La lutte contre les discriminations est toujours d'actualité et s'est renforcée avec un cadre légal plus répressif, tenant compte des évolutions sociétales et de toute forme de discrimination, directe ou indirecte.
Aujourd'hui, nul n'est censé ignorer les types de discrimination et les critères prohibés par la loi. Pourtant, de nombreuses discriminations perdurent.
Alors, comment lutter efficacement pour éliminer les discriminations ? Cette question essentielle se pose avant même la mise en place d'une politique de discrimination positive. Explications.
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Basée sur le principe de l'affirmative action, issu des États-Unis dans les années soixante, la discrimination positive consiste à traiter différemment ou à privilégier les personnes qui subissent des discriminations (discriminations raciales, sexuelles, religieuses, etc.), afin de restituer l’égalité des chances.
Si plusieurs lois anti-discriminations existent, seule, la loi du 11 février 2005 concerne la discrimination positive. Elle vise à favoriser l’accès à l’emploi des personnes en situation de handicap et a donné lieu à la création de quotas. Quant à la loi n°2008-1330 du 17 décembre 2008, elle impose aux entreprises, de manière indirecte, des mesures de discrimination positive.
Ainsi, la mise en place d'un accord ou d'un plan d’action en faveur des seniors et des femmes devient obligatoire pour les entreprises de plus de 50 salariés.
La loi n° 72-546 du 1 juillet 1972, relative à la lutte contre le racisme, est la première loi adoptée pour faire reculer les discriminations. La loi du 4 août 1982 formalise également l'interdiction de de la discrimination au travail, mais avec des critères restreints.
Le législateur a progressivement introduit dans les textes la notion de discrimination directe ou indirecte, ainsi que les pratiques discriminatoires liées au harcèlement sexuel.
Aujourd'hui, la liste s'est étoffée et comprend 23 critères de discrimination. Ainsi, selon l'article 225-1 du code pénal, constitue une discrimination
Toute distinction opérée entre les personnes physiques à raison de leur origine, de leur sexe, de leur situation de famille, de leur grossesse, de leur apparence physique, de leur patronyme, de leur lieu de résidence, de leur état de santé, de leur handicap, de leurs caractéristiques génétiques, de leurs mœurs, de leur orientation sexuelle ou identité de genre, de leur âge, de leurs opinions politiques, de leurs activités syndicales, de leur appartenance ou de leur non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation, une race ou une religion déterminée[1].
Ainsi, les formes de discrimination sont diverses, de la discrimination à l'embauche, la discrimination fondée sur le sexe, l'homophobie, jusqu'aux discriminations raciales liées à l'origine ethnique, la couleur de peau, en passant par la vulnérabilité de la situation économique, l’origine sociale, le fait d'être domicilié dans un quartier défavorisé ou une ZEP.
Aujourd'hui, la répression est l'un des principaux outils utilisés pour lutter contre toutes les formes de discrimination. Ainsi, toute personne faisant preuve de discrimination risque jusqu’à 5 ans d’emprisonnement et 75 000 euros d’amende, d'après l'article 225-2 du code pénal[2].
Prévenir la discrimination passe d'abord par la pédagogie, l'éducation, l'identification des types de discrimination, le combat contre les stéréotypes, la lutte contre le racisme, etc.
Ainsi, des obligations d'information et de formation en entreprise[3] existent vis-à-vis des salariés et/ou des candidats, pour prévenir la discrimination au travail. Ils doivent en particulier être informés du contenu des articles 225-1 à 225-4 du code pénal, relatifs à la définition et aux sanctions des discriminations prohibées. Aujourd'hui encore, de nombreux candidats se disent victimes de discrimination lors d'un recrutement.
Afin de prévenir les discriminations, dans les entreprises d'au moins 300 salariés et dans toute entreprise spécialisée dans le recrutement, les chargés de recrutement doivent recevoir une formation à la non-discrimination à l’embauche, au moins une fois tous les cinq ans (article L. 1131-2 du code du travail).
Le principe de non-discrimination[4] ne tolère aucune différence de traitement entre les individus. Ainsi, l'employeur ne peut prendre aucune mesure fondée sur un critère prohibé pour écarter une personne d'un recrutement, d'une période de formation ou d'un stage.
Combattre les discriminations, c'est aussi connaître les recours possibles des personnes discriminées. Une personne faisant l'objet de discrimination peut saisir le Défenseur des droits, qui reprend les prérogatives de la Halde (lutte contre les discriminations et promotion de l'égalité au travail) ou s'adresser directement à l'un des délégués territoriaux du défenseur des droits, qui tient des permanences au niveau local.
La victime d'un agissement discriminatoire peut également déposer une plainte pour discrimination auprès du procureur de la république, afin de demander réparation des préjudices subis.
En cas de discrimination au travail, mais aussi d'agissements discriminatoires associés à du harcèlement, à caractère sexuel ou non, il est possible dans un premier temps de s'adresser aux organisations syndicales et/ou autres acteurs associatifs. Dans un second temps, le fait d'être victime de discrimination au travail autorise à saisir le Conseil de prud'hommes.
Les principales victimes de discriminations (les personnes issues de l'immigration, les catégories défavorisées d'un point de vue socio-économique, la population maghrébine, les Afro-Américains, les minorités ethniques comme les Roms, les homosexuels et la communauté LGBT en général, etc.) sont visées par des mesures de discrimination positive telles que :
Hormis la loi du 11 février 2005 relative aux personnes handicapées et celle du 17 décembre 2008 en faveur de l'emploi des seniors, il n'existe pas de loi sur la discrimination positive. On trouve plutôt une série de mesures individualisées ou de plans pour combattre la discrimination, mais qui font l'objet de polémiques.
Confrontées à des difficultés de recrutement, de plus en plus d'entreprises ont mis en place une politique de discrimination positive et font la promotion de la diversité et de l'inclusion. Elles valorisent ainsi leur marque employeur, tout en introduisant davantage de mixité et d'innovation dans les équipes de travail.
Les enjeux pour les groupes discriminés, notamment les populations issues de l’immigration, sont également importants puisque la discrimination positive favorise l'accès à l'emploi, à la formation, au logement, etc.
Le principe de la discrimination positive rencontre cependant certaines limites, avec des effets parfois inverses à ceux recherchés. Le paradoxe étant de se voir accusé à son tour de discrimination…
En effet, pour les opposants à cette politique, toute forme de discrimination positive est contraire au principe d’égalité, puisqu'elle s'effectue au détriment d’autres catégories de personnes. La différence de traitement, sous la forme d'un avantage, constitue un autre type de discrimination.
En outre, les discriminations positives peuvent comporter des impacts négatifs tels que :
• La stigmatisation de certaines populations et le développement de mouvements communautaristes
• Un sentiment d’inégalité ou d'injustice chez les personnes en difficulté non concernées par les politiques de discrimination positive
• La dévalorisation des études ou de certains diplômes…
Dans l'absolu, la lutte contre la discrimination passe par l'éducation, la formation et la prévention. Pour lutter contre les préjugés, il est possible d'accompagner les salariés, et la société en général, afin de parvenir à un équilibre dans les actions mises en place. Ainsi, il est préférable que la discrimination positive intervienne en dernier recours. En théorie, il devrait s'agir d'une mesure provisoire, le temps que l'égalité des droits soit rétablie.
[1]https://www.legifrance.gouv.fr/codes/section_lc/LEGITEXT000006070719/LEGISCTA000006165298/
[2]https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000033975382
[3]https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000042026716
[4]loi n° 2008-496 du 27 mai 2008
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