La crise sanitaire engendrée par le COVID-19 a bouleversé le monde professionnel, les modes de travail de chacun et les pratiques des recruteurs. L’une des conséquences de cette crise est la forte hausse de la digitalisation, liée au télétravail. Cela implique une prise en compte inéluctable de la « distance » dans la gestion des collaborateurs, ainsi que dans les recrutements. Comment les DRH intègrent ces bouleversements dans leurs pratiques ? Quelles sont les évolutions du sourcing en 2021 ? Voici les tendances de l’année.

1. Le marketing RH et la marque employeur

Parmi les tendances du sourcing RH en 2021, le marketing RH et la marque employeur font partie des thématiques essentielles à travailler en amont pour faciliter le sourcing en recrutement.

Cibler pour mieux se vendre

Désormais, les responsables des ressources humaines ont recours à des techniques marketing pour trouver les candidats correspondant à leurs besoins. L’une d’entre elles consiste à définir des candidate personas ou profils types pour recruter le candidat idéal sur chaque poste à pourvoir.
Du point de vue de l’entreprise, le marketing RH, c’est aussi savoir se vendre, c’est-à-dire faire connaître sa marque, sa culture d’entreprise, et être suffisamment attractive pour attirer les talents et donner envie aux candidats potentiels de postuler.

Interagir avec les candidats

Face aux difficultés de recrutement, les entreprises ont plus que jamais compris l’intérêt de la marque employeur. Elles devront poursuivre leurs actions pour la faire vivre et optimiser les interactions avec les candidats. Dans un contexte de guerre des talents, le site carrière de l’entreprise prend de plus en plus d’importance dans le sourcing RH et devient un moyen de communiquer en toute transparence et de fidéliser les visiteurs. En outre, mettre en place une démarche d’inbound recruiting, ou référencement naturel, devient courant pour publier du contenu de qualité qui intéresse les visiteurs. Une méthode qui a fait ses preuves sur le long terme et qui permet d’inciter les candidats passifs à postuler.

2. Une digitalisation accrue du sourcing RH

Du fait des différents confinements et du recours massif au télétravail, l’une des tendances du sourcing RH en 2021 est la forte hausse de la digitalisation, amorcée en 2020.
Faire du sourcing implique d’élaborer une stratégie de sourcing avec une identification des canaux à utiliser en fonction de ses cibles. Ainsi, outre les Cvthèques des principaux jobboards, les chargés de recherche continuent d’avoir recours aux réseaux sociaux et aux réseaux professionnels comme Linkedin, où ils renforcent leur présence en fonction du parcours candidat. Ce dernier est étudié à la loupe et les algorithmes permettent de diffuser automatiquement des offres d’emploi ou autres contenus là où le candidat se trouve. On parle aussi de recrutement programmatique.
Cette année verra également la poursuite du développement et le perfectionnement des outils de sourcing digitaux tels que les ATS ou applicant tracking systems. Ces logiciels de gestion du recrutement permettent l’automatisation de certaines étapes du recrutement comme la collecte des candidatures, le tri des CV, la diffusion des offres d’emploi et le suivi des candidatures.

L’utilisation des outils digitaux de sourcing de plus en plus perfectionnés facilite la tâche du recruteur et lui fait gagner du temps, surtout dans la phase de présélection. Ainsi, la transformation qualitative du métier de recruteur se poursuit en 2021.

3. Le recrutement à distance

En 2021, les DRH et les cabinets de recrutement devront poursuivre l’intégration du phénomène de distanciation dans leur processus de recrutement. La notion de distance engendrée par la pandémie étant relativement nouvelle, elle implique de revisiter et d’adapter ses pratiques. Le recours à la visio est désormais largement répandu et le recrutement virtuel est intégré aux pratiques RH. Certains recrutements s’effectuent entièrement à distance.
De plus, avec la hausse de la digitalisation, la mise en place des entretiens vidéo en différé s’accélère, car ils permettent de faire gagner du temps aux recruteurs. Les candidats sélectionnés se filment pour répondre à des questions qui sont préenregistrées et ont la possibilité de personnaliser davantage leur présentation.
Cependant, ces nouvelles pratiques nécessitent une préparation, en particulier au niveau des questions à poser aux candidats. De plus, elles peuvent compliquer la tâche des DRH en ce qui concerne la détection des soft skills. Or, celles-ci deviennent primordiales, et les recruteurs sont obligés de prendre en compte les capacités au télétravail des candidats.

4. Les soft skills en pole position

D’une manière générale, les soft skills, ou compétences personnelles, tiennent une place de plus en plus importante dans la chasse de tête.

Priorité aux compétences personnelles

Selon un rapport de LinkedIn sur les tendances des talents 2019, 92 % des recruteurs estimeraient les soft skills plus importantes que les hard skills. La digitalisation et le télétravail accentuent ce phénomène et les compétences techniques tendent à passer au second rang, derrière les soft skills. L’importance des compétences personnelles est à considérer dès le début du processus de recrutement. En effet, selon une étude de l’ifop, 84% des cadres interrogés estiment qu’une entreprise valorisant les soft skills aurait une influence sur leur décision de la rejoindre.

Comment identifier les soft skills ?

Aujourd’hui, l’évaluation des soft skills s’effectue de différentes manières : tests de personnalité, plateformes, jeux de rôles, débats, serious games, entretiens…
Mais une réflexion essentielle reste à mener par la fonction RH : Comment détecter les soft skills avec des entretiens entièrement à distance ? Le recours accru à l’IA soulève la même question. Peut-on se fier aux algorithmes qui utilisent un principe de scoring pour repérer les meilleurs candidats ? L’analyse prédictive des soft skills, réalisée en lien avec des référentiels compétences, prend-elle en compte tous les paramètres humains ?

5. Le vrai boom de l’intelligence artificielle

On en parle depuis longtemps mais jusqu’alors les entreprises faisant appel à l’IA étaient peu nombreuses. En 2020, la crise sanitaire a accéléré le recours à l’IA, une évolution qui se poursuivra en 2021.
Ainsi, dans la gestion des ressources humaines, les entreprises optent pour des outils de plus en plus intégrés qui offrent une meilleure réactivité. Grâce à l’IA, la recherche de candidats peut désormais s’effectuer sans utiliser les opérateurs booléens sur les moteurs de recherche. À présent, le responsable du recrutement peut réaliser des recherches multicritères en activant différents filtres en un clic. Les solutions digitales se développent permettant l’automatisation des processus de recrutement : parsing, matching, chatbot, entretien vidéo différé, scoring de soft skills…
Principalement utilisée à l’étape du sourcing, notamment dans le tri de CV, l’IA devrait être peu à peu étendue à l’ensemble des processus RH.

Ainsi, les changements engendrés par la crise sanitaire en 2020 se prolongent en 2021, avec une accélération de la digitalisation et du recrutement virtuel. Les pratiques des recruteurs évoluent et les priorités ne sont plus les mêmes, comme en témoigne l’importance accordée aux soft skills. La prochaine étape ? Si ce n’est déjà fait, l’intégration de ces changements dans le plan de formation devient urgente. De plus, pour parer aux difficultés de recrutement, l’entreprise devra parfois renoncer à trouver la perle rare et accepter de former les candidats retenus ou des profils issus de son vivier de candidats. Un élément indispensable à prendre en compte dans les nouvelles pratiques de sourcing.