recrutement et doivent être intégrés à la stratégie globale.
L'étape du sourcing, sans doute la plus chronophage pour les recruteurs, est facilitée par des outils comme les ATS, qui sont capables de multidiffuser les offres en un clic. Les ATS simplifient également la présélection parmi une liste de candidats, via des algorithmes de matching et un système de scoring, qui automatisent le tri des candidatures par une analyse sémantique.
La publicité programmatique permet l'automatisation de l'achat d'annonceset d'offres d'emploi, via un système d'enchères, et leur diffusion en temps réel auprès des candidats potentiels, c'est-à-dire des personas que vous aurez définis en amont, lors de l'analyse des besoins.
Le recrutement programmatique devient incontournable pour cibler les meilleurs candidats en fonction de leur comportement de navigation, et les toucher au moment idéal, là où ils se trouvent.
Les sources de candidatures ne manquent pas, mais certaines ne sont pas exploitables immédiatement.
Le premier réflexe d'un chargé de recrutement efficace est de consulter la Cvthèque de son ATS, et d'analyser les candidatures spontanées disponibles dans son vivier, à condition que celui-ci soit entretenu.
En effet, lorsqu'une candidature spontanée parvient au recruteur à un moment où il ne cherche pas un profil particulier, l'examen approfondi de la lettre de motivation, du parcours professionnel et du projet professionnel, peut conduire à l'intégrer dans son vivier pour le solliciter ultérieurement.
Les Cvthèques des grands jobboards sont les principales sources de sourcing. Mais il est possible de cibler davantage. Ainsi, mener une campagne de recrutement sur Linkedin pour recruter sur un poste de cadre peut porter ses fruits plus rapidement.
De même que privilégier peut-être TikTok ou Instagram pour les profils juniors.
Encore insuffisamment développée, la cooptation apporte pourtant des candidatures plus qualitatives, tout en évitant les coûts de sourcing. Elle favorise également la rétention des collaborateurs.
Conclure des partenariats avec les grandes écoles (écoles de commerce, informatique, Télécoms...) qui font partie de vos cibles, via l'accueil de stagiaires, d'alternants, de visites d'entreprise, d'interventions de vos collaborateurs en formation peut permettre le recrutement des meilleurs profils pour votre entreprise.
Avoir recours à un alternant, accueillir périodiquement un stagiaire, revient d'une certaine manière à entretenir votre réseau en offrant une expérience collaborateur positive. De plus, vous investissez à plus long terme sur la formation d'un potentiel futur collaborateur.
Une présence sur les salons et forums emploi contribue également à développer votre notoriété et aide à recueillir de nouvelles candidatures.
Le recours à l'intérim ou à l'emploi saisonnier peut représenter une solution provisoire lorsque l'entreprise recrute dans le cadre d'un surcroît d'activité, mais cela peut aussi parfois ouvrir d'autres portes.C’est l'occasion de détecter les talents et de vérifier si les contractuels ont les compétences requises pour occuper des fonctions plus pérennes.
Il ne suffit pas de publier des offres d'emploi et/ou des offres de stages sur des sites de recrutement pour attirer des candidatures. Les actions mises en œuvre pour trouver des candidats potentiels relèvent d'une stratégie RH à plusieurs niveaux.
Pour renforcer sa notoriété, l'entreprise a tout intérêt à mettre en place et/ou développer son site carrière, en parallèle de sa présence sur les réseaux sociaux. Mais elle doit également agir sur son attractivité et attirer l'attention de son audience notamment en publiant du contenu qui l'intéresse.
Pour valoriser sa marque employeur, différentes stratégies existent. Mettre en avant les objectifs de la RSE sur votre site incite les profils sensibles à votre démarche à postuler. Sur le site carrière, un onglet « nos valeurs » annonce d'emblée la culture d'entreprise, une manière de se démarquer et d'attirer seulement les candidatures adhérant à votre vision.
Exposez clairement sur le site carrière de l'entreprise le processus de recrutement, avec les délais entre chaque étape. En effet, pour créer l'engagement candidat, il est important de l'informer régulièrement de l'avancée du traitement de sa candidature et de peaufiner le relationnel.
Le site carrière est également l'endroit où la politique de recrutement doit être abordée. Si possible, montrez que vous offrez des perspectives d'évolution et que vous menez une gestion des carrières réfléchie au sein de l'entreprise. Un vrai levier de motivation !
Fluidifier le parcours candidat, c'est prévoir un espace candidat où il est possible de déposer une candidature, avec CV et lettre de motivation. C'est aussi lui permettre de consulter les offres disponibles sur le site carrière de l'entreprise et de postuler depuis son smartphone.
C'est encore prévoir un système d'abonnement au flux RSS de l'entreprise ou aux offres d'emplois avec des alertes qui permettent de recevoir de nouvelles offres, par secteur, en fonction des postes correspondant à ses critères.
Dans le même esprit, un portail RH ou un intranet améliore l'expérience candidat et simplifie la gestion des ressources humaines, notamment la gestion administrative, avec la mise à disposition de documents comme le contrat de travail, pour signature.
Réussir ses recrutements, c'est aussi penser à l'après, avec l'onboarding : référent, mentor, coaching... Durant au minimum toute la période d'essai, et souvent plus encore, il est essentiel d'immerger vos nouveaux collaborateurs dans la culture d'entreprise et de les former.
Car investir dans son capital humain est un investissement à long terme qui entretient la compétitivité de l'entreprise.
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