Dans un contexte où la digitalisation touche toute la société, le recrutement n’échappe pas à la règle. Avec la disparition du CV papier, et parfois de la lettre de motivation, l’apparition de logiciels de recrutement pointus… les pratiques de sourcing sont en pleine mutation. Pour des recrutements qualitatifs, les entreprises utilisent différentes méthodes, certaines issues du marketing RH, d’autres de l’intelligence artificielle. Qu’en est-il de la place des recruteurs face à la révolution de ces nouveaux algorithmes ? Tour d’horizon de l’évolution des pratiques.

Les méthodes classiques toujours d’actualité

Une étude APEC montre que les principaux moyens de sourcing utilisés sont les offres d’emploi (89 % des entreprises), les candidatures spontanées ou le vivier (58 %), le réseau du recruteur (55 %), et les réseaux sociaux comme LinkedIn (53 %). Le recours aux réseaux sociaux pour recruter a été multiplié par 4 en 10 ans, passant de 12% à 53%.

La chasse aux profils rares est toujours pratiquée par les recruteurs, mais elle nécessite de contacter énormément de personnes. Une pratique très chronophage et peu rentable. De plus, elle apporte beaucoup de déperditions car les candidats sont déjà en poste.

Les Cvthèques des jobboards continuent d’être utilisées pour les recherches de candidats sur des recrutements classiques. Pratiques car les coordonnées des candidats sont directement accessibles, contrairement à un réseau comme Linkedin, elles représentent un gain de temps et facilitent le sourcing. Les profils inscrits sont en effet à l’écoute du marché, ce sont des candidats potentiels.

Les SIRH aussi sont toujours d’actualité, car ils englobent toutes les missions de la fonction ressources humaines. Mais, pour la partie recrutement, rien ne vaut un outil de sourcing spécialisé comme l’ATS, pour une gestion des candidatures qualitative et quantitative.

Enfin, les recruteurs ont recours régulièrement aux agrégateurs d’offres d’emploi, ou métamoteurs, aux multidiffuseurs, car ils augmentent la visibilité des annonces.

Une diversification du sourcing via le marketing RH

Face aux difficultés rencontrées pour trouver de nouveaux talents, les recruteurs sont obligés non seulement de diversifier leurs canaux en étant sur des réseaux sociaux professionnels comme LinkedIn, mais pas seulement (Instagram, Twitter, salons…) et de s’adapter aux habitudes des candidats, et enfin de modifier leur approche pour leurs besoins en recrutement.

Volatilité des candidats, pénurie de compétences, génération Z, les recruteurs sont de plus en plus nombreux à avoir recours au marketing RH. On assiste parfois à un bouleversement des rôles qui amène le recruteur à se positionner en tant que demandeur et à devenir proactif. En effet, de nos jours, l’entreprise doit séduire pour attirer les meilleurs candidats.

Pour ce faire, les DRH valorisent leur marque employeur sur le site carrière de l’entreprise, en plus des réseaux sociaux, pour véhiculer leur message. Ils communiquent sur la RSE, partie intégrante de la marque employeur, et sur les valeurs humaines, sociales et sociétales défendues par l’entreprise. Autre stratégie de sourcing utilisée, l’inbound recruiting offre aux candidats du contenu de qualité sur le blog de l’entreprise, par exemple, mais aussi avec un livre blanc pour raconter l’intégration au sein du groupe.

À l’heure actuelle, les recruteurs adoptent une véritable stratégie de marketing RH en définissant des profils types de candidats, ou des personas, à qui ils s’adressent de manière segmentée. Pour séduire, les RH ont notamment recours à la vidéo ; storytelling, marque employeur, visite guidée de l’entreprise sont utilisés afin d’attirer les candidats en leur permettant de se projeter.

La visioconférence est aussi utilisée couramment pour les entretiens de pré-qualification car elle fait gagner du temps et évite des déplacements à l’autre bout du pays. Ainsi, dans une société de plus en plus connectée, qui engendre l’apparition de nouveaux métiers et des manières de travailler différentes (agilité, télétravail), les recruteurs adaptent progressivement leurs pratiques.

De plus, avec la prise de conscience récente de l’importance de l’expérience collaborateur, et ce, dès le premier contact du candidat avec l’entreprise, le sourcing se doit d’être fidèle à la réputation de l’entreprise et particulièrement soigné.

L’intelligence artificielle vs l’intelligence humaine ?

Désormais, grâce à la publicité programmatique, l’entreprise peut délivrer de manière très ciblée un message individualisé (offre d’emploi, marque employeur) auprès de ses personas, et est capable de toucher les candidats actifs et passifs où qu’ils se trouvent sur le Web. Un atout pour l’expérience collaborateur et pour les métiers en tension.

L’IA permet également une utilisation intelligente de la data, en récoltant des données ciblées sur les candidats, leur comportement, leurs habitudes, les sites qu’ils fréquentent, afin de parvenir à une analyse plus fine des profils. Quant aux ATS, ils sécurisent le recrutement en centralisant les données dans un seul outil, ce qui facilite l’application du RGPD. De plus, ils empêchent la déperdition d’informations et facilitent le suivi de l’évolution d’une candidature par tous les acteurs impliqués dans le recrutement.

Dans la boîte à outils de l’IA, on trouve également des algorithmes toujours plus performants, avec le parsing, cette technologie qui analyse les CV et les lettres de motivation, puis en extrait les données en les organisant de manière générique, dans un ATS.

Parmi les autres algorithmes utilisés, le matching et le scoring, indispensables dans le cas de recrutements volumineux, facilitent et accélèrent le tri des CV, sans perte d’informations, et sélectionnent les candidatures les plus pertinentes pour chaque poste à pourvoir. Quant aux bots et chatbots, ils permettent l’automatisation de certains process simples, tels que des réponses aux questions types des candidats, et font gagner un temps précieux.

Avec le recours accru aux technologies de l’IA, la crainte de s’acheminer vers un recrutement entièrement automatisé et déshumanisé pourrait être formulée. Qu’en est-il de l’avenir de l’entretien ? En réalité, l’IA amène la fonction du recruteur à évoluer, en intégrant la gestion des données dans les processus RH. Si les algorithmes impactent le sourcing et les RH d’une manière générale, c’est davantage la transformation des emplois et la manière de travailler qui sont en cause.

Le DRH continue d’intervenir à chaque étape, car qui de mieux que lui ou le manager pour détecter les soft skills et savoir si tel profil s’intégrera parfaitement dans son équipe ? Ainsi, cette évolution technologique est à considérer avant tout comme un support et un gain de temps permettant au recruteur de se concentrer sur des missions à plus forte valeur ajoutée.