16-Juin-2021

Quels KPI RH mettre en place pour votre stratégie de développement RH ?

kpi rh

Dans la mise en place d’une stratégie de développement rh, l’une des étapes incontournables consiste à définir des kpi rh ou key performance indicator pour effectuer le suivi des mesures et évaluer l’efficacité des actions proposées. En effet, les résultats peuvent conforter la prise de décision ou, au contraire, l’impacter et vous amener à revoir certains processus rh. D’où l’importance de choisir des kpi rh pertinents et adaptés à votre stratégie. Voici les principaux indicateurs à mettre en place pour suivre votre développement rh.

Pourquoi les kpi rh sont indispensables ?

Comme dans tous les services de l’entreprise, le pilotage des ressources humaines doit donner des résultats et montrer en quoi ils contribuent à la performance de l’entreprise.

Les objectifs des kpi rh

Bien choisis, les kpi rh présentent de nombreux avantages. Ils permettent de :

  • Vérifier l’atteinte des objectifs énoncés dans la stratégie rh
    Analyser l’efficacité de certaines actions en temps réel, ou sur une période donnée, ce qui permet d’élaborer un diagnostic, d’établir des requêtes et des statistiques
    Déterminer la performance du capital humain de l’entreprise
    Conforter la prise de décision ou, si besoin, apporter des actions correctives. La projection et l’anticipation de certains besoins sont ainsi facilitées
    Répondre aux obligations légales : certains kpi rh sont inévitables car ils doivent impérativement figurer dans la BDES de l’entreprise.

Leur mise en place

La politique rh, qui s’appuie elle-même sur la politique de l’entreprise et les objectifs de business, définit des priorités d’actions en corrélation avec la gouvernance de l’entreprise.
C’est donc seulement lorsque la stratégie de développement rh est validée que les indicateurs peuvent être déterminés pour mesurer les résultats attendus.
Par exemple, si l’un des buts de l’entreprise est de créer une filiale à l’international, le DRH devra tenir compte dans sa stratégie de recrutement et sa GPEC des différentes questions qui se présentent à lui : mobilité interne, recrutements externes (France et étranger), besoins en formation (cf. Anglais), mais aussi sur le plan de la rémunération (promotion, augmentation, coût des salaires en dehors de l’hexagone…). Il pourra suivre l’évolution du projet depuis son lancement jusqu’à sa réalisation, grâce aux indicateurs fixés en amont.

Un nombre d’indicateurs limité

Selon la taille de l’entreprise, un simple tableau de bord rh suffit pour suivre votre stratégie de développement rh. Mais d’autres outils de gestion des ressources humaines comme le SIRH ou l’ATS s’avèrent efficaces pour automatiser certaines requêtes, à condition de les adapter à vos besoins. Pour être efficace, il est recommandé de limiter le nombre de kpi rh en sélectionnant les plus pertinents en fonction de vos objectifs prioritaires. En effet, il ne s’agit pas de créer une usine à gaz mais de faire en sorte que le service rh puisse suivre, sur une période donnée, l’évolution des actions prévues grâce à des indicateurs de performance rh. Un kpi rh est un outil de mesure précis et réaliste, qui doit être pratique pour la gestion rh.

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Les principales catégories de KPI rh

Les indicateurs de performance ou KPI rh correspondent aux principaux domaines couverts par la fonction rh. Un classement par catégorie facilite le suivi, avec la possibilité cependant d’associer les indicateurs entre eux pour évaluer certaines actions et réaliser une analyse qualitative. Voici une sélection de différents indicateurs (liste non exhaustive), à rapprocher des objectifs fixés pour le développement stratégique de l’entreprise.

Recrutement & engagement des candidats

Les kpi rh les plus utilisés sont :

  • • Le nombre de candidatures spontanées
    • Le nombre de CV reçus suite à la publication d’une offre d’emploi
    • La durée du recrutement et les délais entre chaque étape
    • Le nombre de collaborateurs impliqués dans le processus, nombre d’entretiens passés
    • Le nombre de périodes d’essai transformées (ou non).

Les premiers critères permettent de vérifier, entre autres, l’attractivité et la réputation de l’entreprise. Afin d’évaluer la qualité des candidatures, il faudra les comparer au nombre de candidats qui ont été reçus en entretien pour pourvoir à un besoin en recrutement, puis au nombre de contrats signés et transformés. Ce sont des indicateurs clefs pour établir des ratios et donc pour mesurer votre performance en matière de recrutement.
Le délai de recrutement, quant à lui, sert à estimer son coût, mais il est aussi un indicateur intéressant pour évaluer le taux de déperdition et/ou le taux de rétention des candidats. Un mauvais score nécessitera de revoir le processus de recrutement ainsi que de travailler sur l’engagement candidat.

Pilotage de la masse salariale

Pour piloter les ressources humaines, la constitution d’une base de données des collaborateurs offre une vision globale des compétences disponibles dans l’entreprise sur laquelle appuyer vos analyses. On peut retenir, entre autres :

  • Le nombre de collaborateurs, hommes-femmes, pyramide des âges
    Les types de contrat CDD CDI et leur quotité de travail (temps plein, temps partiel)
    Le statut, la rémunération
    Les familles de métiers et les postes, un préalable à une cartographie des compétences

La qualification de la masse salariale permet de vérifier que les obligations légales sont remplies comme l’égalité hommes-femmes et la non-discrimination (rémunération des cadres femmes, par exemple). Ces données doivent pour la plupart figurer dans la BDES.
L’autre intérêt de ce travail est qu’il permet de segmenter la masse salariale et d’individualiser les messages que vous adressez à vos collaborateurs.
Sur le plan qualitatif, il optimise la communication interne et donc, potentiellement, l’engagement des collaborateurs.
Autre exemple des possibilités offertes : connaître le pourcentage des personnes qui partiront en retraite dans les cinq prochaines années, ce qui permet d’anticiper les mesures à prendre. Doit-on les remplacer ? Privilégier un recrutement en interne ? Faut-il former des collaborateurs ?

Climat social

Deux indicateurs rh sont à surveiller en priorité : le taux d’absentéisme et le turn-over. En effet, des taux élevés sont souvent le signe d’un mal-être. À l’inverse, des chiffres bas suggèrent un certain bien-être au travail et soulignent la réussite de la stratégie rh dans ce domaine. Ces kpi rh sont également à relier étroitement avec le management, mais aussi la marque employeur, en cas de conflit de valeurs, notamment.

  • • Taux d’absentéisme
    Il est recommandé de mesurer le nombre de jours d’absence, la durée et la fréquence des arrêts de travail. En effet, la multiplication significative des arrêts de travail courts est souvent le symptôme d’un malaise social et/ou d’un manque de motivation. Cette hypothèse se vérifie facilement auprès du management de proximité.
  • • Turn-over
    Un taux de turn-over élevé peut avoir les mêmes causes que l’absentéisme de courte durée, mais il peut aussi traduire un déficit d’engagement des nouveaux collaborateurs et donc impliquer une vigilance particulière sur l’onboarding. Les chiffres doivent être replacés dans leur contexte pour être interprétés sur la base d’éléments qualitatifs. Il est essentiel en effet de comprendre les raisons du départ, qui peuvent être différentes du motif de licenciement cf. l’abandon de poste.
    Le nombre de démissions, de périodes d’essai non transformées, la durée moyenne dans l’entreprise… sont également des indicateurs utiles à prendre en considération.

La gestion de carrière

Cette catégorie englobe la politique de GPEC, le plan de développement des compétences, la formation et l’évaluation des salariés. Les indicateurs clés de performance les plus courants sont :

  • Le nombre de mutations, de promotions internes, la durée moyenne dans l’entreprise, qui permettent d’évaluer en partie la fidélisation et la mobilité des collaborateurs.
    Le nombre de formations et le taux de réussite des formations suivies : cela implique la mise en place d’une évaluation post-formative à court et à moyen terme. Mesurer si les compétences sont acquises et mobilisées en situation de travail permet de vérifier l’adéquation de la formation avec les besoins de l’entreprise.
    Le nombre d’entretiens menés (entretiens professionnels et/ou d’évaluation) est également un outil de mesure managérial. Les résultats des entretiens sont utilisés aussi pour mesurer la performance et les compétences des collaborateurs : l’atteinte ou non des objectifs fixés sur une période donnée, la détection de besoins en formation, l’envie de mobilité…

Ainsi, l’intérêt des KPI rh est qu’ils peuvent être mixés, comparés les uns aux autres, pour aboutir à des analyses à la fois quantitatives et qualitatives, tenant compte du contexte. Outils d’aide à la décision, ils permettent non seulement de vérifier l’atteinte des objectifs de la stratégie de développement rh, mais ils contribuent également à son amélioration continue.

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