Il y a quelque temps, certains professionnels du recrutement annonçaient la mort du CV, à ce jour, il survit, mais aujourd’hui, il est un peu considéré comme le passeport d’entrée dans l’entreprise, un check rapide avant le premier call qui permet aux CV de basculer dans le vivier de candidats short listés.
Aujourd’hui, le CV sert aussi de clefs d’activation pour affoler les algorithmes des outils de matching ou de parcing mis en place sur certains sites emploi ou sites carrières perfectionnés.
Malheureusement, sa fidèle complice, la lettre de motivation n’a pas eu cette chance d’évolution, la prose et le style monotone de ses écrivains n’apportent plus d’informations stratégiques pour le sourcing, des plans d’écritures souvent stéréotypés, une pièce jointe de trop dans un contexte où il est préférable de faciliter un maximum le postulat, éviter les formulaires à rallonge et les inscriptions dignes d’une demande d’entrée à la Nasa…
Mais pour qu’il y ait sourcing, activité de recherche de CV, vivier de candidat, call, recrutement, onboarding, fidélisation, plan de carrière, évolution et une retraite au soleil, quelle est encore à ce jour la petite graine qui permet à toutes ces actions de germées ? … la petite annonce bien sûr !
Entre 1960 et 2000, les annonces d’emploi étaient publiées dans la grande presse, de la simple ligne, à la grande photo quadri, elles se sont ensuite digitalisées pour apparaître par milliers, par millions sur des sites emplois, des agrégateurs ou réseaux sociaux professionnels, on la filtre, la qualifie, on la rend la plus belle possible pour essayer de séduire les profils qualifiés tant convoités par les responsables des ressources humaines.
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Cette mutation a également impacté son coût, elle apparaît aujourd’hui gratuitement sur certains agrégateurs qui se livrent une guerre de contenu et de référencement sur Google pour tenter de capter les meilleurs candidats.
Du roman ou chaque mot était pesé, à un bref descriptif qui se lit sur mobile entre deux stations de métro, notre petite annonce a fortement évolué, mais elle reste encore le principal canal de recrutement digital pour répondre aux besoins de recrutements des PME ou grandes entreprises (source Apec).
La guerre des talents est passée par là, l’annonce se veut désormais « enrichie », vidéo, avis, photo, matching candidat, l’annonce revient à son ADN ancestral, séduire, convaincre et matcher parfaitement avec la communication de marque employeur, elle est la première étape du processus de recrutement et reste l’un des 11 points d’interactions effectués par un candidat dans sa recherche d’emploi (Source Linkedin).
Depuis peu une école lui est même consacrée, on y forme les chargés de sourcing, on y apprend des techniques de rédactions, de séduction, de recherche booléennes afin de sourcer et limiter les erreurs basiques pour sourcer les profils recherchés Des livres blancs lui sont consacrés, il paraîtrait même que certains lui consacreraient encore des articles…
En 2008 elle est brassée par les multiposteurs, elle est qualifiée, suivie et analysée par les ATS (Application Tracking System), en France en 2012 elle est commercialisée aux clics, depuis 10 ans son coût a été divisé, mais elle a toujours autant de valeurs dans les stratégies de sourcing.
Elle est passée de l’annonce unique hebdomadaire à une logique de flux quotidien dynamisé par la mise à jour serveur ; Ranking, tracking et autres appellations « ING » issues de nos amis anglo-saxons, elle flirte désormais avec le marketing, les sourceurs deviennent des marketeurs, elle s’est industrialisée…
Le contexte sanitaire et économique accélère les enjeux de rentabilité, l’optimisation budgétaire est un enjeu majeur, notre petite annonce représentant une part importante du dispositif de communication RH, aujourd’hui et encore un peu plus demain, tel un athlète de haut niveau, on attend d’elle sur le long terme de la performance, du résultat en clair du R.O.I.
Elle est décortiquée, analysée, scannée, chaque data de son process est mesuré : Taux de clic, conversions, Coût par clic (CPC) Coût par CV (CPA), coût par CV qualifié (QCPA), Coût par recrutement (Cph), elle est conduite par des algorithmes, les flux d’annonces sont pilotés par des plateformes programmatiques, elles-mêmes monitorées et surveillées par des data scientists.
Présenter la bonne offre, au meilleur candidat, sur le bon support, au bon moment, au meilleur prix, en délivrant des CV qualifiés et les moins chers possible, voici les nouveaux objectifs à atteindre pour notre petite annonce de compétition
Quand sera-t-il dans 10 ans ? notre petite annonce apparaîtra-t-elle sur nos frigos connectés dès que le mots-clef job sera prononcé lors d’un repas familial ? Sera-t-elle vendue à la lettre, 10 consonnes achetées, 20 voyelles offertes ? Sera-t-elle payée uniquement si le candidat passe sa période d’essai ? Ce qui est sûr, c'est que nous pouvons encore compter sur elle pour les années à venir…
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