La gestion des ressources humaines comporte parfois certains imprévus auxquels la fonction RH doit faire face, liés aux évolutions sociétales, technologiques, mais aussi aux crises, comme la dernière en date, celle du Covid-19, qui a bouleversé les pratiques professionnelles et conduit à remanier la politique RH.
La stratégie RH est donc confrontée à de nouveaux enjeux, amorcés en 2021 avec l'accélération de la transformation digitale, comme l'intégration dans son plan d'action des modes de travail hybrides et du management à distance, tout en optimisant l'expérience collaborateur afin de retenir les talents.
En parallèle, il incombe aux entreprises de définir une stratégie de marque employeur suffisamment attractive pour intégrer et retenir les talents. Voici les grandes orientations prévisibles pour 2023.
En cohérence avec les enjeux stratégiques de l'entreprise, la mise en place d'une stratégie RH doit, pour atteindre ses objectifs, prendre en compte le court terme, mais aussi le long terme dans la réalisation des actions RH.
Du fait de la crise sanitaire, le DRH a dû endosser le rôle de chef d'orchestre de l'organisation. Après avoir apporté des réponses dans l'urgence, 2021 et 2022 a été le temps de leur formalisation et l'année 2023 sera celle de la pleine intégration des changements dans la stratégie RH.
Avec l'accélération inévitable de la digitalisation, imposée par les confinements, il a fallu rapidement mettre en place de nouvelles organisations du travail, comme le télétravail. À moyen terme, cela a renforcé le dialogue social pour aboutir à des prises de décision acceptées par tous et en conformité avec le Droit du travail.
Si pour beaucoup d'entreprises ces nouveaux modes de travail se sont mis en place dans l'urgence, aujourd'hui la direction des ressources humaines est à même de les intégrer dans sa stratégie RH en les formalisant et surtout de les optimiser.
Comment ? En respectant un équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle, en veillant à la formation des collaborateurs et à leur bien-être au travail, mais aussi en faisant preuve de davantage de flexibilité.
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En effet, après de nombreux mois hors de l'entreprise, on assiste à une lassitude chez certains collaborateurs vis-à-vis du télétravail imposé par les différents confinements. Le 100 % télétravail ne séduit plus autant, car il isole du reste des équipes, diminue le sentiment d'appartenance à l'entreprise et risque de freiner la motivation des salariés.
C'est pourquoi, la mise en place d'une stratégie RH digitale basée sur l'alternance, les solutions hybrides, ou encore l'agilité, répond aux besoins de tous : non seulement cela correspond au rythme de chacun, mais encore cela augmente la productivité et la performance de l'entreprise. Le tout est de trouver le bon rythme.
Équipé d'un portable et d'un smartphone, le salarié actuel peut être nomade et alterner les temps de travail en équipe et en autonomie, dans l'entreprise, à l'extérieur, ou chez lui. Les horaires variables et le fractionnement du temps de travail sont également susceptibles d'améliorer la productivité.
Autre exemple de souplesse organisationnelle, le flex office permet à l'entreprise de réaliser des économies en acquérant des locaux plus petits, avec des espaces de travail compartimentés, en fonction du type de tâches à réaliser (espaces de détente, de travail collaboratif, de concentration...).
Ces nouveaux modes de travail signifient que le management doit s'effectuer en partie à distance. Cela nécessite donc impérativement de renforcer la communication interne, mais aussi de former les managers afin qu'ils adaptent leur pratique managériale à la flexibilité des modes de travail et à une gestion du temps plus souple.
Une gestion stratégique des ressources humaines sous-entend d'accompagner les collaborateurs dans la conduite du changement, notamment par la formation aux outils et au management distanciel.
De plus, avec la distance, les DRH et les managers doivent être plus attentifs à la prévention des risques psychosociaux (RPS) et veiller à la santé et sécurité au travail, qui font partie des obligations légales.
D'un point de vue purement RH ou managérial, la gestion humaine des équipes passe par l'instauration d'une relation de confiance, basée sur l'atteinte des objectifs. De plus, des points individuels sont à alterner avec les réunions d'équipe, en visio ou en présentiel.
En 2023, la stratégie RH devra s'orienter encore plus vers la digitalisation des processus de recrutement et vers l'automatisation des tâches les plus chronophages, pour pouvoir se consacrer davantage aux relations sociales, au management des ressources humaines, à la gestion des compétences au sein de l'entreprise.
Et ce, d'autant plus lorsque les collaborateurs travaillent hors les murs. Si les outils RH actuels comme les SIRH et les ATS facilitent la gestion administrative par les services des ressources humaines, la communication digitale interne peut encore être renforcée par la mise en place de portail, de plateforme RH dédiée, d'accès intranet... afin de préserver la proximité avec les collaborateurs et la réactivité des réponses apportées.
Un autre enjeu à intégrer à la stratégie RH est plus que jamais l'optimisation de l'expérience collaborateur, ne serait-ce que pour retenir les talents et limiter les difficultés de recrutement.
Déployer une vision stratégique des ressources humaines, c'est à la fois répondre aux objectifs stratégiques de l'entreprise et considérer ses collaborateurs comme le capital humain de celle-ci. Il s'agit également de faire preuve d'anticipation au niveau des ressources humaines nécessaires et de tout mettre en œuvre pour développer les compétences des collaborateurs.
À la fonction ressources humaines de mettre en place et de piloter une politique de gestion des emplois et des compétences avec : une GPEC, un plan de formation, une gestion des carrières évolutive et une politique de rémunération attractive.
Il existe différentes solutions RH pour retenir les talents et fidéliser les collaborateurs. Le management des ressources humaines passe par la reconnaissance des compétences, mais aussi par l'entretien et l'enrichissement des relations humaines au sein de l'entreprise.
Ainsi, fidéliser, c'est aussi impliquer ses collaborateurs dans le projet de l'entreprise, dans la définition de la marque employeur et la formalisation de la RSE. Non seulement ce sont eux qui la caractérisent, mais c'est également une manière de les faire adhérer à une vision stratégique, voire d'en devenir les porte-parole à l'externe.
Une autre manière de fidéliser ses collaborateurs est de proposer des programmes de détection et de rétention des talents. En effet, ils ont besoin d'être régulièrement stimulés pour préserver leur motivation, notamment en les formant, en leur confiant une gestion de projet spécifique, en favorisant la mobilité interne, ou encore, en leur confiant à moyen terme des responsabilités managériales.
Des collaborateurs motivés et heureux deviendront plus facilement des ambassadeurs de l'entreprise et participeront à l'attractivité de la marque employeur.
L'aspect positif de la crise actuelle est qu'il est possible de tirer parti du contexte et des évolutions qui en ont découlé – digitalisation accrue, travail à distance, management agile – pour en faire des atouts et des leviers d'innovation RH pour la marque employeur, en 2023.
En lien avec la stratégie de l'entreprise, le (re)déploiement de la marque employeur peut passer par un audit social, notamment, pour identifier les points forts de l'entreprise reconnus en interne et, surtout, les spécificités et les innovations nées de la crise.
Cela amène à s'interroger sur les changements sociaux, technologiques, organisationnels qui ont eu lieu, afin de mettre en avant, en toute transparence, la qualité de vie au travail, le climat social, l'environnement de travail et l'organisation... de valoriser l'offre des ressources humaines, ou encore la RSE, et tout ce qui est susceptible d'attirer les nouveaux talents.
Parce que la société est en mouvement perpétuel et que la stratégie RH doit s'adapter à l'humain tout en prenant en compte le projet d'entreprise, le DRH doit mesurer l'efficacité de sa stratégie RH, grâce à un suivi régulier des KPI RH pour pouvoir anticiper et être force de proposition. Le tout, dans une logique d'amélioration continue.
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Une stratégie RH est un plan d'action élaboré par une organisation pour gérer efficacement ses ressources humaines dans le but d'atteindre ses objectifs et de répondre à ses besoins en personnel. Elle représente une approche globale et cohérente de la gestion des employés au sein de l'entreprise. Concrètement, une stratégie RH englobe les éléments suivants :
- Recrutement et sélection : Elle définit les méthodes de recrutement et de sélection des candidats les plus adaptées aux besoins de l'entreprise, en veillant à attirer des talents qui correspondent à sa culture et à ses objectifs.
- Formation et développement : Elle inclut des plans de formation et de développement pour améliorer les compétences et les performances des employés existants, favorisant ainsi leur progression professionnelle au sein de l'organisation.
- Politiques de rémunération et avantages sociaux : Elle établit les politiques salariales, les avantages sociaux et les incitations financières pour attirer, motiver et retenir les talents.
- Gestion des performances : Elle met en place des méthodes d'évaluation et de gestion des performances pour mesurer et améliorer la productivité des employés.
- Gestion du personnel : Elle définit les politiques liées à la gestion quotidienne des employés, notamment en ce qui concerne les congés, les absences, la discipline et les promotions.
- Culture d'entreprise et valeurs : Elle promeut la culture d'entreprise et les valeurs organisationnelles, encourageant ainsi l'engagement et l'identification des employés à la mission de l'entreprise.
- Gestion du changement : Elle prévoit des stratégies pour gérer les transitions organisationnelles, telles que les fusions, les restructurations ou les évolutions technologiques, tout en minimisant les perturbations pour les employés.
- Diversité et inclusion : Elle intègre des initiatives visant à promouvoir la diversité et l'inclusion au sein de l'entreprise, créant ainsi un environnement de travail équitable et respectueux.
- Communication interne : Elle établit des canaux de communication internes pour informer les employés des politiques, des changements et des opportunités au sein de l'entreprise.
-Analyse des données RH : Elle repose sur l'analyse des données et des indicateurs clés pour prendre des décisions éclairées en matière de gestion des ressources humaines.
Vous l’aurez compris, une stratégie RH est un plan directeur qui vise à aligner les ressources humaines de l'entreprise sur ses objectifs globaux, à maximiser la contribution des employés et à créer un environnement de travail favorable à la réussite de l’entreprise.
L'intégration des nouveaux modes de travail dans la stratégie globale des ressources humaines revêt une importance capitale. Elle permet à une entreprise de rester compétitive sur le marché du recrutement en attirant et en fidélisant les talents.
Cela s'avère essentiel pour s'adapter aux besoins changeants de la main-d'œuvre moderne. On l’a vu ces dernières années, les nouvelles générations de travailleurs ont des attentes différentes en matière de travail, telles que la flexibilité des horaires et la possibilité de télétravailler. Cette approche peut donc permettre d'augmenter la productivité, car les employés ont souvent la possibilité de travailler dans un environnement qui leur convient le mieux, favorisant ainsi leur efficacité.
La crise du Covid-19 a profondément perturbé les paradigmes traditionnels du travail, obligeant les entreprises à réexaminer leur approche. Certaines entreprises, à l'instar de Google, Spotify, Microsoft et Twitter, ont répondu à cet appel en repensant leur manière de fonctionner.
Prenons l'exemple de Microsoft, qui a réussi à intégrer de manière efficace les nouveaux modes de travail en mettant en place une politique de travail flexible. Cette approche autorise les employés à travailler à distance et à définir leurs propres horaires. De plus, l'entreprise a investi dans des outils de collaboration en ligne tels que Microsoft Teams, facilitant ainsi la communication et la collaboration à distance entre les membres de l'équipe.
De manière similaire, Shopify a adopté une stratégie RH innovante en offrant à ses employés la liberté de travailler de n'importe où. De plus, ils ont introduit une "semaine de travail de quatre jours" pendant l'été, visant à améliorer à la fois la productivité et le bien-être des employés.
Pour mesurer l'impact de ces changements sur la stratégie RH, il est essentiel de mettre en place des indicateurs de performance spécifiques. Par exemple, vous pouvez suivre le taux de rétention des employés, la productivité, les économies réalisées grâce à la réduction des coûts immobiliers, et le taux de satisfaction des employés.
Une autre approche consiste à recueillir le feedback des employés via des enquêtes et des entretiens. Vous pouvez poser des questions sur leur expérience avec les nouveaux modes de travail, leur niveau de satisfaction, et leurs perceptions de l'impact sur leur bien-être et leur efficacité professionnelle.
L'analyse des données RH est également un outil précieux. En examinant les tendances liées aux ressources humaines, comme le recrutement, la performance, l'absentéisme et les taux de promotion, vous pouvez identifier des corrélations ou des changements significatifs après l'intégration des nouveaux modes de travail.
Comparativement, il est important de comparer les données et les performances avant et après l'introduction de ces changements. Cela permet d'évaluer l'impact global sur l'entreprise en identifiant les améliorations ou les défis potentiels.
Enfin, il est également important d'analyser les coûts et les économies liés à l'intégration de ces nouveaux modes de travail. Comparez les investissements initiaux en formation et en technologie aux économies potentielles, telles que la réduction des coûts immobiliers, pour évaluer le retour sur investissement global.
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