La crise sanitaire a modifié les priorités en matière de gestion des ressources humaines. Avec la mise en place imposée du télétravail, la digitalisation s’est accentuée et les éditeurs de logiciels rivalisent d’inventivité pour faciliter les processus RH. Cependant, le recours aux outils collaboratifs ne réduit pas pour autant la distance entre les collaborateurs. Les solutions digitales innovantes suffisent-elles à préserver le bien-être au travail et le lien entre les équipes ? Quelles sont les innovations RH les plus utilisées en 2021 ? Point de vue.

Des innovations technologiques

Les services RH sont confrontés à de nouveaux modes de travail qui impliquent d’interroger leurs pratiques. Digitalisation et distanciation due au télétravail font partie des innovations RH à intégrer afin de relever un défi bien plus essentiel : la  préservation du capital humain de l’entreprise.

La digitalisation est quasi systématique et devient la norme pour les entreprises qui veulent rester compétitives.

L’IA et les algorithmes

Différents outils exploitent l’intelligence artificielle et les algorithmes font partie des techniques qui impulsent l’innovation dans les pratiques RH.

  • Le parsing et le matching : Le parsing, pour l’analyse sémantique, et le matching, pour le tri de CV, facilitent le traitement en nombre des candidatures, en particulier dans la phase de pré-sélection du recrutement, le sourcing.
  • Le Big data est exploité par les algorithmes afin de faciliter les missions des RH, notamment dans le recrutement prédictif. À partir de critères prédéfinis – par l’humain – comme les données démographiques, les diplômes, le profil et le comportement des salariés déjà en poste… les algorithmes sont capables de déterminer par rapprochement de données le candidat idéal.
  • Les chatbots : ils facilitent les échanges avec le candidat, avec, dans un premier temps, des questions pré-enregistrées, mais aussi un dialogue en temps réel.

Mais aussi :

  • L’entretien vidéo en différé : il donne un point de vue plus personnalisé du candidat. Le recruteur se souvient davantage de lui avec une présentation visuelle. Dans son élément et sans interlocuteur intimidant en face de lui, il peut se détendre davantage et laisser transparaître une partie de ses soft skills.
  • Le site carrière intelligent : le site carrièreest le canal idéal pour immerger les candidats dans la culture d’entreprise et valoriser la marque employeur. Le marketing RH, contribue à augmenter son trafic et à attirer les meilleurs talents.
  • La réalité virtuelle : une visite virtuelle d’entreprise 360° permet aux candidats potentiels de se projeter dans l’entreprise. C’est aussi un procédé de recrutement innovant qui met les candidats en situation. La solution est également utilisée dans la formation.
  • La gamification ou les serious game : les jeux font ressortir les qualités comportementales des candidats. Adaptabilité, capacité d’écoute, esprit d’équipe, gestion de projet… font partie des soft skills recherchées par les recruteurs. Ils possèdent également des vertus pédagogiques et servent à l’onboarding des nouveaux embauchés, ainsi qu’à la formation des collaborateurs. Ludiques, innovants, ils renforcent l’engagement et la motivation des salariés, et l’attractivité de la marque employeur.
  • Les SIRH et les ATS : le système d’information en ressources humaines possède un caractère généraliste qui permet d’avoir une vision globale des processus RH de l’entreprise. L’ATS, lui, se positionne en tant qu’expert du processus de recrutement dont il couvre toutes les étapes.
    Ses atouts ? Un gain de temps et une productivité accrue.
    La nouvelle tendance consiste à l’intégrer au SIRH, mais aussi à d’autres logiciels comme le CRM. L’interconnexion des outils fait ainsi partie des innovations déjà amorcées et à suivre.
  • Les outils collaboratifs: Parmi les innovations proposées par les éditeurs de logiciels figurent également des plateformes collaboratives ainsi que des portails donnant accès aux salariés à certains services RH.

Des innovations capables de prédire l’avenir ?

Peu à peu, les éditeurs de logiciels proposent des fonctionnalités supplémentaires en s’appuyant sur l’IA. Celle-ci exploite les données du big data pour analyser et comparer les meilleurs talents, en préservant l’objectivité. En théorie, elle pourrait donc remplacer l’humain dans le recrutement.

L’IA est capable également de prévoir certains comportements, comme les risques de démission des salariés, et de prédire le turn-over. Cette analyse prédictive comporte-t-elle des risques ? Est-elle fiable à 100 % ? Après tout, les données exploitées sont à la base fournies par l’humain.

Ce serait aussi omettre que, dans le contexte actuel de crise sanitaire, il ressort un besoin impérieux de lien social, de la part des salariés. Cela se manifeste par une volonté de communiquer en chair et en os, avec du temps de présence dans l’entreprise, ou, à défaut, à travers les réseaux sociaux, avec les échanges d’expériences, notamment chez les start-up.

Ainsi, à la digitalisation massive s’ajoutent les contraintes engendrées par le télétravail, ce qui implique une gestion optimisée de la distance pour sauvegarder le lien social. C’est pourquoi, les DRH ont encore un rôle important à jouer.

Accompagner les transformations humaines

La transformation digitale des entreprises répond certes à la volonté de gagner du temps, en automatisant certains processus, mais la fonction RH doit rester aux manettes si elle veut accompagner au mieux le changement et répondre aux besoins du capital humain sur le long terme. Elle se doit également d’être elle-même innovante.

Les compétences comportementales au premier plan

Les soft skills tiennent une place prépondérante dans le recrutement, tendant à reléguer au second plan les hard skills. En effet, l’éloignement physique avec les collaborateurs, le travail en solitaire avec les nouvelles technologies… impliquent de posséder un certain nombre de compétences comportementales qui n’étaient pas forcément requises jusque là. Désormais, les recruteurs recherchent des candidats avec une grande adaptabilité, de l’autonomie, des facultés de communication, Ils doivent être capables d’indépendance tout en ayant le sens de la coopération, être agiles tout en devant se conformer aux règles du management à distance.

La cartographie des soft skills

Les recruteurs ont encore matière à travailler, et si ce n’est déjà fait, il leur faut effectuer un recensement des compétences et établir une cartographie des soft skills nécessaires sur chaque poste. C’est l’étape préalable avant tout nouveau recrutement, d’autant plus en période de télétravail, où l’adaptabilité et l’autonomie sont les premières qualités à vérifier.

Pour aller plus loin, les référentiels de compétences devront également intégrer les soft skills à leur juste place, tout en établissant des passerelles d’un métier à l’autre. Ainsi, les collaborateurs pourront se voir proposer un poste idéalement adapté à leur profil.

Cette formalisation est essentielle pour pouvoir exploiter pleinement toutes les capacités technologiques et les potentialités des algorithmes. En effet, il existe de nombreux moyens de détecter les compétences comportementales : outils de l’IA, serious game, tests de personnalité avec scoring automatique, entretiens vidéo etc.

Des formations aux soft skills

Quant aux collaborateurs déjà en poste, les DRH pourront leur proposer des formations aux soft skills. En effet, celles-ci sont innées ou issues de l’éducation mais elles ne sont pas présentes chez tous les collaborateurs. Or, certains apprentissages sont possibles via la formation ou du coaching individualisé. Des dispositifs moins répandus existent aussi comme l’action de formation en situation de travail (AFEST). Il s’agit de faire preuve d’imagination et pourquoi pas avoir recours au gaming, pour rendre l’apprentissage plus ludique. Il est en effet essentiel d’accompagner les collaborateurs dans la transformation des modes de travail et leur donner les clés de l’agilité professionnelle vers laquelle l’entreprise s’oriente.

Des briques de compétences supplémentaires

La digitalisation de la formation est également devenue monnaie courante via l’e-learning, les moocs, les webinars, voire la gamification. De fait, elle facilite la formation individualisée et à distance. Un atout dont les DRH ont plus que jamais besoin.

Développer le potentiel des collaborateurs

Pour pourvoir à leurs besoins en compétences, les entreprises vont devoir axer leur politique RH sur la formation des collaborateurs afin de préserver leur employabilité. En effet, avec l’accélération des transitions, les métiers évoluent et nécessitent des compétences supplémentaires. Afin de développer le potentiel des collaborateurs en poste, les responsables des ressources humaines doivent désormais jongler entre les compétences techniques à acquérir, les soft skills, et la rétention des talents rendue d’autant plus difficile avec la distance.

En outre, offrir aux salariés la possibilité d’évoluer renforce leur engagement. Rien de tel pour les fidéliser et optimiser l’expérience collaborateur. Il s’agit donc de mettre en place une véritable politique de mobilité interne, notamment via une plateforme de mobilité professionnelle.

Former les nouveaux candidats

De plus, au lieu de passer des mois à attendre le candidat idéal, les recruteurs devront parfois renoncer à trouver la perle rare et accepter de former celui dont le profil est le plus adapté au poste.

La mise en place du tutorat ou du mentoring est une solution qui a fait ses preuves, à la fois du côté de la transmission des savoirs et du côté de la reconnaissance des collaborateurs aguerris.

Plus que jamais, la mission des RH et des managers est d’accompagner les collaborateurs aux transitions et aux changements permanents. Les outils innovants facilitent les processus RH, mais ne suffisent pas à combler les besoins humains. Ainsi, les DRH doivent réinventer de nouvelles façons de travailler à distance, en mode hybride, en veillant au bien-être et à la qualité de vie au travail. Il s’agit également de faire vivre le collectif et d’entretenir le lien social afin de préserver le sentiment d’appartenance à l’entreprise. Le DRH de demain se doit donc d’être innovant !